(TÓM tắt LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc đối với viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn viện pasteur nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN TUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG - TỪ THỰC TIỄN VIỆN PASTEUR NHA TRANG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG ĐẮK LẮK – NĂM 2022 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Minh Lợi Phản biện 1: PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải Phản biện 2: TS Đinh Khắc Tuấn Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp 204, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Học viện Hành Quốc gia khu vực Tây Nguyên Số: 02 Trương Quang Tuân, phường Tân Lập, Tp Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi 13h00 ngày 26 tháng 06 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hệ thống y tế dự phịng có vai trò quan trọng việc phòng ngừa, kiểm sốt dịch bệnh chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân Tuy nhiên trình hoạt động bộc lộ nhiều điểm bất cập, hạn chế hệ thống chưa đáp ứng nguồn nhân lực, việc đầu tư cho hệ thống y tế dự phòng nhiều điểm chưa tương xứng với vai trị nhiệm vụ Trong năm qua, thu nhập bình quân mức sống người dân liên tục cải thiện nâng cao, với việc xuất ngày nhiều bệnh truyền nhiễm gây dịch nỗi nguy hiểm, Ebola, MERS-CoV, Zika bệnh truyền nhiễm lưu hành như: sốt xuất huyết, sởi, chân tay miệng, bệnh dại, bạch hầu, viêm não Nhật Bản đặc biệt vi rút Corona (SARS-CoV-2) gây nên đại dịch COVID-19 toàn cầu… làm gia tăng nhu cầu bảo vệ chăm sóc sức khỏe người dân Để đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân, đòi hỏi hệ thống y tế dự phịng đặc biệt cán làm cơng tác y tế dự phịng phải ln miệt mài làm việc, nghiên cứu khoa học, nâng cao trình độ, tiếp cận khống chế dịch bệnh cách nhanh chóng, kịp thời Vì vậy, việc làm để người lao động mà đặc biệt đội ngũ viên chức lĩnh vực y tế dự phòng phát huy khả năng, tinh thần, thái độ làm việc thân mục tiêu chung tổ chức, đơn vị hệ thống điều dễ dàng Các nhà quản lý muốn khai thác tối đa khả đóng góp đội ngũ viên chức cho tổ chức, đơn vị ngồi việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bố trí sử dụng cách hợp lý nguồn nhân lực, cần phải nghiên cứu tìm hiểu thêm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần đội ngũ viên chức có, từ đề sách nhằm tạo động lực cho viên chức phát huy khả tiềm tàng Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng điều cần thiết Viện Pasteur Nha Trang đơn vị nghiệp cơng lập trực thuộc Bộ Y tế, Viện có chức nhiệm vụ tổ chức triển khai hoạt động chương trình, dự án thuộc lĩnh vực y tế dự phịng, y tế cơng cộng 11 tỉnh khu vực miền Trung từ Quảng Bình đến Bình Thuận Thực tế đơn vị thuộc lĩnh vực y tế dự phòng nước Viện Pasteur Nha Trang, nhân lực y tế dự phòng thiếu số lượng, chất lượng chưa cao, số cán đào tạo chuyên sâu y tế dự phịng cịn Sự cân đối cấu phân bố không nguồn nhân lực y tế thể rõ lĩnh vực y tế dự phòng Tỷ lệ nhân lực y tế dự phòng tổng số nhân lực ngành Y thấp, đặc biệt khu vực phát triển, nơi có nhiều bệnh viện lớn Điều dẫn đến việc khó khăn tuyển dụng nhân có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm gắn bó lâu dài với hệ thống y tế dự phòng Mặt khác, thời gian vừa qua xuất tình trạng cán bộ, viên chức y tế nghỉ việc xảy nhiều sở y tế nước, đặc biệt sở y tế dự phịng y tế sở Có nhiều ngun nhân dẫn đến tình trạng chủ yếu thu nhập thấp, lương chế độ phụ cấp chưa bảo đảm nhu cầu sống Xuất phát từ lý trên, việc quan tâm tới động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phịng nói chung viên chức Viện Pasteur Nha Trang nói riêng yêu cầu cấp bách Là viên chức làm việc Viện Pasteur Nha Trang với mong muốn vận