ANH HUONG CUA TUONG TAC LANH DAO - GIANG VIEN
DEN SU HALLONG TRONG CONG VIEC CUA GIANG VIEN
Nghiên cứu này được tài trợ bớ Quỹ Phái triển khoa học và Công nghệ Quốc gia (NAFOSTED): Hành vi công dân trong tổ chức của giằng viên cdc trường đại học Việt Nam, Mã số 501.01-2018.300; Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội chủ trì; PGS.TS Lê Thị Minh Loan làm chủ nhiệm
PGS.TS Lê Thị Minh Loạn TS Nguyên Thị Anh Thư CN Đảo Thủy Hồng
Trường Đại học Khoa hạc xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
@ TOM TAT
Nghiên cứu tiễn bành khảo sái 213 giảng viên nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của lương tác lành đạo - giang viên đến sự hài lòng trang công việc của nhám khách thể nay Kết quá điều tra cho thấy, giảng viên khả hài lòng với công việc, chất hượng tương tác lành đạo - giảng viên kha lót Đồng thời, các số liệu thu được cũng khẳng định tương tác lãnh đạo - giảng viên nói chung và các thành phan của nó là su dong gép, cam xúc và lòng trung thành đều cỏ tương quan thuận với sự hài lòng trong công việc của giảng viên Tuy nhiên, kết quả phân tích hội qup cho thấy, chỉ có sự dang gop tham gia giải thích sự biển thiên của tất cỉ các biểu hiện phan anh sis hai long trong công việc của giảng viên và hài lòng công Việc nói chung
Từ khóa: Tương tác lãnh đạo - nhân viên; Tương lặc lãnh Ảao - giảng viên, Sư hài lòng trong công việc; Giảng viên
Ngày nhận bài: 23/8/2019; Ngày duyệt đăng bài: 25/9/2019 ‡, Đặt van dé
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên đã chỉ ra các hệ quả của nó đối với sự phát triển của trường học Sự hải lòng trong công việc là một chỉ báo quan trọng dự báo thái độ và hành vì trong công VIỆC của giảng
Trang 2
vien nh: hank vi cong dan, sự vắng mất, xu hướng ra đi, ý định lâm việc lâu dai (McLaughlin va cong su, 1986, Meek, 1998; Cockburn, 2000) Có nhiều yêu tổ khác nhau tác động đến sự hài lòng trong công việc, ching han nhu lương thưởng, điều kiện lao động, phong cách lãnh đạo, đồng nghiép (Luddy, 2005; Lee va Wong, 2009) Mét trong nhirng yếu tổ quan trọng đã được các nghiên cứu quan tâm chỉnh là tương tác lãnh đạo - nhân viên (eader - mermnber exchange)
Khải niệm tương tác lãnh đạo - giảng viên được hiểu theo khái niệm bao tràm nó là tương tác lãnh đạo - nhân viên và được định nghĩa lả “chát lượng của mỗi quan hệ qua lại giữa nhân viên và người lãnh Äqo của ho” (Graen, 1976) Theo lý thuyết nay, người lãnh đạo không có thái độ như nhau với tật cá nhân viên, mà Rọ có quan hệ tốt với một số nhân viên, với mội số khác thi không Điều này có nghĩa ring, chỉ có một số mỗi quan hệ lãnh đạo - nhân viễn là tôi còn một số khác thi không tốt Chất lượng mỗi quan hệ này như thé nao được đánh giả thông qua cảm nhận của lãnh đạo, nhần viên về các khia cạnh như: sự đóng góp, cảm xúc và lòng trung thành (Diencsch và Liden, 1286) Sự đóng góp là việc nhận thức về khối lượng và chất lượng hoạt động của mỗi thành viên khi tham gia vào việc thực hiện các mạc tiêu chúng (rõ rằng hoặc ngằm ấn) trong quan hệ song phương Như vậy, sự đóng góp liên quan đến cách mà nhân viên và người lãnh đạo cảm nhận về sự đóng góp của người này đối với hiệu quả làm việc của người kia Lòng trung thành là việc người lãnh đạo và nhân viên công khai ủng hộ hành động và tính cách của nhau Cuối cùng, cảm xúc là sự hấp dẫn mang tính cá nhân giữa người lãnh đạo và nhân viên mà không phải là vi các giá trị liên quan đến công việc hay chuyên môn của nhau Các nghiên cứu cho thấy, mỗi quan hệ thuận chiều giữa tương tác lãnh đạo - nhân viên và sự hải lòng trong công việc, mả cụ thể là, tường tác lãnh đạo - nhân viên tốt dẫn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên cling cao (Epttropaki va Martin, 2005; Laschinger va cng su, 2007; Clemens và Cashwell, 2009; Lé Thi Minh Loan va Pham Thi Hồng Phương, 2017)
