TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Lý do hình thành đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Để làm điều này, các công ty không ngừng cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ Các nhà quản lý nhận thức rõ rằng việc mất đi những nhân viên chủ chốt không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động nội bộ mà còn dẫn đến sự ra đi của khách hàng quan trọng, với nghiên cứu cho thấy 70% khách hàng rời bỏ doanh nghiệp do sự ra đi của nhân viên then chốt Hơn nữa, nếu tình trạng này tiếp diễn, nó có thể tạo ra làn sóng ra đi của toàn bộ nhân viên còn lại, gây tổn thất lớn cho tổ chức.
Hiện nay, việc giữ chân nhân viên là một thách thức lớn cho các nhà quản lý doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt sau khi gia nhập WTO Các doanh nghiệp cần nguồn nhân lực chất lượng cao và phải có chiến lược hiệu quả để duy trì những nhân viên có năng lực, tránh tình trạng chảy máu chất xám Để làm được điều này, các doanh nghiệp cần nhận diện và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Từ đó, họ có thể xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp, nhằm giữ chân những tài năng và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai Do đó, tôi đã chọn nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM”.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự trung thành của nhân viên.
Đề xuất các hàm ý giúp các nhà quản lý đưa ra các chính sách phù hợp hơn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, với đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM.
Nghiên cứu này được tiến hành tại TP.HCM, trung tâm kinh tế lớn nhất Việt Nam, nơi tập trung phần lớn các ngân hàng thương mại trong cả nước Thời gian thực hiện nghiên cứu kéo dài từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013, trong bối cảnh thị trường tài chính chưa phục hồi và có nhiều biến động trong nhân sự các ngân hàng.
Do hạn chế về nhân lực, thời gian và chi phí, nghiên cứu đã phải thu hẹp phạm vi để đạt được kết quả vừa phù hợp vừa đáng tin cậy.
Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn đầu tiên của nghiên cứu bao gồm việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định và bổ sung các tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo, cũng như xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu là áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, dựa trên các biến đo lường đã xác định trong giai đoạn nghiên cứu định tính Mục tiêu là thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát để ước lượng và kiểm định mô hình một cách chính xác.
Mẫu khảo sát được thực hiện tại TP.HCM, nhằm thu thập thông tin từ những người đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trong khu vực Đối tượng khảo sát bao gồm các học viên tham gia các lớp học ban đêm tại một số trường Đại học, như lớp tại chức, văn bằng 2, và cao học Phỏng vấn trực tiếp được tiến hành thông qua bảng câu hỏi, trong khi một phần bảng câu hỏi cũng được gửi qua email cho nhân viên làm việc tại các ngân hàng.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp xác định nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần áp dụng những phương thức kích thích và động viên hiệu quả để giữ chân nhân viên giỏi.
Bố cục của đề tài
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương:
Đề tài nghiên cứu này được hình thành với mục đích làm rõ lý do, xác định mục tiêu nghiên cứu cụ thể, và nêu rõ đối tượng cũng như phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sẽ được áp dụng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả Ý nghĩa thực tiễn của đề tài không chỉ góp phần vào việc mở rộng kiến thức mà còn mang lại giá trị ứng dụng trong thực tiễn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết này trình bày các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành như bản chất công việc, mức lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với mối quan hệ và cách đối xử nội bộ Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm khám phá sâu hơn về các thành phần này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Bài viết này tóm tắt và thảo luận về kết quả nghiên cứu, nhấn mạnh những đóng góp của đề tài cũng như ý nghĩa thực tiễn của nó Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, chỉ ra những hạn chế của đề tài và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên cứu Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
2.1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Lòng trung thành của nhân viên đã được định nghĩa qua nhiều năm bởi nhiều cá nhân và tổ chức khác nhau, nhưng việc xác định rõ ràng vẫn là một thách thức Theo Lawrence (1958), lòng trung thành được thể hiện qua sự tuân thủ của người lao động đối với hướng dẫn của quản lý, phản ánh mối quan hệ giữa công ty và nhân viên Buchanan (1974) mô tả lòng trung thành như cảm giác gắn bó với tổ chức, thể hiện qua sự đồng hành trong những thời điểm khó khăn Lòng trung thành không chỉ tạo dựng niềm tin mà còn là yếu tố quan trọng trong việc hình thành các giá trị cuộc sống Nghiên cứu của Aon Consulting vào năm 1997 cho thấy nhân viên có xu hướng ở lại lâu dài với tổ chức, bất chấp những lời mời làm việc với mức lương hấp dẫn hơn Phyllis Korkki (2011) nhấn mạnh rằng lòng trung thành là sự gắn bó với một người hoặc tổ chức, ngay cả khi điều đó không mang lại lợi ích cá nhân Fred Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là sự sẵn lòng hy sinh lợi ích cá nhân để củng cố mối quan hệ.
Trong môi trường kinh doanh hiện đại, sự thành công của công ty phụ thuộc lớn vào nỗ lực của nhân viên giỏi Theo Fred Reichheld (1996), nhân viên ngày nay quyết định chọn công việc dựa trên nhiều yếu tố như thu nhập, giá trị cốt lõi, cơ hội học hỏi và phát triển bản thân Loyalty Research Center (2004) cho rằng lòng trung thành của nhân viên thể hiện qua cam kết hướng tới thành công chung với tổ chức Mô hình thang đo lòng trung thành của Man Power (2002) xác định các tiêu chí như sẵn lòng giới thiệu công ty và sản phẩm, cùng với ý định gắn bó lâu dài với công ty.