dụng kiến thức Quản lý công học vào thực tiễn, chọn đề tài “Tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng - từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản lý cơng Tình hình nghiên cứu Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài, viết nói tạo động lực làm việc cho người lao động Gần có số đề tài viết, nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc như: Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước” đăng Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 30 tháng năm 2014 Tiến sĩ Nguyễn Thị Hồng Hải đưa nội dung chung động lực làm việc; ảnh hưởng động lực làm việc cán công chức hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước; tầm quan trọng tạo động lực làm việc cho cán cơng chức qua đưa số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán cơng chức Nghiên cứu Hồng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam” Bài viết thực nhằm xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên khu vực công (cán công chức, viên chức) Việt Nam Luận án Tiến sĩ Quản lý công Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước” Tác giả điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề để tạo động lực làm việc cho viên chức quan hành nhà nước, đề xuất giải pháp hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước Về vấn đề động lực tạo động lực cho người lao động nói chung đội ngũ viên chức nói riêng nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức y tế mới, đặc biệt chưa có nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng thuộc khu vực miền Trung Viện Pasteur Nha Trang Do đó, hướng nghiên cứu không trùng với nghiên cứu trước Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu, hệ thống vấn đề lý luận động lực tạo động lực, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích trên, luận văn đặt nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống vấn đề lý luận động lực tạo động lực - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc viên chức Viện Pasteur Nha Trang để kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế - Đề xuất số phương hướng giải pháp nhằm khắc phục hạn chế việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện Pasteur Nha Trang nói riêng viên chức hệ thống y tế dự phịng nói chung Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sử dụng liệu từ năm 2016 đến năm 2021 - Phạm vi nội dung: Các nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận văn thực sở phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử 5.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu khác như: - Phương pháp phân tích: Tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, lý luận khác để tìm hiểu sâu sắc vấn đề nghiên cứu Ngồi ra, tiến hành phân tích số liệu điều tra, tổng hợp thành biểu bảng, so sánh số, tiêu chí khác để làm rõ mục đích nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp: Xâu chuỗi, liên kết thơng tin phân tích để tạo thành hệ thống đầy đủ đối tượng nghiên cứu - Phương pháp điều tra: Thiết kế mẫu phiếu khảo sát để điều tra số hài lòng đội ngũ viên chức sách có liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc Tổng phiếu khảo sát phát 115 phiếu, số phiếu thu 101 phiếu hợp lệ (14 phiếu: không hợp lệ, thiếu thông tin viên chức không đồng ý khảo sát) Phiếu điều tra xử lý, phân tích phần mềm Excel 2013 Nội dung chi tiết phiếu điều tra kết phân tích xử lý số liệu phần phụ lục Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận động lực tạo động lực làm việc, làm rõ vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc tổ chức - Về phương diện thực tiễn: Đây nghiên cứu vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang Luận văn góp phần phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc đội ngũ viên chức Viện Pasteur Nha Trang tình hình từ sử dụng nguồn tài liệu tham khảo giúp Ban Giám đốc Viện Pasteur Nha Trang lãnh đạo đơn vị hệ thống y tế dự phịng hồn thiện sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức giai đoạn tới Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn cấu trúc thành chương, gồm: Chương 1: Cơ sở khoa học tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang Chương 3: Định hướng số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang hệ thống y tế dự phòng CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG 1.1 Quan niệm động lực tạo động lực làm việc 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Động lực Động lực hiểu: thúc đẩy từ bên chủ thể tác động từ bên tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu mục tiêu hồn thành công việc giao với kết tốt nhất, qua góp phần nâng cao suất, hiệu quả, thành công tổ chức 1.1.1.2 Động lực làm việc Tóm lại hiểu: Động lực làm việc nhân tố giúp cho người phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, thúc đẩy họ làm việc cách hăng say, nhiệt tình, tự nguyện, nỗ lực nhằm hồn thành tốt mục tiêu đề 1.1.1.3 Tạo động lực làm việc Có thể khái quát, tạo động lực làm việc trình vận dụng biện pháp để khơi dậy tinh thần tự giác, tự nguyện người lao động để họ chủ động nỗ lực, hăng say phục vụ mục tiêu tổ chức 1.1.2 Nội dung ý nghĩa học thuyết tạo động lực 1.1.2.1 Thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow 1.1.2.2 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.1.2.3 Thuyết công J Stacy Adams 1.1.2.4 Thuyết thúc đẩy tăng cường B.F Skinner 1.1.2.5 Thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.1.3.1 Yếu tố thuộc cá nhân 1.1.3.2 Yếu tố thuộc công việc 1.1.3.3 Yếu tố thuộc tổ chức 1.2 Những vấn đề chung tạo động lực cho viên chức hệ thống y tế dự phòng 1.2.1 Viên chức viên chức hệ thống y tế dự phòng Viên chức hệ thống y tế dự phịng có đặc điểm sau: Là cơng dân Việt Nam; Được tuyển dụng theo vị trí việc làm; Làm việc đơn vị nghiệp công lập hoạt động lĩnh vực y tế dự phòng, theo chế độ hợp đồng làm việc; Hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập hoạt động lĩnh vực y tế dự phòng theo quy định pháp luật 1.2.2 Tổng quan Hệ thống y tế dự phòng 1.2.2.1 Vai trò nhiệm vụ hệ thống y tế dự phòng Lĩnh vực hoạt động hệ thống y tế dự phòng bao gồm: Giám sát, phịng chống dịch, bệnh truyền nhiễm, bệnh khơng lây nhiễm, bệnh xã hội; kiểm dịch y tế; sức khỏe môi trường, sức khỏe lao động, sức khỏe trường học; chất lượng nước ăn uống, nước sinh hoạt; xét nghiệm an toàn thực phẩm; dinh dưỡng cộng đồng; vệ sinh phòng bệnh; quản lý, sử dụng vắc xin sinh phẩm y tế; an tồn sinh học; phịng chống tai nạn thương tích; hoạt động nâng cao sức khỏe, phòng chống yếu tố nguy tác động lên sức khỏe; khám sàng lọc phát bệnh sớm quản lý, điều trị dự phòng ngoại trú bệnh truyền nhiễm, bệnh khơng lây nhiễm 1.2.3 Tính chất đặc điểm nghề nghiệp viên chức hệ thống y tế dự phịng 1.3.2.4 Tạo động lực thơng qua xây dựng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo Tiểu kết chương Trong chương 1, tác giả trình bày khái niệm có liên quan đến nội dung luận văn Trong chương này, tác giả trình bày số thuyết động lực làm việc số học giả tiêu biểu như: Thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow; Thuyết kỳ vọng Victor Vroom; Thuyết công J Stacy Adams; Thuyết thúc đẩy tăng cường B.F Skinner; Thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg Tác giả tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như: yếu tố thuộc cá nhân, yếu tố thuộc công việc yếu tố thuộc tổ chức Tìm hiểu vấn đề chung, tiêu chí đánh giá biện pháp tạo động lực làm việc viên chức Đồng thời, tác giả kinh nghiệm tạo động lực làm