Luận văn Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam là hệ thống hóa lý thuyết và phân tích thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực trong hành chính công. Từ đó, đánh giá những hạn chế, thiếu sót trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam và đưa ra các kiến nghị, định hướng giải pháp nhằm tăng cường và nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công cho huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam trong tương lai.
Trang 1
NGUYEN THI NGQC YEN
QUAN LY NGUON NHAN LUC HANH CHINH CÔNG TẠI
Trang 2
NGUYEN THI NGQC YEN
Trang 3Toi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Cac s6 liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bắt kỳ công trình nào khác
Tác giá
Trang 4MO DAU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4, Phương pháp nghiên cứu
§ Bố cục đề tài
mo
BE
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÈ QUẢN LÝ NGUÒN NHÂN LUC HANH CHÍNH CÔNG 9 1.1 MOT SO VAN DE CHUNG VE NGUON NHÂN LỰC VA QUAN,
LY NGUON NHAN LUC TRONG KHU VUC CONG
1.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực công
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công 14
1.2 NOL DUNG QUAN LY NGUON NHAN LUC TRONG KHU VUC
CONG 2
1.2.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc 21
1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực
cho tổ chức 23
1.2.3 Thu hat và tuyển dụng nhân sự 3
1.2.4 Bồ trí, sử dụng nhân sự - 25
1.2.5 Dao tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 26
1.2.6 Chính sách tiễn lương - Phúc lợi, đãi ngô 29
1.2.7 Danh gid thye thi cong việc 30
13, CAC YEU TO ANH HUONG DEN QUAN LY NGUON NHAN
Trang 5KẾT LUẬN CHUONG 1 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUÔN NHÂN LỰC
HANH CHÍNH CƠNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG
NAM 37
2.1 ĐẶC ĐIÊM ĐIÊU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TE XA HOL CUA
HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM 37
2.1.1 Điều kiện tự nhiên- dân cư 37
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 38
22 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUÒN NHÂN LỰC HANH CHINH CONG TAI HUYEN DONG GIANG, TINH QUANG
NAM TRONG THOI GIAN QUA 40
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công của Huyện Đông Giang,
tỉnh Quảng Nam 40
2.2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công của Huyện
Đông Giang, tỉnh Quảng Nam 5
2.3 THÀNH CONG, HAN CHE VA NGUYEN NHAN TON TAI HAN CHE TRONG CONG TAC QUAN LY NGUON NHAN LUC HANH CHINH CONG TAI HUYEN BONG GIANG, QUANG NAM 38
2.3.1 Kết quả đạt được 58
3.3.2 Những mặt hạn chế ° 59
2.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế “
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66
CHƯƠNG 3 HOAN THIEN CONG TAC QUAN LY NGUON NHAN LUC HANH CHÍNH CƠNG TẠI HUYỆN DONG GIANG, QUANG
Trang 6GIANG, QUANG NAM 68
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của Huyện Đông Giang,
‘Quang Nam trong thời gian tới 68
3.12 Định hướng về nguồn nhân lực hành chính công của Huyện
Đông Giang, Quảng Nam trong thời gian tới 1
3.13 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 73 3⁄2 HOÀN THIEN CONG TAC QUAN LY NGUON NHAN LUC
HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN ĐÔNG GIANG, QUANG NAM T3
3.2.1 Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị tí 14 3.2.2 Hoàn thiện việc thực hiện quy trình tuyển dụng công chức 81
3.2.3 Hoàn thiện khâu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 8
3.2.4 Hoàn thiện chính sách động viên thúc đây, 89 3.2.5 Cải cách công tác đánh giá công chức 9Ị 32.6 Đổi mới các chính sách và nâng cao năng lực quản lý cán bộ,
công chức trong thực tiễn ở huyện Đông Giang 97
3.3 NHUNG KIÊN NGHỊ DOI VỚI TÍNH VÀ NHÀ NƯỚC 99
3.3.1 Bỏ hình thức cử tuyển để đảm chất lượng nguồn tuyển dụng 99 3.3.2 Về vấn đề đánh giá thành tích CBCC 104
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 108
KẾT LUẬN ° ° 110
PHU LUC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 8
'Tên băng Trang
+¡, | S lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện | „u "Đông Giang từ năm 2012- 2016
39, | Số lượng công chúc tại các phòng ban chuyển môn |_ „, huyện Đông Giang chia theo độ tuổi đến năm 2016
2 _ | Thâm niễn công tác của công chức các QCM thuộc | 5 UBND huyện Đông Giang
Thông kế trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công
24 chức các cơ quan chuyên môn huyện Đông Giang | 4Š
từ 2012-2016
35, | Cơcẫu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn |_ „„ thuộc UBND huyện Đông Giang từ năm 2012 - 2016 Bang thống kê trình độ lý luận chính tị của công 2⁄6 | chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện |_ 48
Đông Giang
+; | Tình độ tin hoe của công chức các CỌCM thuộc |_ „„ UBND huyện Đơng Giang
+§,_ | Tình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM thuộc|
UBND huyện Đông Giang
Trang 9hình 'Tên hình Trang
;ị_ | CƠ sấu công chức các CQCM thuộc UBND huyén | Đông Giang theo nhóm độ tuổi năm 2016
+2_—_ | Thâm niễn công tác của công chức các CQCM thuộc|_ „_„ UBND huyện Đông Giang
2a | Tình độ chuyên môn công chức các CỌCM thude | UBND huyện Đông Giang từ năm 2012-2016
xa, | CƯ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn|_.,„ thuộc UBND huyện Đông Giang 2011-2015
+s_— | Tình độ lý luận chính của công chức các phòng ban|_„_ chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang,
ò2 | Tình độ tín học công chức CQCM thuộc UBND| „, huyện Đông Giang
„z, | Tình độ ngoại ngữ công chức CQCM thuộc UBND[ „¡ huyện Đông Giang
Trang 101 Tính cấp thiết của đề tài
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công
là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại
Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như
thất bại của bắt kỳ hệ thống hay tổ chức nào Trong đó, nguồn nhân lực trong
khu vực công có tằm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử
dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời
sống xã hội Và có vai trò quan trọng trong quá trình thực thí luật pháp, quản
lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lỗi, chính sách Đó chính là đội
ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung
ương và địa phương Việc cải cách công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính (CCHC) Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không, thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội Trong điều kiện
hiện nay, xu thể toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội đồi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công hay thất
bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi
chính đội ngũ người lao động trong khu vực công Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phn
đầu của mọi quốc gia trên thế giới (Nguyễn Hải, 2015)
"Thời gian qua, chúng ta dã thực hiện nhiều hoạt động cải cách công tác
Trang 11nhiều bắt cập, chưa đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chính quy, hiện
đại Chúng ta thường nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công thiên theo hướng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà ít theo hướng khoa
học quản lý, ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể, chưa gắn quản lý
nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức, chưa chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Do đó, nhiều vấn để thuộc nội dung, phương pháp quản lý còn chưa được chú trọng và đổi mới dé bắt kịp và phù hợp với yêu cầu thực tiễn Những giải
pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hố cơng tác quản lý công chức hành chính triển khai chậm Ngày nay trong xu hướng xây dựng nhà nước
pháp quyền, xu hướng chuyển đổi vai trò của nền hành chính sang phục vụ là
chủ yếu, thì việc đổi mới công tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức hành chính là yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết và lâu dài (Phạm Toàn, 2013) Với mong muốn tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, Quảng Nam trong thời gian
qua, để từ đó đề xuất một số hàm ý để cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt
động công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công trong thời gian tới nên tôi quyết định chọn đề tài: '* Quán lý nguồn nhân lực hành chính công tại
huyện Đông Giang, tinh Quảng /Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của
mình
2 Mục tiêu nghiên cứu + Mục tiêu chung,
Mục tiêu chung của nghiên cứu này là hệ thống hóa lý thuyết và phân tích thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực trong hành chính công
Trang 12lý nguồn nhân lực trong khu vực công cho huyện Đông Giang, tỉnh Quảng
Nam trong tương lai
«Mục tiêu cụ thể
~ Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực hành chính
công,
~ Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại
huyện Đông Giang, tinh Quảng Nam trong thời gian qua, đánh giá những tồn
tại, hạn chế của việc quản lý nguồn nhân lực hành chính công tai day
Đề xuất một số hảm ý, giải pháp cho đơn vị huyện Đông Giang,
‘Quang Nam và cơ quan quản lý nha nước hoàn thiện các chính sách và từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện trong, thời gian tới
3, Đối tượng và phạm ¡ nghiên cứu
~ Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiếp cận toàn bộ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực hành chính công từ
năm 2013-2016 của huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam ~ Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: trong thời gian cho phép nên để tài chỉ dừng lại ở việc
nghiên cứu nội dung của quản lý nguồn nhân lực hành chính công và các vắt đề còn tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại cấp huyện
Đông Giang (gồm: CBCC nằm trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính
tại huyện Đông Giang
+ Về không gian: tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
Trang 13~ Thu thập đữ liệu từ nguồn thứ cấp chủ yếu từ t
liệu văn bản của
huyện Đông Giang và phỏng vấn chuyên sâu thêm 1 số cá nhân các lãnh đạo huyện, các phòng ban chuyên môn và công chức
~ Phân tích các dữ liệu định tính, thống kê tổng hợp so sánh các số liệu định lượng,
§ Bố cục đề tài
Ngồi phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liêu tham khảo,
Phụ lục đề tải được chia làm 3 chương như sau:
“Chương 1: Cơ sở lí luận chung về quản lý nguồn nhân lực hành chính công
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
“Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tinh Quảng Nam
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công
là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như
thất bại của bắt kỳ hệ thống hay tổ chức nào Trong đó, nguồn nhân lực hành
chính công có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ cl
thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thỉ các đường lối, chính sách Đó chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương Việc cải cách công tác quản lý và nâng,
cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của công
Trang 14Hiện nay, các nhà nghiên cứu thường nghiên cứu công tác quản lý
nguồn nhân lực hành chính công thiên theo hướng tiếp cận từ khoa học pháp
lý như Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn
(2007), Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu,
đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế
Hay Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tao và phát triển nguằn
nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bai
'báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai
Bai vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài
Những lý luận về vai trò nhiệm vụ, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực công cũng được làm rö trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhâm lực ” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố
Trang 15Hoa Kỳ, Đức, Nga,
Va nghiên cứu của
khu vực công ở một số nước trên thế giới như: Anh, Phi Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Trung Q\
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), X⁄y dựng đội ngữ cán bộ,
công chức đáp ứng doi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Trên cơ sở nghiên cứu các
quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác ~ Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của
Đăng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đảo tạo, xây dựng đôi ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học
kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử
dung nude và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền
công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thể giới Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
'Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của đân, do dân, vì dân
Gan đây những nghiên cứu bắt đầu đi theo hướng khoa học quản lý, di sâu vào một nhóm công chức cụ thể, gắn quản lý nguồn nhân lực với mục lược phát triển tổ chức, chú ý nhiều đến các yếu tố bên
để thuộc tiêu, kế hoạch chỉ
ngoài ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Do đó, nÌ
nội dung, phương pháp quản lý bắt đầu được chú trọng và đổi mới để bắt kịp