Bàn về bản chất của sự hài lòng trong công việc, Skaalvik cho rằng sự hài lòng trong công việc của giảng viên là sự phản ánh tình cảm của giảng viên đỗi với công việc của họ hoặc vai trò giảng dạy của họ (dẫn theo Dương Minh Quang, Hà Thị Phương Thảo, 2018) hay là một trạng thái cam Xúc của giảng viên đôi với văn hóa giao tiếp trong tô chức, cơ hội thăng tiễn trong nghệ nghiệp, chế độ lương thường, danh tiếng nhà trường, cơ sở vật chất, mỗi quan hệ với cấp trên, sự én định trong công việc và chất lượng của đội ngủ giảng dạy (Duong Minh Quang va Ha Thi Phương Tháo, 2018) hoặc là thái độ vê công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành ví của người lao động (Weiss, 1967) Tân đồng với quan diễm của các tác pid rằng, sự hải lòng trong công việc là những
Trang 3
câm xúc, thái độ của giảng viên đối với công việc, tuy nhiên, những cảm xúc
này đều xuất phat từ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu câu của giảng viên khi đóng vai nghề nghiệp đặc thù - nghề “trồng người” Nghiên cứu cho rằng sự hài lòng trong cóng việc của giang viên là thái độ phản ánh cảm xúc của giảng viên liên quan đến sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu trong công việc cua ho
Có thể nói rằng, ảnh hưởng của tương tác lãnh đạo - nhân viên đến sự hài lòng trong công việc của người lao động không phải là một đề tài mới trên thể giới, nhưng nghiền cứu vệ sự ảnh hưởng của tương tác lãnh đạo - nhân viên đến sự hài lòng trong công việc trên dối tượng giảng viên đại học thì chưa có nhiều nghiên cứu Vì lý do này, bài viết nhằm mục đích làm rõ sự ảnh hưởng của tương tác lãnh đạo - giảng viên dến sự hài lòng trong công việc của chính nhóm khách thể này
2 Khách thể và phương pháp nghiên cứu
2.I Khách thể nghiên cứu
Bảng I: Phân bố mẫu nghiên cứu
Thng số thông kê Số lượng |_ Tỷ lệ*
Đại học Đại Nam 126 59,2 Truong Dai hoc Thang Long 87 40,8 Giới tỉnh Nam 72 34,3 Nữ 138 65,7 Dưới 30 tuôi 40 18,8 Độ tuổi Từ 31 đến 40 tuôi : N 93 43,7 Trén 40 tudi 62 29,1 Dưới 5 năm 85 39,9 Thâm niền công tác Ì Tự s đến J0 năm 57 26,8 Trên 10 năm 49 23,0
Ghi chú: *: Tỳ lệ % tỉnh trên số lượng khách thể trả lời
Nghiên cứu tiến hành khảo sát 213 giảng viên thuộc 2 trường dại học dan lập trên địa ban thành phố Hà Nội (Trường Đại học Đại Nam và Trường Đại học Thăng Long) Mẫu nghiên cứu được thê hiện trong bảng | cho thay, ty lệ giảng viên tham gia khảo sát ở hai Trường Đại học Đại Nam va Đại học
Trang 4
Thang Long lần lượi là 59,2% và 40,8%, trong đó số lượng giảng viên nữ nhiều hơn giảng viên nam (65,7% so vớt 34,3%) Bên cạnh đó, tỷ lệ giảng viên ở độ tuôi khác nhau là không đồng đêu, đưới 30 tuổi chỉ chiếm 18,8%, độ tuôi tập trung chủ yếu là từ 3Ì đên 40 tuổi (chiếm 43,7%) Cuỗi cùng, trong mẫu khách thể nghiên cứu, số lượng giảng viên có thâm niên công tác trên 18 năm là ít nhất (chiếm 23%) Như vậy, khách thê nghiên cứu khả da dang về giới tính, độ tuôi, thầm niên công tác
