Bài tập số 6:
Tháng 5/2007, Doanh nghiệp M và tập thể lao động kí thỏa ước lao động tập thê với thời hạn 2 năm Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi có ghi: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định” Thỏa ước tập thể này được gửi đến Sở Lao động — Thương binh và xã hội địa phương để đăng kí Sở lao động không có ý kiến gì Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể Tháng 10/2007, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ Một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lí do mắt điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn Tiền lương làm thêm giờ được tính trên cơ sở tiền lương đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động
Hỏi:
1 Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước
và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại
sao?
Tình tiết b6 sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc,
nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên cơng đồn cơ sở yêu cầu
người sử dụng lao động bàn bạc đề sửa đồi, bô sung thỏa ước tập thể Nhưng
người sử dụng lao động khơng đồng ý Cơng đồn cơ sở có ý định yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động
Hỏi:
2 Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ
quan có thâm quyền giải quyết?
3 Gia thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tap thé lao động là đúng
Trang 21.Bình luận điều khoản về thời giò 1am viéc, nghi ngoi trong théa ước và cách trả lương làm thêm giò của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại
sao?
Thứ nhất: Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước chưa được quy định cụ thể, rõ ràng mà quá chung chung:
Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định trong đó
NLĐ buộc phải có mặt tại địa điểm là việc để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao trong nội quy, thỏa ước hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng
Thời giờ nghỉ ngơi là thời giờ ngoài thời giờ làm việc theo đó, NLĐ có toàn quyền sử dụng
Theo điều 68 BLLĐ : “J Thời giờ làm việc không quá 8 giò trong 1 ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuân Người sử dụng lao động có quyển quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuân nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết
2 thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ đối với
những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, theo danh mục do Bộ lao động thương bình và xã hội và Bộ y tế ban hành”
Thời gian làm thêm là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc tiêu chuẩn, được hưởng thêm tiền lương theo yêu cầu của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết được pháp luật quy định Về số giờ làm thêm là thời giờ Về số giờ làm thêm: thời giờ làm thêm
không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong mỗi ngày
Trang 3trong l năm, trường hợp đặc biệt không được vượt quá 300 giờ trong |
năm(điều 69 BLLĐ)
Theo khoản 2 điều 1 Nghị định 109/2002/NĐ-CP thì NLĐ và NSDLĐ
có thê thỏa thuận làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm trong các trường
hợp sau:
-Xử lý sự cố trong sản xuất
- giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn
-Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây đựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ đở được
-Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời
Khi tổ chức làm thêm cho NLĐ, NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐÐ và
phải đảm bảo số thời giờ làm thêm quy định trong ngày, tuần, ngày liên tục trong tuần, các quy định về thời giờ nghỉ ngơi, các quy định về cắm hoặc hạn chế làm thêm giờ đối với 1 số đối tượng và đảm bảo chế độ trả lương làm thêm giờ cho NLD
Khi làm thêm giờ, NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ và các chế độ khác liên quan đến làm thêm giờ theo quy định của pháp luật ngoài ra, NLĐ cũng được hưởng chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm đảm bảo khả năng
tái sản xuất sức lao động và an toàn chung cho quan hệ lao động Việc quy
định chế độ làm thêm giờ giới hạn ở mức tối đa là hết sức cần thiết trong
việc bảo vệ sức khỏe của NLĐ đặc biệt là đối với các lao động đặc thù Tuy