và phù hợp với yêu cầu thực tiễn Đề ra những giải pháp mang tính đổi mới
Như nghiên cứu của Vũ Bá Thể trong quyển sách: “lát huy nguồn lực con
người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn
Vigt Nam”, Nhà xuất bản Lao động — Xã hội, Hà Nội năm 2005, Tác giả đã nêu lên những thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực
trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân
Trang 16và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp
hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới
Lê Văn Khoa, 2008, với đề đài “Nâng cao chất lượng nguôn nhân lực
kệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với đối tượng và phạm vi là cả hệ thống KBNN Để tài phân tích, đánh giá
được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của toàn hệ thống KRNN
Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công, chức cùng với việc đánh giá thực trang quản lý và sử dụng cán bộ, công chức
trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức Đề tài để ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tổ con người mà cụ thể
là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một sổ giái pháp hồn
thiện cơng tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện ~ KBNN Thái Nguyên"
chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về
tài góp phần làm sáng tỏ những lý luận
công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn
Nguyễn Chí Vương, với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nông cao chất lượng nguằn nhân lực KBNN Hà Nội" Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,
Trang 17ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
"Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản Ùý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguẫn nhân
lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đắt nước ” của Nguyễn Thanh,
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Các công trình nghiên cứu
trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công
tiêng và trên các lĩnh vực, các ngành,
các vùng nói chung của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả di trước Trong luận văn này, tôi tiếp cận theo hướng nghiên cứu quản lý, di sâu
nghiên cứu các tô chức hành chính cụ thể ở huyện Đông Giang, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực khu vực công trong phần nghiên cứu
của mình, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại
huyên Đông Giang, Quang Nam Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC hệ
nghị nhằm
tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đảo tạo bồi dưỡng,
quản lý bối
thống hành chính công hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và
bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC Từ đó, đưa ra những giải pháp quản lý
nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả,
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống hành chính
Trang 18NGUÔN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
1.1 MOT SO VAN DE CHUNG VE NGUON NHAN LUC VA QUAN LY NGUON NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
1
a Khéi nigm vé nguén nhan lwe trong &h:w vực công
Nguồn nhân lực trong khu vực công
Muốn hiểu nguồn nhân lực trong khu vực công cần phải hiểu hay xác
định được phạm vi khu vực công Để làm được điều đó, trước hết phải làm rõ
khái niệm khu vực nhà nước và khu vực công Có hai cách tiếp cận về vấn đề này
“Cách tiếp cận thứ nhắt: Khu vực nhà nước và khu vực công được hiểu thống nhất với nhau Trong nhiều tai liệu nghiên cứu về hành chính công của các tác giải nước ngồi, thuật ngữ “cơng” (Publie) được sử dụng khi bàn tới
những vấn đề liên quan nhà nước để phân biệt nó với những vấn đề
không phải của nhà nước mà của tư nhân (Private) Ví dụ: hành chính công
(Public administration), chinh sich công ( public policy) Với cách tiếp cận như vậy, khái niệm khu vực nhà nước và khu vực công được sử dụng đồng,
nhất với nhau Thuật ngữ khu vực công được sử dụng phổ biến khi bản về
những vấn đề liên quan đến khu vực nhà nước
Cách tiếp cận thứ hai: khu vực công rộng hơn khu vực nhà nước
Trong một số tài liệu, khu vực công bao gồm cả khu vực nhà nước và nhiều tổ
chức thuộ sở hữu của nhiều thành phần kinh tế nhưng cung tham gia các hoạt động mang tính chất công Với cách hiểu này, khu vực nhà nước là khu vực
cốt lõi của khu vực công
Trang 19
cuốn sách khu vực công được tiếp cận theo nghĩa hẹp, tức là khu vực
công đồng nghĩa với khu vực nhà nước
'Với cách tiếp cận như đã nêu trên, Nguồn nhân lực trong khu vực công được hiểu là tập hợp tắt cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ
chức của nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có
liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước
b Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Một số đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong khu vực công được
thể hiện như sau: + Tính rộng lớn
Trên phương diện về quy mô tổ chức, nhà nước là tổ chức lớn nhất trong tất cả các loại tổ chức của một quốc gia Các cơ quan nhà nước nói chung có mặt ở mọi vùng lãnh thổ của đất nước Quy mô của các tổ chức trong khu vực nhà nước không chỉ lớn về số lượng đầu mối mà còn về số
lượng người lao động làm việc Lực lượng lao động làm việc cho hệ thông các cơ quan nhà nước nói riêng và nhà nước nói chung có mặt không chỉ ở
một địa điểm, một loại cơ quan, mà có mặt ở tất cả mọi nơi Điều đó làm cho vấn đề quản lý nguồn nhân lực càng thêm phức tạp, khó khăn
+ Tinh da dang
Quản lý nhà nước mang tính toàn diện trên nhiều lĩnh vực và do đó,
nguồn nhân lực của hệ thống các cơ quan nhà nước rất đa dạng cả về ngành, nghề và lĩnh vực hoạt động Tính đa dạng đó tạo cho nguồn nhân lực của các
cơ quan nhà nước vừa lớn về quy mô, vừa phức tạp về cơ cấu tổ chức và phân
loại Điều này đòi hỏi phải có một hình thức quản lý nguồn nhân lực khác với
các loại tổ chức khác
+ Tỉnh nghề nghiệp
Trang 20'bảo chất lượng và hiệu quả hoạt động, nguồn nhân lực trong khu vực này phải đảm bảo được tính nghề nghiệp Tính nghề nghiệp quy định sự chuyên môn hóa trong hoạt động của khu vực công Mỗi nghành, nghề, mỗi loạihình công việc, thậm chí mỗi vị trí công việc đòi hỏi người lao động phải có chuyên
môn thích hợp để thực hiện Tính nghề nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công là cơ sở đảm bảo cho hoạt động của khu vực công có hiệu lực và hiệu quả cao
+ Tĩnh pháp lý
