Đang tải... (xem toàn văn)
THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 2 1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở t.
THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC 2.1 Thực tiễn thực pháp luật tuyển dụng cơng chức thành phố Đà Nẵng 2.1.2 Những khó khăn, hạn chế tuyển dụng công chức thành phố Đà Nẵng Pháp luật tuyển dụng cán bộ, công chức quy định đầy đủ rõ ràng văn quy phạm pháp luật Nhà nước Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt thành phố Đà Nẵng nói chung địa phương khác nước nói chung cịn vướng phải số bất cập khó khăn sau Thứ nhất, tuyển dụng chưa thực dựa khoa học, dựa vào nhu cầu cơng việc yêu cầu nhiệm vụ quan, tổ chức Theo quy định Luật cán bộ, công chức (2008), tuyển dụng công chức nhu cầu công việc, vị trí việc làm tiêu biên chế tược giao Như vậy, muốn tuyển dụng công chức người, việc việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm tiêu biên chế giao để mấu chốt Tuy nhiên, đa số quan hành chưa có mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu vị trí nên việc tuyển dụng mang tính chất lấy cho đủ tiêu biên chế giao Việc thi tuyển cạnh tranh vào vị trí quản lý thử nghiệm với Đề án thí điểm thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý quan hành nhà nước số địa phương Đà Nẵng, Quảng Ninh số ngành, việc thực hiên chủ trương chậm hiệu hạn chế Thứ hai, tiêu biên chế quan hành nhà nước địa phương theo khoản Điều 66 Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 thì: “Căn vào định tiêu biên chế Chính phủ giao, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh định biên chế công chức quan Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, đơn vị nghiệp công lập Ủy ban nhân dân cấp” Theo đó, có nơi ban hành nghị biên chế hành theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Tuy nhiên, cách làm gặp vướng mắc thực tiễn Thời điểm Hội đồng nhân dân cấp tỉnh ban hành nghị biên chế công chức (vào kỳ họp thường lệ năm) Chính phủ chưa có định giao tiêu biên chế cho địa phương năm Do vậy, chưa có để Hội đồng nhân dân ban hành nghị theo quy định Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 Chính phủ quản lý biên chế công chức Nhưng Hội đồng nhân dân không định giao biên chế hành vào năm đầu năm sau Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xác định tổng quỹ lương thực chi trả lương cho cơng chức hành địa phương Để giải tình này, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh ban hành nghị giao thức tổng biên chế hành năm số biên chế Chính phủ giao cho năm trước giao Thường trực Hội đồng nhân dân định sau Chính phủ giao biên chế hành năm Thứ ba, thi tuyển phương thức chủ yếu tuyển dụng công chức Tuy nhiên, vị trí cơng việc dù đơn giản hay phức tạp áp dụng quy trình thi tuyển Sau trúng tuyển, công chức bổ nhiệm vào ngạch khơng phải vào vị trí việc làm cụ thể Trong q trình làm việc cơng chức có thê chuyển từ vị trí sang vị trí khác nhìn chung vào cơng vụ gắn với chế độ công chức suốt đời Với đặc điểm vậy, hoạt động tuyển dụng vừa không linh hoạt, vừa tốn Khi trở thành cơng chức khó đưa khỏi hệ thống công vụ, người khơng đủ lực, khó tạo vị trí trống tổ chức để tuyển người Thứ tư, tập bổ nhiệm vào ngạch, theo quy định pháp luật hành người tuyển dụng vào ngạch cơng chức có thời gian tham gia bảo hiểm xã hội với thời gian tập trở lên khơng phải tập Xét mặt chế độ, sách quy định phù hợp, người tuyển dụng công chức đương nhiên hưởng 100% ngạch, bậc lương tuyển dụng bổ nhiệm, thực tế khơng phải tất cơng chức có thời gian cơng tác tham gia đóng bảo hiểm xã hội trước làm cơng việc phù hợp với vị trí việc làm công chức tuyển dụng Do vậy, cần hạn chế đối tượng người miễn tập Thứ năm, nội dung thi tuyển, cách thức để thi, hình thức thi chứa phù hợp cịn mang tính hình thức Nhiều quan sử dụng nội dung thi tuyển cho đối tượng khác mà không phân loại xác định tiêu chí riêng cho nhóm đối tượng Nội dung thi tuyển chưa phù hợp sát với chuyên ngành hẹp vị trí dự tuyển Các mơn thi bắt buộc môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ tin học văn phòng Việc tổ chức