nhiên, NLĐ thường không biết hoặc không có điều kiện sử dụng các quy
định để bảo vệ mình có hiệu quả Thực tế, trong những năm qua, vi phạm về
Trang 4ngoi thi hién nay phan lớn các doanh nghiệp đều vi phạm luật lao động,thể hiện rõ nhất là các doanh nghiệp kéo dài thời gian làm việc từ 12 đến 14
gid/ngay
NSDLĐ không được phép hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ đối
với các đối tượng sau:
-lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi(khoản 1 điều 115 BLLĐ)
-Chỉ được sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm thêm
vào ban đêm trong 1 số nghề Bộ lao động-TBXH quy định(khoản 2 điều 122 BLLD)
-Cam sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51%
trở lên làm thêm giò(điều 127 BLLĐ)
Thời giờ nghỉ ngơi bao gồm:
1.Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc: trong 1 ngày làm việc, NSDLĐ bố trí cho NLĐ thời gian nghỉ ngơi hợp lý Việc bố trí nghỉ giữa ca cho NLĐ có ý
nghĩa thiết thực trong việc bảo vệ sức khỏe, tái tạo sức lao động, đảm bảo
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, góp phần phòng ngừa và giảm thiểu lao động Theo điều 71 BLLĐ, điều 7 Nghị định 195/Cp quy định cụ thé về thời giờ nghỉ giữa ca làm việc của NLĐ:
thời giờ nghỉ giữa ca làm việc là thời gian xen vào giữa thời giờ làm việc
trong 1 ngày đối với
-NLÐ làm việc liên tục 8 giờ trong | ngay trong điều kiện bình thường hoặc
7 giờ, 6 giờ trong l ngày trong các trường hợp đặc biệt đã được rút ngắn thì
được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc
-Người làm theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyên sang ca khác
-Người làm việc ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm
Trang 5Dé tao diéu kién cho viéc tu chu điều hành hoạt động của đơn vị, pháp luật
cho phép NSDLĐ được quyền bố trí thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ 1 cách linh hoạt không nhất thiết mọi người lao động phải nghỉ cùng 1 lúc mà có thé bé trí thay phiên nhau nghỉ Thời điểm nghỉ cụ thể do NSDLĐ bố trí căn
cứ vào tính chất công việc và yêu cầu của cơ sở sản xuất kinh đoanh trên cơ
sở thống nhất với BCH Cơng đồn
2.Nghi hàng tuần: theo điều 72 BLLĐ thì mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất 1 ngày(24 giờ liên tục) Thông thường, NSDLĐ sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần cho NLĐ vào cuối tuần(thứ 7, chủ nhật) Tuy nhiên, nếu do yêu cầu của sản xuất, công tác thì NSDLĐ có thê sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào 1 ngày có định khác trong tuần Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhá 4 đến § ngày Trong những ngày nghỉ hàng tuần, NLĐ không được hưởng lương và nếu có huy động làm thêm thì được hưởng chế độ làm thêm giờ
3.Nghỉ lễ, Tết: theo pháp luật Việt Nam, tại điều 73 BLLD quy định NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết sau:
-Tết dương lịch:1 ngày - Tết âm lịch: 4 ngày
- Ngày giỗ tổ Hùng Vương:l ngày
- Ngày chiến thằng: 1 ngày - Ngày quốc tế lao động:1 ngày -Ngày quốc khánh: 1 ngày
4.thời gian nghỉ hàng năm theo quy định tại điều 74: 12 ngày/năm đối với người làm việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày/năm hoặc 16 này/ năm
Trang 65 Ngoài ra còn có thời gian nghỉ theo thâm niên: điều 75:cứ 5 năm làm việc thì được cộng thêm 1 ngày nghỉ
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tạo điều kiện cho
NLĐ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ, đồng thời giúp NLĐ
bố trí, sử dụng quỹ thời gian I cách hợp lý, có ý nghĩa trong bảo hộ lao động, dảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ; giúp NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ
chức sản xuất kinh doanh khoa học và hợp lý, sử dụng tiết kiệm các nguồn tài nguyên trong doanh nghiệp nhằm hoàn thiện tốt tất cả mục tiêu đề ra, giúp NSDLĐ thực hiện quyền quản lý, điều hành, giám sát lao động đặc biệt trong xử lý kỷ luật, từ đó tiến hành tra lương, khen thưởng
Điều 2 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định về nội dung của
thỏa ước lao động tập thể tại điểm b khoản 1 như sau: thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động, góp phần điều hòa lợi ích,
ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động Do đó,nội dụng của thỏa ước cần phải được cụ thể hóa dựa trên những quy định của pháp luật dé dam