'Với những tính chất đặc thù về hoạt động của khu vực công như các hoạt động quản lý nhà nước là những hoạt động gắn liền với công quyền - quyền lực của nhà nước, một bộ phận nguồn nhân lực của khu vực công đảm nhận hoạt động này đòi hỏi được điều chinh chặt chẽ bằng hệ thống luật pháp Mặt khác, trong hoạt động cung cấp dịch vụ công ( các dịch vụ hành chính
công, địch vụ sự nghiệp công va địch vụ công ích) hay quản lý việc cung cấp,
dịch vụ công của các tổ chức, cá nhân khác trong xã hội, muốn bảo đảm hiệu
lực, hiệu quả của quản lý nhà nước và chất lượng của các dịch vụ công, trên cơ sở đó bảo đảm mục tiêu của nhà nước, mục tiêu phục vụ nhân dân thì người lao động trong các lĩnh vực này phải tuân thủ chặt chẽ nhưng quy định
của pháp luật Hầu hết các quốc gia trên thể giới, bên cạnh những quy định chung cho người lao động, đều có luật riêng để điều chỉnh người lao động
trong khu vực công + Tỉnh chính trị
Tính chính trị của nguồn nhân lực khu vực công thể hiện qua mỗi quan hệ giữa hoạt động của khu vực công với hoạt động của tổ chức chính trị Ở Việt Nam, hoạt động của các tổ chức nhà nước đều nhằm đạt được mục tiêu
chính trị Nói cách khác, các tổ chức trong khu vực công hoạt động nhằm mục
Trang 21thông qua việc thể chế hóa bằng các chính sách, văn bản pháp luật của Nhà
nước và tổ chức triển khai các chính sách, văn bản pháp luật đó trong thực
tiễn đời sống Các tổ chức nhà nước tuy độc lập về cơ cấu tổ chức nhưng đều giống nhau là toàn tâm toàn ý phục vụ nhiệm vụ chính trị Chính vì vậy, nguồn
nhân lực của khu vực công mang tính chính trị
© Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công
Người làm việc trong khu vực nhà nước có số lượng rất lớn và có nhiều
loại khác nhau.Việc phân loại người làm việc trong các cơ quan nhà nước rất phức tạp nhưng được nhiễu nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của nhà nước Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể
có nhiều cách phân loại khác nhau Dưới đây là một số cách phân loại phổ
biển:
~ Phân loại theo bằng cấp học vấn: cách phân loại này dựa trên cơ sở
trình độ đào tạo, bằng cắp mà người lao động đã đạt được thông qua quá trình
học tập Theo cách này, người lao động được phân theo các loại có trình độ
như: trình độ đại học, trên đại học, trình độ trung cấp, trình độ sơ cấp, đã qua đảo tạo nghề, chưa qua đào tạo nghề (tap vụ)
~ Theo tính chất hoạt động của các cơ quản, tô chức thì người lao động
được phân loại như: người lao động trong cơ quan quản lý nhà nước; người lao động trong các đơn vị sự nghiệp ( trường học, bệnh viện, ); người lao
động trong các tổ chức kinh tế của nhà nước
~ Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tỗ chức của bộ máy nhà nước, có
thể chia thành: người lao động trong cơ quan nhà nước trung ương; người lao
động trong cơ quan nhà nước cấp tỉnh; người lao động trong cơ quan nhà
nước cấp huyện; người lao động trong cơ quan nhà nước cấp xã
~ Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cắp bậc) và bậc (vi tri)
Trang 22ngạch chia ra nhiều bậc khác nhau như: ngạch chuyên viên có 9 bậc (đánh số tir 1 đến 9), ngạch chuyên viên chính có 8 bậc (từ 1 đến 8)
- Theo hình thức đưa người vào cơ quan nhà nước, có thé chia thank:
+ Người lao động do bầu cử, làm việc theo nhiệm kỳ: là những người được và làm việc trong cơ quan nhà nước thông qua hình thức bằu cử và làm
việc theo nhiệm kỳ Họ được bầu vào các chức danh và có nhiệm kỳ làm việc trong các tổ chức nhà nước theo quy định của pháp luật
+ Người lao động do tuyển dụng: là những người được lựa chọn qua kỳ
thi tuyển hay xét tuyển và được bổ nhiệm vào những vị trí nhất định trong tổ
chức căn cứ trên bằng cấp của họ Tắt cả những hoạt động liên quan đến thi
tuyển hay xét tuyển đều được quy định trong các văn bản pháp luật
~ Theo tính chất biên chế hay hợp đồng của người lao động có thể chia
thành: người lao động theo biên chế, người lao đông đài hạn, người lao đông
theo cơ chế hợp đồng ngắn hạn
4 Tầm quan trọng của nguôn nhân lực trong khu vực công
Bộ máy nhà nước được thành lập nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước Để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình, bắt cứ nhà nước nảo cũng cẩn phải thực hiện hoạt động ban hành pháp luật (hoạt động, của cơ quan lập pháp); thực thi pháp luật và đưa pháp luật vào thực tiễn cuộc sống (hoạt động của cơ quan hành pháp) và bảo vệ pháp luật (hoạt động của cơ quan tư pháp) Trong bộ máy nhà nước, bộ máy hành chính là bộ phận chủ
lực của nhà nước thực hiện chức năng quản lý thống nhất các mặt đời sống,
kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, của đất nước Bộ máy hành chính nhà nước là tổng hợp hệ thống các cơ quan hà nước được tổ chức và hoạt động
theo những nguyên tắc chung thống nhất tạo thành một cơ chế đồng bộ để
thực hiện các nhiệm vụ và chức năng quản lý của nhà nước
Trang 23công làm việc tại các cơ quan quản lý của bộ máy nhà nước Hoạt động thực thỉ lệu cquả hoạt động của cả bộ máy nhà nước Họ là những người hoạch định, thực thi
công vụ của họ có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến chất lượng
các chính sách, quyết định của nhà nước, là yếu tố quyết định thành bài của các chủ trương, chính sách Do vậy, năng lực, tinh than làm việc của họ ảnh hưởng,
trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các cơ quan, đơn vị
Để đạt được mục tiêu xây dựng bộ máy nhà nước hiện đại, hoạt động,
có hiệu lực, hiệu quả, hầu hết các nước đều khẳng định vai trò của con người,
cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nhân tố quyết định sự thành công hay thắt bại của công cuộc xây dựng và cải cách bộ máy nhà nước
1
a Một số khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công + Quản lý nguận nhân lực
Từ những năm 1980, quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữ được sử dụng
thay thế dần cho quản lý nhân sự khi người ta muốn nhìn nhận lại vai trò của
con người tong tổ chức và thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con người Không chỉ trong các tổ chức tư nhân mả trong cả các cơ quan hành
chính nhà nước, thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực cũng được sử dụng và dần thay thế thuật ngữ quản lý nhân sự Nhiều quốc gia trên thể giới coi sự chuyển đổi từ “quản lý nhân sự” sang “quản lý nguồn nhân lực” như một chiến lược quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước Với việc chuyển từ cách quan niệm “quản lý nhân sự” sang “quản lý nguồn nhân lực”, con người
không chỉ được coi là một yếu tổ đầu vào, độc lập với các yếu tổ khác của quá
trình quản lý mà con người được coi là yếu tố chính, yếu tố quan trọng nhất
của mọi tổ chức
Trang 24
