NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HÒA THÀNH, TỈNH TÂY NINH.
SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄNVỀCHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨCCẤPHUYỆN
Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũcôngchức
1.1.1 Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ côngchức
Công chức là một khái niệm có nhiều định nghĩa khác nhau trên thế giới, nhưng nghiên cứu này sẽ tập trung vào định nghĩa công chức theo quy định của Việt Nam.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ 01/01/2010 định nghĩa công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân (trừ sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp) Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nhận lương từ ngân sách nhà nước, và đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viênc h ứ c đ ư ợ c Q u ố c h ộ i t h ô n g q u a n g à y 2 5 / 9 / 2 0 1 9 , c ó h i ệ u l ự c t ừ n g à y
01/7/2020 khái niệm công chức như sau:“Công chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí công việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Điều này cũng áp dụng cho các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hoặc công nhân quốc phòng và công an, những người làm việc theo chế độ chuyên nghiệp và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Phân loại đội ngũ công chức
* Phân loại công chức theo ngạch
Ngạch là một dấu hiệu đặc trưng của công chức, được xác định ngay sau khi họ được tuyển dụng chính thức Việc phân loại công chức theo ngạch dựa vào trình độ đào tạo và khả năng chuyên môn, với mỗi ngạch có chức danh tiêu chuẩn riêng Để chuyển sang ngạch mới hoặc nâng cao ngạch, công chức cần phải trải qua quá trình xét chọn và thi tuyển.
Những người không có đào tạo chính quy thường được tuyển vào làm các công việc đơn giản và xếp vào ngạch nhân viên Trong khi đó, những người đã hoàn thành đào tạo bậc trung học sẽ được phân loại vào ngạch cán sự Đối với các chuyên viên, yêu cầu tối thiểu là phải có trình độ đại học trở lên.
Công chức muốn nâng ngạch phải dựa vào vị trí việc làm và cơ cấu của cơ quan, tổ chức, thông qua thi hoặc xét nâng ngạch Để đủ điều kiện, công chức cần đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao hơn, tham gia thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai và minh bạch Ngoài ra, trong một số trường hợp cụ thể, công chức có thể được xét nâng ngạch theo quy định của pháp luật.
Hiện nay, công chức trong bộ máy nhà nước được phân loại thành các ngạch như: Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính, Chuyên viên, Cán sự và Nhân viên Các tên gọi ngạch chỉ là quy ước, nhưng điều quan trọng là cần xác định tiêu chuẩn cụ thể cho từng ngạch để có cơ sở hợp lý trong việc xếp loại công chức.
* Phân loại công chức theo bậc
Số bậc của mỗi ngạch công chức cần được thiết kế để đảm bảo rằng họ có thể được nâng bậc đúng hạn cho đến khi nghỉ hưu, ngay cả khi chỉ làm việc trong một ngạch duy nhất Thường thì, các ngạch thấp có nhiều bậc hơn vì người mới vào thường còn trẻ, và nếu họ không chuyển ngạch, thời gian công tác sẽ dài, do đó cần nhiều bậc để họ có cơ hội tăng lương Ngược lại, công chức ở ngạch cao thường có tuổi đời lớn hơn, thời gian công tác còn lại ngắn hơn, và hệ số lương theo bậc cao hơn, dẫn đến việc số bậc ít hơn.
Vai trò của đội ngũ công chức
Trong bộ máy chính quyền, công chức đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước và đưa các chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống Đặc biệt, tại các khu vực dân tộc thiểu số, công chức phải nỗ lực tuyên truyền và tổ chức để đồng bào thực hiện các chủ trương, chính sách Nhiệm vụ này trở nên nặng nề do trình độ phát triển kinh tế - xã hội và dân trí còn thấp, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có khả năng động viên và hướng dẫn người dân áp dụng đường lối của Đảng vào thực tế.
Đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các yêu cầu và thắc mắc của nhân dân về lợi ích chính đáng Họ không chỉ am hiểu phong tục tập quán và truyền thống dân tộc địa phương mà còn là những người gắn kết khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.
1.1.1.2 Chất lượng đội ngũ côngchức
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI nhấn mạnh rằng chất lượng cán bộ là sự kết hợp giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay được hiểu là sự tổng hợp biện chứng các giá trị và thuộc tính đặc trưng của họ, phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong bối cảnh kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế.
Chất lượng đội ngũ công chức có tính ổn định tương đối, nhưng có thể thay đổi do các yếu tố khách quan và chủ quan Sự biến động này phản ánh yêu cầu và nhiệm vụ cụ thể, đồng thời chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ thực tiễn Chất lượng công chức còn phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện và nỗ lực cá nhân của từng công chức.
1.1.2 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức
Chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh con người, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như truyền thống, sự vận động xã hội, và cá nhân công chức Tuy nhiên, yếu tố quyết định chủ yếu đến chất lượng này là giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập, năng suất lao động và quan hệ xã hội Đặc biệt, một số nhân tố có tác động sâu sắc đến chất lượng đội ngũ công chức cần được xem xét kỹ lưỡng.