bảo quyền lợi của 2 bên, thỏa ước quy định càng cụ thể, rõ ràng thì việc thực hiện thỏa ước trên thực tế càng dễ dàng và han chế được tranh chấp phát
Trang 7khoan vé thoi giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ma chỉ quy định chung chung
tằng: “K”i có nhu cẩu, doanh nghiệp có thể huy động người lao động làm thêm gio Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ tiêu chuẩn theo quy định”, dẫn đến khó
khăn trong việc thực hiện thỏa ước, đễ phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp có
thể lợi đụng sự không cụ thể này cộng với sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của NLD dé han ché quyén loi cia NLD
Thứ hai: Về việc trả lương làm thêm giờ của người sử đụng lao động trong doanh nghiệp M:
Việc trả lương như trong tình huống nêu trên của người sử dụng lao động là Sai theo quy định của pháp luật Vì:
Khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thì gian ngừng làm việc do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn Điều này là không hợp lí, vì theo quy định tại Khoản 1 Điều 68 Bộ luật Lao động sửa đổi thì:
%]- Thời giờ làm việc không quá Š giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuân, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết ”
Hơn nữa theo quy định tại Khoản 3 Điều 3 Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì:
“3- Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương bao gỗm:
- _ Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc `
- _ Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất công việc;
-_ Thời giờ nghỉ cân thiết trong quá trình lao động đã được tính trong
Trang 8- Thoi gid’ nghi méi ngay 60 phiit doi với lao động nữ nuôi con dưới 12
thang tuổi;
-_ Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thời gian hành kinh;
-_ Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của ngươi lao động;
- Thoi gio hoc tap, hudn luyện vỀ an toàn lao động, vệ sinh lao động;
-_ Thời giờ hội họp, học tập do yêu câu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lalo động cho phép ”
Như vậy, với sự cố mắt điện nêu trên, người lao động vẫn được tính vào
thời gian làm việc tiêu chuẩn và vẫn được hưởng lương theo quy định của pháp luật Và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp không được phép
trừ đi 2 giờ là thời giờ người lao động làm thêm để bù đắp vào thời gian ngừng việc của người lao động do sự có mất điện Mặt khác, theo quy định
trong thỏa ước tập thể: “người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn theo quy định” Trong trương hợp này, người lao động thực chất đã làm đủ số giờ làm việc theo tiêu chuẩn và vẫn được hưởng đủ lương Vì vậy, trong trường hợp này, người lao động vẫn được trả đủ số tiền lương làm thêm giờ theo thỏa thuận là 4 giờ, và người sử dụng lao động không được phép trừ đi 2 giờ để bù vào số giờ phải ngừng việc đo mắt điện
Theo điều 10 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành 1 số điều của BLLĐ về tiền lương và điều 61 BLLĐ thì: “J Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo don gia tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%
Trang 9e) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm quy định tại khoản 2 điều này
Nếu người lao động được nghỉ bù vào những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phân tiền chênh lệch so với tiền lương tỉnh theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường
2 Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại điều 70 của Bộ luật
này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày”
Như vậy pháp luật đã quy định cụ thê về tiền lương làm thêm giờ đối với người lao động, doanh nghiệp M sẽ áp dụng các quy định của pháp luật trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng để trả tiền lương cho NLĐ đảm bảo quyền lợi cho họ
Tình tiết bố sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên cơng đồn cơ sở yêu cầu
người sử dụng lao động bàn bạc đề sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý, Cơng đồn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
2.Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích?
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết?
