TỔNG QUAN
Giới thiệu
Thị trường viễn thông Việt Nam đã duy trì mức tăng trưởng cao trong những năm qua, với đánh giá từ Business Monitor International (BMI) vào năm 2008 cho thấy thị trường này đang trên đà khởi sắc và đầy tiềm năng cho các nhà đầu tư Đặc biệt, khu vực phía Nam đóng góp lớn vào sự tăng trưởng mạnh mẽ của thị trường viễn thông.
Thị trường viễn thông đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhà cung cấp dịch vụ Vào tháng 6/2007, Bộ Thông tin và Truyền thông đã quyết định thả nổi giá cước dịch vụ, tạo điều kiện cho sự cạnh tranh bình đẳng hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người tiêu dùng Quyết định này đã dẫn đến những cuộc chiến giành thị phần ngày càng quyết liệt giữa các nhà cung cấp, đặc biệt là tại khu vực phía Nam và trên toàn quốc.
Sự cạnh tranh trong thị trường bưu chính đã gia tăng, đặc biệt với sự ra đời của công ty cổ phần Chuyển Phát Nhanh vào ngày 11/1/2007, đánh dấu bước tiến trong dịch vụ chuyển phát nhanh quốc tế giữa VNPT và DHL Thị trường chuyển tiền, vận chuyển hàng hóa và dịch vụ tài chính bưu điện hiện đang diễn ra cạnh tranh khốc liệt giữa các nhà cung cấp lớn như VNPT, SPT, Viettel và các doanh nghiệp tư nhân như Hợp Nhất, Netco, cùng với các ngân hàng thương mại.
Thị trường dịch vụ bưu chính viễn thông tại Việt Nam, đặc biệt là khu vực phía Nam, đã trải qua bốn giai đoạn hình thành và phát triển rõ rệt.
Hình 1.1 Các giai đoạn phát triển của thị trường bưu chính viễn thông khu vực phía nam
Thị trường bưu chính viễn thông Việt Nam đã trải qua sự phát triển vượt bậc từ thập kỷ 90 đến nay, với sự đóng góp quan trọng từ đội ngũ nhân viên đông đảo, lên đến hơn 100.000 người Trong đó, lực lượng nhân viên Marketing của các doanh nghiệp thành viên đóng vai trò then chốt trong sự lớn mạnh của VNPT và các Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông tại Việt Nam.
Trong giai đoạn mở cửa thị trường viễn thông từ năm 2004, đã xảy ra hiện tượng chuyển công tác đáng kể trong ngành, dẫn đến sự suy giảm nội lực của các doanh nghiệp và gây khó khăn cho các công ty bưu chính viễn thông tại khu vực phía nam Để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing và nguyên nhân họ rời bỏ đơn vị để tìm kiếm cơ hội mới, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên Marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở Khu vực phía nam” làm luận văn cao học của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài xác định các mục tiêu nghiên cứu như sau :
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở khu vực phía nam
- Kiểm tra có sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa các nhóm nhân viên có giới tính hoặc phân ngành khác nhau hay không
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các nhân viên marketing của doanh nghiệp bưu chính viễn thông tại khu vực phía Nam, do số lượng doanh nghiệp này trải rộng khắp cả nước và hạn chế về thời gian.
Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên marketing từ các doanh nghiệp trong lĩnh vực bưu chính viễn thông, như bưu điện trung tâm tỉnh thành, công ty viễn thông, dịch vụ điện thoại di động, dịch vụ điện thoại cố định và internet.
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên nghiên cứu của các chuyên gia và khảo sát về mô hình đánh giá quyết định chuyển công tác của nhân viên, bài viết này rút ra những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quyết định này trong doanh nghiệp Từ đó, chúng tôi đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dành cho các nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía Nam.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing Tác giả đã tiến hành chọn mẫu, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu Bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này chỉ ra những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên trong các doanh nghiệp bưu chính viễn thông Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng so sánh sự khác biệt giữa hai nhóm nhân viên bưu chính và viễn thông về các yếu tố tác động Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng chính sách đầu tư hiệu quả hơn cho nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay, kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các doanh nghiệp thành viên của VNPT, SPT, Viettel trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh Đồng thời, nghiên cứu cũng tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thông trình bày ý kiến và đề xuất những đóng góp nhằm cải thiện văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp.