Trong khi các quốc gia phát triển đã phổ biến nhiều quan điểm mới về lòng trung thành, tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa tiếp cận và ứng dụng thành công những quan điểm này, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường phục vụ nghiên cứu Do đó, nghiên cứu này sử dụng định nghĩa về lòng trung thành từ Loyalty Research Center (2004) và thang đo lòng trung thành của nhân viên từ Man Power (2002).
2.1.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Nhân viên là nguồn tài nguyên quan trọng nhất của công ty, và lòng trung thành của họ mang lại nhiều lợi thế cạnh tranh Các công ty có nhân viên trung thành có tỷ lệ thành công và tồn tại cao hơn, vì họ giữ được những tài sản quý giá này Việc xây dựng và duy trì lòng trung thành không chỉ giúp giảm chi phí và giữ chân khách hàng mà còn ổn định tổ chức Theo Foster và các cộng sự (2008), lòng trung thành giữa nhân viên, khách hàng và cổ đông có thể tạo ra lợi nhuận lớn hơn Nghiên cứu của Michlitsch (2000) cho thấy rằng các công ty có thể triển khai chiến lược hiệu quả hơn khi phát triển đội ngũ nhân viên trung thành, dựa trên các yếu tố như nhiệm vụ rõ ràng, tuyển chọn và đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, cùng với phần thưởng công bằng.
Trong quá khứ, nhân viên thường gắn bó lâu dài với một công ty, thể hiện qua việc họ xem công việc như một cam kết cuộc sống, theo Atlman (2008) Sự trung thành này không chỉ mang lại an toàn cho nhân viên mà còn tạo dựng lòng trung thành từ phía người sử dụng lao động Tuy nhiên, hiện nay, theo Levin (2001), sự trung thành của nhân viên trở thành yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng và tính bền vững cho công ty, giúp giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời mở ra cơ hội thu hút khách hàng tiềm năng mới.
Lòng trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng nhưng không dễ dàng đạt được và không phải là một công việc có thể hoàn thành một lần Để xây dựng lòng trung thành, các nhà quản trị cần thường xuyên nỗ lực tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa họ, nhân viên và công ty Do đó, việc nhận thức và chủ động trong việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên là rất cần thiết.
2.1.2 Những vấn đề chung về NHTM
NHTM, hay ngân hàng thương mại, thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh liên quan nhằm mục tiêu lợi nhuận, theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng và các quy định pháp luật khác, như Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM.
2.1.2.2 Bản chất, cơ cấu tổ chức của NHTM
Ngân hàng là một doanh nghiệp đặc biệt trong nền kinh tế, hoạt động theo quy định pháp luật và có những đặc điểm tương tự như các doanh nghiệp khác Tuy nhiên, hàng hóa mà ngân hàng kinh doanh chủ yếu là tiền tệ, kim loại quý và các giấy tờ có giá khác, có tính lưu chuyển cao Do đó, ngân hàng thương mại (NHTM) chịu sự kiểm soát nghiêm ngặt của Nhà nước, xác định vị trí đặc thù của nó trong lĩnh vực kinh tế tổng hợp.
- NHTM có một số đặc trưng là:
Hàng hóa kinh doanh là tiền tệ, có khả năng chuyển đổi dễ dàng thành các loại hàng hóa khác Loại hàng hóa đặc biệt này được kiểm soát với số lượng có hạn, đảm bảo tính ổn định và giá trị trong giao dịch thương mại.
+ Hoạt động của Ngân hàng được đặt trên nền tảng của sự tín nhiệm và hết sức mẫn cảm với những biến động của nền kinh tế.
Khách hàng có thể đóng vai trò kép trong mối quan hệ với ngân hàng, vừa là nhà cung cấp đầu vào khi gửi tiền, vừa là người sử dụng các sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng như tín dụng, dịch vụ thanh toán, mua bán ngoại tệ, và giấy tờ có giá.
Kinh doanh ngân hàng cần áp dụng công nghệ và kỹ thuật hiện đại để nâng cao tính an toàn và tiện lợi cho khách hàng.
Hoạt động ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế, vì vậy nó phải chịu sự kiểm soát chặt chẽ từ Nhà nước Điều này được thực hiện thông qua hệ thống văn bản pháp quy nhằm thực thi các chính sách như quy định về mức vốn tối thiểu, giới hạn lĩnh vực kinh doanh, lãi suất, tỷ giá hối đoái, tỷ lệ dự trữ bắt buộc và hạn mức tín dụng.
Cơ cấu tổ chức của NHTM:
NHTM được thành lập và hoạt động theo quy định của luật tổ chức tín dụng, luật doanh nghiệp và các quy định pháp lý liên quan tại Việt Nam.
Hội đồng quản trị của ngân hàng quốc doanh được bổ nhiệm bởi chính phủ hoặc do thống đốc ngân hàng nhà nước ủy quyền, với nhiệm kỳ 5 năm và số thành viên từ 6-8 người Đối với ngân hàng cổ phần, hội đồng quản trị do chính hội đồng này bổ nhiệm và cần sự chấp thuận từ thống đốc ngân hàng nhà nước.
Ban kiểm soát: giám sát ngân hàng hoạt động theo pháp luật, thực hiện kiểm tra, kiểm toán nội bộ ngân hàng.