1.1.5.1 Điều kiện kinh tế - xãhội
Chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ công chức, bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố kinh tế - xã hội Mối quan hệ giữa chất lượng đội ngũ công chức và điều kiện kinh tế - xã hội là mối quan hệ nhân quả, có tính chất tương tác hai chiều Khi tình hình kinh tế - xã hội ổn định và tăng trưởng tốt, việc làm và đời sống được đảm bảo sẽ thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả, sáng tạo và nâng cao kỹ năng chuyên môn Ngược lại, trong bối cảnh kinh tế - xã hội khó khăn, thiếu việc làm và thu nhập thấp, chất lượng cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, làm suy giảm sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn của đội ngũ công chức.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cung ứng nhân lực cho các cơ quan, tổ chức Sự phát triển của thị trường lao động không chỉ đảm bảo đủ số lượng mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp nhiều ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn vào vị trí công chức thị xã Việc tuyển dụng người đủ tiêu chuẩn sẽ góp phần nâng cao chất lượng công chức Ngược lại, nếu thị trường lao động không đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng, các tổ chức sẽ phải đối mặt với chi phí đào tạo cao để phù hợp với yêu cầu công việc.
Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũcôngchức
1.2.1.1 Kinh nghiệm của NhậtBản ỞNhật Bản, đội ngũ công chức nhà nước được phân chia thành CBCC địa phương và CBCC chính phủ với chế độ lươngbổng, đào tạo, thăng chức, sử dụng khác nhau Cán bộ, công chức địa phương do chính quyền địa phương tự tuyển dụng và trả lương theo khả năng ngân sách của địa phương Tuy nhiên, các địa phương cũng thường lấy chế độ lương CBCC của Chính phủ làm tiêu chuẩn tham chiếu để áp dụng vào thực tiễn Vậy có thể nói, công chức cấp huyện tại Nhật Bản là do địa phương quản lý và thực hiện các hoạt động tuyển dụng theo nhu cầu và yêu cầu của từng địa phương[45].
Cán bộ, công chức chính phủ Nhật Bản được phân loại thành ba loại: I, II và III ngay từ khi tuyển dụng Để trở thành CBCC loại I, ứng viên phải vượt qua kỳ thi tương đương trình độ đại học, trong khi CBCC loại II cần thi đạt trình độ cao đẳng và CBCC loại III thi ở mức độ tốt nghiệp trung học phổ thông CBCC loại I có thể thăng tiến lên chức thứ trưởng hành chính sau khi trải qua nhiều vị trí khác nhau, trong khi CBCC loại II và III chủ yếu đảm nhiệm các chức danh quản lý nhỏ Một số cá nhân xuất sắc từ loại II và III có thể được đề bạt lên vị trí lãnh đạo cao hơn, nhưng điều này khá hiếm do quy định phân bổ chức danh ngay từ ban đầu, khiến thời gian thăng tiến của họ bị hạn chế.
Kỳ thi tuyển dụng công chức hàng năm ở Nhật Bản do Viện Nhân sự tổ chức, cho phép nhiều thí sinh thi đỗ hơn số lượng cần tuyển để các bộ có sự lựa chọn linh hoạt Khác với Việt Nam, thí sinh không cần trình bằng cấp, nhưng chỉ những người tốt nghiệp các trường đạt tiêu chuẩn mới đủ điều kiện dự thi Sau khi đỗ, thí sinh tham gia tuyển dụng tại các cơ quan sử dụng công chức Cuộc thi bao gồm bài luận, phỏng vấn và kiểm tra tính cách Các công chức mới được đào tạo qua chương trình chung của Viện Nhân sự, và những người giữ chức danh quản lý tham gia các lớp học cập nhật kiến thức Các bộ cũng tổ chức lớp học nghiệp vụ riêng, kéo dài từ 6-7 tháng, với nội dung bao gồm lý luận cơ bản, kỹ năng và khía cạnh đạo đức, xã hội Cán bộ, công chức Nhật Bản chủ yếu được đào tạo qua thực tiễn, với thời gian đảm nhiệm mỗi công việc không quá 3 năm, giúp họ hiểu rõ và có khả năng thực hiện mọi nhiệm vụ trong phòng.
Cán bộ, công chức lãnh đạo tại Nhật Bản phải nhường vị trí cho người cấp dưới nếu sau 3 năm không được bổ nhiệm lên chức cao hơn Những người cấp dưới này, nếu chưa đến tuổi nghỉ hưu, phải tự nguyện làm công việc chuyên môn hoặc xin thôi việc để chuyển sang làm việc cho các tổ chức dân sự.
Đào tạo và sử dụng cán bộ công chức (CBCC) ở Nhật Bản chú trọng vào năng lực thực tế hơn là bằng cấp Các khóa học, ngoại trừ khóa đào tạo ban đầu, thường không yêu cầu thi cử và vẫn cấp chứng chỉ, với hình thức đào tạo chủ yếu là thảo luận Nhật Bản rất coi trọng thái độ học tập nghiêm túc của CBCC, nên các khóa học thường được tổ chức tại địa điểm xa trung tâm, giúp CBCC tập trung hoàn toàn vào việc học Tham gia các khóa đào tạo, ngoài khóa ban đầu, không phải là điều kiện quyết định cho việc bổ nhiệm hay thăng chức, nhưng có thể là căn cứ để xem xét tăng lương nếu kết hợp với quá trình công tác tốt Cán bộ, công chức Nhật Bản làm việc với cường độ cao, vì vậy thời gian lên lớp được tính theo giờ, với một số môn học chỉ được phân bổ 2 giờ.