Kết cấu luận văn
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết
Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, qui trình nghiên cứu
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
Trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu Chương 5 : Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo
Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự chuyển công tác của nhân viên marketing Từ đó nghiên cứ đưa ra các thành phần trong mô hình chuyển công tác của nhân viên marketing áp dụng cho ngành bưu chính viễn thông trong các doanh nghiệp phía nam Chương này bao gồm (1) lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, (2) nhân viên marketing; (3) các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía nam, (4) các dịch vụ bưu chính viễn thông
2.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên trong tổ chức, với mục tiêu đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
2.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba mục tiêu chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Ba chức năng này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Hình 2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
2.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Thực hiện các chức năng
2.3 Nhân viên marketing Đội ngũ nhân viên marketing là lực lượng chính ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Họ chính là lực lượng chính tạo ra sức cạnh tranh cho doanh nghiệp
Nhân viên marketing bao gồm các hình thức như sau:
- Nhân viên ở vị trí quản lý marketing;
- Nhân viên lập kế hoạch marketing, nhân viên thiết kế và quản lý công tác nghiên cứu thị trường, chuyên trách quảng cáo, PR, khuyến mãi …;
- Nhân viên chăm sóc khách hàng …
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên
Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng quyết định chuyển công tác của nhân viên trong lĩnh vực marketing chủ yếu phụ thuộc vào nhận thức của họ về cấu trúc tổ chức (Griffith & Lusch, 2007) Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức này bao gồm môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến.
2.4.1 Cam kết tổ chức – organizational commitment :
Sự cam kết với tổ chức thể hiện mối quan hệ tâm lý phức tạp giữa thành viên và tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Cam kết tổ chức là yếu tố tâm lý đặc thù ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc có tiếp tục gắn bó với tổ chức hay không.
Theo nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) thì cam kết với tổ chức được phân chia thành 3 nhân tố:
Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của nhân viên, hay còn gọi là cam kết cảm xúc, phản ánh mức độ gắn bó của họ với tổ chức Khi nhân viên có cam kết tình cảm cao, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để cống hiến và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào mức độ cam kết của nhân viên, khi họ coi mục tiêu của tổ chức là mục tiêu cá nhân Cam kết này chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố chính: Thứ nhất, các vấn đề cá nhân như độ tuổi, trình độ học vấn, định hướng phát triển và hoàn cảnh gia đình Thứ hai, các yếu tố tổ chức như kỳ vọng về vị trí, mục tiêu doanh nghiệp, sự rõ ràng trong định hướng công việc và sự hỗ trợ từ quản lý.
Cam kết mang tính liên tục (Continuance commitment) đề cập đến nhận thức về chi phí khi chuyển đổi công việc, bao gồm các khoản lợi ích tài chính bị mất, chi phí tìm kiếm việc làm mới và rủi ro thất nghiệp Khi nhân viên cảm thấy có ít cơ hội tìm việc bên ngoài tổ chức, chi phí chuyển công tác sẽ tăng lên, dẫn đến việc gia tăng cam kết liên tục giữa nhân viên và tổ chức.
Cam kết giá trị, hay còn gọi là cam kết chuẩn mực, là trách nhiệm mà mỗi cá nhân cảm thấy đối với tổ chức mà họ là thành viên Nhân viên có ý thức về trách nhiệm trong công việc của mình và nhận thức rằng việc duy trì mối quan hệ với tổ chức là điều đúng đắn và hợp lý Sự cam kết này của nhân viên phụ thuộc vào mức độ đầu tư mà tổ chức dành cho họ.
Trong nghiên cứu của Dunham, Grube & Castaneda (1994) khảo sát
Một nghiên cứu với 2734 nhân viên đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa ba yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức được củng cố khi lãnh đạo phản hồi tích cực về những đóng góp của nhân viên Hơn nữa, mức độ tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định càng cao, thì cam kết tình cảm của họ đối với tổ chức càng trở nên mạnh mẽ hơn.
Họ sẽ có mong muốn làm việc cho tổ chức và xây dựng một mối liên hệ với tổ chức dài lâu hơn
Giả thuyết H1 cho rằng sự cam kết của nhân viên marketing đối với tổ chức càng cao thì khả năng họ quyết định chuyển công tác trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông khu vực phía Nam càng thấp Điều này cho thấy mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và quyết định chuyển công tác là nghịch chiều.
2.4.2 Niềm tin tổ chức – organizational trust :
Niềm tin vào tổ chức là yếu tố quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp, thể hiện sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên và giữa nhân viên với quản lý Sự tin tưởng này phụ thuộc vào các yếu tố như lợi nhuận, cải tiến và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Khi mức độ tin tưởng trong tổ chức cao, sẽ dẫn đến những thành quả vượt trội, giao tiếp trở nên cởi mở hơn và mối quan hệ giữa các thành viên được củng cố.
Sự tin tưởng giữa cá nhân và tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, trách nhiệm mà họ đảm nhận, mối quan hệ nội bộ, kinh nghiệm làm việc cũng như khả năng tự quyết trong công việc.
Niềm tin tổ chức có thể được củng cố khi lãnh đạo và nhân viên cùng chia sẻ trách nhiệm Việc lãnh đạo khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến và quyết định sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực Hơn nữa, nhân viên mong muốn lãnh đạo chia sẻ thông tin, dù là tích cực hay tiêu cực, để họ cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng Sự quan tâm đến các yêu cầu chuyên môn và nhu cầu cá nhân của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin Tóm lại, mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố then chốt để tăng cường niềm tin tổ chức.
12 giữa nhân viên và lãnh đạo được thiết lập trên mối quan hệ đối tác hơn là mối quan hệ về quyền lực