Chức năng trung gian tín dụng
Chức năng trung gian tín dụng là một trong những vai trò quan trọng nhất của ngân hàng thương mại (NHTM), giúp kết nối người thừa vốn với người cần vốn NHTM không chỉ là người cho vay mà còn là người đi vay, thu lợi nhuận từ chênh lệch lãi suất giữa tiền gửi và tiền vay Chức năng này mang lại lợi ích cho tất cả các bên liên quan, bao gồm người gửi tiền và người đi vay.
Tổng quan các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên
2.2.1 Nghiên cứu của J.K Eskildsen , A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004)
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt ở nước ngoài Một trong những nghiên cứu sớm nhất là của Edward H Getchell (1975), tập trung vào lòng trung thành của các kỹ sư trong ngành công nghiệp tại Hoa Kỳ Gần đây, Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) đã nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Jordan Đặc biệt, nghiên cứu của J.K Eskildsen, A.H Westlund và Kai Kristensen cũng đã đóng góp quan trọng vào lĩnh vực này.
Nghiên cứu năm 2004 đã phân tích các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên tại Bắc Âu, với sự tham gia của khoảng 9,600 nhân viên.
Thu nhập và viễn cảnh tương lai
Sự cộng tác từ đồng nghiệp
Công tác quản lý Động lực và sự thỏa mãn công việcLòng trung thành
Nghiên cứu từ các quốc gia Bắc Âu đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: môi trường làm việc, thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, công tác quản lý, và sự hợp tác của cấp trên Trong số này, môi trường làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là thu nhập và viễn cảnh tương lai Sự cộng tác từ đồng nghiệp đứng sau, trong khi công tác quản lý và sự hợp tác của cấp trên có ảnh hưởng tương đương.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của J.K Eskildsen , A.H.Westlund và Kai
Kristensen (2004) 2.2.2 Nghiên cứu của Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)
Nghiên cứu của Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) tại trường đại học Philadephia về lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại ở Jordan đã xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành: Tuyển chọn nhân viên, Cơ hội đào tạo, Trao quyền và Động viên nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng xem xét tác động của các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, học vấn và thâm niên làm việc đến lòng trung thành của nhân viên.
Hình 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại nước Jordanian
(Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013) 2.2.3 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) tại Việt Nam đã chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc và lòng trung thành của nhân viên Ngoài ra, các nghiên cứu khác cũng tập trung vào lòng trung thành của nhân viên trong các lĩnh vực cụ thể, như nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về ngành hàng không và Hà Nhật Tiến (2012) về lĩnh vực chứng khoán.
Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên trong ngành hàng không chịu ảnh hưởng từ 6 yếu tố chính: Bản chất công việc, Đào tạo – phát triển, Đánh giá, Đãi ngộ, Môi trường làm việc và Lãnh đạo Đặc biệt, Môi trường tác nghiệp và Bản chất công việc được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng lòng trung thành không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố công việc mà còn liên quan đến nhiều khía cạnh khác.
Tuyển chọn nhân viên Cơ hội đào tạo
Lo ̀ng trung Đặc điểm cá nhân: Giới tính, ộ tuổi, trình ộ học vấn và Đặc điểm cá nhân : Giới tính
Tuổi Học vấn Chức vụ Đi làm thêm
Lòng trung thành của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố đặc điểm cá nhân.
Bản chất công việc Đào tạo – phát triển Đánh giá Đãi ngộ
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu vực Miền Nam Vietnam Airlines (Vũ Khắc Đạt, 2008)
Nghiên cứu này nhằm khám phá lòng trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng, một lĩnh vực có rủi ro cao, điều mà các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chưa đề cập Trong khi các nghiên cứu trước chỉ tập trung vào các khía cạnh như văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo, hoặc vào một số ngành nghề cụ thể như công nghiệp, khách sạn, hàng không, và chứng khoán, thì nghiên cứu này sẽ đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại.
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên cho thấy nhiều yếu tố tác động đến vấn đề này, với mô hình của J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004) được đánh giá là đầy đủ và phù hợp với các ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam Sau khi thu thập ý kiến từ nhân viên và lãnh đạo ngân hàng, tác giả đã điều chỉnh mô hình bằng cách bổ sung yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến Các nghiên cứu trước đó của Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013), Vũ Khắc Đạt (2008) và Trần Thị Kim Dung (2005) đều nhấn mạnh tầm quan trọng của cơ hội đào tạo và thăng tiến, trong khi Vũ Khắc Đạt cũng cho rằng bản chất công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành Thêm vào đó, ba yếu tố sự cộng tác của đồng nghiệp, công tác quản lý và sự hợp tác từ cấp trên đã được gộp thành một yếu tố duy nhất gọi là quan hệ và đối xử nội bộ, do có nhiều điểm tương đồng trong mối quan hệ và cách đối xử giữa các thành viên trong công ty.
Đề tài này nghiên cứu năm yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố này có tác động đáng kể đến sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Lòng trung thành của nhân viên Môi trường làm việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đặc điểm cá nhân:
Giới tính Tuổi Thu nhập Học vấn
Vị trí công tác Quan hệ và đối xử nội bộ
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Mô hình nghiên cứu xác định lòng trung thành (Y) là biến phụ thuộc, trong khi các biến độc lập bao gồm: Bản chất công việc (X1), Lương và phúc lợi (X2), Môi trường làm việc (X3), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (X4), và Quan hệ và đối xử nội bộ (X5).