việc số đơn vị nghiệp lĩnh vực y tế nói chung y tế dự phịng nói riêng Các vấn đề Chương sở để tác giả vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang Chương Chương THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG TỪ THỰC TIỄN VIỆN PASTEUR NHA TRANG 2.1 Tổng quan Viện Pasteur Nha Trang 10 2.1.1 Giới thiệu chung Viện Pasteur Nha Trang đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Bộ Y tế, thành lập Quyết định số 804/BYT-QĐ ngày 21/7/1976 Bộ trưởng Bộ Y tế, khẳng định lại đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Bộ Y tế theo Quyết định số 246/QĐ-TTg ngày 12/02/2014 Thủ tướng Chính phủ Quyết định số 5334/QĐ-BYT ngày 11/11/2019 Bộ Y tế việc ban hành Quy chế tổ chức hoạt động Viện Pasteur Nha Trang 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực 2.1.3.1 Số lượng lao động 2.1.3.2 Số lượng viên chức 2.1.3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực viên chức theo độ tuổi, giới tính 2.1.3.4 Đặc điểm nguồn nhân lực viên chức theo trình độ 2.2 Khái quát động lực làm việc viên chức Viện Pasteur Nha Trang 2.2.1 Các sách tạo động lực làm việc Viện Pasteur Nha Trang 2.2.1.1 Chính sách chung Đảng Nhà nước 2.3.1.2 Các quy định, quy chế Viện Pasteur Nha Trang 2.2.2 Động lực làm việc viên chức Viện Pasteur Nha Trang Kết khảo sát hài lịng với cơng việc cho thấy: Chiếm phần lớn với 62,4% viên chức cảm thấy “hài lòng” với cơng việc Đặc biệt có 14,9% viên chức hỏi trả lời “rất hài lịng” với cơng việc Tuy nhiên 7,9% lựa chọn khơng hài lịng khơng hài lịng với cơng việc họ, điều chứng tỏ có viên chức chưa thực u thích hài lịng với cơng việc mà họ chọn 11 2.2.3 Nhận xét động lực làm việc viên chức Kết khảo sát cho thấy đa số viên chức có động lực làm việc, có tin tưởng gắn bó với cơng việc, chủ động sáng tạo công việc giao, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Tuy nhiên, cịn có số viên chức chưa thực có động lực làm việc, chưa thực chủ động, tích cực cơng việc, cụ thể có 4% số viên chức hỏi phát huy tính chủ động sáng tạo công việc mức thấp 27% chủ động mức trung bình Vẫn cịn có 7,9 % số viên chức khơng hài lịng cơng việc họ 3% số người trả lời chuyển cơng tác có hội tốt 2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang 2.3.1 Kết thực tạo động lực cho đội ngũ viên chức Viện Pasteur Nha Trang 2.3.1.1 Tạo động lực thơng qua sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng Kết khảo sát thực tế cho thấy, với quy chế chế độ tài áp dụng Viện có 63,4% viên chức cảm thấy hài lịng, 12,9% cảm thấy hài lòng mức lương khoản phúc lợi mà họ nhận Tuy nhiên bên cạnh cịn khoảng 5% số viên chức đánh giá mức khơng hài lịng khơng hài lịng với tiêu chí 2.3.1.2 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng nhân lực Kết khảo sát cho thấy chiếm đa số với 51,5% viên chức hỏi hài lịng với cơng tác đánh giá phân loại viên chức nay, 9,9% viên chức hài lịng với cơng tác Tuy nhiên cịn 32,7% viên chức đánh giá mức bình thường, 6% viên chức cảm 12 thấy chưa hài lòng công tác đánh giá viên chức 2.3.1.3 Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc Số liệu khảo sát cho thấy môi trường làm việc với sở vật chất trang thiết bị Viện Pasteur Nha Trang viên chức đánh giá hài lòng hài lòng mức cao, điều kiện thuận lợi để viên chức phát huy hết khả thực nhiệm vụ công việc giao 2.3.1.4 Tạo động lực thơng qua xây dựng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo Dựa vào kết khảo sát thấy đa số viên chức cảm thấy hài lòng (52,5%) hài lòng (19,8%) phong cách làm việc người lãnh đạo Tuy nhiên, 20% viên chức đánh giá hài lịng mức “bình thường” số lượng nhỏ (7%) viên chức chưa hài lòng phong cách làm việc người lãnh đạo quản lý 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang 2.4.1 Kết đạt