người trong tô chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động
+ Quản lý nguén nhân lực trong Khu vực công
Quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực công một mặt
cũng có những điểm chung giống như quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức
khác bởi đối tượng của quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực "hức khác đều là con người Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản
công và các
lý con người đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khác nhau
này Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực công gồm
những người lao động đặc biệt với những đặc trưng cơ bản khác với người lao động trong khu vực tư, do đó quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong
khu vực công đòi hỏi có những điểm khác biệt so với quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức thông thường khác Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác
nhau về công việc (việc làm) của tổ chức nhà nước so với các tổ chức khác Hoạt động của các tổ chức trong khu vực công luôn gắn liền với mục tiêu
chung của nhà nước và không vì mục tiêu lợi nhuận Các tổ chức nhà nước cũng hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ chức thông thường Do đó, quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực công đòi hỏi phải có sự khác biệt để đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng được với những đặc trưng của các cơ quan, tổ chức nhà nước
Người làm việc trong các cơ quan nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của Bộ luật lao động giống như những người lao động khác, còn chịu sự rằng buộc của những luật riêng biệt Đây cũng là sự khác biệt của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nước với quản lý nguồn nhân
Trang 25b Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Quên lý nguồn nhân lực trong khu vực công hay nguồn nhân lực của
các tổ chức nhà nước phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản của quản lý con
người giống như quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào Những nguyên tắc đó bao gồm:
~ Hướng đến mục tiêu của tổ chức;
- Bảo đảm tăng cường vai trò của các nhà quản lý trong việc đạt được
mục tiêu của tổ chức đẻ ra thông qua quản lý nguồn nhân lực;
= Bao dam mối quan hệ hợp tác giữa các nhà quản lý các cắp với nhân viên cấp dưới và giữa các thành viên của tổ chức;
~ Bảo đảm được trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức và tạo động lực làm việc cho các cá nhân và tập
~ Bảo đảm tính linh hoạt: các chính sách quản lý nguồn nhân lực phải
‘dam bảo linh hoạt để thích ứng được với những thay đổi của môi trường; ~ Bảo đảm tính thống nhất và tính minh bach trong các chính sách quản
lý nguồn nhân lực của các tổ chức: chính sách tiền lương, đánh giá, đào tao,
bồi dưỡng
- Bảo đâm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, tạo cơ hội phát triển
nghề nghiệp của cá nhân để thông qua đó đóng góp nhiều nhất cho tổ chức;
~ Bình đẳng, công bằng trong các chính sách và thực tiễn tuyển dụng,
đánh giá, khen thưởng, kỷ luật ;
~ Gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội để người lao động trong tổ chức được thăng tiền theo chức nghiệp, công trạng
Đo người làm việc trong tổ chức nhà nước là nhóm người lao động có
Trang 26kinh tế, văn hóa, xã hội không giống nhau ở các quốc gia nên các nguyên tác quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở mỗi quốc gia có thể khác nhau
© Chức năng cơ bản của quản lý nguôn nhân lực trong khu vực công
Chức năng của quản lý nguồn nhân lực là chỉ các phương diện hoạt động chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực Chức năng của quản lý nguồn
nhân lực là bảo đảm thu hút, duy trì và phát triển được một nguồn nhân lực có kiến thứ
kỹ năng, phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu của nhà nước nói chung và từng tổ chức nói riêng cả về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực Các chức năng này có thể được chia thành nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp
cận
Có thể nghiên cứu các chức năng cụ thể của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công theo ba cách tiếp cận: theo cấp độ quản lý nguồn nhân lực, theo nội dung hoạt động chủ yếu của nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận truyền thống và hiện đại
4 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực điển hình trong khu vực công
Trên thế giới hiện nay có hai mô hình cơ bản về quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức hành chính nhà nước, đó là mô hình quan ly theo chức nghiệp hay mô hình ngạch, bậc (career- based system) và mô hình quản lý theo vị trí việc làm hay mô hình việc làm (position - based system hove job - based system),
+ Mô hình quản lý theo chức nghiệp (career- based system)
Trong mô hình này, người làm việc cho nhà nước nói chung và tổ chức hành chính nhà nước nói riêng được phân loại theo trình độ đảo tạo để làm cơ
sở cho việc xếp ngạch Mỗi ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác nhau và mỗi
Trang 27
gin li
lương hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp và thâm niên công tác Vấn đề được
với vi tri hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận Việc trả
quan tâm nhất trong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công
bằng” dựa trên cơ sở bằng cắp Điều này có nghĩa là trong số những người có
thâm niên công tác bằng nhau thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương
cao hơn Mỗi ngạch, bậc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của công chức ở
ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm
nhiệm Như vậy, công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn
liền với các vị trí công việc mà mỗi công chức đảm nhận Công chức vẫn
được giữ nguyên ngạch, bậc ngay cả khi họ không còn nắm giữ vị trí công việc tương ứng với bậc, ngạch đó
+ Mô hình quản lý theo vị trí việc làm (position - based system hod job ~ based system)
Nhân sự trong mô hình này được quản lý dựa trên vị trí việc làm VỀ
thực chất, mô hình này là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa trên cơ
sở đánh giá công việc, do đó việc được coi trọng hơn đặc điểm cá nhân của
người nắm giữ công việc Khu vực công bao gồm một hệ thống thức bậc công
việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó Như vậy, trong mô hình việc làm, công việc được sắp xếp theo
một trật tự thứ bậc chứ không phải theo công chức và trình độ học vấn của họ
như trong mô hình chức nghiệp