Mô hình hồi quy được viết như sau:
Các giả thuyết của mô hình:
H1: Bản chất công việc phù hợp làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
H2: Lương và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
H3: Môi trường làm việc chuyên nghiệp làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
H5: Quan hệ và đối xử nội bộ tốt sẽ làm nhân viên trung thành với công ty hơn.
Trong chương 2, tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành trong doanh nghiệp, cùng với cái nhìn tổng quan về NHTM Việt Nam và các nghiên cứu trước đây liên quan Dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước, tác giả áp dụng mô hình của J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004) để phân tích năm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại NHTM Việt Nam: Bản chất công việc, Lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và Quan hệ nội bộ Tác giả cũng sẽ thực hiện nghiên cứu để điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế tại các NHTM Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để phân tích các yếu tố này.
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về lòng trung thành Dựa vào tình hình thực tế tại NHTM
Nghiên cứu định tính Giai đoạn 1
Giai đoạn 2 Nghiên cứu định lượng
Kết luận và kiến nghị Thu thập thông tin
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính định lượng để nghiên cứu đề tài, đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để phục vụ thu thập dữ liệu và phân tích kết quả nghiên cứu ở chương tiếp theo.
Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi n = 220
Xử lý số liệu Phần mềm
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu nghiên cứu và tìm hiểu lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên Dựa trên lý thuyết và thực trạng tại NHTM Sài Gòn Hà Nội cùng một số NHTM khác, mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính với thảo luận nhóm (n=8) nhằm điều chỉnh thang đo các biến quan sát; giai đoạn 2 là nghiên cứu định lượng, thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi với mẫu n=220 Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, áp dụng các phương pháp như hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra kết luận và kiến nghị cho ngân hàng.
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá và hiệu chỉnh thang đo các thành phần nghiên cứu sơ bộ phục vụ cho nghiên cứu định lượng Tác giả đã xây dựng bảng phỏng vấn sơ bộ dựa trên mục tiêu và cơ sở lý thuyết, sau đó tiến hành thảo luận nhóm với 8 người gồm 4 cán bộ quản lý và 4 nhân viên ngân hàng tại TPHCM Trong buổi thảo luận, tác giả đã cung cấp bảng câu hỏi cùng phần lý thuyết cho các thành viên và yêu cầu họ cho ý kiến về các thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong mô hình nghiên cứu Tác giả tổ chức thảo luận nhóm để thống nhất ý kiến về từng câu hỏi, cho phép các thành viên trao đổi trong 10 phút và giải thích thêm nếu cần thiết cho đến khi đạt được sự đồng thuận trước khi chuyển sang câu hỏi tiếp theo.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính cho thấy rằng trong các cuộc thảo luận nhóm, ba yếu tố quan trọng được xác định là “sự cộng tác từ đồng nghiệp”, “quản lý chuyên nghiệp” và một yếu tố thứ ba chưa được đề cập.
Trong mô hình nghiên cứu, "sự cộng tác từ cấp trên" được tích hợp vào thành phần "quan hệ và đối xử nội bộ" do nhóm thảo luận nhận thấy mối liên hệ giữa các yếu tố này trong nội bộ công ty Nhóm cũng đề xuất đổi tên thành phần "thu nhập" thành "lương và phúc lợi" để tăng tính dễ hiểu Hơn nữa, yếu tố "viễn cảnh tương lai" được mở rộng thành "cơ hội đào tạo và thăng tiến" để cụ thể hơn, vì nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng cơ hội này có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên (Dr Ahmad Ismail Al-Ma’ani, 2013; Vũ Khắc Đạt, 2009) Cuối cùng, nhóm thảo luận đề xuất thêm thành phần mới "bản chất công việc" vào mô hình, dựa trên nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) cho thấy yếu tố này cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã xây dựng bảng phỏng vấn sơ bộ 2 và tiến hành khảo sát thử với 20 nhân viên tại các ngân hàng thương mại Mục đích là đảm bảo rằng người được phỏng vấn có thể hiểu đúng ý câu hỏi và trả lời chính xác Kết quả của bước này là tạo ra bảng phỏng vấn chính thức phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát Các bảng phỏng vấn sau khi thu về sẽ được xem xét, loại đi các bảng phỏng vấn không đạt yêu cầu rồi tiến hành mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS for Windows.
Mục đích của nghiên cứu định lượng là đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM Kích cỡ mẫu cho nghiên cứu này phụ thuộc vào phương pháp phân tích, cụ thể là phân tích nhân tố khám phá (EFA), yêu cầu ít nhất 200 quan sát theo Gorsuch (1983) Hachter (1994) cũng khuyến nghị kích cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát Do đó, với số biến quan sát trong nghiên cứu, số lượng mẫu cần thiết sẽ là 200 trở lên Các quy tắc kinh nghiệm khác cũng cho thấy kích thước mẫu tối thiểu nên bằng 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Tác giả đã thực hiện nghiên cứu định lượng với mẫu 220 nhân viên từ các ngân hàng thương mại tại TP.HCM Để thu thập dữ liệu, phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng.
Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 sau khi mã hoá và làm sạch Đầu tiên, đánh giá độ tin cậy của các thang đo sẽ được thực hiện thông qua hệ số Cronbach alpha; các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3, và thang đo được chấp nhận nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6 Tiếp theo, phân tích nhân tố sẽ kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt của các biến thành phần, với điều kiện các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Cuối cùng, thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue lớn hơn 1.
