Tài liệu Thù lao và Đãi ngộ pot

2/27/2012 1 Chương 7: Thù lao và Đãi ngộ 7.1. Tổng quan về thù lao và đãi ngộ 7.1.1. Khái niệm, vai trò của thù lao và đãi ngộ 7.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao và đãi ngộ 7.2. Thiết lập và quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.2. Chính sách và cơ cấu tổ chức hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.3. Quy trình thiết lập và quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ NỘI DUNG 7.1.1. Khái niệm Thù lao và đãi ngộ (compensation) là mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức LĐ của mình THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ Tài chính Phi tài chính - Thách thức CV - Trách nhiệm - Được công nhận - Được đề bạt - Cơ hội học hỏi - Việc làm được đảm bảo - Thỏa mãn cá nhân - Lương cơ bản - Lương khoán - Hoa hồng - Tiền thưởng - Quyền mua cổ phiếu - Bảo hiểm XH, y tế - Trợ cấp thất nghiệp - Bảo hiểm nhân thọ - Qũy hưu trí - Trợ cấp thương tật - Nghỉ được trả công - Dịch vụ NV (tư vấn pháp lý, chăm sóc người già…) - CS hợp lý - MT làm việc tốt - QL năng lực - Đồng nghiệp hòa hợp - NV năng lực - Phân chia CV - Giờ làm linh hoạt - Căng tin TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP (PHÚC LỢI) MÔI TRƯỜNG LV BẢN THÂN CV 2/27/2012 2 7.1.1. Vai trò của thù lao và đãi ngộ ĐỐI VỚI NGƯỜI LĐ ĐỐI VỚI TỔ CHỨC - trang trải được những sinh hoạt hàng ngày - ảnh hưởng đến địa vị và các mối quan hệ XH - động lực học tập, nâng cao giá trị của họ đối với TC. - công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người LĐ - công cụ quản lí chiến lược nguồn NL của TC 7.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao và đãi ngộ THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành CV - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm năng của NV Bản thân công việc - Phân tích và mô tả CV - Đánh giá công việc Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp Môi trường công ty - Chính sách - Văn hóa công ty - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trảv Đánh giá công việc ĐGCV là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của CV dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan vì cơ cấu lương bổng bất hợp lý Mục tiêu: - Xác định cấu trúc công việc của cơ quan - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc - Triển khai một thứ bậc giá trị của CV sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương bổng - Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên quan tâm đến công việc 2/27/2012 3 Đánh giá công việc Đặc điểm: - Tiến trình đánh giá do một ủy ban (giám đốc NS làm chủ tịch) điều khiển - Kêu gọi sự tham gia của các giám đốc và cá nhân viên kiểm soát tham gia đánh giá công việc thuộc bộ phận mình - Lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong công việc: + kỹ năng (skill), + sự cố gắng (effort), + trách nhiệm (responsibility) + các điều kiện làm việc (working conditions) Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp xếp hạng (the ranking method) Ủy ban đánh giá so sánh đối chiếu mỗi CV – xét trên tổng thể- với tất cả các CV khác trong công ty  Sắp xếp CV theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên  Xếp hạng lương theo thứ hạng CV (đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong XH) Ưu điểm: đơn giản Nhược điểm: Không xét từng yếu tố căn bản của CV(S-E-R-C) • không giải thích được tại sao CV này được đánh giá cao hơn CV kia • không thuyết phục được công nhân và đại biểu công đoàn Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp phân loại (classification method): - xác định một số loại (classes) hoặc hạng/ngạch (grades) gồm có một nhóm các CV tương tự nhau - so sánh bảng mô tả CV với bản mô tả hạng/ngạch  chấp nhận hoặc không chấp nhận 2/27/2012 4 Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp so sánh các yếu tố (the factor comparision method): - Điều kiện về trí óc - Kỹ năng – tay nghề - Điều kiện về thể lực - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc Ủy ban đánh giá B1: xếp hạng các mức độ khó khăn của mỗi yếu tố của các CV chủ yếu B2: phân bổ mức thù