Nhật Bản duy trì truyền thống sử dụng công chức (CBCC) suốt đời và áp dụng chế độ tăng lương, thăng chức dựa trên thâm niên Hàng năm, các cơ quan thực hiện đánh giá CBCC để làm căn cứ cho việc thưởng và tăng lương Chính phủ Nhật Bản áp dụng chế độ tăng lương hàng năm cho CBCC của mình Định kỳ 5 năm, chính phủ điều chỉnh mức lương của CBCC cho phù hợp với mức lương của khu vực dân sự và tình hình phát triển kinh tế Do đó, không phải lúc nào lương của CBCC Nhật Bản cũng được điều chỉnh tăng mà có những thời điểm cũng có thể giảm.
Trong cải cách nền công vụ, Singapore tập trung vào đào tạo công chức để phát huy khả năng cá nhân, góp phần vào sự phát triển quốc gia Kinh nghiệm này có thể là bài học quý giá cho Việt Nam trong việc xây dựng đội ngũ công chức hiện đại, hiệu quả Chính phủ Singapore ưu tiên đầu tư cho đào tạo công chức, đổi mới tổ chức và cải thiện cơ chế quản lý, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công để đáp ứng nhu cầu của người dân và doanh nghiệp Theo quy định, mỗi công chức phải hoàn thành 100 giờ bồi dưỡng mỗi năm và tự xây dựng chương trình học tập cho bản thân.
Theo quy định, mỗi công chức cần hoàn thành 100 giờ học, trong đó tối thiểu 60% thời gian dành cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai Để khuyến khích tự đào tạo, Chính phủ Singapore hỗ trợ 50% chi phí cho những người tự học Các hình thức đào tạo cho công chức bao gồm đào tạo ban đầu, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.
Chính sách tiền lương tại Singapore được thiết lập một cách hợp lý và cạnh tranh, nhằm thu hút nhân tài trong khu vực công, thường dựa vào mức thu nhập của khu vực tư nhân Chính phủ không cấp thưởng cho cán bộ công chức (CBCC) nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả Việc thăng chức CBCC hoàn toàn dựa vào thành tích công việc, đồng thời Singapore cũng đã cải cách quản lý ngân sách bằng cách phân quyền tự chủ tài chính đến cấp vụ của các bộ.
1.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương ở ViệtNam
1.2.2.1 Kinh nghiệm của huyện Châu Thành, tỉnh TâyNinh
Huyện Châu Thành đang thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nhiệm vụ mới.
Một là,thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng CBCCVC các phòng ban của huyện.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện Châu Thành dựa trên quan điểm và đường lối của Đảng cùng chính sách của Nhà nước về công tác cán bộ Việc thực hiện nguyên tắc Đảng lãnh đạo công tác CBCC cần kết hợp với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là nhiệm vụ chiến lược lâu dài, nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tiễn của huyện và các quy định hiện hành.
Để nâng cao hiệu quả công việc, các phòng ban cần xây dựng và thực hiện Quy chế làm việc dựa trên chức năng và nhiệm vụ được giao Điều này giúp xác định rõ mối quan hệ giữa các phòng chức năng cũng như giữa cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trong việc giải quyết thủ tục hành chính cho tổ chức và cá nhân.
Ba là, ban hành các chuẩn mực cho công chức và viên chức trong việc tiếp xúc với công dân, đồng thời thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của tổ chức và cá nhân về công tác cải cách hành chính.
Nhằm nâng cao chất lượng phục vụ người dân và thay đổi nhận thức về cải cách hành chính, huyện Châu Thành đã triển khai các quy định để xây dựng hình ảnh công chức viên chức "thân thiện, nghĩa tình, tận tụy, trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật", với những hành động cụ thể như "biết chào hỏi, biết lắng nghe, biết giải thích, biết xin lỗi, biết cảm ơn" Tương tự, huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh cũng chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức bằng cách tập trung vào những nội dung cụ thể nhằm cải thiện hiệu quả công tác phục vụ.
Để trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) chất lượng cao, UBND huyện Tân Châu đã triển khai Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và thành lập câu lạc bộ cán bộ trẻ Câu lạc bộ này tập hợp các CBCC dưới 40 tuổi, có năng lực và triển vọng, đang làm việc tại các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị sự nghiệp Mục tiêu của câu lạc bộ là hỗ trợ, trao đổi kinh nghiệm trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học, cũng như rèn luyện phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨCTẠIỦY
Kháiquátvềđặcđiểmtựnhiên,kinhtế-xãhộiảnhhưởngđếnchấtlượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã Hòa Thành, tỉnhTâyNinh
Thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, có diện tích 82,92 km² và dân số khoảng 140.000 người, nằm cách TP Hồ Chí Minh 90 km và biên giới Việt Nam-Campuchia 25 km Với các tuyến giao thông quan trọng như Quốc lộ 22B và cảng Bến Kéo, Hòa Thành là một địa phương phát triển mạnh về thương mại, dịch vụ và du lịch, đặc biệt là các lễ hội Cao Đài thu hút hàng triệu du khách mỗi năm Vị trí thuận lợi giúp Hòa Thành dễ dàng thu hút lao động và tạo điều kiện cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nhờ gần các trung tâm giáo dục lớn.