Kiểm định giả thuyết mô hình cấu trúc và đánh giá độ phù hợp tổng thể của mô hình là quy trình quan trọng, bao gồm việc xem xét ma trận hệ số tương quan Các bước kiểm định bao gồm kiểm tra các giả định hồi quy, đảm bảo rằng mô hình không gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai của sai số là không đổi, phần dư phân phối chuẩn và không có tương quan giữa các phần dư.
Cuối cùng, việc áp dụng kiểm định T-Test và phân tích ANOVA giúp xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm cụ thể liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đánh giá sơ bộ thang đo
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach Alpha thông qua phần mềm SPSS Mục tiêu là xác định độ tin cậy của thang đo, trong đó các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 Kết quả chi tiết được trình bày trong phụ lục 4.
4.2.1 Thang đo các biến độc lập
Thang đo các biến độc lập bao gồm 5 yếu tố thành phần với 25 biến quan sát Thành phần bản chất công việc có hệ số Cronbach Alpha là 0.621, và tất cả hệ số tương quan tổng biến đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính đáng tin cậy và đủ điều kiện để tiếp tục phân tích.
Thành phần lương và phúc lợi có hệ số Cronbach Alpha đạt 0.871, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các mục đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ tính liên kết tốt giữa các biến Do đó, thành phần này đủ điều kiện để được đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần môi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha đạt 0.925, cùng với hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính đáng tin cậy cao và đủ điều kiện để tiến hành phân tích tiếp theo.
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha là 0.91, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các yếu tố trong thành phần này có mối liên hệ chặt chẽ Do đó, thành phần này đủ tiêu chuẩn để đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần quan hệ và đối xử nội bộ có hệ số Cronbach Alpha đạt 0.93, cùng với hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính nhất quán nội bộ cao và đủ điều kiện để tiếp tục phân tích.
4.2.2 Thang đo lòng trung thành
Thành phần lòng trung thành có hệ số Cronbach Alpha là 0.867, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các yếu tố trong thành phần này có mối liên hệ chặt chẽ và đáp ứng yêu cầu để tiếp tục phân tích.
Bảng 4.1: Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach Alpha
Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
1 Thành phần bản chất công việc (NOW) 4 0.621 0.306
2 Thành phần lương và phúc lợi (PAY) 5 0.871 0.640
3 Thành phần môi trường làm việc (ENV) 4 0.925 0.771
4 Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến
5 Thành phần quan hệ đồng nghiệp (REL) 7 0.93 0.738
6 Thành phần lòng trung thành (LOY) 3 0.867 0.732
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá các thang đo thành phần công việc và lòng trung thành bằng hệ số Cronbach Alpha, các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích EFA giúp khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến không đạt yêu cầu và đảm bảo tính đồng nhất của thang đo Mục tiêu của phân tích nhân tố là rút gọn tập hợp các biến có mối quan hệ chặt chẽ thành một nhân tố, đồng thời không làm giảm thông tin từ các biến ban đầu.
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Một giá trị KMO lớn, nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp Ngược lại, nếu giá trị này nhỏ hơn 0.5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là cao (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) được sử dụng để xác định xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không, tức là có các hệ số tương quan giữa các biến bằng không và các hệ số tương quan với chính nó bằng 1 Nếu giá trị Sig trong kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0.05, chúng ta sẽ bác bỏ giả thuyết Ho, cho thấy rằng các biến có mối quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số tải nhân tố (factor loading) >0.5 Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố =1) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát cần có sự khác biệt giữa các nhân tố lớn hơn 0.3, nhằm đảm bảo giá trị phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
4.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập:
Phân tích nhân tố được thực hiện với 25 biến quan sát sử dụng phương pháp trích Principal Component và phép quay Varimax Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 hoặc có hệ số tải giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại bỏ Trong lần phân tích đầu tiên, biến quan sát NOW1 đã bị loại.
Trong phân tích lần 2 với 24 biến quan sát, đã trích ra 5 nhân tố, giải thích 74.923% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO đạt 0.909, vượt ngưỡng yêu cầu 0.5, và tất cả hệ số tải nhân số đều lớn hơn 0.5 Kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa 0.000, cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau ở mức độ tin cậy 95% Kết quả EFA được xác nhận là phù hợp.
Phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 24 biến quan sát được phân loại thành 5 nhóm nhân tố, với tất cả các hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.5.
Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp.
Năm nhân tố trên được thể hiện như sau:
Nhân tố thứ nhất: được đặt tên là “bản chất công việc” (ký hiệu NOW) gồm có 3 biến quan sát:
Bản chất công việc Ký hiệu
Anh chị hiểu rõ công việc của mình đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành kế hoạch chung của ngân hàng NOW2
Anh/ chị có thường xuyên làm việc ngoài giờ NOW3
Công việc của anh/ chị rất ổn định và anh/ chị không lo bị mất việc NOW4
Nhân tố thứ hai: được đặt tên là “lương và phúc lợi” (ký hiệu PAY) gồm có
Lương và phúc lợi Ký hiệu
Anh/chị cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống của anh/chị PAY1
Mức lương hiện tại của anh/chị là tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của anh/chị đối với Ngân hàng PAY2
Ngân hàng anh/chị việc trả lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên rất công bằng PAY3
Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, … PAY4
Ngân hàng cung cấp nhiều chương trình phúc lợi đa dạng và hấp dẫn cho cán bộ nhân viên, bao gồm các gói vay ưu đãi, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, cùng các hoạt động du lịch và nghỉ dưỡng.