2.2 Thang đo
> # ` + a ` rà te » uy
Nghiên cứu sử dụng 2 thang đo cơ ban sau dé tim hiệu đánh piá của piảng viên về quan hệ với người lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của họ
Thứ nhất, thang đo Tương tác lãnh đạo ~ nhân viên của Tanssen và Van Yperen (2004), dựa trên thang đo được sử dụng bởi Graen và Uhi-Bien (1995) va Bezuijen, Van De Berg, Van Dam, Thierry (2009) gồm 7 nội dụng và được chia làm 3 thành phần, Đó là sự đồng góp (người giám sát có khuynh hướng giúp đỡ nhân viên giải quyết các vẫn để trong công việc, mối quan hệ công việc giữa nhân viên và người quản lý có hiệu quá), lòng trung thành (nhân viên tin người quản lý đến mức sẽ bảo vệ và biện mính cho các quyết định của họ khi mà họ văng mặt, người quản lý lưu tâm đến các đề xuất thay đối của nhân viên) và cảm xúc (người quản lý và nhân viên hợp nhau, người quản lý hiểu được vấn để và nhụ cầu của nhân viên, người quản lý nhận ra tiém năng của nhân viên) Độ tin cậy của tiêu thang đo dược đảm bao (Alpha của CronbaClsy sang sep = 9,80; Alpha cla Cronbachy ono ung tnanh = 0,55; Alpha cla Cronbachcam xie = 0,82)
Thứ hai, thang đo Sự hải lòng trọng công việc của giảng viên phiên bản rút gọn của Weiss và cộng sự (1967) pôm 20 tiểu thang do nhắm tìm hiểu các biểu hiện của sự hài lòng trong công việc như sau: Khôi lượng công việc đảm nhận (mức độ bận rộn trong công việc), sự độc lập trong công việc (cơ hội được làm việc độc lập), sự đa dạng trong công việc (những trải nghiệm khác nhau trong công việc), vị trí xã hội (cơ hội dược khẳng định bản thân trong cộng đồng), sự giám sát - con người (cách thức quản lý, lãnh đạo của cấp trên), sự giám sát - Kỹ thuật (năng lực của cấp trên trong việc ra quyết định), giá trị đạo đức (có thể làm những điêu không trải với lương tâm), sự an tồn của cơng việc (công việc ân định), sự đông gép cho xã hội (được làm việc vì người khác), quyền hạn trong công việc (được chỉ đẫn mọi người những điều nên làm), khả nãng phái huy nãng lực của bản thân (cơ hội lâm việc phù hợp với năng lực của bản thân), chính sách của tổ chức (các cơ chế, chính sách của tổ chức), mức thu nhập (mức thu nhập phù hợp với năng lực và sự đóng góp cho tổ chức), cơ hội thăng tiền (cơ hội thăng tiên trong công việc), sự tự chủ trong công việc (được trao quyên trong công việc), tính sáng tạo trong công việc (cơ hội vận dụng kiến thức và kỹ năng trong công việc), điều kiện làm việc, giảng
Trang 5
dạy (điều kiện nơi làm việc), đồng nghiệp (cách các đồng nghiệp phối hợp thực
hiện công việc), sự công nhận trong công việc (được khen ngợi khi hồn thành tơt cơng việc), thành tích trong công việc (cảm giác thành công trong công việc) Độ tin cậy Alpha của Cronbach của thang đo là 0,92
Thang Likert 5 bậc được sử dụng trong nghiên cứu để đánh giá tương tác lãnh đạo - giảng viên và sự hài lòng trong công việc của giảng viên từ I điểm - hoàn toàn khơng đồng ÿ/hồn tồn khơng hải lòng đến 5 điểm - hoàn toàn đồng ý/rât hải lòng Như vậy, tôi đa là 5 điểm, tối thiểu là ! điểm, ĐTB chung càng gần với mức độ nào thì chất lượng tương tác lãnh đạo - giảng viên/mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên sẽ tương ứng như vậy Cụ thẻ, ĐTB gần § thì chất lượng tương tác lãnh đạo - giảng viên/mức độ hài lòng trong công việc được cho là tévrat hài lòng, gần với 4 là khá tôUkhá hài lòng, gân với 3 là bình thường, gần với 2 la yéu/it hài lòng và gần với | là không tốt/không hài lòng