2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xãhội
Thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, là một vùng kinh tế trọng điểm, nổi bật với chợ Long Hoa, trung tâm thương mại quan trọng kết nối Tây Ninh và Thành phố Hồ Chí Minh Tòa Thánh Tây Ninh thu hút hơn 150.000 lượt khách tham quan mỗi năm, đặc biệt trong dịp Tết Trung thu Tổng giá trị tăng thêm trên địa bàn ước đạt 2.081,3 tỷ đồng, tăng 6,5% so với cùng kỳ, trong đó ngành công nghiệp và xây dựng đóng góp 670,54 tỷ đồng, tăng 9% Nguồn vốn được phân bổ cho sản xuất, khoa học công nghệ và phát triển nguồn nhân lực, cùng với các lĩnh vực văn hóa, y tế, giáo dục và an sinh xã hội đạt kết quả tốt Công tác cải cách hành chính và quốc phòng, an ninh cũng được chú trọng Thị xã sẽ duy trì 4/4 xã đạt chuẩn nông thôn mới và triển khai xây dựng xã nông thôn mới nâng cao tại Trường Tây và Long Thành Nam, hoàn thành hồ sơ đề nghị công nhận xã Trường Đông đạt chuẩn nông thôn mới nâng cao vào năm 2020.
Chất lượng đội ngũ công chức là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong bối cảnh thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Sự chuyển đổi kinh tế đã tạo ra thách thức khi một số công chức chưa nắm vững cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, ảnh hưởng đến chất lượng chung của đội ngũ Quá trình hội nhập quốc tế nhanh chóng đã thay đổi chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan, yêu cầu tiêu chuẩn cao hơn đối với cán bộ công chức, tạo ra khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện có Hơn nữa, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội tại Hòa Thành cũng tác động đến việc hình thành các giá trị văn hóa, bao gồm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thị xã Cuối cùng, tác động của dịch Covid-19 đã ảnh hưởng đáng kể đến tình hình kinh tế - xã hội, làm chậm quá trình phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại địa phương.
Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thị xã HòaThành, tỉnh Tây Ninh giaiđoạn2018-2020
2.2.1 Tiêuchívềtuổi của đội ngũcông chứctạiỦy ban nhândânthịxãHòaThành,tỉnhTâyNinh
Quy mô, số lượng công chức của thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2018-2020 được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.1.Số lượng đội ngũ công chức thuộc UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh
Tây Ninhgiai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Người,%
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành, tỉnh TâyNinh
Theo dữ liệu, số lượng cán bộ công chức (CBCC) tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đang có xu hướng giảm, phù hợp với Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế Cụ thể, năm 2019, tổng số CBCC tại UBND thị xã Hòa Thành là 94 người, giảm 4 người so với năm 2018, và tiếp tục giảm xuống còn 92 người tính đến ngày 31/12/2020.
Căn cứ vào bảng số liệu, cơ cấu công chức tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh chủ yếu là nam giới, với số lượng công chức nữ có sự biến động không đáng kể qua các năm Cụ thể, năm 2018, trong tổng số 98 công chức, có 59 nam và 39 nữ; năm 2019, số công chức nam giảm xuống còn 55, trong khi số công chức nữ giữ nguyên là 39; đến năm 2020, số công chức nam còn 54 và nữ là 38, cho thấy sự giảm nhẹ về số lượng nam giới trong cơ cấu công chức.
Độ tuổi của cán bộ công chức tại UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh hiện nay chủ yếu dưới 30 và từ 31-45 tuổi, với tỷ lệ cán bộ dưới 30 tuổi năm 2018 là 45,92% và 2019 là 43,62% Tính đến năm 2020, nhóm tuổi dưới 30 vẫn chiếm ưu thế với 41/92 người, trong khi nhóm 46-59 tuổi thấp nhất với 22 người Sự trẻ hóa trong đội ngũ cán bộ công chức, cùng với sự đào tạo bài bản, sẽ mang lại lợi thế trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nhờ vào sự nhạy bén, năng động và nhiệt huyết của đội ngũ trẻ Khi được UBND thị xã quan tâm và định hướng phát triển đúng cách, họ sẽ thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
2.2.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn của đội ngũ công chứctại Ủy ban nhândânthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức tại các cơ quan nhà nước Trong những năm qua, UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức Các công chức cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Nhờ đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức tại UBND thị xã Hòa Thành ngày càng phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng.
Bảng 2.2.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức thuộc
UBNDthị xãHòa Thành, tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Người,%
Trên đại học 11 11,22 19 20,21 21 22,83 Đại học, Cao đẳng 85 86,73 75 79,79 71 79,17
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành, tỉnh TâyNinh
Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã tăng đáng kể trong giai đoạn 2018 - 2020 Mặc dù số công chức có trình độ trên đại học chỉ chiếm 22,83% tổng số công chức vào năm 2020, nhưng số lượng này vẫn có xu hướng tăng lên Điều này chứng tỏ nhiều công chức đã chủ động học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, với 71 công chức có trình độ đại học và cao đẳng trong năm 2020.