Nhân tố thứ ba: được đặt tên là “Môi trường làm việc” (ký hiệu ENV) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Môi trường làm việc Ký hiệu
Không gian làm việc của Ngân hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo cảm hứng làm việc ENV1
Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của anh/chị ENV2
Công cụ làm việc, văn phòng phẩm, được cung cấp nhanh chóng khi có yêu cầu ENV3
Ngân hàng thường tổ chức cho anh/chị được khám sức khỏe định kỳ ENV4
Nhân tố thứ tư: được đặt tên là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (ký hiệu
PRO) gồm có 5 biến quan sát:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu
Ngân hàng anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp PRO1
Anh/chị được ngân hàng đào tạo đủ các nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình PRO2
Ngân hàng triển khai các chương trình đào tạo có hiệu quả PRO3
Ngân hàng luôn tạo điều kiện để anh/chị được học tập để nâng cao kiến thức và năng lực làm việc PRO4
Chính sách đề bạt, thăng tiến của Ngân hàng là công bằng, minh bạch PRO5
Nhân tố thứ năm: được đặt tên là “Quan hệ và đối xử nội bộ” (ký hiệu
REL) gồm có 7 biến quan sát:
Đồng nghiệp của bạn thể hiện sự thân thiện và hợp tác tốt, tạo nên một môi trường làm việc tích cực Họ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cung cấp lời khuyên khi bạn cần hỗ trợ Tinh thần đội nhóm của đồng nghiệp cũng rất mạnh mẽ, họ luôn hành động vì lợi ích chung của cả nhóm.
Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng tiến của ngân hàng REL4
Anh/ chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt REL5
Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn nghiệp vụ đúng lúc để hoàn thành công việc REL6
Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên REL7
4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc:
Sau khi thực hiện phân tích EFA, ba biến quan sát (LOY1, LOY2 và LOY3) của thang đo lòng trung thành nhân viên trong các ngân hàng thương mại đã được nhóm thành một nhân tố duy nhất, với tất cả các biến đều được giữ lại và EFA cho kết quả phù hợp Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, cho thấy tính hợp lệ của thang đo Phương sai trích của thang đo lòng trung thành đạt 79.667%, cho thấy nhân tố này giải thích 79.667% biến thiên dữ liệu Kiểm định Bartlett có giá trị Sig = 0.000 (0.5) cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp.
Vì 3 biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với công ty nên được đặt tên là “lòng trung thành” (ký hiệu LOY) Nhân tố này bao gồm các biến quan sát sau:
Lòng trung thành Ký hiệu
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình như một nơi làm việc tốt LOY1
Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của Ngân hàng mình LOY2
Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn LOY3
Sau khi phân tích nhân tố, chúng tôi xác định rằng các yếu tố “Bản chất công việc”, “Lương và phúc lợi”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, và “Quan hệ và đối xử nội bộ” vẫn giữ nguyên theo mô hình ban đầu, với các giả thuyết tương ứng.
Bản chất công việc phù hợp đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Bên cạnh đó, mức lương và phúc lợi hấp dẫn cũng góp phần không nhỏ vào việc giữ chân nhân tài, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó lâu dài.
H3: Môi trường làm việc chuyên nghiệp làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và trung thành với công ty Bên cạnh đó, mối quan hệ và cách đối xử tốt giữa các thành viên trong nội bộ cũng góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Phân tích hồi quy
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần được kiểm định qua phân tích hồi quy Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, cần xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, nhằm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau.
Kết quả phân tích hệ số tương quan trong phụ lục 8 cho thấy các biến độc lập và phụ thuộc có mối tương quan với nhau, chứng tỏ sự tồn tại của mối quan hệ tuyến tính giữa chúng.
Ma trận tương quan cho thấy lòng trung thành của nhân viên có mối liên hệ với 5 biến độc lập Mặc dù các biến độc lập cũng có sự tương quan lẫn nhau, nhưng hệ số tương quan không bằng 1, cho thấy không có mối quan hệ hoàn toàn Do đó, các biến độc lập này có thể được đưa vào phân tích hồi quy để đánh giá ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
4.4.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 5 biến độc lập: NOW (Bản chất công việc), PAY (Lương và phúc lợi), ENV (Môi trường làm việc), PRO (Cơ hội đào tạo và thăng tiến), REL (Quan hệ và đối xử nội bộ), nhằm đánh giá ảnh hưởng đến biến phụ thuộc LOY (Lòng trung thành).
Phân tích hồi quy sử dụng phương pháp "Enter" cho phép đưa tất cả các biến độc lập vào cùng một lúc, nhằm đo lường ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thành của nhân viên Các kiểm định được thực hiện thông qua hệ số xác định để đánh giá mức độ ảnh hưởng này.
R thực hiện hiệu chỉnh và kiểm định F, đồng thời dự đoán hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF Cuối cùng, cần kiểm tra sự vi phạm các giả định hồi quy để đảm bảo mô hình tuân thủ lý thuyết hồi quy Các kiểm tra này bao gồm: kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính và phương sai không đổi của phần dư bằng biểu đồ phân tán (Scatterplot), kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ Histogram, và kiểm tra tính độc lập của phần dư bằng thống kê Durbin-Watson.
- Kiểm định sự phù hợp tổng thể của mô hình hồi quy
Mô hình hồi quy được phân tích thông qua bảng ANOVA cho thấy chỉ số F = 113.437 với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy có sự phù hợp tốt về tổng thể.
