Báo cáo " Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu" pot

nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 31 Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu PTS. Đào Thị Hằng * rong nền kinh tế thị trờng, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công cụ pháp lí quan trọng để xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động giữa ngời có sức lao động và ngời có nhu cầu sử dụng lao động. Do vậy, chế định HĐLĐ chiếm ví trí đặc biệt trong hệ thống pháp luật lao động nớc ta. Trong sự vận hành của cơ chế quản lí mới, các quy định về HĐLĐ phải đảm bảo đầy đủ quyền tự do, tự nguyện và bình đẳng trong quá trình thiết lập và thực hiện mối quan hệ lao động giữa hai bên, đáp ứng yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị trờng đồng thời phải bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể, nhất là của ngời lao động cũng nh phải bảo vệ lợi ích của Nhà nớc và của toàn x hội. Đánh giá sơ bộ chế định HĐLĐ, có thể dễ dàng nhận thấy tính thiếu toàn diện, thiếu chặt chẽ của chế định vô hiệu. Ngoài một vài quy định khá "khiêm tốn" tại khoản 2, 3 Điều 29 và khoản 2 Điều 49 BLLĐ và chỉ đề cập vấn đề nội dung của HĐLĐ nhằm mục đích bảo vệ lợi ích của một bên chủ thể là ngời lao động, chế định HĐLĐ hầu nh cha quy định một cách có hệ thống và toàn diện về HĐLĐ vô hiệu và cách xử lí nó. Thực trạng này làm ảnh hởng ít nhiều đến hiệu quả của pháp luật HĐLĐ. Mặt khác, do thiếu các quy định cụ thể nên những vụ việc xảy ra trong thực tiễn đ đợc giải quyết rất khác nhau do cách hiểu không giống nhau của các chủ thể áp dụng, gây tình trạng thiếu tính thống nhất trong việc thực hiện pháp luật, làm ảnh hởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Ví dụ, tại một doanh nghiệp ở phía Nam, do doanh nghiệp chỉ tuyển dụng những ngời lao động có hộ khẩu tại địa phơng sở tại (thành phố) nên đ có nhiều công nhân làm hồ sơ giả với họ tên và năm sinh không phải của mình để đợc tuyển dụng vào làm việc. Sau mấy năm, vụ việc bị phát hiện, doanh nghiệp đ xử lí bằng cách không nâng lơng theo niên hạn đ đợc quy định trong thỏa ớc lao động tập thể, không tính thâm niên bảo hiểm x hội cho những năm làm việc đó mặc dù ngời lao động có đóng bảo hiểm x hội theo quy định, nghĩa là doanh nghiệp không thừa nhận thời gian ngời lao động đ làm việc thực tế nhng mang tên họ giả để lừa dối doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp đ xử lí vấn đề mang tính thiện chí hơn đối với ngời lao động. Họ chỉ xác minh, làm lại toàn bộ hồ sơ và vẫn thừa nhận toàn bộ qung thời gian đ làm việc của ngời lao động (1) . Từ thực trạng trên đây thiết nghĩ cần phải khẩn trơng xây dựng chế định HĐLĐ vô hiệu một cách đầy đủ và toàn diện nhằm hoàn thiện chế định HĐLĐ đồng thời đảm bảo an toàn pháp lí cho các bên, thiết lập trật tự kỉ cơng x hội và đáp ứng đầy đủ hơn các yêu cầu cơ bản nêu trên đối với pháp luật HĐLĐ trong nền kinh tế thị trờng. Trong bài viết này, chúng tôi xin nêu một số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu và xử lí HĐLĐ vô hiệu nhằm góp phần từng bớc hoàn thiện pháp luật HĐLĐ phù hợp với bản chất và T * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi 32 - Tạp chí luật học đặc thù của quan hệ lao động. 1. Hợp đồng lao động vô hiệu Theo cách phân loại truyền thống, cũng nh các loại hợp đồng khác, có hai dạng vô hiệu của HĐLĐ là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần. a. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ Về nguyên tắc, HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp luật không đợc tuân thủ, ảnh hởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn x hội đến mức không thể để hợp đồng đó làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Nói cách khác, mục đích mà các bên mong muốn đạt đợc khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do x hội không thể thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó. Khác với BLLĐ, Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 đ quy định cụ thể các trờng hợp HĐLĐ bị coi là vô hiệu. Trên cơ sở nguyên tắc nêu trên, theo chúng tôi, những quy định trong Pháp lệnh này về cơ bản vẫn phù hợp với thực tế hiện tại và pháp luật HĐLĐ hiện hành có thể kế thừa các quy định đó ở mức độ phù hợp. Theo đó có thể có những trờng hợp cụ thể sau đây: - Khi một bên giao kết không đủ năng lực chủ thể (năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động) thì HĐLĐ bị coi là vô hiệu. Chẳng hạn, ngời lao động dới 15 tuổi giao kết HĐLĐ mà không có sự đồng ý (bằng văn bản) của cha mẹ hoặc ngời giám hộ hoặc HĐLĐ đợc giao kết với ngời không có sự ủy quyền của ngời sử dụng lao động. - Khi một bên giao kết bị ép buộc, nhầm lẫn, lừa dối hoặc bị đe dọa thì HĐLĐ cũng bị coi là vô hiệu toàn bộ. Quy định này nhằm đảm bảo việc tuân thủ triệt để các nguyên tắc giao kết HĐLĐ là tự do, tự nguyện và bình đẳng và cũng là đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của ngời lao động và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của ngời sử dụng lao động, phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế mới. Việc làm hồ sơ giả, văn bằng giả để đợc tuyển dụng hoặc cố ý trả lời sai các câu hỏi (hợp lí và chính đáng) của ngời sử dụng lao động trong quá trình đàm phán, thơng lợng (ví dụ, khẳng định sai sự thật là không có tiền án tiền sự về tội tham ô để đợc tuyển dụng làm kế toán, thủ quỹ ) là những ví dụ cụ thể về trờng hợp này. - HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm những điều cấm của pháp luật. Điều này có thể xảy ra khi từng điều khoản của hợp đồng vi phạm hoặc có thể chỉ một hoặc một số điều khoản vi phạm nhng làm ảnh hởng trực tiếp đến các điều khoản còn lại của hợp đồng. Ví dụ, điều khoản về công việc phải làm thỏa thuận trong hợp đồng thuộc những công việc đ bị pháp luật cấm hoàn toàn (sản xuất pháo, buôn bán ma tuý ) hoặc cấm đối với một số đối tợng nhất định (công việc tiếp xúc với chất phóng xạ đối với lao động nữ, lao động cha thành niên ) làm ảnh hởng đến các điều khoản còn lại của hợp đồng dẫn đến HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Lợi ích chung của x hội hoặc lợi ích chính đáng của các chủ thể qua đó đợc pháp luật bảo vệ. b. HĐLĐ vô hiệu từng phần HĐLĐ vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của HDLĐ đó vi phạm điều cấm của pháp luật nhng không ảnh hởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng. Nh vậy, quan hệ lao động do nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 33 việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ bản vẫn đợc pháp luật thừa nhận và bảo vệ, trừ một hoặc một số phần trái pháp luật. Về mặt tổng thể, quan hệ lao động giữa hai bên vẫn phát