thi viết thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành thực phù hợp vị trí việc làm khó khăn quan chưa có mơ tả vị trí, yêu cầu, tiêu chuẩn chưa xác định Vì vậy, nội dung thi tuyển tập trung vào vấn đề lý luận chung, dễ dãi, lặp lại kiến thức mà người dự thi học trường đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân, khiến cho việc thi tuyển không cịn ý nghĩa thực tế Ngồi ra, kinh phí sử dụng cho cơng tác tuyển dụng lớn dẫn đến nhiều tốn thi công chức số lượng tuyển có hạn, thí sinh tham gia khơng nhiều, mà tổ chức thi lại quy mô Công tác thực trình tự, thủ tục trình chấm thi cịn chưa nghiêm dẫn đến có nhiều khiếu nại, tố cáo dẫn đến nhiều thời gian cho công tác chấm thi Bên cạnh chưa có chế thực thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc thành phố dẫn đến chất lượng công chức không 2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức Việt Nam Công chức phận quan trọng, người làm việc quan quản lý hành nhà nước, chiếm tỷ lệ không lớn lực lượng lao động xã hội dân cư Tuy nhiên, khuynh hướng chung nước giới Việt Nam cho thấy, tỷ lệ công chức dân cư quốc gia có khuynh hướng ngày tăng, tỷ lệ với trình độ phát triển kinh tế-xã hội, vai trò phục vụ nhà nước nhu cầu ngày tăng đời sống xã hội Công tác công chức định thành cơng hay thất bại đến q trình phát triển đất nước điều kiện quốc tế hóa lực lượng sản xuất, mà sách xã hội tương đối phù hợp với thực tiễn Do đó, để cơng tác tuyển dụng cơng chức đạt hiệu cần hồn thiện quy định pháp luật tuyển dụng công chức, tạo hành lang pháp lý chặt chẽ công đổi cấu chất lượng đội ngũ cán hành Một là, tiếp tục hồn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng mô tả công việc khung lực gắn liền với vị trí để làm khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng Mục tiêu xác định vị trí việc làm trả lời câu hỏi: quan, tổ chức có vị trí ứng với vị trí cần người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức Do đó, xác định vị trí việc làm tạo sở để xác định tổ chức có nhu cầu cần tuyển người để đảm nhận vị trí tổ chức Trên sở vị trí việc làm xác định cần xây dựng mô tả công việc khung lực người thực cơng việc gắn liền với vị trí việc làm Bản mơ tả cơng việc cung cấp thơng tin việc tổ chức cần người công chức để thực công việc tốt nhất, nhờ làm để xác định tiêu chuẩn lực điểu kiện khác cần phải có người tuyển Hai là, phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù loại vị trí Phân loại vị trí việc làm coi tảng quan trọng cho việc lựa chọn phương thức quy trình tuyển dụng cơng chức Thực tiễn tuyển dụng công chức nhiều nước cho thấy, áp dụng phương thức quy trình tuyển dụng khác cho loại vị trí cơng việc khác vừa đảm bảo chọn người phù hợp, vừa đảm bảo tiết kiệm, hiệu tuyển dụng Vì vậy, cần phân loại vị trí việc làm để xác định ngồi thi tuyển cạnh tranh phải có phương thức tuyển dụng khác phù hợp cho loại vị trí Ví dụ, vị trí gắn liền với cơng việc mang tính kỹ thuật chun ngành mà khơng địi hỏi người thực phải có kiến thức kỹ quản lý nhà nước nên không thiết phải thực phương thức tuyển dụng qua thi tuyển cơng chức nói chung mà cần thông qua vấn dựa vào kinh nghiệm cơng tác Một số vị trí địi hỏi chun mơn cao thực tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, kết hợp với việc trả lương tương xứng Nhiều nước giới coi giải pháp tốt để thu hút, sử dụng, đãi ngộ phù hợp với vị trí cần chuyên gia giỏi, đồng thời giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước người vị trí áp dụng chế độ công chức suốt đời Trong trường hợp không cần thiết trì vị trí làm việc suốt đời cho cơng việc đơn giản thực tuyển dụng theo chế độ hợp đồng Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, thi tuyển cạnh tranh cần thiết để có người đủ lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực tốt chức năng, nhiệm vụ Tuy nhiên, thực tiễn nhiều nước cho thấy tất vị trí lãnh đạo, quản lý thi tuyển cạnh tranh “mở” tức nguồn ứng viên từ bên bên ngồi hệ thống hành nhà nước mà có vị trí mang tính chất cạnh tranh “nội bộ”, tức công vụ tham gia dự tuyển, hẹp nội tổ chức hành