3 Kết quả nghiên cứu
3.1 Thục trạng tương tác lãnh đạo - giảng viên và sự hài lòng trong công việc của giảng viên
Từ số liệu tổng hợp ở bảng 2 có thê thấy, đánh giá của giảng viên về chất lượng tương tác với lãnh đạo ở mức khá tôt (ĐTB = 3,68/5), trong đó, thành phần sự đóng góp được đánh giá cao nhất (ĐTB = 3,93/5) Thực tế này cho thấy, trong công việc, giảng viên cũng nhận được khá nhiều sự hã trợ từ người lãnh đạo cũng như bản thân họ đã đóng góp khá tốt cho hiệu quả quản lý của người lãnh đạo Thành phần cảm xúc và lòng trung thành có điểm trung bình như nhau (ĐTB = 3,56/5), sự chênh lệch điêm sô giữa sự đóng góp với cảm xúc và lòng trung thành có ý nghĩa thông kê với p < 0,01 Hơn nữa, trong khi các biểu hiện ở cùng thành phân là sự đóng góp hay cảm xúc được đánh giá ngang bang nhau (các biểu hiện của sự đóng góp có ĐTB là 3,92 và 3,94 còn các biểu hiện của cảm xúc có ĐTB là 3,59; 3,52; 3,57) thì hai biểu hiện trong thành phân lòng trung thành có sự chênh lệch rõ ràng Một thông số đáng lưu ý từ kết quả khảo sát la biểu hiện “Tôi tin người quản lý đến mức sẽ bào vệ và biện mình cho các quyết định của họ khi mà họ vắng mặt" có ĐTB thấp nhất trong các biểu hiện của tương tác lãnh đạo - giảng viên (DTB = 3,41; DLC = 0,83) Theo quan diễm của chúng tôi, số liệu này cho thấy, lòng trung thành ° 'có ly lẽ, có suy luận” của một bộ phận không nhỏ giảng viên với người lãnh đạo (gần 50% số giảng viên chỉ đồng ý một phần cho tới hồn tồn khơng dồng ý) Tính trung thực, sự thăng thắn cũng như quan điểm của nhóm giảng viên này thể hiện rất rõ, họ bảo vệ lẽ phải, cái đúng, cai chân lý trong các quyết định khác nhau của người quản lý mà không nịnh nọt bằng mọi giá, bất luận đúng sai những việc làm của người lãnh đạo
Trang 6
Bang 2: Diém trung bình và độ lệch chuẩn của tương tác lãnh đạo - giảng viên STT | Biểu hiện của tương tác lãnh đạo - giảng viên DTB DLC Sự đóng góp 3,93 0,66
1 Người giám sát có xu hướng giúp tôi giải quyết các 3,94 0,75 vần đẻ trong công việc
2 Mỗi quan hệ công việc giữa tôi và người quản lý có 3,92 0,67 hiệu quả
Lòng trung thành 3,56 0,65
3 Tôi tin người quản lý đến mức sẽ bảo vệ va biện minh 3,4] 0,83 cho các quyết định của họ khi mà họ vắng mặt
4 Người quản lý lưu tâm đến các đề xuất thay đổi của tôi 3,71 0.73
Cảm xúc 3,56 0,99
5 Người quản lý và tôi hợp nhau 3,59 0,75 6 —_ | Người quàn lý hiểu được vẫn đề và nhu câu của tôi 3,52 0,76 7 | Người quán lý nhận ra tiềm năng của tôi 3,57 0,78 Tương tác lãnh đạo - giảng viên 3,68 0,61
Bên cạnh đó, độ lệch chuẩn của thành phần cảm xúc là cao nhất so với hai thành phần còn lại cho thấy, mức độ phân tán về đánh giá trong cảm xúc của giảng viên và người lãnh đạo là nhiều nhất Số liệu này phản ánh rằng có nhóm giảng viên và người lãnh đạo rất thân thiết, hiểu nhau nhưng ngược lại cũng có nhóm có quan hệ không tốt với nhau Xu hưởng này có phần khác hơn so với thành phần sự đóng góp và lòng trung thành có độ phân tán trong nhóm khách thể thấp hơn Việc đánh giá của giảng viên có phần nghiêng về sự đóng góp có thể được giải thích bởi đặc thù của nội dung này trong môi trường giáo dục Sự đóng góp phản ánh trực tiếp hiệu quả, năng lực làm việc của giảng viên mà không chỉ đơn thuân là sự ưa thích hay sự bao che, bè cánh, biện minh cho nhau trong quan hệ của giảng viên với người lãnh đạo, do đó, được giảng viên chú trọng hơn