Tính đến ngày 31/12/2020, thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã không còn công chức có trình độ trung cấp, giảm 04 người so với năm 2019, trong đó có 02 người học nâng cao trình độ và 02 người chuyển công tác Điều này cho thấy từ năm 2018 đến 2020, địa phương đã chú trọng đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
* Về trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.3.Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức thuộc
UBNDthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Người,%
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành, tỉnh TâyNinh
Trong giai đoạn 2018-2020, đa số công chức tại UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh có trình độ B, C, với tỷ lệ công chức trình độ B cao (83,67% năm 2018, 80,65% năm 2019, 83,70% năm 2020) Mặc dù có một số công chức trình độ A, nhưng nhiều người chưa sử dụng kiến thức được đào tạo, dẫn đến khả năng giao tiếp hạn chế Điều này gây khó khăn trong việc đáp ứng tiêu chuẩn công chức và yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, nơi khả năng giao tiếp và nắm bắt thông tin toàn cầu ngày càng quan trọng Do đó, thị xã Hòa Thành cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức trong những năm tới, nhằm đảm bảo tiêu chuẩn và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Theo số liệu tại bảng 2.3, số lượng cán bộ công chức (CBCC) có trình độ tin học A rất thấp, chỉ còn 02 người (2,17%) vào năm 2020 Điều này cho thấy sự cần thiết phải tự học và bồi dưỡng để nâng cao trình độ tin học, đáp ứng yêu cầu ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc Mặc dù việc tuyển dụng CBCC mới đã góp phần cải thiện trình độ tin học tại UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, tỷ lệ CBCC có trình độ chuyên sâu về tin học vẫn tăng chậm Nhiều CBCC đã được đào tạo nhưng chỉ sử dụng máy vi tính thay cho máy đánh chữ, dẫn đến khó khăn trong việc ứng dụng tin học vào quản lý Hơn nữa, nhiều công chức chưa có máy vi tính độc lập hoặc kết nối mạng, gây hạn chế trong việc khai thác thông tin Một số lãnh đạo được trang bị máy móc hiện đại nhưng không chịu học hỏi, dẫn đến kiến thức tin học kém và hiệu suất sử dụng máy vi tính thấp Để nâng cao trình độ tin học, các cơ quan cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt đối với cán bộ trẻ, bao gồm việc gửi đi đào tạo tại các trường đại học và trang bị máy vi tính cá nhân cùng kết nối internet để sử dụng hiệu quả và khai thác thông tin phục vụ công tác chuyên môn.
2.2.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước của đội ngũcông chức tại Ủy ban nhân dânthị xã Hòa Thành, tỉnh TâyNinh
* Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.4.Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức thuộc
UBNDthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Người,%
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành, tỉnh TâyNinh
Bảng số liệu cho thấy số lượng công chức được đào tạo bài bản về lý luận chính trị ngày càng tăng, đặc biệt là ở các trình độ cao cấp và trung cấp Tuy nhiên, vẫn còn hơn 30% công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị, điều này cho thấy thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh cần có chính sách hỗ trợ để nâng cao trình độ cho nhóm công chức này, nhằm thực hiện tốt hơn công vụ theo gương Chủ tịch Hồ Chí Minh.
* Trình độ quản lý nhà nước
Để nâng ngạch công chức, một trong những điều kiện quan trọng là công chức phải hoàn thành khóa đào tạo và nhận chứng chỉ quản lý nhà nước tương ứng Trong giai đoạn 2018-2020, trình độ quản lý nhà nước của công chức tại UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã được thể hiện rõ qua bảng số liệu.
Bảng 2.5.Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức thuộc
UBNDthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Người,%
Chuyên viên chính và tương đương 12 12,24 15 15,96 20 21,74
Chuyên viên và tương đương 76 77,55 74 78,72 69 75,00
Theo báo cáo từ Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức tại UBND thị xã chủ yếu tập trung ở ngạch chuyên viên và tương đương, chiếm 75% vào năm 2020, trong khi ngạch chuyên viên chính chỉ chiếm 21,74% Mặc dù trình độ hiện tại đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, nhưng vẫn còn thấp so với yêu cầu và nhiệm vụ của đội ngũ công chức hiện nay Để nâng cao chất lượng công chức tại UBND thị xã Hòa Thành, cần có kế hoạch đào tạo về ngôn ngữ, tin học và trình độ quản lý nhà nước, cũng như lý luận chính trị cho đội ngũ này.
2.2.4 Tiêu chí về khả năng, kết quả hoàn thành công việc của đội ngũ côngchức tại Ủy ban nhân dân thị xã Hòa Thành, tỉnh TâyNinh
UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh thường xuyên thực hiện đánh giá công chức và việc thực hiện công việc của họ Công tác này diễn ra trước các sự kiện quan trọng như quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, kết thúc thời gian luân chuyển, cử đi đào tạo, khen thưởng, và kỷ luật, cũng như đánh giá định kỳ hàng năm Hàng năm, Sở Nội vụ tư vấn UBND tỉnh Tây Ninh hướng dẫn chi tiết về việc đánh giá công chức, làm căn cứ cho các cơ quan triển khai thực hiện đúng quy định và thời gian Kết quả đánh giá công chức tại UBND thị xã Hòa Thành giai đoạn 2018-2020 được trình bày trong bảng 2.6.
Bảng 2.6.Kết quả đánh giá công chức thuộc UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh
Tây Ninhgiai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Người,%
Mức độ hoàn thành trách nhiệm, nhiệm vụ
Hoàn thành xuất sắcnhiệ m vụ
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành, tỉnh TâyNinh
Từ bảng số liệu bảng 2.6 cho thấy, kết quả đánh giá mức độhoànthànhtrách nhiệm, nhiệm vụ của CBCC tại UBNDthị xã Hòa Thành, tỉnhTây
Ninh có tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ đạt khoảng 99% qua các năm, trong khi chỉ khoảng 1% được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Kết quả đánh giá tốt này chủ yếu do công tác đánh giá còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng khả năng và chất lượng công việc của công chức Việc đánh giá chủ yếu dựa trên định tính, chưa xây dựng và áp dụng tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm cũng như tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Để nâng cao chất lượng công chức tại UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, cần xây dựng tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Việc này sẽ giúp đánh giá công chức một cách chính xác và phù hợp với tình hình thực hiện nhiệm vụ.