lao cho mỗi yếu tố của CV B3: sắp xếp các kết quả vào bảng cân đối so sánh CV Phương pháp đánh giá công việc Phương pháp tính điểm (point method) Là phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của CV và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tương đối với công việc đó Quy trình thực hiện phương pháp tính điểm Chọn lọc CV điển hình Phân tích CV Chọn lọc & xác định các yếu tố ỦY BAN ĐGCV Chuẩn bị bảng mô tả Tính tỷ lệ các yếu tố Xác định số bậc của yếu tố Xác định tổng số điểm Phân phối số điểm cho các bậc của yếu tố Soạn thảo cẩm nang ĐGCV Hoàn chỉnh cẩm nang ĐGCV Đánh giá CV 2/27/2012 5 Ấn định mức lương Đặc điểm: - Tiến hành sau khi đánh giá công việc - Phụ thuộc vào chính sách công ty, thị trường lao động và chính bản thân công việc Ấn định mức lương Ngạch lương (pay grades): là việc lập nhóm các CV tương tự nhau nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn định lương Bậc lương (pay ranges): • xem xét các NV làm chung một CV sẽ lĩnh lương bằng nhau hay có bậc lương khác nhau • bao gồm: mức lương tối thiểu, mức lương tối đa • các bậc lương khác nhau được các công ty sử dụng vì cho phép trả lương cho NV theo thâm niên công tác và theo năng suất Điều chỉnh mức lương cho phù hợp với ngạch và bậc lương 7.2.1. Mục tiêu của hệ thống thù lao và đãi ngộ • Ổn định nhưng linh hoạt để kịp thời điều chỉnh khi tình hình thay đổi • Chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và mức thù lao hợp lý • Trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả: thu hút NV, duy trì NV giỏi, kích thích động viên NV, đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp, hiệu quả về mặt chi phí • Trả lương trên cơ sở kết quả thực hiện công việc • Thiết lập hệ thống thời gian biểu làm việc hợp lý • Kiểm tra và điều chỉnh những phản hồi của người lao động 2/27/2012 6 7.2.2. Chính sách …hệ thống thù lao và đãi ngộ YẾU TỐ NỘI TẠI - tỷ lệ CP LĐ &tổng CP SX - kỹ năng& NS cá nhân - sự thích hợp của tiến trình SX với pp trả lương - thay đổi KHCN YẾU TỐ BÊN NGOÀI - vị thế cạnh tranh của công ty - Khả năng sinh lợi - Mức ổn định KD&TDLĐ - Chi phí LĐ - Nhu cầu LĐ - Cung lao động - Mức lương CHÍNH SÁCH - TD LĐ chất lượng bằng CS trả lương cao - Xác định phụ cấp lương và mức trả lương kích thích cho LĐ - Thực hiện kích thích phi tài chính - Đối chiếu mức lương của công ty với thị trường bên ngoài - Xác định mức đại biểu người LĐ tham gia phát triển KH tiền lương - Xác định cơ cấu tổ chức quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.2.… cơ cấu tổ chức hệ thống thù lao và đãi ngộ - Ủy ban liên bộ phận (lãnh đạo các cấp) chịu trách nhiệm phát triển hệ thống tiền lương - Bộ phận QTNL phối hợp với các bộ phận khác nghiên cứu chuyên biệt cho hệ thống lương: + đánh giá công việc + nghiên cứu về lương + kế hoạch lương kích thích lao động + ấn định tiêu chuẩn công việc 7.2.3. Quy trình TL & QT hệ thống thù lao và đãi ngộ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG ẤN ĐỊNH CÁC LOẠI PHỤ CẤP TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG DUY TRÌ VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG ĐIỀU CHỈNH MỨC LƯƠNG THEO ĐỊNH KỲ 2/27/2012 7 NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Tiền lương Khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách nhìn thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng LĐ và người LĐ, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng LĐ phải trả cho người LĐ theo một hợp đồng LĐ được viết ra hay bằng miệng, cho một CV đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Tiền lương (tiếp) Tại Việt Nam: • Tổng thu nhập của người LĐ từ CV: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. • Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993: “tiền lương là giá cả sức LĐ, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng LĐ và người LĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức LĐ trong nền KTTT”, “tiền lương của người LĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng LĐ và được trả theo năng suất LĐ, chất lượng và hiệu quả CV”. Ngoài ra “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng LĐ, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của DN”. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 2. Tiền lương tối thiểu: Lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ tính mức lương cho các loại lao động khác. (Điều 56) Muc đích: đảm bảo đời sống tối thiểu cho NLĐ và gia đình họ, hạn chế bóc lột sức lao động 2/27/2012 8 NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG 2. Tiền lương tối thiểu: (tiếp) Căn cứ xác định mức lương tối thiểu - Theo ILO: (1) Nhu cầu của NLĐ và gia đình họ theo mức sinh hoạt chung cả nước; (2) Những yếu tố về kinh tế - Ở VN: (1) cung-cầu lao động; (2) chỉ số giá sinh hoạt từng thời kì; (3) khả năng kinh tế Lương tối thiểu chung: là mức lương thấp nhất do NN quy định (Nghị định 22/2011/NĐ-CP (ban hành ngày 4/4/2011), từ 1/5 mức lương tối thiểu chung sẽ lên 830.000đ/tháng. ) Lương tối thiểu vùng: quy định cho từng vùng lãnh thổ nhất định dựa vào đk tự nhiên, đk xã hội và mức sống của nhân dân địa phương. (Nghị định 70/2011/NĐ-CP, ngày 22/8/2011. Từ ngày 1/10/2011, lương tối thiểu vùng tăng lên từ 1,4tr-2tr đồng). Lương tối thiểu ngành áp dụng cho NLĐ làm việc trong ngành hoặc nhóm ngành nhất định NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG CƠ CẤU THU NHẬP Phụ cấp lương Phúc lợi Tiền lương cơ bản Tiền thưởng 2/27/2012 9 CƠ CẤU THU NHẬP Lương cơ bản (base pay): - trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm CV cụ thể - tính theo thời gian làm việc hoặc đơn giá SP - thường được ghi trong hợp đồng LĐ Cơ sở xác định lương cơ bản: - mức độ phức tạp của CV - điều kiện làm việc - trình độ năng lực của người LĐ - giá thị trường CƠ CẤU THU NHẬP Phụ cấp lương: - Tiền trả công LĐ ngoài tiền lương cơ bản - Bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người LĐ khi họ phải làm vệc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ý nghĩa: kích thích người LĐ thực hiện tốt CV trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường CƠ CẤU THU NHẬP Phụ cấp lương: (tiếp) Phụ cấp khu vực: Căn cứ vào yếu tố địa bàn, khí hậu. Mức phụ cấp: 0,1 – 0,5; 0,7;1 Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với LĐ đòi hỏi trách nhiệm cao, LĐ quản lý. Mức phụ cấp: 0,1-0,3; 0,5 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Căn cứ vào điều kiện làm việc. Mức phụ cấp: 0,1-0,4 Phụ cấp lưu động: LĐ có địa điểm làm việc, nơi ở thường xuyên thay đổi. Mức phụ cấp: 0,2; 0,4; 0,6 Phụ cấp thu hút: làm việc ở vùng kinh tế mới, hải đảo, đk sinh hoạt khó khăn. Mức phụ cấp: 20%;30%;50%;70% theo lương cấp bậc, HĐ(3- 5năm) 2/27/2012 10 CƠ CẤU THU NHẬP Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất Các loại tiền thưởng: - Thưởng năng suất, chất lượng (1) - Thưởng tiết kiệm (1) - Thưởng sáng kiến (1) - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của DN (2) - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới (1) - Thưởng bảo đảm ngày công (3) - Thưởng về sự tận tâm với DN (3) Cách tính tiền thưởng: (1) tỷ lệ % so với phần lợi ích mà NV mang lại cho DN (2) Do HĐQT và GĐ điều hành ấn định trước thông báo cho toàn thể NV (3) Tỷ lệ % so với lương cơ bản hoặc quà tặng của DN, chế độ nghỉ phép CƠ CẤU THU NHẬP Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Ý nghĩa: - Thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của người LĐ, tăng uy tín của DN - Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người LĐ  thúc đẩy nâng cao NSLĐ - Giảm bớt gánh nặng của XH trong việc chăm lo cho người LĐ như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp Đặc điểm: Phụ thuộc vào quy định của CP, tập quán XH, mức độ phát triển KT, khả năng TC của DN CƠ CẤU THU NHẬP Phúc lợi: (tiếp) Các loại phúc lợi: - Bảo hiệm XH (*) - BH thất nghiệp và BH y tế - Hưu trí (*) - Nghỉ phép (*) - Nghỉ lễ (*) - Ăn trưa do DN đài thọ - Trợ cấp của DN cho các NV đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn - Qùa tặng của DN cho NV vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ NV,… (*) : tính theo quy định của CP và mức lương người LĐ [...]