Thứ nhất, Với Quy chế chi tiêu nội rõ ràng, hợp lý, cơng khai, minh bạch góp phần tạo nên yên tâm, tin tưởng hài lòng đội ngũ viên chức, giúp họ yên tâm công tác với khoản thù lao trả xứng đáng với cống hiến họ Thứ hai, công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực: Với quy trình phương pháp đánh giá tương đối cụ thể, khoa học dựa quy định pháp luật hành tình hình thực tế Viện góp phần nâng cao nhận thức, tác động tích cực đến ý thức trách nhiệm thực thi nhiệm vụ viên chức Thứ ba, điều kiện môi trường làm việc: năm gần đây, 13 với quan tâm Bộ Y tế, Viện đầu tư xây dựng sở hạ tầng khang trang trang bị thiết bị máy móc đại phục vụ tốt cơng việc chun môn, đáp ứng môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức Thứ tư, văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo: với việc tạo dựng văn hóa tổ chức tốt, xây dựng thành cơng hình ảnh uy tín Viện sợi dây vơ hình gắn kết viên chức Viện Lãnh đạo quản lý Viện tạo nên phong cách làm việc khiến cho viên chức quyền nể trọng yên tâm thực thi nhiệm vụ giao 2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 2.4.2.1 Hạn chế công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang Bên cạnh ưu điểm nêu trên, thực tế công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang số hạn chế cần khắc phục, cụ thể sau: Thứ nhất, sách tiền lương, thu nhập tăng thêm cịn mang tính cào bằng, chưa thực đánh giá tương xứng lực người lao động sức lực họ bỏ để cống hiến cho tổ chức Thứ hai, hoạt động khen thưởng cịn mang tính hình thức, bình qn, mức thưởng chưa cao, mang tính chất tượng trưng, chưa có tác dụng khuyến khích đến tinh thần nỗ lực cố gắng thực tạo động lực làm việc cho viên chức Thứ ba, công tác đánh giá thực cơng việc cịn mang tính hình thức, chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người trình dựa đánh giá chủ quan người đánh giá Thứ tư, cơng tác bố trí, phân cơng cơng việc cịn tình trạng phân cơng khơng đồng đều, có viên chức với khối lượng 14 cơng việc q tải Thứ năm, nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn cho viên chức nhiều bất hợp lý, cân đối lý luận thực tiễn 2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang Thứ nhất, Chính sách tiền lương bị chi phối quy định chung Nhà nước, tiền lương chi trả phụ thuộc nhiều vào cấp, thâm niên công tác Thứ hai, công tác thi đua khen thưởng cịn chậm đổi mới, cịn mang tính thành tích, mang tính hình thức, chưa thực chất, mức khen thưởng mang tính tượng trưng Thứ ba, cơng tác đánh giá, phân loại viên chức chưa thực tạo động lực làm việc cho viên chức Nguyên nhân tình trạng tâm lý nể nang, ngại va chạm viên chức, mặt khác sợ ảnh hưởng đến thành tích chung tập thể Thứ tư, nguyên nhân việc bố trí cơng việc chưa hợp lý, để xảy tình trạng cơng việc q tải số viên chức chưa trọng thực vào công tác xây dựng bảng mô tả vị trí cơng việc bám sát với đề án vị trí việc làm phê duyệt Tiểu kết chương Trong Chương 2, tác giả khảo sát, phân tích, đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Viện Pasteur Nha Trang, biểu động lực làm việc viên chức Viện Pasteur Nha Trang kết công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang thời gian qua, từ có đánh giá ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức 15 Viện Pasteur Nha Trang, làm sở cho việc đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu việc tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng chương Chương ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG TỪ THỰC TIỄN VIỆN PASTEUR NHA TRANG 3.1 Quan điểm định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng 3.1.1 Quan điểm Đảng Nhà nước 3.1.2 Định hướng nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng thời gian tới 3.2.1 Giải pháp cải thiện sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi khen thưởng Để nâng cao hiệu biện pháp tạo động lực thơng qua sách tiền lương thu nhập cần thực giải pháp sau: Thứ nhất, sách tiền lương phải xây dựng sở tiền lương gắn với vị trí cơng việc hiệu công việc Trả lương theo hiệu công việc tức trả lương theo vị trí việc làm hay thực tế công việc viên chức đảm nhận Thứ hai, cần hướng đến trao quyền tự chủ thực cho đơn vị sử dụng viên chức, có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với viên chức y tế Thứ ba, thời gian tới đơn vị hệ thống y tế dự phòng cần tiếp tục trì chế độ thu nhập tăng thêm cho đội ngũ 16 viên chức, khơng ngừng tìm giải pháp để tăng nguồn thu từ hoạt động dịch vụ mạnh đơn vị theo chức nhiệm vụ quy định pháp luật, bên cạnh cân đối thu chi, cải thiện mức thu nhập tăng thêm đáp ứng lên giá thị trường, đảm bảo đời sống cho viên chức Thứ tư, để nâng cao hiệu công tác khen thưởng cần phải vào tiêu chí đánh giá, xây dựng hệ tiêu chí đánh giá rõ ràng, cơng tác đánh giá phải thực kịp thời, xác Mức khen thưởng cần phải điều chỉnh tăng lên cho phù hợp với thành tích viên chức, có tác dụng khuyến khích họ phấn đấu làm việc, sáng tạo để đạt mức khen thưởng 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng bố trí sử dụng nhân lực Công tác đánh giá viên chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh với lực phẩm chất viên chức Việc đánh giá viên chức cần đảm bảo nguyên tắc: khách quan, công bằng, gắn với tiêu chuẩn chức danh, dựa vào kết thực nhiệm vụ, gắn liền với hình thức xử lý kỷ luật khen thưởng a) Để đạt yêu cầu nâng cao chất lượng đánh giá viên chức cần thực giải pháp cụ thể sau: Thứ nhất, phải xây dựng chi tiết tiêu chuẩn quy định khối lượng công việc cho vị trí chức danh cụ thể dựa vị trí việc làm phê duyệt Thứ hai, để nâng cao chất lượng kết đánh giá đòi hỏi người đánh giá phải thật công tâm, khách quan, tránh để tâm lý cá nhân chi phối tiêu cực đến hoạt động đánh giá 17 Thứ ba, nâng tần suất đánh giá lên hàng tháng, hàng quý để kịp thời kịp thời khen thưởng phát sai sót giúp viên chức chỉnh sửa để hồn thành cơng việc tốt b) Đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thực giải pháp sau: Thứ nhất, dựa đề án vị trí việc làm điều kiện thực tế đơn vị, cần xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế gây lãng phí sử dụng nguồn lực Thứ hai, cần xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo Thứ ba, cần phải tăng cường số lượng chương trình đào tạo bồi dưỡng kỹ mềm kỹ giao tiếp, kỹ giải công việc, kỹ quản lý thời gian c) Đối với việc bố trí sử dụng nhân lực phù hợp cần thực giải pháp: Thứ nhất, cần đề án vị trí việc làm để xây dựng mô tả công việc chi tiết cho viên chức, phận Phần tiêu chuẩn thực công việc, đơn vị nên đưa tiêu chuẩn thực nhiệm vụ cụ thể mặt định tính, định lượng, thời gian hoàn thành nhiệm vụ Thứ hai, thực rà sốt, đánh giá khách quan tình hình thực cơng việc, mức độ hồn thành nhiệm vụ theo yêu cầu khả phát triển viên chức Thứ ba, thực xếp, bố trí lại vị trí việc làm sở cơng việc giao phù hợp với lực, sở trường, tạo hội phát 18 triển cho viên chức, đồng thời tăng quyền tự chủ cho viên chức thực công việc giao 3.2.3 Giải pháp cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc với trang thiết bị đầy đủ, an toàn điều kiện thuận lợi để viên chức yên tâm thực tốt nhiệm vụ giao Do cần thực đồng giải pháp sau: Thứ nhất, thường xuyên kiểm tra, rà sốt, đánh giá tình trạng sử dụng trang thiết bị phục vụ công việc, lên kế hoạch chi tiết việc bảo trì, bảo dưỡng, hiệu chuẩn trang thiết bị theo quy định để kịp thời bảo dưỡng, sửa chữa, thay cần thiết Thứ hai, định kỳ đánh giá yếu tố an toàn vệ sinh lao động môi trường làm việc, yếu tố độc hại môi trường lao động để kịp thời