sinh, tồn tại và đợc thực hiện. 2. Vấn đề xử lí HĐLĐ vô hiệu Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần, việc xử lí sẽ tơng đối đơn giản: Phần bị coi là vô hiệu đơng nhiên không có giá trị thực hiện (kể từ thời điểm xác lập hợp đồng), thay thế nó là phần tơng ứng trong pháp luật lao động, thỏa ớc lao động tập thể (ví dụ, điều khoản về tiền lơng trong thỏa ớc lao động tập thể là 200.000đ/tháng sẽ có giá trị thi hành thay thế cho điều khoản này trong HĐLĐ là 120.000đ/tháng). Nhng đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, cách giải quyết có phần phức tạp hơn do có liên quan đến toàn bộ nội dung mối quan hệ lao động giữa hai bên. Theo nguyên tắc xử lí hợp đồng vô hiệu trong pháp luật dân sự và pháp luật kinh tế thì hợp đồng vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm xác lập. Nếu hợp đồng đ đợc thực hiện một phần (hoặc toàn bộ) thì các bên không đợc tiếp tục thực hiện và phải khôi phục lại tình trạng ban đầu bằng việc hoàn trả cho nhau những lợi ích đ nhận của nhau. Trờng hợp không hoàn trả đợc bằng hiện vật thì phải hoàn trả bằng tiền. Vấn đề đặt ra là, liệu có thể áp dụng nguyên tắc trên đây để xử lí HĐLĐ vô hiệu toàn bộ đợc không? Theo chúng tôi, không thể áp dụng hoàn toàn nguyên tắc này để giải quyết vấn đề vô hiệu của HĐLĐ, nhất là khi HĐLĐ đ đợc thực hiện một thời gian, vì một số lí do cơ bản sau đây: Thứ nhất, nếu phải thực hiện nghĩa vụ hoàn trả khi HĐLĐ vô hiệu thì việc "hoàn trả" sức lao động đ mua đối với ngời sử dụng lao động sẽ không thể thực hiện đợc. Đặc biệt khi ngời lao động đ đích danh thực hiện công việc, nghĩa là đích danh cung ứng sức lao động thì ngời sử dụng lao động càng không bao giờ có thể hoàn trả lại sức lao động đích danh đó đợc. Nếu hoàn trả bằng tiền thì cũng không đơn giản trong việc tính toán, quy đổi bởi sức lao động là hàng hóa đặc biệt, khi tiêu dùng nó sẽ tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị ban đầu đ tiêu hao; việc tính toán ra giá trị tơng đơng bằng tiền là vấn đề hoàn toàn không đơn giản. Còn đối với ngời lao động, khi tiền lơng đ là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình thì việc hoàn trả lại số tiền đ nhận cho quá trình lao động đ qua (và đ đợc tiêu dùng) là điều khó tởng. Thứ hai, nếu HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm HĐLĐ đợc hình thành thì trong một số trờng hợp, ngời lao động sẽ bị thiệt thòi do không đợc bảo vệ thỏa đáng. Chẳng hạn, khi xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, do không phát sinh quyền và nghĩa vụ theo pháp luật lao động nên ngời sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lơng và các khoản chi phí y tế trong thời gian ngời lao động điều trị hoặc cũng không có nghĩa vụ bồi thờng, trợ cấp khi ngời lao động bị suy giảm sức lao động ở mức luật định. Vấn đề đóng và hởng BHXH cũng tơng tự nh vậy. Thứ ba, việc tiếp tục duy trì hay chấm dứt quan hệ lao động cũng có nghĩa là duy trì hay chấm dứt công ăn việc làm, ảnh hởng lớn đến đời sống của ngời lao động và gia đình họ. Do vậy, khi xử lí HĐLĐ vô hiệu toàn bộ cần chú ý đến yếu tố này nhằm bảo vệ đầy đủ hơn cho ngời nghiên cứu - trao đổi 34 - Tạp chí luật học lao động. Từ những phân tích trên đây, theo chúng tôi cần xử lí HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có phân biệt cụ thể các trờng hợp hợp đồng bị phát hiện