Về sự hài lòng với công việc của giảng viên, kết quả nghiên cứu thể hiện ở bang 3 cho thây giảng viên khá hài lòng với công việc (ĐTB = 3 88/5) Sự hài lòng trong công việc của giảng viên trong nghiên cứu nảy có phần cao hơn kết quả của nhóm tác giả Dương Minh Quang và Hà Thị Phương Thảo khi khảo sát tại 4 trường đại học: Đại học Đồng Nai, Đại học Ngoại thương, Đại học Hoa Sen và Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh (DTB = 3,61: ;p <0,01)
Trang 7
(Dương Minh Quang và Hà Thị Phương Thảo, 2018) Cũng theo số liệu thu được, giảng viên hài lòng nhất với “Điều kiện lâm việc - giảng dạy của trường hoc” (OTB = 4,06; DLC = 9 ,62) và “Sự an tồn Của cơng việc” (PTB = 4,02; DLC = 0,67) voi trén 84% sé gidng vién cam thay hai lang va rat hai lòng, tý lệ giảng viên cảm thấy không hải lòng và ít hài lòng là không đáng kể Thực tế này có thể đo nghiên cứu được tiên hành tại hai trưởng đại học dân lập nơi có điều kiện cơ sở vật chất khá tốt, đáp ứng được yêu câu của công việc giảng đạy (trang thiết bị hiện đại, phòng ô ce khang trang) cũng như tính chất ôn định, ít có những biên động của công việc giảng đạy
Những biểu hiện có mức độ hài đòng của giảng viền như nhau (ở mức khả hải lòng, ĐTB từ 3,72 đến 3,94 với p > 9,01) gôm: bản chất công việc (mức độ bận rồn trong công việc, công việc ôn định, cơ hội được làm việc độc lập, những trải nghiệm khác nhau trong công việc, cơ hội làm việc phù hợp với năng lực của bản nhân, được trao quyên trong công việc, cơ bội vận đụng kiến thức và kỹ năng trong công việc, cảm giác thành công trong công việc); tính chất xã hội của công việc (có thể làm những điêu không trái với lương tâm, được làm việc vì người khác, cơ hội được khăng định bản thân trong cong đồng, được chỉ đẫn mọi người những điều nên làm), chính sách của tô chức (các cơ chế, chính sách của tô chức, được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc): người quản lý (cách thức quản lý, lãnh đạo của cap trên, năng lực của cấp trên trong vIỆc ra quyết định) và cách các đồng nghiệp phối hợp thực hiện công việc Ngược lại, hai tiểu thang da ma giang vieén cam thay không hài lòng nhất chính là cơ hội thăng tiễn trong công việc và mức thu nhập (p < 0,01)
Trang 8Kha cua ban than Chính sách của nhà Mức thu Cơ chủ Thành tích 73
hải của viễn 46
Với “Cơ hội thăng tiên" (ĐTĐ = 1,63), có đến 20, 3⁄9 SỐ giảng viên ít hai long va 6,6% số giảng viên hồn tồn khơng hải lòng về vẫn đề này, cùng với đó “Mức thu nhập của công việc” (QTB = 3,69) cũng là một trong các yêu tổ khiến tý lệ giảng viên cảm thấy không hài lông cao với 27,79 số giảng viên là ít hải lòng và 4,7% giảng viên là không hài lòng Điền này cho thay nét đặc trưng trong chế độ chính sách chỉ trả tiền lương của Việt Nam (Đương Minh Quang và Hà Thị Phương Thảo, 2018) và cơ chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn nhiều điều chưa đáp ứng nhủ cầu của giảng viền,
Khái quát sơ bộ về kết quả nghiên cứu tương tác lãnh đạo - giảng viên vả sự hải lòng trong công việc của giảng viên cho thây ca hai chi số này đền ở mức khá, Vậy có hay không mối liên hệ nào giữa hai chỉ số này?
