TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, sự hài lòng của nhân viên đã trở thành một yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý cần chú ý Có hai lý do chính khiến điều này ngày càng được nhận thức rõ ràng hơn: thứ nhất, các nhà quản lý có trách nhiệm tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên; thứ hai, họ tin rằng nhân viên hài lòng sẽ đóng góp tích cực hơn cho tổ chức Nghiên cứu của Fishbein và Ajzen (1975) cùng với Fishbein (1980) đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu của tổ chức (trích trong Ramayah và cộng sự, 2001).
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả Các quản lý nhận thức rằng việc mất đi nhân sự chủ chốt sẽ dẫn đến sự ra đi của nhiều nhân viên khác Tại Việt Nam, giữ chân nhân viên đang trở thành thách thức lớn, đặc biệt sau khi gia nhập WTO và trong bối cảnh hình thành Cộng đồng ASEAN Các doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực chất lượng cao và phải tìm cách ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám, điều này đặc biệt quan trọng đối với Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX).
Nguyên nhân khiến nhân viên Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) không tiếp tục gắn bó có thể liên quan đến nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ Các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi của công ty có thể là một trong những yếu tố quyết định dẫn đến sự ra đi của nhân viên Do đó, việc tìm hiểu các yếu tố này là cần thiết để cải thiện mức độ hài lòng và giữ chân nhân viên tại GILIMEX.
Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) đang nỗ lực hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Việc này giúp công ty hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và triển khai các giải pháp, chính sách nhân sự hiệu quả Mục tiêu là nâng cao sự thỏa mãn trong công việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Với bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên môn cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) Bằng cách đo lường những yếu tố này, chúng tôi sẽ phân tích tác động của chúng đến mức độ hài lòng của nhân viên Cuối cùng, bài viết sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại GILIMEX.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, với đối tượng khảo sát là những cá nhân đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 9/2013 đến tháng 8/2015.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đám đông nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại đang làm việc trong Công ty
Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh
Phương pháp chọn mẫu: thuận tiện
1.4.2 Xác định thông tin cần thu thập
Thông tin về cá nhân: giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên…
Trong Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Bình Thạnh, thái độ của nhân viên được ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức thu nhập, phúc lợi và môi trường làm việc Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc hình thành sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Thông tin về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
1.4.3 Xác định nguồn thu thập thông tin
Nguồn thông tin sơ cấp:
Là nguồn thông tin từ phỏng vấn sơ bộ dung nghiên cứu định tính
Nguồn thu thập thông tin dung cho nghiên cứu định lượng từ việc trả lời các bản câu hỏi của nhân viên
Nguồn thông tin thứ cấp:
Tham khảo một số đề tài nói về sự hài lòng của nhân viên và lấy một số sơ đồ về sự hài lòng của nhân viên
Cách tiếp cận với đối tượng điều tra: tiếp cận trực tiếp với các đối tượng điều tra tại Công ty
1.4.4 Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng các phương pháp thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình trong phần mềm SPSS để phân tích số liệu đã thu thập được
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp
Thiết kế bản hỏi định lượng:
Nhóm câu hỏi chính tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ "Hoàn toàn không đồng ý" đến "Rất đồng ý".
Nhóm câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở nhằm xác định thêm các thông tin liên quan
Nghiên cứu sơ bộ dung nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh, chọn lọc lại các yếu tố cần đo trong bản câu hỏi chuẩn của thang đo Likert
Trong nghiên cứu định lượng, bản câu hỏi được sử dụng để đo lường tác động của các biến đến sự hài lòng của nhân viên Độ tin cậy của kết quả được đánh giá qua hệ số Cronbach’s alpha, giúp lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, cho phép xác định độ tin cậy của các nhóm câu hỏi khác nhau Quy tắc chung là nếu hệ số tương quan lớn hơn hoặc bằng 0.5, biến đó được chấp nhận làm thành phần đánh giá độ tin cậy Phân tích nhân tố EFA được áp dụng để xác định các nhân tố ẩn sau các biến số quan sát Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, thị trường nhân lực cũng chịu ảnh hưởng sâu sắc, yêu cầu các tổ chức cần xây dựng chính sách phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài Sự thành công của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào quản lý mà còn vào sự hài lòng và động lực của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy hứng thú với công việc và nhận được đánh giá, động viên kịp thời, họ sẽ nỗ lực hết mình, từ đó mang lại thành công vượt trội cho tổ chức.