khắc phục cải thiện Thứ ba, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số, giải pháp cải cách hành thực nhiệm vụ nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, an tồn tăng cường có hiệu phối hợp phận xử lý nhiệm vụ giao 3.2.4 Giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức đổi phong cách lãnh đạo a) Để xây dựng văn hóa tổ chức tốt đẹp, tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng cần thực giải pháp sau: Thứ nhất, phấn đấu đặt mục tiêu xây dựng hình ảnh, thương hiệu riêng đơn vị, khẳng định vai trò, sứ mệnh đơn vị Thứ hai, thường xuyên phát động phong trào thi đua, khuyến khích viên chức hăng hái tham gia để từ tạo nên bầu khơng khí làm việc hăng say, đòi hỏi phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh Kết hợp với hoạt động đánh giá khen thưởng kịp thời 19 Thứ ba, viên chức cần nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước Khơng ngừng rèn luyện, phấn đấu học tập gương đạo đức Chủ tịch Hồ Chí Minh Ln trao dồi đạo đức cơng vụ, văn hóa ứng xử quan, nâng cao y đức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp Thứ tư, Đẩy mạnh xây dựng văn hóa cơng sở dựa thực tiễn thực nhiệm vụ quan, đơn vị lồng ghép vào nội quy, quy chế làm việc quan đơn vị Người lãnh đạo phải đầu, gương mẫu thực chấp hành nghiêm túc kỷ cương, kỷ luật, chuyên nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần thái độ làm việc tận tụy, nghiêm túc, trách nhiệm, thực chuẩn mực giao tiếp, ứng xử để làm gương cho viên chức quyền b) Đổi phong cách lãnh đạo theo hướng tích cực xem vấn đề quan trọng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức Để thực đổi phong cách làm việc, nâng cao lực lãnh đạo người lãnh đạo, quản lý cần: Thứ nhất, người lãnh đạo cần không ngừng học tập nâng cao trình độ chun mơn trình độ quản lý, quan tâm sâu sát đến viên chức Luôn phấn đấu để gương cho viên chức noi theo chuyên môn nghiệp vụ đạo đức, lối sống Thứ hai, người lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược, có định hướng phát triển, xây dựng kế hoạch phát triển quan đơn vị giai đoạn ngắn hạn, trung hạn dài hạn Thứ ba, lãnh đạo phải biết ghi nhận đóng góp viên chức quyền, kịp thời động viên, khuyến khích, ủng hộ, bảo vệ viên chức dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đặt lợi ích chung, lợi ích tập thể lên lợi ích cá nhân 20 Thứ tư, tổ chức lớp tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ kỹ lãnh đạo quản lý viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Đối với quan quản lý nhà nước Kiến nghị quan quản lý nhà nước cần sớm cải thiện sách tiền lương, xây dựng bảng lương phù hợp, khoa học, tăng chế độ đãi ngộ viên chức y tế nói chung viên chức y tế dự phịng nói riêng, để tiền lương viên chức dần tiệm cận theo chủ trương Nghị số 27 BCH Trung ương Đảng (khóa XII) “phải thực nguồn thu nhập bảo đảm đời sống người lao động gia đình người hưởng lương”, để viên chức n tâm cơng tác có động lực làm việc tốt Thực đề án phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt quan tâm nhiều đến nhân lực y tế dự phòng, coi đào tạo nhân lực y tế dự phịng, y tế cơng cộng nhiệm vụ trọng tâm việc hệ thống y tế dự phòng tương lai Tăng chi ngân sách hàng năm cho ngành y tế, tăng ngân sách dành cho phát triển y tế dự phòng để xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu hội nhập theo phương châm phòng bệnh chữa bệnh 3.3.2 Đối với người lãnh đạo đơn vị Căn văn pháp luận hành, tăng tính chủ động sáng tạo, tự chịu trách nhiệm đơn vị Sắp xếp bố trí nhân lực phù hợp theo vị trí việc làm cách khoa học, phù hợp để phát huy tối đa lực sở trường viên chức 21 Hoàn thiện chế độ khen thưởng nội dựa quy định chung nhà nước, phù hợp với tình hình thực tế đơn vị để khen thưởng kịp thời, tạo động