3.2, Anh hướng của tương tác lãnh đạo - giảng viền đến su hai lang trong công việc của giảng viên
Mỗi liên hệ giữa tương tác lãnh đạo - giảng viên và sự hải Jong trong công việc của giảng viên được thể hiện ở bảng 4 Nghiên cứu nhận thay su dong góp và lòng trung thành có tương quan với số lượng nhiều nhất các biểu hiện của sự hải lòng trong công việc (ương quan với 19/20 nội dung), Thành phần cảm xúc tặc đù có tương quan với số lượng các biểu hiện của sự hài lòng công việc fi hon, nhưng cũng có tương quan với 16/20 nội dụng Mặc dù, một lượng lớn các biêu hiện của sự hài lòng trong công việc có tương quan với các thành phân của tương tác lãnh đạo - giảng viên, tuy nhiên, với lòng trung thành và cảm xúc,
Trang 9
phần lớn các hệ số tương quan đều ở mức yếu (< 0,3), trong khi đó, với sự đóng góp, thi da sé các hệ số tương quan đều khá mạnh (> 0.3)
Bảng 4: Hệ sô tương quan giữa tương tác lãnh đạo - giảng viên và sự hài lông trong công việc cua giảng viên
Noi dung của sự hài lòng trong công việc |_ Sự đóng Lòng trung | Cảm xúc thành Khôi 19 da VỊ trí xã Sát - con sat - kỹ thuật Giá đức an toàn của Sư cho xã Kha của bản thân Chỉnh sách cúa tô chức Mức thu Cơ chủ od ` Dieu lam Thanh tich
Ghi chủ: Ô trồng là không có tương quan
Với những biểu hiện của sự hài lòng trong công việc có tương quan với cả ba thành phần của tương tác lãnh đạo - giảng viên tiếp tục được sử dụng dé phân tích hồi quy Kết quả phân tích hồi quy mức độ tác động của các thành
Trang 10
phần tương tác lãnh đạo - giảng viên đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên vẫn khăng định vai trò mạnh mẽ của sự đóng góp (bảng 9)
Bảng 5: Hải quy mức độ tác động của tương tác lãnh đạo - giảng viên đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên
Hệ số hãi quy Ủa
Các biểu hiện của sự hài lòng
Trang 11Điều kiện làm việc, giảng day 04301 (R2A = 6/087 F(1,212) = 21,079: 5 < 0,05) Đồng nghiệp 0,397 (RA = 0.154; F(1, 212) = 39,501; p< 0,05) Sự công nhận trong công việc 0.389 (RIA = 0,148: FUL, 212) = 37,734: p < 0,05) Sự hài lòng trong công việc chưng 0,566 {R74 = 0317; FC, 212) = 99.435; n< 0,0%)
Sự đóng góp tham gia giải thích sự biến thiên tất cả các biểu hiện của sự hải lòng trong công việc, trong đó, giải thích nhiều nhất sự biển thiên của các biểu hiện liên quan đến người lãnh đạo: hài lòng về Sự giám sát - con người hay Cách thức diều hành nhân viên của lãnh đạo (chiếm 25,7%), Sự giám sắt - kỹ thuật hay Phương thức ra quyết định của người lãnh đạo (chiêm 25,6%) và “Chính sách nhà trường” (chiếm 20,4%) Tuy nhiên, thành phần này của tương tác lãnh đạo - giảng viên chỉ giải thích được từ 6,1% dên 9,5% sự biến thiên của sự hải lòng về “Quyền hạn trong cổng việc", “Điều kiện làm việc - giảng dạy” và "Sự tự chủ trong công việc” Cũng chính sự đóng góp là thành phân duy nhất có khả năng giải thích được sự biến thiên sự hài lòng trong công việc nói chung của giảng viên (giải thích được 31,7% vdi Fu sin = 99,435; p < 0,05)
Hai thành phân cảm xúc và lòng trung thành hầu như không đóng vai trô gì trong việc giải thích sự biển thiên các biểu hiện của sự hải lòng trong công việc bởi chỉ tham gia giải thích sự biển thiên của một biêu hiện duy nhất là sự hài lòng về ' “Cơ hội thăng tiên trong công việc”/“Chính sách của nhà trường”, Hai thành phan này cũng không góp phân giải thích được sự biến thiên của sự hài làng trong công việc nói chung của giảng viên,