‘Yeu cầu cơ bản của mô hình việc làm là phải đánh giá được công việc và phân loại công việc Công việc này thường được thực hiện bởi đội ngũ chuyên gia có chuyên môn cao Các vị trí công việc khác nhau được xÉp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Trang 28lương công bằng theo các vị trí công việc MỖi mức lương lại được phân chia
thành nhiều bậc gắn với chỉ số tiền lương tăng dần Việc tăng bậc lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc và thâm niên công tác
Mô hình việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia” Hay nói cách khác,
mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi vị trí công việc nhất định
đồi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu
cầu công việc Về nguyên tắc, công chức có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí
khác nhưng với điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách
nhiệm tương tự, và do đó tiền lương được nhận cũng tương đương
Mô hình việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điều
kiện cho tắt cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến ccác vị trí công việc và cho phép họ được dự tuyển vào cơ quan nhà nước bắt cứ khi nào có vị trí công việc trống Trong mô hình việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí chứ không quan tâm đến việc người
đó có được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài
'Khi có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đi công việc
từ khu vực tư nhân sang khu vực công và ngược lại Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại
để chứng minh rằng mình có thể hồn thành các cơng việc phức tạp hơn
+ A6 hình nhân sự theo chức nghiệp ở Việt Nam:
Ở Việt Nam có thể áp dụng phối hợp cả hai mô hình nhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho công chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào từng chức vụ
căn cứ vào bằng cắp và thành tích trong công tác) Xu hướng tích hợp hai mô
hình "chức nghiệp” và “việc làm” này cũng được thể hiện khá rõ trong Luật công chức Việt Nam được Quốc hội thông qua năm 2008
Trang 29làm, chúng ta cần thực hiện một số biện pháp sau:
Thứ nhắt, phải xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc phù
hợp với từng vị trí công việc
Ban mô tả công việc nêu rõ vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của từng
công việc cụ thể, có như vậy mới đánh giá đúng năng lực của nhân viên để trả
lương phù hợp Đây là yếu tố quan trọng nhằm tạo động lực cho họ làm việc
Thứ hai, đỗi mới nội dung và cách thức thì tuyên cán bộ, công chức
'Việc tuyển dụng cán bộ, công chức cần dựa trên những nguyên tắc cơ
bản có tính “mở”, coi trọng nguyên tắc “trọng dụng tài năng”, nghĩa là người
nảo có khả năng làm việc gì tốt nhất thì sẽ được bố trí làm công việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính chuyên nghiệp và tỉnh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức Tạo ra cơ chế tuyển chọn cạnh tranh, các ứng viên có thể thi
tài năng và vì vậy mỗi người sẽ có cơ hội nhiễu hơn tham gia vào công việc
quản lý
chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để kiểm tra được năng lực thực và các
khu vực công Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với
kỹ năng của ứng viên, bảo đảm thí sinh có thể thực hiện ngay công việc ở vị
trí tuyển dụng Để thực hiện được điều đó cần chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu
Thứ ba, đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức
theo từng vị trí việc làm
Tiền lương hiện nay còn mang nặng tính bình quân, thiểu sự phân hóa
„ đồng nhất lương của cán bộ,
giữa các đối tượng cán bộ, công chức, viên chi
công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn Mặt khác, chế độ tiền lương
quá thấp hiện nay khiến không ít cán bộ, công chức phải dành phần lớn trí tuệ
Trang 301.2 NOL DUNG QUAN LY NGUON NHAN LV TRONG KHU VC CONG
Dva trén nguyén tic chung dang duge nl lều tổ cức xem xét, nội dung
quan lý nguồn nhân lực có thể được xác định xuất phát từ vị trí công việc mà
người lao động trong tổ chức phải đảm nhận và tất cả những yêu cầu, đòi hỏi
(tir cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập để thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Vì vậy, từ việc đưa
người lao động đủ điều kiện vào các vị trí; sử dụng họ nhằm khai thác lợi thế của họ phục vụ cho mục tiêu của tổ chức đến việc đưa họ ra khỏi tổ chức đều
là những nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Trong xu thế chung của sự phát triển, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng như bố trí nhân sự trong tổ chức Không có một cách tiếp cận thống nhất chung về nội dung quản lý nguồn nhân lực, nhưng có thể xem xét một số nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực như sau:
1.2.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc
Quản lý nguồn nhân lực phải chịu trách nhiệm thiết lập các tiêu chuẩn
công việc Các hoạt động trong lĩnh vực này bao gồm: phân tích công việc;
mô tả công việc và các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp
loại đánh giá
“Xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm chính là việc xác
định rõ các vị trí việc làm, đây là bước đi đầu tiên, quyết định đến sự thành
bại của vi
cứ pháp lý của quản lý nhân lực công, không có bản mô tả công việc thì các khâu tuyển chọn, dio tạo, bồ trí, phân công công việc, đánh giá nhân lực công
e áp dụng mô hình công vụ việc làm Bản mô tả công việc là căn
Trang 31
bố trí nhân lực công hợp lý, góp phần sử dụng hiệu quả nhân lực cơng
«Trong bản mô tả công việc, cần thể hiện được những năng lực co
bản, đó là
~ Năng lực tr duy: là khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, nhận
thức vấn đề một cách linh hoạt, hiểu được tính lôgíc, tính hệ thống khi xem
xét, nghiên cứu vấn đề;
tả năng đưa ra ý tưởng, giải pháp, cách làm để giải quyết vấn để, thực thi nhiệm vụ một cách linh hoạt, sáng tạo, thích hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện trong thực tiễn; khả năng tư duy chiến lược, tằm
nhìn hướng đến tương lai
- Năng lực hành động: là khả năng tỗ chức thực hiện công việc hiệu
quả, hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện thực tiễn; khả năng tổ chức và thực
hiện công việc một cách chủ động, tự tin, linh hoạt và thành thạo; khả năng,
chịu trách nhiệm trong công việc, không để xảy ra sai sót trong công việc, xử
ý các vấn đề phát sinh một cách thích hợp, hiệu quả; khả năng liên kết, phối hợp trong thực thì nhiệm vụ
~ Năng lực quan hệ: là khả năng giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, phối