Nghiên cứu này hỗ trợ các nhà lãnh đạo, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh, trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cách đo lường chúng Qua đó, giúp hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả và đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu này có thể trở thành tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên ngành quản trị nhân sự và các nhà nghiên cứu, giúp họ tìm hiểu sâu hơn về mức độ hài lòng của nhân viên.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này nêu rõ lý do lựa chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày ý nghĩa của đề tài và cấu trúc của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng có nhiều định nghĩa khác nhau, trong đó Tự điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary mô tả “sự hài lòng” là hành động đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn Điều này có nghĩa là sự hài lòng của nhân viên xảy ra khi họ được đáp ứng những nhu cầu và mong muốn trong quá trình làm việc.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích mà nhân viên dành cho công việc và các khía cạnh liên quan, theo Theo Spector (1997) và Ellickson cùng Logsdon (2001) Đây là một biến thái độ, phản ánh sự đánh giá chung của nhân viên về công việc và môi trường làm việc của họ Mức độ hài lòng cao hơn khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động.
Theo nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng với công việc được định nghĩa là thái độ và cảm nhận của nhân viên đối với nhiều khía cạnh trong công việc của họ, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như mức lương.
Sự hài lòng với công việc có thể được hiểu là cảm giác yêu thích mà người lao động dành cho công việc của mình Khi cảm thấy hài lòng, họ sẽ vui vẻ khi làm việc và không có ý định rời bỏ vị trí hiện tại.
2.1.2 Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước luận văn
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo.
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
Nhu cầu về an toàn và an ninh bao gồm các yếu tố như sự an toàn, không bị đe dọa, bảo vệ theo chuẩn mực và luật lệ Trong môi trường làm việc, những nhu cầu này được thể hiện rõ ràng qua điều kiện làm việc, môi trường làm việc lành mạnh, bảo hiểm y tế và các chính sách phúc lợi cho nhân viên.
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, sự chấp nhận, tình bạn và mối quan hệ xã hội Trong môi trường làm việc, những nhu cầu này được thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng và đối tác.
Nhu cầu tự trọng bao gồm nhu cầu về sự tôn trọng bản thân, tôn trọng từ người khác và vị thế xã hội Những nhu cầu này thể hiện qua các thành tựu đạt được sau khi hoàn thành công việc và sự công nhận từ người khác, thường phản ánh trong bản chất của công việc.
Nhu cầu tự thể hiện, bao gồm các yếu tố như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và hài hước, là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất Những nhu cầu này thường được bộc lộ qua các cơ hội đào tạo, thăng tiến trong sự nghiệp và khả năng tự khẳng định bản thân.
Nhà quản lý cần xác định cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên họ hiệu quả bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân Lý thuyết về nhu cầu con người được áp dụng trong nghiên cứu này, vì chỉ khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ mới có thể đạt được sự hài lòng trong công việc và với công ty.
Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố thành hai loại: động viên và duy trì Các nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển, mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, các nhân tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc, nếu không được đáp ứng sẽ dẫn đến bất mãn Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng, trong khi sự thiếu hụt trong các nhân tố duy trì có thể gây ra sự không hài lòng cho nhân viên.
2.1.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Stacey Adams cho rằng nhân viên đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức bỏ ra với những gì nhận được, đồng thời so sánh tỷ lệ đó với đồng nghiệp Nếu sự so sánh này cho thấy sự công bằng, họ sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu thù lao vượt quá mong đợi, họ sẽ gia tăng công sức; nếu thấp hơn, họ có thể giảm nỗ lực hoặc tìm kiếm giải pháp khác như vắng mặt hoặc thôi việc Sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng nghiêm trọng nếu họ cảm thấy bị đối xử không công bằng về lương bổng, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được xác định bởi nhận thức về những kỳ vọng tương lai, không chỉ bởi hiện thực Khác với Maslow và Herzberg, ông không tập trung vào nhu cầu mà chú trọng vào kết quả Lý thuyết của Vroom xoay quanh ba khái niệm cơ bản.
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực Khái niệm này thể hiện rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa những nỗ lực mà chúng ta bỏ ra và kết quả đạt được.
Tính chất công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng những kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện rõ mối quan hệ giữa kết quả đạt được và phần thưởng nhận được, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc kết nối thành công với lợi ích.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.2.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu tổng quát được đề nghị của đề tài có 07 yếu tố như sau:
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng trong công việc của người lao động
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất theo nghiên cứu của Trần Kim Dung
Mô hình nghiên cứu của Smith và cộng sự năm 1969 đề xuất năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Tuy nhiên, Nguyễn Kim Dung cho rằng mô hình này chưa đủ thuyết phục khi áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam Tác giả đề xuất bổ sung hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, nhằm hoàn thiện thang đo JDI và tăng tính thuyết phục trong việc đo lường sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu trước đó của Phó giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kim Dung (2005) và Crossman cùng Bassem (2003) cũng hỗ trợ cho việc cải tiến mô hình này.
2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) tác giả đã kế thừa với các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Bản chất công việc được thể hiện qua sự hiểu biết của nhân viên về nhiệm vụ được giao từ trưởng bộ phận Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích và gắn bó lâu dài với công việc, từ đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và tăng cường sự hài lòng trong công việc Theo Smith, có mối quan hệ thuận chiều giữa bản chất công việc và sự hài lòng, tức là sự hài lòng trong bản chất công việc tăng hay giảm sẽ kéo theo sự thay đổi tương ứng trong sự hài lòng công việc Giả thuyết này khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào bản chất công việc mà nhân viên thực hiện.
Giả thuyết H 1 : Nhân viên càng hài lòng với bản chất công việc thì càng hài lòng trong công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy có khả năng phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có động lực cống hiến hơn, dẫn đến thành tích công việc tốt và xuất sắc Ngược lại, nếu không thấy triển vọng thăng tiến, nhân viên có thể mất động lực, không hài lòng với công việc hiện tại và sẵn sàng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác Do đó, sự hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết H 2 : Nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến thì càng hài lòng trong công việc
Lãnh đạo đưa ra chính sách tốt giúp công ty phát triển vượt bậc, từ đó gia tăng phúc lợi cho người lao động và nâng cao sự hài lòng trong công việc Vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng; nếu chính sách không hợp lý, có thể dẫn đến hệ lụy xấu như nguy cơ phá sản và giảm lợi nhuận, ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của nhân viên Sự hài lòng trong công việc sẽ giảm, khiến nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp khác Do đó, mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc là tích cực.
Giả thuyết H 3 : Nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì sự hài lòng trong công việc càng tăng
Sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhân viên là yếu tố then chốt để thực hiện công việc hiệu quả, vì tất cả các bộ phận trong công ty đều liên quan và phối hợp với nhau để đạt được thành quả chung Khi đồng nghiệp hỗ trợ và chia sẻ với nhau, nhân viên sẽ hoàn thành nhiệm vụ dễ dàng hơn và được doanh nghiệp ghi nhận qua các chính sách thưởng, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc Ngược lại, nếu thiếu sự hỗ trợ, không chỉ nhân viên không được ghi nhận mà còn ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến và lương thưởng trong tương lai Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc thể hiện tính chất thuận chiều.
Giả thuyết H 4 : Nhân viên càng hài lòng với đồng nghiệp thì càng hài lòng trong công việc
Nhân viên đóng góp lớn cho doanh nghiệp và mong muốn được đền đáp xứng đáng qua mức thu nhập Mức thu nhập cao không chỉ thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với đóng góp của nhân viên mà còn khuyến khích họ phấn đấu hơn nữa để gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Sự tăng trưởng thu nhập không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc Do đó, mối quan hệ giữa thu nhập và hiệu suất làm việc là rất quan trọng.
H 5 : Nhân viên càng hài lòng với thu nhập thì càng hài lòng trong công việc
Năm 1969, Smith và cộng sự đã đưa ra một mô hình nghiên cứu với nhiều giả thuyết, được nghiên cứu rộng rãi trên toàn cầu Tuy nhiên, như đã đề cập, Phó giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kim Dung cho rằng việc bổ sung hai biến phúc lợi và điều kiện làm việc vào mô hình là rất hợp lý khi nghiên cứu các doanh nghiệp tại Việt Nam Các giả thuyết cho hai biến này được phát biểu như sau:
Chính sách phúc lợi của công ty ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Khi các chính sách này mang lại nhiều lợi ích, nhân viên sẽ có động lực làm việc và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao mức độ hài lòng Ngược lại, nếu phúc lợi không đáp ứng nhu cầu của nhân viên, sự hài lòng trong công việc sẽ giảm, dẫn đến sự giảm sút trong đóng góp của họ Điều này cho thấy mối quan hệ thuận chiều giữa phúc lợi và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Giả thuyết H 6 : Nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì càng hài lòng trong công việc
Nhân viên mong muốn làm việc trong môi trường an toàn và được hỗ trợ đầy đủ, vì điều kiện làm việc không đảm bảo sẽ khiến họ cảm thấy bất ổn và phân tâm, từ đó giảm hiệu suất làm việc Khi môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ tốt, nhân viên sẽ yên tâm hơn và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nhận ra công sức của họ và có các chính sách tốt hơn, từ đó tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Giả thuyết H 7 : Nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì càng hài lòng trong công việc
Bảng 2.1: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập
Biến độc lập Giả thuyết Phát biểu Kỳ vọng
Nhân viên càng hài lòng với bản chất công việc thì càng hài lòng trong công việc (+)
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì sự hài lòng trong công việc càng tăng (+) Đồng nghiệp H4
Nhân viên càng hài lòng với đồng nghiệp thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với thu nhập thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì càng hài lòng trong công việc (+)
GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH THẠNH
2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh được thành lập theo Quyết định cổ phần hóa số 134/2000/QĐ-TT ngày 24/11/2000 của Thủ Tướng Chính phủ, chuyển đổi từ Doanh nghiệp Nhà nước là Công ty Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh Công ty này có nguồn gốc từ Công ty Cung ứng hàng xuất khẩu quận Bình Thạnh, được thành lập vào năm 1982 theo Quyết định số 39/QĐ-UB ngày 19/03/1982 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh.
Ngày 27/12/2000, Công ty đã tiến hành Đại hội Cổ đông thành lập công ty cổ phần với vốn điều lệ ban đầu là 12 tỷ đồng
Vào ngày 29 tháng 12 năm 2000, Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh đã cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103000253, đánh dấu sự ra đời chính thức của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh, hoạt động từ ngày 01 tháng 01 năm 2001.
Tháng 8/2001: công ty nâng vốn điều lệ lên 17 tỷ đồng
Năm 2003: vốn điều lệ của công ty là 25,5 tỷ đồng
Năm 2005, công ty đã phát hành cổ phiếu để tăng vốn điều lệ lên 45,5 tỷ đồng nhằm thực hiện Dự án Cao ốc Văn phòng tại địa chỉ 24C Phan Đăng Lưu, Phường 6, Quận Bình Thạnh.
Vào tháng 9/2007, công ty đã tiến hành huy động vốn cho Dự án Xí nghiệp may tại xã Hắc Dịch, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu bằng cách phát hành cổ phiếu, nâng tổng vốn điều lệ lên 102.198.810.000 đồng.
Hiện nay, công ty có khoảng 2.500 cán bộ công nhân viên với công ty con:
Công ty Cổ phần May hàng gia dụng GILIMEX – PPJ: Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty Trách nhiệm hữu hạn May Thạnh Mỹ tọa lạc tại Cụm Công nghiệp – Tiểu thủ công nghiệp Hắc Dịch, ấp Trảng Cát, xã Hắc Dịch, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bất động sản Gia Định: quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Thiết bị chiếu sáng Thái Bình Dương tọa lạc tại Cụm Công nghiệp – Tiểu thủ công nghiệp Hắc Dịch, ấp Trảng Cát, xã Hắc Dịch, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Kim khí Đại Tây Dương: Đường 25B, Khu Công nghiệp Nhơn Trạch 1, xã Phước Thiền, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Công ty chuyên sản xuất, bán và gia công ba lô, túi xách, cùng các phụ kiện ngành may và sản phẩm liên quan, phục vụ cho thị trường xuất khẩu và nội địa, với vốn điều lệ đạt 139.245.880.000 đồng.
2.3.2 Cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động
Hiện tại, công ty có khoảng 2.500 cán bộ công nhân viên, trong đó có 2.451 người thuộc khối trực tiếp và 216 người thuộc khối gián tiếp Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo một sơ đồ cụ thể.
Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh
Chiến lược phát triển trung và dài hạn của công ty tập trung vào việc đa dạng hóa lĩnh vực kinh doanh, với mục tiêu trở thành nhà sản xuất và cung cấp hàng đầu các sản phẩm gia dụng tại Việt Nam Công ty hướng tới việc đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người và sẽ hoạt động chủ yếu trong năm nhóm ngành nghề chính.
Hàng gia dụng xuất khẩu;
Hàng may mặc thời trang; Đèn và kim loại;
Dược phẩm và bệnh viện;
Lương thực và thực phẩm
Xây dựng và phát triển hệ thống phân phối sản phẩm của Công ty tại thị trường nội địa
Tiếp tục nghiên cứu và đầu tư vào các dự án hiện tại cũng như những dự án tiềm năng khác để tối ưu hóa và khai thác tối đa thế mạnh của công ty.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các quy chuẩn về môi trường, xã hội và cộng đồng theo yêu cầu của khách hàng, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về vệ sinh an toàn lao động và bảo vệ môi trường Chúng tôi đã ban hành các chính sách liên quan đến quyền lợi của người lao động, thường xuyên cập nhật và truyền đạt đến toàn thể nhân viên để đảm bảo mọi người hiểu rõ và cam kết thực hiện.
Cam kết không sử dụng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và ép buộc lao động trong toàn công ty
Bằng mọi biện pháp ngăn chặn, kiểm soát và giảm thiểu các yếu tố tác động đến môi trường
Cam kết thực hiện các chế độ chính sách xã hội, thời gian làm việc, bảng lương, bảng chấm công minh bạch, công khai theo luật định
Sử dụng năng lượng hiệu quả, ứng dụng công nghệ mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh để tiết kiệm nguồn tài nguyên thiên nhiên
Sử dụng năng lượng tái tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh để giảm lượng khí Cacbonic ra môi trường
Tạo ra sản phẩm mang tính phát triển bền vững bằng cách tận dụng, tái chế nguyên phụ liệu
2.3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh
Với 33 năm thành lập và trưởng thành, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty liên tục phát triển song song với việc mở rộng quy mô đầu tư xây dựng nhà xưởng mới với hệ thống quản lý chất lượng nghiêm ngặt nhằm đảm bảo những quy chuẩn của khách hàng Doanh số xuất khẩu trực tiếp từ 2 triệu USD trong những năm đầu thành lập đã đạt đến 36,2 triệu USD trong năm 2013 Thị trường xuất khẩu ngảy càng được mở rộng với thị trường chính là Châu Âu và Mỹ Bảng 2.2 thể hiện rõ doanh thu của công ty qua các năm
Bảng 2.2: Doanh thu và lợi nhuận hợp nhất của công ty qua các năm
Chỉ tiêu/ Năm Đơn vị tính 2010 2011 2012 2013
Doanh thu Triệu đồng 416,012 726,236 994,275 892,679 Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 50,262 87,073 46,403 90,783
Tỷ lệ tăng doanh số % 174.57 136.91 89.78
Tỷ lệ tăng lợi nhuận % 173.24 53.29 195.64
Nguồn: Báo cáo thường niên của GILIMEX năm 2010, 2012 và 2013
Doanh thu hàng năm của công ty đã tăng từ hơn 416 tỷ đồng vào năm 2010 lên gần 893 tỷ đồng vào năm 2013 Mặc dù lợi nhuận tăng gần gấp đôi từ năm 2011 so với 2010, nhưng năm 2012 lại ghi nhận lợi nhuận giảm mạnh, chỉ còn hơn 46 tỷ đồng, không đạt chỉ tiêu đề ra Nguyên nhân chủ yếu là do chi phí nguyên vật liệu và vận chuyển tăng, chi phí lãi vay cao để tài trợ hàng tồn kho, cùng với chi phí khấu hao và nhân công gia tăng Năm 2013, mặc dù doanh số chỉ đạt 99,19% kế hoạch và giảm hơn 101 tỷ đồng so với năm 2012, lợi nhuận lại tăng gần gấp đôi, đạt 147,80% kế hoạch nhờ vào việc chuyển nhượng quyền sở hữu công trình văn phòng cho thuê và sản xuất công nghiệp vẫn mang lại lợi nhuận.
2.3.5 Tình hình nhân sự Đặc điểm chính của tình hình lao động trong Công ty: ngành sản xuất hàng gia dụng và may mặc có đặc tính sử dụng nhiều lao động nên khi mở rộng sản xuất kinh doanh cần thời gian để người lao động nâng cao tay nghề; lực lượng lao động này thường xuyên biến động nhất là tháng sau Tết nguyên Đán gây rủi ro trong việc thiếu hụt công nhân, sản xuất giao hàng không đúng hạn
Một số chính sách của Công ty đối với người lao động:
Hỗ trợ chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo, lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Phụ cấp chi phí đi lại cho người lao động
Tổ chức du lịch nghỉ mát hàng năm cho người lao động
Lương của người lao động luôn đảm bảo trên mức tối thiểu vùng quy định
Thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại
Nộp đầy đủ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động
Mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn thể người lao động
Thực hiện khám sức khỏe định kỳ 02 lần/năm cho người lao động
Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động bằng cách đầu tư xây dựng mới lại các khu vực làm việc và lắp đặt
Các thiết bị tạo không khí thoáng mát cho công nhân sản xuất
Những thay đổi trong chính sách đối với người lao động: Đã điều chỉnh tăng lương tối thiểu phù hợp với quy định của Nhà nước
Bảng 2.3: Số lượng lao động qua các năm
Số lao động Người 1,576 1,750 2,110 2,380 Nguồn: Báo cáo thường niên của GILIMEX năm 2010, 2012 và 2013
Tính đến ngày 31/12/2013, Công ty có tổng cộng 2,380 lao động, trong đó số lao động nữ chiếm 1,951 người, tương đương gần 82% Sự phân bổ này phản ánh đặc thù của ngành nghề, nơi lao động nữ đóng vai trò chủ yếu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Nghiên cứu định lượng (n $8) Thang đo điều chỉnh Nghiên cứu định tính Thang đo nháp
Cơ sở lý thuyết Xác định vấn đề nghiên cứu
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Đối tượng tham gia nghiên cứu là các trưởng hoặc phó phòng, giúp thu thập thông tin sâu sắc và chính xác về các yếu tố này.
Tác giả khởi đầu cuộc thảo luận với nhóm bằng những câu hỏi mở nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Sau đó, tác giả trình bày các yếu tố đã được đề xuất trong chương 2 về sự hài lòng của nhân viên để nhóm có thể thảo luận và đưa ra ý kiến Cuối cùng, tác giả tổng hợp các ý kiến mà đa số thành viên đồng thuận.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Các thành viên trong cuộc thảo luận đã thống nhất rằng các thang đo cần được điều chỉnh và diễn giải một cách rõ ràng, dễ hiểu, nhằm đảm bảo rằng tất cả các đối tượng nhân viên khác nhau đều có thể trả lời một cách chính xác.
Kết quả thảo luận nhóm chỉ ra rằng các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, học vấn, thu nhập và số năm kinh nghiệm có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Những nhân viên với đặc điểm khác nhau sẽ có những giá trị cảm nhận khác nhau, do đó nghiên cứu sẽ kiểm định sự khác biệt dựa trên các biến đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Dựa trên kết quả thảo luận nhóm, nhóm đã đề xuất điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đồng thời phát triển thang đo cho các yếu tố này Cuối cùng, nhóm đã thống nhất được 07 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh sử dụng thang đo JDI của Smith và thang đo tổng thể JIG (Job in General scale) với 18 mục, phản ánh cảm nhận chung của nhân viên về công việc JIG được công nhận là công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997).
Thang đo gốc của Smith bao gồm 72 biến quan sát phân thành 5 biến độc lập: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Tác giả đã lựa chọn các biến quan sát phù hợp thông qua thảo luận nhóm để tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh.
Thang đo “bản chất công việc”
Thang đo yếu tố “bản chất công việc” được ký hiệu là CV và có 6 biến quan sát bao gồm từ CV1 đến CV6 (xem bảng 3.1)
Giao công việc phù hợp với khả năng và năng lực của nhân viên giúp họ làm việc hiệu quả hơn Khi công việc vượt quá khả năng, nhân viên dễ cảm thấy chán nản, trong khi công việc quá dễ sẽ dẫn đến nhàm chán Do đó, sự hài lòng trong công việc tăng cao khi nhân viên được sử dụng đúng khả năng cá nhân Việc khai thác tốt năng lực cá nhân không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Sự đa dạng và thách thức trong công việc có ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên Khi công việc phong phú và đầy thử thách, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn Ngược lại, nếu công việc trở nên nhàm chán và thiếu thách thức, hiệu quả công việc sẽ giảm và sự hài lòng của nhân viên cũng sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Khuyến khích sáng tạo trong công việc giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên có cơ hội thể hiện ý tưởng và sáng tạo, họ cảm thấy hứng thú và gắn bó hơn với công việc Ngược lại, nếu công việc chỉ theo khuôn mẫu và không cho phép sáng tạo, nhân viên dễ rơi vào trạng thái nhàm chán, dẫn đến giảm mức độ hài lòng Do đó, tính khuyến khích sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Sự thú vị trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự hăng say và hiệu quả làm việc của nhân viên Khi công việc thiếu yếu tố khám phá và tò mò, nó trở nên khô khan và khó thu hút, dẫn đến việc nhân viên không thể phát huy tối đa khả năng Do đó, việc tạo ra sự thú vị trong công việc không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn cải thiện năng suất làm việc.
Khi nhân viên được phân quyền và có quyền hạn trong công việc, họ cảm thấy được tin tưởng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng Sự linh hoạt và quyền hạn nhất định giúp nhân viên đạt được kết quả tốt hơn, ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên phải đối mặt với khối lượng công việc quá lớn và áp lực cao, họ sẽ khó khăn trong việc duy trì sự cân bằng này, dẫn đến căng thẳng, giảm hiệu suất làm việc và sự không hài lòng trong công việc.
Mối quan hệ giữa công việc và đời sống cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt trong bối cảnh thay đổi bản chất công việc.
Bảng 3.1: Thang đo về bản chất công việc
Ký hiệu biến quan sát Nội dung
CV1 Sử dụng tốt khả năng và năng lực cá nhân
CV2 Công việc có tính đa dạng và thách thức
CV3 Được khuyến khích sáng tạo trong thực hiện công việc
CV4 Công việc được giao có nhiều thú vị
CV5 Công ty cho anh, chị được linh hoạt và những quyền hạn nhất định để làm việc đạt được kết quả tốt
CV6 Anh, chị có thể cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, gia đình Nguồn: Khảo sát của tác giả, Phục lục 02
Thang đo “cơ hội được đào tạo và thăng tiến”
Thang đo cơ hội được đào tạo và thăng tiến được ký hiệu là CH và có 05 biến quan sát (xem bảng 3.2)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Khi có nhiều cơ hội thăng tiến, nhân viên cảm thấy công việc của họ có giá trị và có khả năng phát triển Ngược lại, nếu số lượng nhân viên đông mà cơ hội thăng tiến ít, họ sẽ cảm thấy khó khăn trong việc đạt được mục tiêu nghề nghiệp, dẫn đến giảm hiệu quả công việc và sự hài lòng Do đó, việc tạo ra nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 3.3.1.1 Phương pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu
Theo Cooper và Schindler (1998), phương pháp chọn mẫu phi xác suất được ưa chuộng vì tiết kiệm chi phí và thời gian, vượt trội hơn so với chọn mẫu xác suất Tuy nhiên, họ cũng lưu ý rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và có thể không khả thi trong một số tình huống Nhược điểm lớn nhất của phương pháp phi xác suất là sự chủ quan trong quá trình chọn mẫu, có thể dẫn đến kết quả nghiên cứu bị méo mó Mặc dù phương pháp này dễ thực hiện, nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch và không đại diện cho tổng thể do tính ngẫu nhiên.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu và mối quan hệ mà dữ liệu thu thập hướng tới (Kumar, 2005) Nghiên cứu càng phức tạp thì mẫu càng lớn, và nguyên tắc chung là mẫu lớn hơn sẽ mang lại độ chính xác cao hơn cho kết quả Tuy nhiên, quyết định về kích thước mẫu còn bị ảnh hưởng bởi khả năng tài chính và thời gian của nhà nghiên cứu Trong đề tài này, do hạn chế về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đảm bảo đáp ứng yêu cầu của cuộc nghiên cứu.
Việc xác định kích thước mẫu phù hợp cho phân tích nhân tố vẫn gây tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau Theo Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999), số lượng mẫu cần gấp 5 lần số lượng biến, trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ này là 4 hoặc 5 Đối với đề tài này với 44 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 225 (45 x 5).
Để đảm bảo tính dự phòng cho những người không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ, tác giả đã chọn kích thước mẫu lớn hơn 225 quan sát và quyết định phát ra 260 bản câu hỏi.
3.3.2 Thiết kế bản câu hỏi và thu thập dữ liệu 3.3.2.1 Thiết kế bản câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bản câu hỏi:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là thiết kế bản câu hỏi ban đầu, dựa trên thang đo nháp, đồng thời bổ sung phần giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu, phương pháp trả lời câu hỏi, cũng như thông tin cá nhân của nhân viên được phỏng vấn.
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn thử bản câu hỏi với một số nhân viên từ nhóm trưởng, phó phòng trở lên để đánh giá sơ bộ về thang đo và khả năng cung cấp thông tin của nhân viên Đồng thời, điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu hơn.
Bước 3: Sau khi tiến hành phỏng vấn thử, tác giả sẽ chỉnh sửa và hoàn thiện bản câu hỏi chính thức để thu thập thông tin cho mẫu nghiên cứu Bản câu hỏi này bao gồm 45 câu, tương ứng với 45 biến quan sát, trong đó có 34 biến thuộc 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, và 11 biến thuộc thành phần sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên bằng một bộ câu hỏi chi tiết Các câu hỏi này được gửi đến người tham gia khảo sát dưới hình thức phỏng vấn trực tiếp với giấy hỏi.
3.3.3 Xử lý số liệu 3.3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Một thang đo có giá trị khi nó chính xác trong việc đo lường đối tượng cần thiết, không có sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Để đảm bảo điều này, thang đo phải đạt độ tin cậy, được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số này cho phép đánh giá độ tin cậy của các nhóm câu hỏi khác nhau, đồng thời ước lượng điểm số cho từng biến, giúp loại bỏ các biến không cần thiết và tránh tạo ra các yếu tố giả.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng chỉ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo lường có chất lượng tốt, trong khi chỉ số từ 0.7 đến gần 0.8 vẫn được coi là có thể sử dụng Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm đang đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia nghiên cứu (Nunnally và Burnstein, 1994 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên để đánh giá độ tin cậy của các khái niệm đo lường mới Đồng thời, những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.
3.3.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố giúp xác định mức độ kết dính của các biến quan sát liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và khả năng gom nhóm chúng thành một số nhân tố ít hơn Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo, đảm bảo tính chính xác của kết quả Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để đánh giá các yếu tố này.
Đánh giá chỉ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) là bước quan trọng để kiểm tra sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA Theo Nguyễn Đình Thọ, chỉ số KMO cần phải lớn hơn 0.5 để đảm bảo tính khả thi của phân tích.
Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến không có mối tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định Bartlett cho kết quả có ý nghĩa thống kê (sig ≤ 0.05), điều này cho thấy các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