3.3, Mer vai bink ludn ĐÊ kết quả nghiÊn cửu
Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của tương tác lãnh đạo - giảng viên dén su hai long trong công việc của giảng viên cũng tương đồng với nghiên cứu của một số tác giả đi trước đã đề cập ở trên Thực tế này cho thấy, cho dù ở môi trường nào (giáo dục hay phi giáo dục) thì tương tác lãnh đạo - nhân viên vẫn ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao động Sự ảnh hưởng nảy có thé được giải thích bằng lý thuyết tương tác lãnh đạo - nhân viên khi cho rằng niểu có môi quan hệ tốt với lãnh đạo, nhân viên được tham! gia vào các nhóm nội, được ưu ái, tạo điêu kiện hơn trong công việc (Liden và cộng sự,
Trang 12
1997) và chính điều này làm cho họ có thái độ tích cực hơn với công việc - hai lòng với công việc hơn, Đặc biệt hơn, điều này để nhận thấy trong văn hóa Việt Nam, khi nhân viên có quan hệ tốt với người quản lý thì họ đễ đàng được bỏ qua những mặt hạn chế, khuyết điểm cá nhân và đây cũng là cơ sở của sự hài lòng trong công việc
Lý giải về mức độ tham gia giải thích của các thành phần tương tác lãnh đạo - giảng viên đối với sự hài lòng trong công việc (sự đóng góp có ảnh hướng nhiêu nhất đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên, cảm xúc và lòng trung thành không tham gia) thì một giả thiết được đưa ra rắng trong môi trường giáo dục, đối với giảng viên, diều khiến họ hài lòng hơn chính là việc được thừa nhận và đánh giá dúng năng lực, trở thành một thành viên có đồng góp cho tổ chức, mà không phải đơn thuần chỉ là cảm xúc của họ với người lãnh đạo (hợp/không hợp, thích/không thích) hay là thái độ thê hiện lòng trung thành giữa họ và người lãnh đạo Nhụ cầu tự thể hiện bản thân của giảng viên là nhu cầu cấp thiết, quan trọng hơn cả, có tác động đến sự hài lòng trong công việc của họ
4 Kết luận
Sự ảnh hưởng nhất định của tương tác lãnh đạo - giảng viên đến mức độ hài lòng công việc của giảng viên cho thấy, việc có những biện pháp tổng thể (từ phía giảng viên, người lãnh đạo, trường học) để xây đựng, tạo lập quan hệ người lãnh đạo - giảng viên tốt là cần thiết Đặc biệt, các tổ chức, người lãnh đạo cân tập trung vào các biện pháp nhằm tạo điều kiện, nâng cao sự hỗ trợ của người lãnh đạo với giảng viên nhằm tăng hiệu quả làm việc, từ đó phát triển những cảm xúc tích cực của giảng viên với công việc, Các hình thức khác nhau để tạo sự trung thành cũng như tạo ra những tỉnh cảm cá nhân của giảng viên với người lãnh đạo không phải là cách làm được khuyến khích để tạo ra những trải nghiệm cảm xúc tích cực thực sự của giảng viên với công việc
Cùng với việc nâng cao chất lượng tương tác lãnh đạo - giảng viên có thể gợi mở nghiên cứu những yếu tổ khác để làm cho giảng viên hài lòng với công việc hơn Từ phía giảng viên có thể sen clu sy gắn kết nghề nghiép của họ được thê hiện bởi sự đam mê, sự nỗ lực và sự công hiến cho công việc, Bên cạnh đó, từ phía sinh viên thì thái độ của sinh viên cũng có thê là một yêu tổ cân được xem xét khi phân tích sự hài lòng trong công việc của giảng viên Bởi thực tế cho thay, da sé giảng viên không có hứng thú trong đạy học khi phải đối diện với những sinh viên không chuẩn bị bài chủ đáo, không có động lực học tập và hạnh kiểm kém, hay nói cách khác, là thái độ thiểu tích cực