ThựctrạngnângcaochấtlượngđộingũcôngchứctạiỦybannhândânthị xã Hòa Thành, tỉnhTâyNinh
2.3.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thị xãHòa Thành, tỉnh Tây Ninh qua công tác quy hoạch, tuyểndụng
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, là cơ sở quan trọng cho việc xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) của Nhà nước Chính phủ đã ban hành các nghị định và quyết định liên quan, như Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng và quản lý công chức, và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg quy định về chế độ bổ nhiệm CBCC lãnh đạo Những quy định này đã thể chế hóa chủ trương bổ nhiệm có thời hạn của Đảng Bộ Nội vụ cũng đã hướng dẫn thực hiện các quy định trên Tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, công tác tuyển dụng và quản lý CBCC luôn được thực hiện theo đúng quy định pháp luật hiện hành, bám sát Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ UBND thị xã đã giao Phòng Nội vụ thực hiện nhiệm vụ tham mưu, ban hành các văn bản hướng dẫn, nhằm đảm bảo công tác quản lý, tuyển dụng và sử dụng CBCC phù hợp với thực tiễn địa phương.
Dựa trên các Nghị quyết của Trung ương và Kế hoạch của Tỉnh ủy, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện đã ban hành Kế hoạch số 73-KH/HU vào ngày 30/3/2018 nhằm thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về việc tiếp tục đổi mới và sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị một cách tinh gọn, hiệu lực và hiệu quả Đồng thời, UBND huyện cũng đã ban hành Kế hoạch số 140/KH- để triển khai các nội dung liên quan.
Vào ngày 25/9/2018, UBND đã tổ chức thực hiện Kế hoạch số 73-KH/HU ban hành ngày 30/3/2018 của Huyện ủy Đồng thời, UBND huyện Hòa Thành cũng đã ban hành Kế hoạch số 165/KH-UBND ngày 11/12/2018 để triển khai thực hiện Đề án sắp xếp các cơ quan chuyên môn và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân huyện Đề án này được thực hiện theo Quyết định số 2414/QĐ-UBND ngày 27/9/2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh, nhằm sắp xếp các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và cấp huyện, theo Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 19-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) giai đoạn 2018-2021.
Thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã chủ động triển khai quy hoạch và tuyển dụng công chức một cách khoa học và minh bạch, tuân thủ đúng quy trình Điều này không chỉ tạo ra sự ổn định và đoàn kết trong đội ngũ công chức mà còn nâng cao chất lượng hoạt động của họ.
Bảng 2.7.Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công chức tạiUBNDthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2018-2020
1 Đội ngũ công chức được quy hoạch 13 17 18 48
2 Đội ngũ công chức được luân chuyển 3 5 4 12
3 Đội ngũ công chức được tuyển dụng 2 1 2 5
Nguồn: Phòng Nội vụthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
Lãnh đạo các cơ quan và đơn vị thường xuyên hợp tác với các cơ quan liên quan để cải thiện và tổ chức lại công tác cán bộ tại các phòng chuyên môn.
Từ năm 2018 đến 2020, thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã thực hiện việc bố trí, sắp xếp và luân chuyển 12 lượt công chức, đồng thời rà soát và bổ sung chức năng, nhiệm vụ để tránh chồng chéo và bỏ sót công việc Trong giai đoạn này, đã có 48 lượt công chức được quy hoạch và 5 công chức mới được tuyển dụng, góp phần trẻ hóa và chuẩn hóa đội ngũ công chức với năng lực và động cơ phấn đấu tốt Để đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức, một cuộc điều tra đã được thực hiện với 92 công chức đang làm việc tại thị xã, và kết quả nghiên cứu đã được tổng hợp.
Bảng 2.8.Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức tại
UBNDthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
TT Nội dung GTTB Ý nghĩa
1 Lập kế hoạch về công tác quy hoạch và tuyển dụng đội ngũ công chức 3.44 Tốt
2 Đánh giá cơ cấu, chất lượng đội ngũc ô n g chức 2.72 Khá
3 Các tiêu chí tuyển dụng đội ngũ công chức về chuyên môn, năng lực, trình độ, kinh nghiệm 2.77 Khá
Thông báo công khai về việc tuyển dụng công chức và viên chức tại các cơ quan yêu cầu năng lực, kinh nghiệm, chuyên môn, sức khỏe và phẩm chất chính trị Các ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chí này để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc.
5 Có chế độ chính sách với đội ngũ công chức có năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn vững 2.33 Trung bình
6 Thực hiện hiện sự chặt chẽ, bảo đảm tính công khai, công bằng, chính xác khi tuyển dụng 2.66 Khá
Công tác chuẩn bị và tổ chức thi đã được thực hiện một cách chu đáo, an toàn và nghiêm túc, đảm bảo tính chính xác và công bằng cho tất cả thí sinh tham gia dự tuyển.