... năm - … 13 2/27/2012 TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG Áp dụng: khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hóa và khi đầu ra có thể đo lường bằng những đơn vị rõ ràng Cách thức: + quyết định áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào + lựa chọn và lập kế hoạch trả lương kích thích LĐ Yêu cầu: + phù hợp với công việc và đơn giản, dễ tính toán và quản lý + khuyến khích về mặt tài chính hiệu quả + thiết lập mức thang... định mức để làm 1 SP) Ưu điểm: Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động Nhược điểm: - Người LĐ ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng SP, tiết kiệm NVL và sử dụng hợp lí máy móc, thiết bị - không làm tăng NS tổng thể mà là sự tăng NS cục bộ; gây tồn kho, lãng phí và mất đi sự giám sát CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2 Hình thức trả lương theo sản... muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động xác định dựa trên chi phí sản xuất gián tiếp cố định và khả năng tăng năng suất của người lao động B3 Phân chia mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2 Hình thức... Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành Mục đích: quyết định nên áp dụng mức lương của công ty mình bằng, trên hay thấp hơn mức lương đang thịnh hành trong khu vực Cách thức: - Áp dụng mức lương giống các công ty khác: để đảm bảo vị trí cạnh tranh và duy trì lực lượng lao động - Áp dụng “chính sách lương cao” (a high-wage policy) khi không sợ nguy hại đến khả năng thu lợi + chi phí lao động... dụng: lao động sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Công thức tính chung: nhưng phải xác định được đơn giá sản phẩm Đsp = L/Q hoặc Đsp = L x T Trong đó : L : Mức lương cấp bậc của công việc Q : Mức sản lượng (định mức sản lượng) T : Mức thời gian (tính theo giờ) CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO. .. của CV và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những CV nhất định trong thực hành GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC b, Chế độ tiền lương chức vụ: Mục đích: Trả lương cho người LĐ trong các tổ chức QLNN, các tổ chức KT-XH và các loại LĐ quản lý trong các DN tùy theo chức danh viên chức và thâm... thiết bị tốt và hiệu năng quản trị cao + đủ khả năng kiểm soát thị trường độc quyền của mình + duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội dễ dàng tuyển mộ, nâng cao tinh thần NV 12 2/27/2012 THIẾT LẬP MỨC LƯƠNG Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành (tiếp) Cách thức: - Áp dụng chiến lược mức lương thấp hơn mức lương của thị trường mà không ảnh hưởng tới khả năng tuyển mộ và giữ lực lượng... lập mức thang lương kích thích đối với những CV khác nhau CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A Kích thích cá nhân A.1 Hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) Thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian Áp dụng: - Lao động làm công việc hành chính - Những công việc không liên quan đến sản xuất trực tiếp... 2/27/2012 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): • Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân (tiếp) Các hình thức trả công: - Trả công theo đơn giá cố định - Trả công theo đơn giá luỹ tiến - Trả công theo đơn giá luỹ thoái Trình tự xây dựng bảng đơn giá: B1 Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động B2 Xác định mức tiền công tối... = Đtg x T(1+k) Với k là hệ số thưởng Điều kiện áp dụng: + Phân công người lao động làm đúng việc + Kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc + Giáo dục nhận thức cho NLĐ 14 2/27/2012 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG A Kích thích cá nhân (tiếp) A.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm (KQTHCV): NV được trả lương căn cứ vào KQTHCV của họ: theo SP, theo SP lũy tiến, khóan tiền lương theo nhóm… . 7: Thù lao và Đãi ngộ 7.1. Tổng quan về thù lao và đãi ngộ 7.1.1. Khái niệm, vai trò của thù lao và đãi ngộ 7.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao và đãi ngộ 7.2 chức hệ thống thù lao và đãi ngộ 7.2.3. Quy trình thiết lập và quản trị hệ thống thù lao và đãi ngộ NỘI DUNG 7.1.1. Khái niệm Thù lao và đãi ngộ (compensation)