Theo quy định tại Điều 50 Bộ luật Lao động sửa đổi : “Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước tập thể thời hạn đưới một năm và sau sáu thẳng đối với thỏa ước tập thể thời hạn từ một năm
Trang 10thé” Trong trudng hop nay, thoa wéc tap thé gitta ngudi lao déng va ngudi
sử dụng lao động trong đoanh nghiệp M được kí kết vào tháng 5/2007, đến
tháng 2/2008 là đã thực hiện được 9 tháng và thỏa ước được kí kết với thời
hạn là 2 năm Vì vậy, đại điện người lao động có quyền yêu cầu phía người
sử dụng lao động thỏa thuận sử đổi, bố sung một số điều khoảncủa thỏa ước, và người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải xem xét yêu cầu này Và người
sử dụng lao động trong doanh nghiệp không đồng ý thì sẽ dẫn đến tranh chấp
Tại Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi có quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyên và lợi ich phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”
ở đây là tranh chấp giữa cơng đồn - đại diện cho tập thể lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp M
Tranh chấp này bắt nguồn từ việc cơng đồn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M xem xét một số điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động đã được quy định trong thỏa ước để
đi đến sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Theo Khoản2, 3 Điều 157 Bộ luật Lao
động sửa đổi: “2.Tranh chấp lao động táp thể về quyên là tranh chấp về việc thực hiện các quy định cúa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm
3 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể
Trang 11khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”
Và Khoản 5 Điều 157 cũng quy định: “ 5 Điễu kiện lao động mới là việc sửa đỗi, bỗ sung thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp”
Như vậy, theo điều luật quy định thì tranh chấp lao động giữa cơng đồn cơ sở và người sử dụng lao động trong tình huống nêu trên là tranh chấp về lợi ích, cơng đồn cơ sở u cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể mà bản thỏa ước này đã được đăng ký tại sở lao động thương binh và xã hội địa phương và đã được đưa vào thực hiện từ năm 2007
Và theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động sửa đổi thì:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyên giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gỗm:
1 Hội đông hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2 Hội đồng trọng tài lao động”
Va theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động sửa đổi thì:
*I- Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định
Trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy
định tại khoản 1 à khoản 2 Điễu 165a của Bộ luật này”
Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nêu trên phải tuân
theo quy định của pháp luật tại các điều 171, 171a, 171b của Bộ luật Lao
Trang 123 Giá thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công cúa tập thể lao động là đúng pháp luật?
Đình công được hiểu là sự ngừng làm việc tập thể, có tổ chức của người lao động nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác
phải thỏa mãn một hoặc một sé yêu sách của tập thé người lao động sửa đôi, bô sung:
“Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:
1 2
7
Trong phát sinh từ lao động tập thé;
Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiễn hành;
Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ
quan, tô chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
Không lấy ý kiếm người lao động về đình công theo quy định tại
Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản
3 Điều 174b của Bộ luật nay’
Việc tổ chức và lãnh đạo không tuân theo quy định tại Diéu 172a của Bộ luật này;
Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục
do Chính phú quy định;
Khi đã quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”
Trang 13Thứ nhất: Trong trường hợp doanh nghiệp M thuộc danh mục doanh nghiệp không đựơc đình công do Chính phủ quy định thì tập thể người lao động
không được đình công Trong trường hợp này, nếu tranh chấp giữa tập thể người lao động và doanh nghiệp M không giải quyết được thì tập thể người
lao động có thê yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết theo quy định của
pháp luật
Thứ hai: Trường hợp người lao động được đình công thì lưu ý cho họ những vấn đề sau:
- Cuộc đình công phải do tập thể lao động của doanh nghiệp M thực hiện, không được đưa người ngoài doanh nghiệp M vào để tham gia đình công Theo pháp luật lao động, người lao động có quyền đình công đề đòi
quyền và lợi ích của mình Tuy nhiên, theo Khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao
động sửa đổi đã nêu ở trên thì lực lượng đình công chỉ hạn chế ở những người lao động cùng làm trong đoanh nghiệp Vì vậy, không thể đưa người không thuộc tập thể lao động tham gia đình công để tạo thêm sức ép với doanh nghiệp, điều này trái với quy định của pháp luật
- Cuộc đình công chỉ được thực hiện khi đã sử dụng các biện pháp giải quyết tranh chấp nhưng không thành Theo quy định tại Khoản 3 Điều 73 Bộ
luật Lao động sửa đổi đã nêu ở trên, nếu tranh chấp chưa hoặc đang được cơ quan, tổ chức có thâm quyền giải quyết thì người lao động không được đình
công Cuộc đình công trong giai đoạn này là bất hợp pháp Chỉ sau khi tranh chấp đã được các cơ quan, tổ chức có thâm quyền giải quyết nhưng không
thành thì mới tiến hành đình công
- Cuộc đình công phải có người tổ chức và lãnh đạo theo quy định tại
Trang 14“Đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn lâm thời (sau đây gọi chung là ban chấp hành cơng đồn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành cơng
đồn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập
thẻ lao động cử và việc cử này đã được thông báo với cơng đồn huyện,
quận, thị xã, thành phó thuộc tỉnh hoặc tương đương ”
Trong trường hợp này doanh nghiệp M có Ban chấp hành cơng đồn cơ sở vì vậy cuộc đình công phải do cơng đồn cơ sở tô chức và lãnh đạo
- Tập thể người lao động cần làm theo những thủ tục của pháp luật lao động về đình công quy định tại Điều 174a và Khoản 1 và 3 Điều 174b của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung Bao gồm: Lấy ý kiến người lao động, ra quyết định, đưa yêu cầu và thông báo về đình công
+ Ban chấp hành cơng đồn cơ sở doanh nghiệp M phải lấy ý kiến của tập
thé lao động về đình công Nếu tập thể người lao động tại doanh nghiệp M có dưới ba trăm người thì phải lấy ý kiến trực tiếp Trên ba trăm người thì có thé lấy ý kiến đại điện Đại điện được lấy ý kiến là thành viên Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, Tổ trưởng tơ cơng đồn và Tổ trưởng tổ sản xuất Việc lấy ý kiến đình công được thực hiện dưới hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ kí của người lao động và phải báo cho người lao động trước một ngày Nội dung lấy ý kiến bao gồm những vấn đề tranh chấp được giải quyết nhưng chưa đồng ý, thời điểm và địa điểm đình công, đồng ý hay không đồng ý đình
công
Trang 15giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý, kết quả lấy ý kiến đình
công, thời gian và địa điểm đình công, địa chỉ người liên hệ để giải quyết
+ Ít nhất 5 ngày Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp M cử đại điện (nhiều nhất 3 người) trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho doanh
nghiệp M Đồng thời gửi một bản cho Cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh Nếu có quyết định hỗn hoặc ngừng đình
cơng của Chính phủ thì tap thé không được đình công đến khi hết hạn hoãn hoặc ngừng đình công
4 Giá thiết tập thé lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công cúa tập thế lao động là đúng pháp luật
Đình công hợp pháp là đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp
luật mục đích cơ bản của các quy định này để nhà nước kiêm sốt đình cơng,
hạn chế những cuộc đình công không cần thiết hoặc cso tính chất tiêu diệt
đối phương hoặc ảnh hưởng lớn đến kinh tế quốc dân, an ninh quốc
phòng Theo pháp luật hiện hành của Việt Nam, đình công nếu không
thuộc các trường hợp đình công bat hợp pháp là đình công hợp pháp Quan
Trang 16quyén: cho phép tat ca cac ca nhan, t6 chitc cé thé lam bat ctr diéu gì mà pháp luật không cắm
Đình công bất hợp pháp là đình công không thực hiện đầy đủ, không thực hiện đúng các quy định của pháp luật Điều 173 Bộ luật lao động quy định các cuộc đình công thuộc I trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: “1 Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
2 Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp tiễn hành
3 Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đnag được cơ
quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4 Không lấy ý kiến của người lao động về đình công theo quy định
tại điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản l và khoản 3 điều 174b của Bộ luật này;
5 Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại
điều 172a của Bộ luật này;
6 Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục
do Chính phú quy định;
7 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công ”
Trong trường hợp trên, để cuộc đình công của tập thể người lao động nhằm gây sức ép với doanh nghiệp M là hợp pháp thì cuộc đình công dó
phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động Cụ thể là cuộc đình
công không được vi phạm những quy định tại Điều 73 Bộ luật Lao động:
e_ Điễu kiện về đối tượng được phép đình công và các trường hợp bị cấm đình công:
Mặc dù nước ta thừa nhận đình công là quyền của người lao động, nhưng
không phải người lao động làm việc ở mọi doanh nghiệp đều có quyền đình
công Theo quy định tại Điều 175 BLLD thi không được đình công ở một sỐ
doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp
thiết yêu cho nên kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng Cụ thê hoá
quy định này, Chính phủ đã ban hành Nghị định sô 122/2007/NĐ-CP quy định về danh mục doanh nghiệp không được đình công
Danh mục các doanh nghiệp không được đình công trong từng thời kỳ sẽ
do Thủ tướng Chính phủ quyết định, căn cứ vào tình hình kinh tế-xã hội của
từng thời kỳ, trên cơ sở của Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội,
Bộ trưởng bộ quốc phòng và Bộ trưởng Bộ công an Hiện nay, các doanh nghiệp sau không được đình công:
Trang 17-Một số doanh nghiệp an nỉnh, quốc phòng(Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của bộ trưởng Bộ quốc phòng và Bộ trưởng bộ công an)
Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thé, thì mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu câu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết Nếu không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì các bên có quyên yêu câu Toà án có thẩm quyền giải quyết mà không được phép tiến hành đình công
Đình công là quyền của người lao động Theo pháp luật lao động Việt
Nam thì người lao động là người làm công ăn lương theo hợp đồng lao động
Như vậy đình công không được coi là quyền của cán bộ, công chức mặc dù
pháp luật không trực tiếp quy định về vấn đề cắm đình công của cán bộ,
công chức Nhà nước
e_ Điêu kiện vệ mục đích của cuộc đình công:
Pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận tính hợp pháp của các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, những trường hợp ngừng việc vì những mục đích chính trị đều bị coi là bất hợp pháp Điều này phù hợp với bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động
Điều 172 BLLĐ quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, sự tw
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động
tập thê ”
Việc quy định đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thê hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đình công, đặc biệt là hạn chế khả năng gây mắt ôn định về chính trị, xã hội
e_ Điêu kiện về thời điển có quyén dinh cong:
Dinh công là vũ khí cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi ích của
mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ
được sử dụng khi không còn phương thức nào khác Nếu các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể đã phát sinh thì trước hết phải tự thương
lượng, dàn xếp với nhau
Theo quy định tại Điều 170a Khoản 3; Khoản 3 Điều 171 BLLĐ, thời điểm có quyền đình công là: đối với tranh chap lao dong tap thé vé quyén,
sau khi Chủ tịch UBND huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp
hoặc hết thời hạn giải quyết mà Chủ tịch UBND huyện không giải quyết; đôi
với tranh chấp lao động về lợi ích, sau khi Hội đồng trọng tài lao động hoà
giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng trọng tài lao
động không tiến hành giải quyết
Như vậy,khi hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài, chủ tịch huyện chưa
hoặc đang tiến hành giải quyết mà tập thể lao động đình công thì cuộc đình
Trang 18chap con kha nang gidi quyét bang phương pháp hòa bình khác thì tập thê lao động phải nô lực hợp tác giải quyết, không được đình công Với quy định này, đình công là vũ khí cuôi cùng của NLĐ và chỉ thừa nhận đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể Nếu các bên đã đồng ý với phương án hòa giải,có biên bản hòa giải thành thì cũng không được đình công Trong những trường hợp đó, NLĐ phải có trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, nếu vẫn đình công thì có thé bị coi là bất hợp pháp vì sự đấu tranh không ngay thắng
e_ Điêu kiện thủ tục đình công:
„ quá trình chuẩn bị đình công được
tiến hành thông qua các bước cơ bản sau:
i) Khởi xướng đình công: Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyên khởi xướng đình công
ii) Tổ chức lay ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công băng bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký
“Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở, Tổ trưởng tổ Cơng đồn
va to trưởng tỔ sản xuất; trường hợp không có Cơng đồn cơ sở thì lấy yp
kiến cỉa Tổ Irưởng, Tổ phó tổ sản xuất”
“Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra
quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cẩu khi có ý kiến đồng ÿ
của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận
doanh nghiệp có dưới 300 người lao động, hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 người lao
động trở lên ”
11) Trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động,
cơ quan lao động cấp tỉnh, Liên đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là 5 ngày
trước ngày dự kiến đình công
Trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công được quy định rất chặt chẽ như vậy nhằm mục đích cơ bản sau:
- Bao dam quyén tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của người lao động
khi quyết định đình công;
- Tạo điều kiện để tập thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề
cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công;
- Han ché được các cuộc đình công không thực sự cần thiết, hoặc nếu
không thê ngăn chặn được cuộc đình công thì tính quyết liệy của đình công
Trang 19- Người sử dụng lao động có cơ hội xem xét những yêu sách của tập thé lao động, cân nhắn giữa việc chấp nhận yêu sách hay đề đình công xảy ra;
-_ Chính quyền sở tại biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả để có biện pháp xử lý kịp thời;
- Giam đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công do
đã được thông báo và có sự chuẩn bị trước đề đối phó e_ Diệu kiện về chủ thể lãnh đạo đình công:
“Đình công phải do Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh
đạo đình công phải do đại điện được tập thể lao động cử và việc cứ này đã được thông báo với Công đoàn huyện, thị xã, thành phố thuộc tính hoặc
tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể người lao động) ”
So với pháp luật trước đây, BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã mở
rộng chủ thể có thắm quyền lãnh đạo đình công Ở những doanh nghiệp
chưa có Ban Chấp hành Cơng đồn cơ sở được cử đại điên cho tập thể lao
động Với quy định như hiện nay đảm bảo được quyền đình công cho tat cả
người lao động ở các doanh nghiệp, phù hợp với tình hình thực tế của nước
ta
e Diéu kiện vê phạm vì đình công:
Pháp luật Việt Nam quy định cuộc đình công không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiên hành là bất hợp pháp Do vậy, đối tượng tham gia đình công chỉ là người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp Đình công là sự ngừng việc của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Theo quy định tại Khoản 4 Điều 157 BLLĐ: “áp thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp” Do vậy, pháp luật chỉ thừa nhận đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận là hợp pháp, còn đình
công ngành hoặc liên ngành là bất hợp pháp
Pháp luật quy định phạm vi đình công tương đối hẹp như hiện nay vì những lý do cơ bản sau:
-_ Nhằm mục đích hạn chế sự lan rộng của các cuộc đình công với diễn
biến phức tạp, không thể lường trước và rất khó khắc phục hậu quả;
- _ Hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của các cuộc đình công diễn ra ở phạm vi rộng;
- Gian tiếp cắm đình công ủng hộ
e_ Điêu kiện về việc tuân thủ quyết định hỗn hoặc ngừng đình cơng: Theo Điều 176 BLLĐ: “khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại
Trang 20phi quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyển giải quyết” Việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tường Chính phủ là một trong các điều kiện hợp pháp của cuộc đình công Khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công, tập thể lao động buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn ra (hỗn đình
cơng) hoặc phải ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang
tiến hành (ngừng đình công)
Những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công: để
bảo vệ quyền đình công hop phap cua NLD, bảo vệ NSDLĐ và tránh những
ton hai mà đình công có thể gây ra, luật pháp nước ta quy định các hành vi
bị cắm thực hiện trước, trong và sau khi đình công, bao gôm:
-Cản trở việc thực hiện quyền đình công của NLĐ hoặc kích thích, lôi
kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở người không tham gia đình công đi
làm việc;
-Dùng bạo lực, làm tồn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; -Xâm phạm trật tự, an tồn cơng cộng;
-Cham dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người
lãnh đạo đình công hoặc điều động họ đi làm công việc khác, đi làm nơi
khác vì lý do chuân bị hoặc tham gia đình công;
-Lợi dụng đình công đề thực hiện hành vi vi phạm pháp luật
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường đại học Luật Hà
Nội, Nxb CAND, Hà Nội, 2009;
2 Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Khoa luật —- Viện đại học
Mở Hà Nội, Nxb GD Việt Nam, 2009;
3 _ Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bố sung năm 2002, 2006
và 2007;
4 — Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