Bảng 4.2: Bảng phân tích ANOVA
Tổng 217.859 219 a Biến độc lập: REL, PRO, ENV, PAY, NOW b Biến phụ thuộc: LOY
- Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập cho thấy hệ số
Hệ số Durbin-Watson là 1.986, nằm trong khoảng chấp nhận giả thuyết không có tương quan chuỗi bậc nhất, cho thấy các phần dư không có mối liên hệ với nhau Đồng thời, các hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 10, chứng tỏ rằng các biến độc lập không có mối quan hệ chặt chẽ, do đó không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 4.3: Bảng tóm tắt mô hình
Model Summary b a Biến độc lập: REL, PRO, ENV, PAY, NOW b Biến phụ thuộc: LOY
- Kiểm định các vi phạm giả định hồi quy
Kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính cũng như hiện tượng phương sai thay đổi bằng sử dụng đồ thị phân tán Scatterplot như sau:
Đồ thị phân tán trong hình 4.1 minh họa rằng phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, không tạo ra hình dạng nào đặc biệt Điều này cho thấy giả định về mối quan hệ tuyến tính và giả định về phương sai phần dư không bị vi phạm.
Kiểm tra giả định các phần dư phối chuẩn bằng sử dụng biểu đồ tần số Histogram ở hình 4.2 như sau:
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram
Hình 4.3: Biểu đồ Q-Q PL OT
Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn chồng lên biểu đồ tần số, với giá trị trung bình gần bằng 0 (Mean 5.31E-15) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std Dev = 0.989) Biểu đồ Q-Q Plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng, cho phép kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm Do đó, phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn, xác nhận rằng giả thuyết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.
- Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Biến NOW (Bản chất công việc) với mức ý nghĩa 0.508 và biến PRO (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) với mức ý nghĩa 0.098 đều không có ý nghĩa thống kê, do đó hai biến này bị loại khỏi mô hình Điều này cho thấy rằng bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến không có mối quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của nhân viên Vì vậy, sự thay đổi trong hai yếu tố này không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các NHTM ở TP.HCM.
Bảng 4.4: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
Hệ số Beta Độ chấ p nhận của biến
Mô hình hồi quy với ba biến PAY (Lương và phúc lợi), ENV (Môi trường làm việc) và REL (Quan hệ và đối xử nội bộ) cho thấy ý nghĩa thống kê với sig < 0.05 Hệ số R2 hiệu chỉnh đạt 0.72, cho thấy mô hình giải thích 72% sự thay đổi của biến lòng trung thành Ngoài ra, mức ý nghĩa của thống kê F rất nhỏ (Sig = 0.000), chứng minh rằng mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể.
Kết quả hồi quy chỉ ra rằng các biến độc lập PAY, ENV, và REL đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ chúng có ý nghĩa thống kê ở mức độ tin cậy 95% Điều này cho thấy các biến này đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc LOY Các hệ số dốc lần lượt là 0.522, 0.196, và 0.152, tất cả đều mang dấu dương, cho thấy ảnh hưởng tích cực của các biến này đối với lòng trung thành của nhân viên.
Tầm quan trọng của các yếu tố PAY, ENV, và REL đối với lòng trung thành (LOY) của nhân viên được xác định qua hệ số Beta Giá trị tuyệt đối của hệ số Beta càng lớn cho thấy yếu tố đó càng ảnh hưởng mạnh mẽ đến lòng trung thành của nhân viên tại ngân hàng Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có ba yếu tố chính tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM, bao gồm lương và phúc lợi, môi trường làm việc, và quan hệ nội bộ.
Yếu tố lương và phúc lợi ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên, với hệ số Beta cao nhất cho thấy mối quan hệ tích cực giữa lương và lòng trung thành Cụ thể, hệ số Beta của yếu tố lương là 0.543, cho thấy sự tương quan thuận giữa hai yếu tố này.
Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố
Yếu tố “lương và phúc lợi”
Yếu tố "lương và phúc lợi" được người lao động đánh giá ở mức trung bình trên 3 theo thang đo Likert 5 điểm Đặc biệt, họ hài lòng với các chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa và quà tặng nhân dịp sinh nhật, cho thấy sự tạm hài lòng với những chính sách phúc lợi hiện có.
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương và phúc lợi”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Giá trị cao nhất của thu nhập hiện tại là khả năng đảm bảo cuộc sống cho bản thân Hơn nữa, mức lương hiện tại cần phải tương xứng với năng lực và đóng góp của cá nhân đối với Ngân hàng.
PAY3 - Ngân hàng đảm bảo việc trả lương, thưởng và trợ cấp cho nhân viên một cách công bằng PAY4 - Nhân viên hài lòng với các chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật và tiền thưởng làm thêm giờ.
PAY5 - Các chương trình phúc lợi khác của
Ngân hàng (cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, du lịch, nghỉ dưỡng…) rất đa dạng, hấp dẫn.
Yếu tố “môi trường làm việc”
Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên có giá trị trung bình tương đương nhau (3.45, 3.70, 3.49, 3.50), cho thấy rằng người lao động cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại ngân hàng.
Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “môi trường làm việc”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
ENV1 – Không gian làm việc của Ngân hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo cảm hứng làm việc.
ENV2 - Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của anh/chị
ENV3 - Công cụ làm việc, văn phòng phẩm, được cung cấp nhanh chóng khi có yêu cầu.