8 Cóchế tàivớitrườnghợpviphạm pháp luật trong tuyển dụng, hối lộ, tiêu cực trong tuyển dụng 2.96 Khá
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tácgiả
Kết quả khảo sát cho thấy việc lập kế hoạch quy hoạch và tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá tốt với điểm bình quân là 3,44, trong đó đa số các chỉ tiêu đạt mức độ khá Tuy nhiên, vẫn còn những vấn đề cần cải thiện.
Việc công khai thông tin tuyển dụng cán bộ, công chức và chế độ chính sách cho đội ngũ có năng lực, kinh nghiệm tại các cơ quan hiện đang ở mức trung bình, với điểm số lần lượt là 2,24 và 2,33 Thực tế cho thấy, việc công khai các nội dung liên quan đến tuyển dụng và chế độ đãi ngộ cho công chức chưa được chú trọng đúng mức Do đó, thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh cần triển khai các biện pháp khắc phục tình trạng này trong thời gian tới.
Thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, đang thực hiện chủ trương đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng bộ trong công tác tổ chức và cán bộ, nhằm củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị Đặc biệt, việc sắp xếp lại tổ chức của Đảng sẽ gắn bó chặt chẽ hơn với bộ máy chính quyền, từ đó đảm bảo và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng Đồng thời, các cơ quan chuyên môn cũng được sắp xếp lại theo hướng giảm đầu mối, khắc phục tình trạng cồng kềnh và chồng chéo về chức năng nhiệm vụ.
2.3.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thị xãHòa Thành, tỉnh Tây Ninh qua công tác đào tạo bồidưỡng
Tỉnh Tây Ninh đã chủ động điều chỉnh ngân sách để thực hiện đào tạo công chức ở nước ngoài theo Đề án 165 của Trung ương Tỉnh đã hoàn thành Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, với tầm nhìn đến năm 2030, và tập trung vào việc thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TU về đào tạo cán bộ đến năm 2020 Thị xã Hòa Thành đã liên kết với các trường đại học trong và ngoài tỉnh, cử công chức đi đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị, đáp ứng nhu cầu của địa phương Đồng thời, tỉnh tạo điều kiện thuận lợi cho công chức đi đào tạo ở nước ngoài nhằm xây dựng đội ngũ chuyên môn cao.
Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm Quyết định số 27/2015/QĐ-UBND về chính sách đào tạo sau đại học và thu hút nhân tài, cùng với Quyết định số 40/2017/QĐ-UBND sửa đổi một số điều của quy định này Hàng năm, tỉnh cũng xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng công chức để đảm bảo sự phát triển bền vững trong công tác quản lý.
Bảng 2.9.Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức tại
UBNDthị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
TT Nội dung GTTB Ý nghĩa
1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, thực tế, có tính khả thi 2.71 Khá
2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, đảm bảo chất lượng, hiệu quả 2.46 Trung bình 3
Cử đội ngũ công chức tham gia các lớp lý luận chính trị và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước, đồng thời tham gia các khóa đào tạo chuyên môn để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
4 Cử đội ngũ công chức đi học trên đại học nâng cao trình độ 2.27 Trung bình
5 Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho những đối tượng trong quy hoạch nguồn 2.38 Trung bình
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tácgiả
Trong số 5 tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức, có 3 tiêu chí được đánh giá ở mức trung bình, bao gồm “hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, đảm bảo chất lượng, hiệu quả”, “cử đội ngũ công chức đi học nâng cao trình độ” và “đào tạo bồi dưỡng cho những đối tượng trong diện quy hoạch” Đây là những vấn đề mà thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh cần chú ý nếu muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, ít thợ” đang trở thành vấn đề nghiêm trọng, với hệ thống đào tạo còn yếu kém về quy mô, nội dung, phương pháp và chất lượng Cụ thể, nội dung đào tạo chưa cập nhật kịp thời với thực tế của thị xã và cả nước; phương thức đào tạo chủ yếu dựa vào truyền thống và chưa được đổi mới, khiến cho người học cảm thấy nhàm chán.
2.3.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân thị xãHòa Thành, tỉnh Tây Ninh qua việc sử dụng đội ngũ cán bộ côngchức
ĐánhgiáchungvềchấtlượngđộingũcôngchứctạiỦybannhândânthị xã Hòa Thành, tỉnhTâyNinh
Trong thời gian qua, công tác quy hoạch và tuyển dụng đã được thực hiện nghiêm túc theo đúng chủ trương của Thị ủy và Ủy ban nhân dân thị xã Quy hoạch đội ngũ cán bộ dựa trên tiêu chí chức danh và nhu cầu phát triển, trong khi công tác tuyển dụng công chức đã có những đổi mới đáng kể Việc thi tuyển cán bộ lãnh đạo cấp phòng ban và ngành đã nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, với tiêu chuẩn chuyên môn và nghiệp vụ được chú trọng hơn Hầu hết công chức trúng tuyển được bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực sáng tạo.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại UBND thị xã Hòa Thành đã trở thành một nhiệm vụ ưu tiên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và quy hoạch đội ngũ cán bộ, với nội dung ngày càng gắn liền với thực tiễn công việc Hình thức và phương pháp đào tạo cũng được đổi mới để phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
Thứ ba,việc sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ công chức tại các phòng, ban của
UBND thị xã Hòa Thành thực hiện nghiêm túc công tác quản lý dựa trên chuyên môn của đội ngũ cán bộ và yêu cầu của từng vị trí công việc Đồng thời, việc luân chuyển cán bộ công chức được tiến hành linh hoạt theo nhu cầu công việc, nhằm đảm bảo có sự thay thế kịp thời khi có cán bộ nghỉ việc hoặc ốm đau.