lực mạnh mẽ, kích thích người lao động làm việc hiệu 3.3.3 Đối với viên chức Mỗi viên chức cần mục tiêu chung tổ chức để cụ thể hóa xây dựng mục tiêu cho thân Xác định mục tiêu công việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng viên chức có động lực phấn đấu, chủ động tìm phương pháp để đạt mục tiêu cá nhân Khơng ngừng học tập, nâng cao trình độ chun mơn, cập nhật kiến thức để đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, nâng cao y đức, tận tụy phục vụ mục tiêu cao chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khỏe nhân dân Nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc giao, thực đầy đủ nghĩa vụ viên chức hoạt động nghề nghiệp Tiểu kết chương Trên sở định hướng phát triển hệ thống y tế dự phòng, định hướng tạo động lực viên chức hệ thống y tế dự phòng, Chương luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng thời gian tới Các giải pháp tác giả chia thành nhóm là: Nhóm giải pháp cải thiện sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi khen thưởng; Nhóm giải pháp nâng cao hiệu cơng tác đánh giá viên chức, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng bố trí 22 sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả; Nhóm giải pháp cải thiện mơi trường làm việc; Nhóm giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức đổi phong cách lãnh đạo Với nhóm giải pháp đưa ra, tác giả mong muốn góp phần nâng cao hiệu hoạt động tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phịng, giúp trì thúc đẩy động lực làm việc viên chức, tạo nên môi trường làm việc thuận lợi, đoàn kết, thân thiện nhằm hướng tới đạt mục tiêu chung tốt đẹp tổ chức KẾT LUẬN Thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang nói riêng viên chức hệ thống y tế dự phịng nói chung đạt thành định việc áp dụng sách tạo động lực vật chất lẫn tinh thần cho viên chức Tuy nhiên, hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức hạn chế nhiều nguyên nhân liên quan đến sách Nhà nước cách thức thực thi sách ngành địa phương chưa phù hợp với tình hình thực tế Trên sở phân tích kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng – từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang, luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị quan quản lý Nhà nước, người lãnh đạo đơn vị, thân viên chức để giúp nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng thời gian tới, cụ thể là: Một là, hồn thiện sách tiền lương, xây dựng bảng lương phù hợp, khoa học, tăng chế độ đãi ngộ viên chức y tế nói 23 chung viên chức y tế dự phịng nói riêng, để tiền lương viên chức thực nguồn thu nhập bảo đảm đời sống người lao động gia đình họ Hai là, hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh với lực phẩm chất viên chức Đánh giá viên chức làm tiền đề nâng cao hiệu hoạt động bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch… Ba là, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, xây dựng văn hóa tổ chức tốt đẹp, đổi phong cách làm việc nâng cao lực người lãnh đạo, quản lý Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo cho lãnh đạo, quản lý đơn vị, đặc biệt đơn vị y tế dự phịng q trình xây dựng sách tạo động lực làm việc thời gian tới 24 ... thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang Chương Chương THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG TỪ THỰC TIỄN VIỆN PASTEUR NHA TRANG. .. pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Viện Pasteur Nha Trang hệ thống y tế dự phòng CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG 1.1 Quan niệm động lực. .. Cơ sở khoa học tạo động lực làm việc viên chức hệ thống y tế dự phòng Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức hệ thống y tế dự phòng từ thực tiễn Viện Pasteur Nha Trang Chương