ENV4 - Ngân hàng thường tổ chức cho anh/chị được khám sức khỏe định kỳ 220 3.50 1.350 1 5
Yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ”
Trong yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ”, người lao động đánh giá các biến quan sát với mức điểm từ 3.53 đến 4.01 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó nổi bật nhất là sự thân thiện và tinh thần hợp tác tốt của đồng nghiệp Điều này cho thấy rằng cảm nhận của người lao động về sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp là tích cực.
Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Giá trị cao nhất REL1 - Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt 220 4.01 785 1 5
REL2 - Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cho lời khuyên khi anh/chị cần.
REL3 - Đồng nghiệp của anh/ chị có tinh thần đội nhóm, hành động vì lợi ích chung của nhóm.
REL4 - Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng tiến của ngân hàng.
REL5 - Anh/ chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 220 3.60 981 1 5
REL6 - Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn nghiệp vụ đúng lúc để hoàn thành công việc.
REL7 - Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên 220 3.53 1.104 1 5
Yếu tố “lòng trung thành”
Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên cho thấy giá trị trung bình cao (mean = 3.49; 3.46; 3.23), điều này chứng tỏ rằng nhân viên có xu hướng muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Giá trị cao nhất LOY1 - Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình như một nơi làm việc tốt.
LOY2 - Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của
LOY3 - Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
4.6.1 Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
Kiểm định Independent-sample T-test với độ tin cậy 95% cho thấy sự khác biệt về mức độ trung thành (LOY) giữa phái nam và phái nữ Kết quả kiểm định Levene cho thấy sig > 0.05 (sig = 0.698), cho thấy phương sai giữa hai giới không khác nhau Do đó, trong kiểm định T-Test, ta sử dụng kết quả với giả định phương sai bằng nhau, có sig < 0.05 (sig = 0.001), dẫn đến kết luận rằng có sự khác biệt rõ rệt giữa lòng trung thành của nhân viên nam và nữ.
Nghiên cứu cho thấy sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ về lòng trung thành trong ngân hàng, với mức độ trung thành trung bình của nam là 3.686 và nữ là 3.3224, cho thấy nam giới thể hiện sự phân vân ít hơn Về lương và phúc lợi, kiểm định T-Test cho thấy có sự khác biệt trong đánh giá thu nhập giữa hai giới, với giá trị sig = 0.014 Nam giới có mức độ đồng ý về thu nhập là 3.491, trong khi nữ giới chỉ đạt 3.191, cho thấy họ có sự phân vân nhiều hơn Điều này nhấn mạnh rằng các nhà quản lý ngân hàng cần chú ý xây dựng các chính sách hỗ trợ để tăng cường lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt là đối với phái nữ.
Kết quả kiểm định T-Test cho thấy không có sự khác biệt về ảnh hưởng của giới tính lên môi trường làm việc (ENV) tại ngân hàng, với sig = 0.931, cho thấy cả nam và nữ đều có mức độ đồng ý tương đương (phái nữ: 3.3455, phái nam: 3.3245) Tương tự, trong đánh giá về quan hệ và đối xử nội bộ (REL), kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ, với sig = 0.512, cho thấy sự đồng ý tương đương (phái nữ: 3.703, phái nam: 3.783).
Giới tính N Trung bình cộng Độ lệch chuẩn
Sai số chuẩn ước lượng trị trung PAY Nữ bình
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với giới tính
Kiểm định Levene sự bằng nhau của phương sai
Kiểm định T-Test- sự bằng nhau của trị trung bình
PAY Phương sai bằng nhau 690 407 -2.470 218 014
Phương sai không bằng nhau -2.442 156.193 016
ENV Phương sai bằng nhau 2.532 113 086 218 931
Phương sai không bằng nhau 084 149.247 933
REL Phương sai bằng nhau 6.788 010 -.703 218 483
Phương sai không bằng nhau -.657 132.441 512
LOY Phương sai bằng nhau 151 698 -3.447 218 001
Phương sai không bằng nhau -3.481 166.310 001
4.6.2 Phân tích ảnh hưởng của độ tuổi đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
Kiểm định Independent-sample T-test với độ tin cậy 95% cho thấy ảnh hưởng của độ tuổi lên lòng trung thành (LOY) của nhân viên ngân hàng Kết quả kiểm định Levene có sig = 0.064 cho thấy phương sai bằng nhau, do đó sử dụng kết quả Equal variances assumed với sig < 0.05 (sig = 0.000) Điều này cho thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa nhân viên dưới 30 tuổi và trên 30 tuổi về lòng trung thành Cụ thể, nhân viên trên 30 tuổi thể hiện thái độ đồng tình cao hơn, với mức độ trung thành trung bình là 3.794, so với sự phân vân của nhân viên dưới 30 tuổi.
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong đánh giá về thu nhập giữa hai nhóm nhân viên ngân hàng, cụ thể là nhân viên trên 30 tuổi và dưới 30 tuổi Kết quả kiểm định T-Test cho thấy nhân viên trên 30 tuổi có sự đồng tình cao hơn về mức thu nhập của họ (điểm trung bình 3.668) so với nhóm dưới 30 tuổi (điểm trung bình 3.116), với giá trị sig = 0.000 Ngược lại, về môi trường làm việc, không có sự khác biệt đáng kể giữa hai nhóm tuổi, với giá trị sig = 0.074, cho thấy cả hai nhóm đều đồng ý về chất lượng môi trường làm việc tại ngân hàng.
Tuổi N Trung bình cộng Độ lệch chuẩn
Sai số chuẩn ước lượng trị trung PAY