Công tác kiểm tra và thanh tra đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Hoạt động này giúp đánh giá kết quả và nhận diện các hạn chế trong việc triển khai các biện pháp cải thiện chất lượng cán bộ công chức tại thị xã trong thời gian qua.
Mặc dù gặp khó khăn do mức lương và thu nhập thực tế thấp, cùng với tác động tiêu cực từ cơ chế thị trường, đa số cán bộ công chức Ủy ban nhân dân thị xã vẫn duy trì phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh Họ có ý thức tôn trọng quyền làm chủ của nhân dân, giữ mối liên hệ tốt với cộng đồng, thể hiện tinh thần trách nhiệm và kỷ luật tổ chức, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ đó nhận được sự tin tưởng và ủng hộ từ phía nhân dân.
Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã được kết quả trên do các nguyên nhânsau:
Các cấp ủy đảng và chính quyền địa phương đã chú trọng tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ đội ngũ công chức Điều này bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, sử dụng, đánh giá, kiểm tra và quản lý công chức hiệu quả.
Nhiều công chức hiện nay thể hiện ý thức trách nhiệm cao, thái độ cầu thị và nỗ lực vượt qua khó khăn về điều kiện làm việc cùng mức thu nhập hạn chế Họ không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà còn tích cực học tập và rèn luyện Đặc biệt, thái độ giao tiếp của công chức với công dân đã có sự cải thiện rõ rệt, thể hiện sự tận tình, chu đáo và ứng xử đúng mực, góp phần chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân.
Sự phát triển của khoa học và công nghệ đã mở ra cơ hội nâng cao chất lượng đội ngũ công chức một cách hiệu quả hơn Việc tự học và tự bồi dưỡng trực tuyến giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, từ đó cải thiện đáng kể năng lực của công chức tại thị xã.
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực, nhưng chất lượng đội ngũ công chức tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Công tác xây dựng và quy hoạch đội ngũ công chức hiện nay thiếu tầm nhìn xa, dẫn đến việc bố trí nhân sự chủ yếu dựa trên tình huống Sự hụt hẫng giữa các thế hệ công chức trong các cơ quan vẫn phổ biến, cho thấy sự thiếu hụt đội ngũ công chức nòng cốt và kế cận có trình độ chuyên môn cao, cũng như các chuyên gia trong lĩnh vực hoạch định chính sách chiến lược.
Đội ngũ công chức sau đào tạo có trình độ năng lực nâng cao, nhưng chủ yếu tham gia các khóa đào tạo vừa làm vừa học và đào tạo từ xa, dẫn đến chất lượng đào tạo không cao Hơn nữa, việc ứng dụng kiến thức chuyên môn vào công việc thực tế vẫn còn hạn chế.
Đội ngũ công chức tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đang gặp tình trạng thiếu hụt cán bộ chuyên ngành và quản lý giỏi, trong khi lại thừa những công chức không đủ phẩm chất và năng lực Điều này dẫn đến khó khăn trong việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt và thiếu hụt nhân lực có khả năng hoạch định chính sách chiến lược.
Năng lực thực tế của một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến việc họ chưa nắm vững đường lối của Đảng cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước Sự lúng túng và bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác đã ảnh hưởng đến quá trình thụ lý và giải quyết công việc, đặc biệt là trong lĩnh vực thủ tục hành chính, khiến một số tổ chức và công dân chưa hài lòng với dịch vụ công.
- Khôngítcông chứccơsởchưanắmvữngchức năng,nhiệmvụ,thẩmquyềnđược giao, khôngnắmvữngcácquyđịnh củapháp luật,vì vậyquátrìnhchỉ đạođiều hành,giảiquyết côngviệc cònmangtính chủquan,tùytiệntheocảmtínhcánhân,khôngcăncứvàoquyđịnhcủaphápluậtdẫnđếnv iphạm.
Một bộ phận công chức tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đang đối mặt với tình trạng suy thoái về tư tưởng, chính trị, đạo đức và lối sống Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu ý thức tu dưỡng, rèn luyện và học tập, cùng với sự chi phối tiêu cực của cơ chế thị trường Những biểu hiện tiêu cực này bao gồm bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, quan liêu, lãng phí, thiếu trách nhiệm, và thiếu tinh thần đồng chí Hệ quả là lòng tin của nhân dân bị xói mòn, đồng thời giảm hiệu lực quản lý, chỉ đạo và điều hành của chính quyền các cấp.
Thứ nhất,do công tác quy hoạch đội ngũ công chức trên địa bàn thị xã Hòa
Tại tỉnh Tây Ninh, công tác quy hoạch và tổ chức đội ngũ công chức còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong thị xã Việc thực hiện quy hoạch, đào tạo và sử dụng công chức chưa được gắn kết chặt chẽ, dẫn đến tình trạng một số công chức có chuyên môn cao nhưng không được bổ nhiệm vào vị trí phù hợp Ngược lại, một số công chức có năng lực hạn chế lại được giao nhiệm vụ quan trọng, gây ra sự mất cân đối trong công tác phân công Hiện tượng này, dù không phổ biến, vẫn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị, cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.
Thứ hai,do cơ chế tuyển dụng công chức của UBND thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây