giữa các nhóm nhân viên marketing.
4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm
nhân viên marketing của phân ngành bưu chính và phân ngành viễn thơng.
Để hiểu rõ được sự khác nhau về quyết định chuyển công tác của 2 nhóm nhân viên marketing trong 2 phân ngành bưu chính và viễn thơng thì ta thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T Test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 2 nhóm nhân viên marketing làm việc trong 2 phân ngành bưu chính và viễn thơng.
56
Kết quả phân tích cho ta kết quả như sau.
Bảng 4.17 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm nhân viên trong phân ngành bưu chính và viễn thông.
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau
phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số chuẩn Thấp hơn Cao hơn Phương sai bằng nhau được thừa nhận 3.900 .049 5.120 289 .000 .54450 .10635 .33517 .75382 CCT Phương sai bằng nhau không được thừa nhận 5.118 283.783 .000 .54450 .10640 .33507 .75393
Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,049 < 0,05 nên ta có quyền bác bỏ giả thuyết H0. Như vậy ta sẽ sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “equal variances not assumed” để phân tích. Giá trị Sig.
trong kiểm định t = 0,000 < 0,05 nên ta có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa giữa quyết định chuyển cơng tác của 2 nhóm nhân viên marketing trong phân ngành bưu chính và phân ngành viễn thơng. Cụ thể là quyết định chuyển công tác của nhân viên trong phân ngành bưu chính có khả năng xảy ra cao hơn trong phân ngành viễn thông.
4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm
nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thơng dựa trên giới tính.
Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing giữa 2 nhóm giới tính nam và nữ. Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm nhân viên nam và nữ. Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho ta kết quả như sau.
Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.
Bảng 4.18 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing nữ và nam trong phân ngành bưu chính và viễn
thông.
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau
phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số
chuẩn Thấp hơn Cao hơn
CCT Phương sai bằng nhau
được thừa
nhận
58
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau
phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số
chuẩn Thấp hơn Cao hơn
Phương sai bằng nhau được thừa nhận .462 .497 2.199 289 .029 .24809 .11283 .02602 .47016 Phương sai bằng nhau không được thừa nhận 2.155 225.02 1 .032 .24809 .11510 .02127 .47491 Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,497 > 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dịng “Equal variances assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm định t = 0,029 < 0,05 cho ta thấy ta có thể chấp nhận giả thuyết trên tức là sự bằng nhau về phương sai của quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ là có ý nghĩa. Như vậy khả năng quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing nam và nữ khơng có sự khác nhau rõ rệt. Cụ thể theo kết quả trong bảng cho ta thấy khả năng quyết định chuyển công tác của nhân viên nam không cao hơn khả năng quyết định chuyển công tác của nhân viên nữ đáng kể.
4.4.3 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm
nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thơng dựa trên cấp bậc.
Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing dựa trên cấp bậc. Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm cấp bậc nhân
viên và cấp bậc quản lý. Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho ta kết quả như sau.
Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.
Bảng 4.19 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm cấp bậc nhân viên và cấp bậc quản lý.
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau
phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số
chuẩn Thấp hơn Cao hơn Phương sai bằng nhau được thừa nhận .024 .878 -.999 219 .319 -.68265 .68347 -2.02966 .66436 CCT Phương sai bằng nhau không được thừa nhận -.817 1.012 .563 -.68265 .83586 - 11.00587 9.64057 Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,878 > 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “Equal variances assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm định t = 0,319 > 0,05 nên cho ta thấy sự bằng nhau về phương sai trong quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm cấp bậc nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thơng là chưa có ý nghĩa. Điều này chứng tỏ cấp bậc làm việc giữa các nhóm khác nhau thì khả năng quyết định chuyển cơng tác giữa các nhóm cũng khác nhau. Cụ thể theo bảng ta nhận thấy khi cấp bậc làm việc càng cao thì xu hướng chuyển cơng tác càng ít.
60
4.4.4 Kiểm tra sự khác biệt của quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm
nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính và viễn thơng dựa trên độ tuổi.
Kiểm tra sự khác biệt về khả năng chuyển công tác của nhân viên marketing dựa trên độ tuổi. Hai mẫu kiểm tra đây là 2 nhóm nhân viên có độ tuổi nhỏ (từ 22 đến 30) và độ tuổi lớn (từ 41 đến 50 tuổi). Kết quả phân tích Independent Samples T Test cho ta kết quả như sau.
Giả thuyết H0 : phương sai hai mẫu bằng nhau.
Bảng 4.20 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển cơng tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau
phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số chuẩn Thấp
Phương sai bằng nhau được thừa nhận 14.274 .000 1.478 127 .142 .25975 .17580 -.08813 .60764 CC T Phương sai bằng nhau không được thừa nhận 1.570 126.63 4 .119 .25975 .16549 -.06774 .58724 Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,000 < 0,05 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dịng “Equal variances not assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm định t = 0,119 > 0,005 nên sự khác biệt trong quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing có độ tuổi khác nhau là chưa có ý nghĩa. Từ bảng thống kê chúng ta cũng nhận thấy quyết định chuyển công tác giữa nhóm nhân viên có độ tuổi năm trong khoảng cách từ 22 đến 30 và từ 41 đến 50 là khơng có sự khác biệt rõ rệt.
Tuy nhiên nếu chúng ta kiểm tra sự khác biệt trong quyết định chuyển cơng tác giữa nhóm nhân viêm marketing trẻ (từ 22 đến 30 tuổi) và nhóm nhân viên marketing rất lớn tuổi (trên 51 tuổi) thì kết quả lại khác.
Bảng 4.21 : kiểm định có sự khác nhau về quyết định chuyển công tác giữa 2 nhóm nhân viên marketing dựa trên độ tuổi.
Kiểm tra các mẫu độc lập
Kiểm tra Levene's cho sự bằng nhau
phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
Mức độ tin cậy 95% của khác biệt F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số
62 Phương sai bằng nhau được thừa nhận 2.927 .091 1.319 81 .191 .53444 .40512 -.27161 1.34050 CCT Phương sai bằng nhau không được thừa nhận 1.899 11.161 .084 .53444 .28140 -.08382 1.15271
Với độ tin cậy = 95% giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,091 > 0,05 nên ta chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy ta sử dụng giá trị kiểm định t ở dịng “Equal variances assumed” để phân tích. Giá trị sig. trong kiểm định t = 0,191 > 0,05 nên giả thuyết H0 về sự bằng nhau trong quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing là chưa có ý nghĩa. Như vậy khả năng quyết định chuyển cơng tác giữa nhóm nhân viên marketing trẻ và nhóm nhân viên marketing lớn tuổi có sự khác biệt nhau. Cụ thể theo bảng thống kê thì ta thấy nhóm nhân viên trẻ có khả năng chuyển cơng tác cao hơn nhóm nhân viên maekting lớn tuổi.
Chương 5 : KẾT LUẬN 5.1 Giới thiệu.
Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà nghiên cứu đã phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính : (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, (2) xây dựng các giải pháp phát triển lòng trung thàng của nhân viên marketing trong doanh nghiệp bưu chính viễn thơng khu vực phía nam, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2 Kết quả của nghiên cứu.
Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm cho chúng ta thấy được đối với một nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thơng có hai nhân tố của tổ chức ảnh hưởng rõ ràng và mạnh mẽ nhất đến khả năng chuyển công tác của họ sang một đơn vị khác đó là :
o Sự hài lịng trong cơng việc bao gồm : sự hài lịng về mức độ tổ chức cơng nhận những thành quả mà họ đóng góp, sự hài lịng về mức độ thu nhập, sự hài lòng về điều kiện làm việc. Đây là kết quả nhận định rất khách quan vì nó cho chúng ta thấy được sự cơng nhận về thành quả của nhân viên cịn quan trọng hơn là mức độ hài lòng về điều kiện làm việc… Điều này cho thấy tổ chức cần phải có sự đánh giá cơng bằng, khen thưởng xứng đáng cho những gì mà nhân viên marketing đóng góp cho doanh nghiệp.
o Niềm tin của nhân viên vào tổ chức bao gồm : sự hỗ trợ của cấp lãnh đạo, tính tin cậy của những người lãnh đạo, sự giúp đở, chia sẻ của tổ chức khi nhân viên gặp khó khăn trong cơng việc và trong cuộc sống, sự đề cao lợi ích của nhân viên trong q trình xây dựng những chính sách và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp… Từ kết quả nghiên cứu đó cho
64
chúng ta thấy doanh nghiệp cần phải xây dựng một mơi trường văn hóa doanh nghiệp tạo được niềm tin tưởng của nhân viên vào lãnh đạo, vào tổ chức.
Có hai nhân tố trong nghiên cứu không ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing trong ngành bưu chính viễn thơng đó là : giá trị của tổ chức, sự khơng nhiệt tình của nhân viên. o Kết quả kiểm định về sự chuyển công tác của nhân viên marketing trong
doanh nghiệp bưu chính viễn thơng giữa các nhóm có những đặc điểm như sau :
Nhóm nhân viên marketing trong phân ngành bưu chính có xu hướng chuyển cơng tác cao hơn nhóm nhân viên marketing trong phân ngành viễn thông.
Xu hướng chuyển cơng tác giữa những nhóm nhân viên nam và nữ khơng có sự khác biệt rõ rệt. Như vậy giới tính ít ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên.
Những người nhân viên marketing có cấp bậc là quản lý thì xu hướng chuyển cơng tác ít diễn ra hơn là nhân viên.
5.3 Kết quả ứng dụng của nghiên cứu.
Dựa vào những kết quả đúc kết ra từ nghiên cứu thì những doanh nghiệp bưu chính viễn thơng phía nam có thể xây dựng những chương trình nhằm giảm bớt khả năng chuyển công tác của nhân viên, tăng cường việc giữ chân người lao động và duy trì mối quan hệ gắn bó của nhân viên marketing với tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu thì mức độ hài lịng của nhân viên đối với tổ chức chính là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác của nhân viên marketing nên các doanh nghiệp cần ưu tiên phát triển sự hài lòng của nhân viên trước tiên bao gồm : sự hài lịng về mức độ được cơng nhận thành quả, sự hài lòng về thu nhập, sự hài lòng về điều kiện làm việc.
5.3.2 Tăng cường niềm tin vào tổ chức cho nhân viên marketing.
Nhân tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến quyết định chuyển công tác là sự tin tưởng của nhân viên vào lãnh đạo, vào doanh nghiệp. Đây cũng là nhân tố quan trọng thứ 2 có khả năng làm giảm bớt khả năng chuyển cơng tác của nhân viên marketing. Doanh nghiệp bưu chính viễn thơng phía nam cần tập trung nâng cao tính tin cậy của lãnh đạo, của tổ chức nhằm làm tăng niềm tin cho người nhân viên marketing.
5.3.3 Các kiến nghị cho các Tập đồn Bưu Chính Viễn Thơng Việt Nam.
- Cần có chính sách giữ chân nhân viên marketing trong ngành bưu chính hiệu quả hơn vì khả năng chuyển cơng tác trong ngành bưu chính cao hơn trong ngành viễn thơng.
- Tạo sự linh động cho các đơn vị trong công tác quản trị nguồn nhân lực từ công tác tuyển dụng, bố trí, phân cơng, phân nhiệm … Cơ chế quản lý linh động trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm cho nhân viên tăng sự hài lịng trong cơng viêc. Điều này cũng làm cho nhân viên trở nên trung thành với đơn vị hơn.
- Hỗ trợ cho các doanh nghiệp thành viên trong việc đào tạo, tập huấn nâng cao kỹ năng, chuyên môn cho lực lượng nhân viên marketing nhằm tạo cho họ sự tự tin trong cơng việc. Điều này vừa làm tăng sự hài lịng của nhân viên marketing đồng thời làm cho sự tin tưởng vào tổ chức cũng tăng lên.
66
- Giải quyết lượng lao động dôi dư hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động, tạo sự phấn chấn trong mơi trường làm việc tồn ngành.
5.3.4 Kiến nghị với Bộ Truyền Thông và Thông Tin.
- Đẩy mạnh thực hiện chính sách mở cửa đối với thị trường thông tin, tạo điều kiện cho nhiều nhà đầu tư tham gia góp phần phát triển thị viễn thơng và thơng tin, từ đó tạo mơi trường cạnh tranh giữa các nhà cung cấp.
- Xây dựng, ban hành các chính sách phát triển, biện pháp quản lý cụ thể, rõ ràng, minh bạch nhằm thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, đem lại mơi trường kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp viễn thông.
5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu có thể đóng góp tích cực cho các đơn vị doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bưu chính viễn thơng khu vực phía nam. Dựa trên kết quả nghiên cứu các doanh nghiệp có thể xây dựng những chương trình nhằm giảm bớt sự chuyển cơng tác của nhân viên marketing – nguồn lực chính tạo sức cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên luận văn còn một số điểm hạn chế như :
- Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào những doanh nghiệp khu vực phía nam nên chưa thể hiện tổng quát kết quả cho toàn ngành. Đây là hạn chế do điều kiện nghiên cứu không thể đủ để dàn trải khảo sát trong cả nước. Đây có thể là một hướng cho các nghiên cứu tiếp theo phát triển khi đủ