nhà nước Thi tuyển vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý số bộ, ngành địa phương Việt Nam thời gian qua cho thấy vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn hay lĩnh vực đặc thù khơng có đủ số lượng ứng viên theo quy định, khó tổ chức thi tuyển cạnh tranh Vì vậy, sau xác định vị trí việc làm cần tiến hành rà sốt phân loại vị trí bao gồm vị trí lãnh đạo, quản lý sở đặc điểm, tính chất cơng việc đặc thù ngành nghề địa phương để xác định nguồn phương thức tuyển dụng phù hợp quan trọng, tạo sở cho đổi hoạt động tuyển dụng Ba là, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất khâu trình tuyển dụng Sử dụng triệt để cơng nghệ thơng tin tuyển dụng góp phần tiết kiệm thời gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ hoạt động tuyển dụng, đảm bảo hiệu nguyên tắc công khai, khách quan minh bạch tuyển dụng Vì vậy, đổi tuyển dụng công chức cần tiếp tục theo hướng ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin tất khâu tuyển dụng: thông báo tuyển dụng, thực thi tuyển thơng qua hình thức thi trắc nghiệm, chấm thi lưu trữ kết thi Có thể thành lập trang web riêng việc làm quan hành nhà nước để thơng tin vị trí việc làm cịn trống thông tin liên quan đến tuyển dụng cập nhật tập trung, làm cho ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin Các ứng viên làm thủ tục giao tiếp với quan tuyển dụng thông qua tài khoản riêng cung cấp để đảm bảo tính xác, kịp thời khách quan thơng tin tuyển dụng Bốn là, đổi hình thức, nội dung quy trình thi tuyển Nội dung hình thức thi tuyển mặt phải đảm bảo chất lượng công chức đuợc tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp vị trí dự tuyển để đánh giá lực ứng viên, đảm bảo chọn người phù hợp Để thực điều đo cần đổi hình thức nội dung thi theo hướng: 1) hạn chế hình thức thi viết sử dụng rộng rãi hình thức thi trắc nghiệm vấn; 2) đổi quy trình thi tuyển cơng chức theo hướng tăng cường hình thức thi trắc nghiệm vấn Trắc nghiệm tuyển chọn thi nhằm dánh giá khía cạnh liên quan dến toàn yếu tố lực thể chất, tinh thần, tính cách ứng viên Trắc nghiệm dự báo khuynh hướng thực cơng việc ứng viên điều kiện lao động tương lai Phỏng vấn giúp quan tuyển dụng phát đặc điểm riêng ứng viên trước yêu cầu công việc Thông qua vấn, quan tuyển dụng công chức không đánh giá kiến thức, khả hiểu biết ứng viên mà đánh giá kỹ khác (như giao tiếp, thuyết trình, thuyết phục, xử lý tình ) mà yêu cầu công việc đặt Năm là, cải cách công tác đánh giá công chức Đánh giá thực thi nhiệm vụ khâu quan trọng quản lý công chức, giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc Kết đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng cán hợp lý Công tác đánh giá thời gian qua có cải tiến quan trọng, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá mặt: lực chuyên môn, hiệu công tác; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ ứng xử quan hệ đồng nghiệp; kết hợp hình thức tự đánh giá, góp ý tập thể đơn vị công tác, ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo mức xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ khơng hồn thành nhiệm vụ Ngồi ra, cần quy định chặt chẽ văn bằng, chứng tránh tình trạng bẳng cấp giả điều đáng lo ngại nhiều quan hành Nhà nước coi trọng cấp, đặt lên thành tiêu chuẩn số quy trình tuyển dụng Vấn đề việc tuyển dụng công chức nước ta phát sinh nhiều tiêu cực [7, tr20-25], hình thức thi mang tính chất “đánh đồng”, nặng cấp, khó thu hút người tài ... với thực tiễn Do đó, để cơng tác tuyển dụng cơng chức đạt hiệu cần hồn thiện quy định pháp luật tuyển dụng công chức, tạo hành lang pháp lý chặt chẽ công đổi cấu chất lượng đội ngũ cán hành Một. .. cho công tác chấm thi Bên cạnh chưa có chế thực thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc thành phố dẫn đến chất lượng công chức khơng 2. 2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện pháp. .. thức tuyển dụng phù hợp quan trọng, tạo sở cho đổi hoạt động tuyển dụng Ba là, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất khâu trình tuyển dụng Sử dụng triệt để cơng nghệ thơng tin tuyển dụng