hợp với người khác; khả năng giao tiếp hiệu quả, thuyết phục, truyền cảm
hứng cho mọi người để cùng thực hiện tốt nhất công việc; khả năng hỗ trợ, giúp đỡ, khuyến khích người khác cùng hoàn thành công việc; khả năng lãnh
đạo, gây ảnh hưởng đến người khác, hướng các nỗ lực tập thé thông qua việc
thu hút được sự ủng hộ, tán thành của các thành viên trong đơn vị đối v‹
nhìn của tổ chức
Trang 32
1.2.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực đề đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai Thực chất của kế
hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đưa ra cát
ính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu của nó Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một
trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các
cdoanh nghiệp
© Quy hoach nhân sự phải bao quát được các nội dụng sau:
+ Dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ chức, xác định nguồn bồ sung, phương thức đảo tạo và chính sách đối với nhân sự
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân sự một cách
chỉ tiết
+ Đặt chương trình cụ thể, như trẻ háo đội ngũ, định kỳ đảo tạo, bồi đường nâng cao trình độ cho nhân sự hiện tại
Hoạch định nguồn nhân lực còn là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm
bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ".Hoạch định không
phải là những con số cứng nhắc mà phải dựa trên những thay đổi của doanh
nghiệp, của thị trường mà đưa ra những hoạch định hợp lí hơn
1.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân sự
Trang 33được hiệu quả cao nhất
“Thu hút là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình
“Tuyển dụng là quá trình tuyển chọn những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng
khía cạnh khác nhau dựa
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nl
vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
®_ Tuyển chọn nhân sự phải quán triệt các yêu cầu sau
+ Tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các
nội dung cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thế nào? kiến
thức cơ bản và kỹ năng cần thiết là gì? phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi,
giới tính?
© Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần chú ÿ' những điểm sau:
“+ Công việc phải tương xứng với từng vị trí
+ Công việc phải gắn vói thử thách để tìm người phù hợp
Người lãnh đạo tổ chức cơng phải có tồn quyền trong việc tuyển chọn nhân sự Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân sách để nhà lãnh đạo, quản lý được linh hoạt trong việc tuyển dụng nhân sự
Phương pháp tuyển chọn nhân sự cần phải linh hoạt và thích hợp với
từng vị trí Có thể dùng hình thức thi tuyển, phỏng vấn, thực hành
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
Trang 34tổ chức có được những con người có kỹ năng phủ hợp với sự phát triển cua to
chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chỉ phí đo phải tuyển chọn lại, đảo tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả
cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học
1.2.4 BO trí, sử dụng nhân sự
Công chức sau khi được tuyển dụng chính thức được bổ nhiệm vào
ngạch bố trí, phân công công tác, được bảo đảm các điều kiện cần thiết để thi
hành nhiệm vụ và được hưởng các chế độ, chính sách đối với công chức
~ Viên chức sau khi được tuyển dụng chính thức được bổ nhiệm vào
chức danh nghề nghiệp, ký hợp đồng làm việc và í, phân công công tác
theo vị trí việc làm, được bảo đảm các điều kiện cần thiết dé thi hành nhiệm
‘vu va được hưởng các chế độ, chính sách đối với viên chức
® Việc bồ trí nhân sự phải chú ý các yêu câu sau:
~ Phải vì việc để bổ trí người chứ không vì người mà bồ trí việc
~ Quan tâm đến nhu cầu, tinh cách, năng lực của từng cá nhân nhằm
tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ
~ Khi bố trí công việc cẳn làm cho cán bộ, công chức đó nhận thức rõ
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác
của mình Bồ trí nhân sự có tính đến sự ổn định lâu dài kết hợp với việc luân
chuyển cán bộ, công chức phủ hop
Trang 35thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho thôi việc, nghỉ hưu
+ Trong sử dụng nhân sự cân
~ Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
~ Sử dụng khéo léo, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật
chat, tinh thằn) để khuyến khích, động viên tính tích cực của cán bộ, công
chức,
~ Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp của tổ
chức,
“rong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách
tiền lương, tiền thưởng Tốt nhất để các tổ chức tự quyết định mức lương cho cán bộ, công chức của minh thay vì phải tuân theo chính sách lương quốc gia
Để khắc phục tính không đồng nhất về tiền lương trong khu vực công, nhà nước cần phải có hướng dẫn và phân công một tổ chức chuyên trách trung
ương theo dõi, đánh giá, cổ vấn chính sách lương một cách tổng thể
Vấn đề sắp xếp, bồ trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt
động của bộ máy quản lý Việc bổ trí người lao động cũng như cán bộ quản lý
phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt
động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tr thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận
1.2.5 Đào tạo, bồi đưỡng, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực ao tao va phat triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tỉnh thông nghề nghiệp cho nhân sự Nhằm nâng cao trình độ, các kỹ năng và nhận thức mới cho người lao động Đào tạo, phát triển hướng đến
nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức nhằm tăng khả năng cạnh
tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy biến động Bao
Trang 36nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ
kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,
đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ
Phát triển nguồn nhân lực hành chính công bao gồm cả đào tạo và tăng
kinh nghiệm làm việc nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp để ra Song
song với đào tạo, cần phải có những biện pháp quản lý có thể tác động vào
động cơ của công chức để phát huy tính chủ động của nhân viên trong việc tự phát triển bản thân
s‡+ Chế độ đào tạo, bồi dưỡng:
Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đảo tạo,
ï đường công chức, viên chức căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp viên
chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, công việc
Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức, viên chức có trách nhiệm
xây dựng kế hoạch đào tao, bồi dưỡng đẻ tạo nguồn và nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, viên chức Cơ quan, tổ chức,
đơn vị sử dụng công chức, đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo kiện để công chức, viên chức tham gia dao tao, bai dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Kinh phí đảo tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp, quỹ đào tạo bồi dưỡng của đơn vị sự nghiệp công lập và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật
* Trách nhiệm và quyền lợi của công chức, viên chức trong đào tạo,
bồi dưỡng:
~ Phải chấp hành nghiêm chinh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự
Trang 37~ Được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đảo tạo, bồi dưỡng
được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật
~ Đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương,
khen thưởng
~ Công chức, viên chức đã được đảo tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chỉ phí đảo tạo, bồi đưỡng theo quy định của pháp luật
Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức cần được chia thành từng bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại
và đáp ứng công việc trong tương lai
~ Công việc hiện tại: cần phân tích các mục tiêu cần đạt được với khả năng thực hiện Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực tế chỉ ra rằng,
cán bộ, công chức đang thiểu kiến thức gì để đề ra chương trình dào tạo thích hợp
~ Cổng việc tương lai: dựa vào dự bảo về những thay đổi trong tương
lai của tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của mơi trường bên ngồi để kết hợp các kế hoạch đào tạo
Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đảo tạo ở trường, lớp với đảo tạo trong thực tiễn, đào tạo kiến thức cơ bản với đào tạo kiến thức chuyên ngành
và các kỹ năng quản lý
Ngoài ra, bản thân các nhà quản lý cũng cần phải thay đổi tư duy trong phát triển nhân viên của mình Người quản lý cằn hiểu rằng: nếu quan tâm phát triển nhân viên sẽ gia tăng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử của họ
giúp ho làm việc tốt hơn Vì vậy, các nhà quản lý cin có những kế hoạch phát triển nhân viên cho phù hợp để họ có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức
Trang 38doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực
của mình để có cơ hội thăng Và cần phải làm cho nhân viên cấp dưới thấy họ được khuyến khích, được động viên để hoàn thiện và phát triển bản thân mình 1.2.6 Chính sách tiền lương - Phúc lợi, đãi ngộ -* Chính sách tiền lương,
~ Công chức, viên chức được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng
với vị trí việc làm, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm được giao, phù hợp với
điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; được nâng lương thường xuyên theo quy định; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định
= Công chức, viên chức có thành tích xuất sắc được xét nâng bậc
lươngtrước thời hạn quy định;
~ Công chức, viên chức làm việc ở miễn núi, biên giới hai dio, vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc
biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh vả thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một
mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc
riêng của minh, Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liễu lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như
mong muốn
Trang 39~ Đãi ngộ vật chất: chính sách lương, khen thưởng, để bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, vấn đề hưu
thôi việc, chương trình chăm sóc y
tế, bảo hiểm,
~ Đãi ngộ tỉnh thân: các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động, việc bảo vệ và xây dựng hệ thống an toàn, sức khỏe cho người lao động; tính minh
bạch và công bằng trong đánh giá, giải quyết thắc mắc, bắt bình trong quan hé
giữa nhà quản lý và nhân viên; các chương trình giải trí nhằm gia tăng động lực làm việc cho người lao động,
Nội dung này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân
viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức thông qua hàng loạt
các chính sách liên quan đến các nội dung phúc lợi cho nhân viên Các chính
sách động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tỉnh thần và nhiệt tình cho nhân viên Nếu người lao động cảm thấy thoải mái về nơi họ đang làm việc thì họ sẽ gắn bó, tận tụy với tổ chức, có khả năng ở lại tổ chức lâu hơn làm
việc năng suất hơn và đóng góp nhiễu hơn vào sự thành công của tổ chức 1.2.7 Đánh giá thực thĩ công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
Đánh giá nhân sự là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và
cổng hiển của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn Nội dung đánh giá nhân sự bao gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức Những nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thắm quyền quyết định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành
kiến, thiếu công tâm
Trang 40thấm định trong đó nhấn mạnh đến tính hiệu quả trong thực thi công vụ Một số quốc gia đã xây dựng hệ thống thắm định rất có hiệu quả Các nhà quản lý
công cũng như các viên chức đều có vai trò trong đánh giá nhân sự
+ Mục tiêu của đánh giá nhân sự:
- Đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng của
nhân sự để trả lương và phát triển chức nghiệp
~ Đặt ra mục tiêu cá nhân đối với công việc sẽ được thực hiện
~ Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức
~ Xác định nhu cầu đào tạo cho từng thành viên
'Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức luôn có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau, vì vậy cần phải quan tâm một cách toàn diện với tất cả
những nội dung đó để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả
'Do nguôn nhân lực khu vực công có sự khác biệt so với nguồn nhân lực của các tổ chức khác nên đòi hỏi phải có sự quản lý thống nhất để đảm bảo tính hệ thống trong quản lý đối với toàn bộ nguồn nhân lực ở khu vực này
Việc quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực công không chỉ phụ thuộc vào những quy định mang tính chất nội bộ của tổ chức mà còn phụ thuộc vào các quy định trong các văn bản pháp luật
1.3 CAC YEU TO ANH HUONG DEN QUAN LY NGUÒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG
1.3.1 Mơi trường bên ngồi
a Các yếu tổ thuộc điều kiện tự nhiên
Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương là điều kiện cần để cho địa phương đó phát triển kinh tế - xã hội Đó là các yếu tố tự nhiên như vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tải nguyên khoáng sản của một vùng