vô hiệu trớc hay sau khi ngời lao động đ bắt đầu làm việc. Trờng hợp 1: HĐLĐ bị phát hiện vô hiệu trớc khi hoặc tại thời điểm ngời lao động bắt đầu làm việc. Trờng hợp này về cơ bản có thể áp dụng nguyên tắc xử lí theo luật dân sự và luật kinh tế, nghĩa là khi bị phát hiện và tuyên bố vô hiệu thì tính vô hiệu đợc tính từ thời điểm xác lập hợp đồng. Quyền và nghĩa vụ của các bên hoàn toàn không phát sinh; ngời lao động sẽ không làm việc vào thời điểm thỏa thuận. Nếu đ nhận khoản tạm ứng tiền lơng thì phải trả lại cho ngời sử dụng lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo công ăn việc làm cho ngời lao động thì đối với những trờng hợp mà nội dung hợp động đ giao kết có lợi cho ngời lao động và những vi phạm có thể khắc phục đợc thì khi phát hiện có dấu hiệu vô hiệu, cơ quan có thẩm quyền (thanh tra lao động) hớng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy định, nếu không làm lại hợp đồng sẽ bị tuyên bố hủy bỏ (vô hiệu). Chẳng hạn, trờng hợp hợp đồng giao kết với ngời không có ủy quyền của ngời sử dụng lao động hoặc hợp đồng với ngời lao động dới 15 tuổi mà không có sự đồng ý của cha mẹ hoặc ngời giám hộ: Hợp đồng này sẽ có hiệu lực nếu trong thời hạn (do thanh tra lao động ấn định), ngời sử dụng lao động hoặc ngời đại diện hợp pháp của ngời lao động dới 15 tuổi thông báo sự đồng ý (chấp thuận) của mình đối với hợp đồng đ giao kết. Tơng tự đối với trờng hợp HĐLĐ đ đợc giao kết do có sự lừa dối, đe dọa nếu bên bị lừa dối hoặc bị đe dọa "bỏ qua" sự vi phạm này của bên kia và không yêu cầu tuyên bố vô hiệu thì HĐLĐ vẫn có hiệu lực pháp luật. Trờng hợp 2: HĐLĐ bị phát hiện vô hiệu sau khi ngời lao động đ bắt đầu làm việc. ở đây sẽ phân biệt thành hai giai đoạn: - Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát hiện và tuyên bố vô hiệu, về nguyên tắc, các bên không đợc tiếp tục thực hiện hợp đồng do hợp đồng vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy vậy, để tạo công ăn việc làm cho ngời lao động, thanh tra lao động cũng xử lí những trờng hợp nhất định mà việc vi phạm có thể khắc phục đợc nh đ nêu ở trờng hợp 1 trên đây. - Với khoảng thời gian trớc thời điểm phát hiện hợp đồng vô hiệu, do đ có quá trình làm việc của ngời lao động nên cần coi đó là dạng của "quan hệ lao động thực tế" và đợc xử lí giống nh quan hệ lao động phát sinh từ HĐLĐ hợp pháp, nghĩa là các bên vẫn có quyền và nghĩa vụ đối với nhau theo pháp luật lao động. Ngời lao động vẫn đợc trả lơng và hởng mọi chế độ về an toàn lao động, bảo hiểm x hội cho quá trình lao động đ qua. Nh vậy, tuy HĐLĐ vô hiệu tính từ thời điểm xác lập nhng quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn đợc pháp luật thừa nhận vì quá trình lao động đ xảy ra. Quy định theo hớng này một mặt khắc phục đợc những khó khăn trong việc hoàn trả những gì các bên đ nhận của nhau, mặt khác, quan trọng hơn là bảo vệ thỏa đáng ngời lao động. HĐLĐ bị vô hiệu do có sự vi phạm pháp luật nhng bản chất làm công ăn lơng của ngời lao (xem tiếp trang 45) . Tạp chí luật học - 31 Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu PTS. Đào Thị Hằng * rong nền kinh tế thị trờng, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công cụ. hệ lao động. 1. Hợp đồng lao động vô hiệu Theo cách phân loại truyền thống, cũng nh các loại hợp đồng khác, có hai dạng vô hiệu của HĐLĐ là HĐLĐ vô