Trang 13
trong học tập của sinh viên, Đây là những chủ đề định hướng cho các nghiên Cửu sau này
Tài liệu tham khảo
Tài liệu Tiếng Việt
1 Lê Thị Minh Loan, Phạm Thị Hồng Phương (2017), Mối quan hệ giữa sự phù hợp cá nhân - 18 chic, tương lắc lãnh ao - nhân viên và sw hài lòng trong công Việc Kỹ yêu Hội thảo Quốc tế “Hạnh phúc con người và phát triển bên vững” Quyên 3 Tr 134 - 144,
2 Dương Minh Quang, Hà Thị Phương Thảo (2018), Các yếu tổ ảnh hướng đến sự hài làng trong công việc của giảng viên đai học Tạp chí Khoa hạc - Đại hoc Đông Nai S& Li Tr, 1-7
Tài liệu Tiếng Anh
3 Clemens E.V., Milsom A & Cashwell C.S (2009) Using leader-member exchange theory to examine principal-schaal counselor relationships, school counselors’ roles, fob satisfaction, and turnaver intentions Professional School Counseling 13 (2)
2156759X0961 300203
4, Cockburn A.D (2000) ‘Elementary teachers’ needs Issues of retention and recruitment’ Teaching and Teacher Education Vol 16 P 223 - 238
§ Dienesch R.M & Liden R.C (1986) Leader-member exchange model of leadership: A critique and further development Academy of Management Review 11 (3) P 618 - 634 6 Epitropaki O & Martin R (2005) From ideal to real A longitudinal study af the vole of implicte leadership theories on leader-member exchanges and employee auicomes, Journal of Applied Psychology 90 (4), P 659
7, Graen G.B (1976) Role-making processes within complex organizations, In M.D Dunnette (ed.} Handbook of Industrial and Organizational Psychology Chicago Rand McNally P 1.201 - 1.245
8 Janssen O & Van Yperen N.W (2004) Employees’ goal orientations, the quality of leader-member exchange, and the culcomes of job performance and job satisfactian Academy of Management Journal 47 (3) P 368 - 384
Laschinger H.K.S., Purdy N & Almost F (2007) The impact of leader-member exchange quali, empowerment, and core self-evaluation on nurse manager's joh satisfaction JONA: The Journal of Nursing Administration 37 (5) P 221 - 229, 10 Lee F.W.L & Wong C.S.Y (2609) Jon satisfaction of youth auireach workers in Hang Kong The Hong Kong Journal of Social Work 43 (2) P 121 - 144
Trang 14
if Liden RLC., Sparrowe R.T & Wayne S.J (1997), Leader-member exchange theory: The past and potential for the future Research in Personnel and Human Resources Management Vol 15 P 47 - 120
12 Luddy N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution inthe Western Cane, Doctoral dissertation University of the Westem Cape 13 McLaughlin M.W., Pfeifer R.S., Swanson-Owens D & Yee $ (1986) Why teachers won't jeach The Phi Delta Kappan 67 (6) P 420 - 426
14 Meek A (1998) America’s teachers: Much to celebrate Educational Leadership Vol SS P 12-17
15 Smith P.C., Kendall L.M & Hulin C (1969) The measurement of satisfaction in work and behavior Chicago Raud McNally
16 Weiss BJ., Dawis RLV & England G.W (1967) Manual jor the Minnesota satisfaction questionnaire Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation