TỔNG QUAN
Lý do ch ọn đề tài
Cán bộ, công chức là những người làm việc trong các cơ quan Nhà nước, gắn bó với đời sống vật chất và tinh thần của xã hội Họ nhận lương từ ngân sách Nhà nước, với thời gian làm việc quy định 8 giờ/ngày, không quá 40 giờ/tuần Mặc dù nền kinh tế phát triển và đời sống nhân dân được cải thiện, bộ máy Nhà nước hiện đang gặp vấn đề về tính hiệu quả, với tình trạng cồng kềnh, nhiều công chức không đủ trình độ chuyên môn, và các hiện tượng như đi trễ, làm việc riêng trong giờ hành chính vẫn còn phổ biến Đồng thời, nhiều công chức có năng lực cao đã rời bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân, không chỉ vì lý do kinh tế mà còn vì thiếu động lực và cơ hội thăng tiến trong công việc Điều này dẫn đến hiệu quả công việc thấp và hiện tượng "chảy máu chất xám" trong hệ thống Nhà nước.
Budapest, Prague, Warsaw và Krakow cho thấy rằng do thu nhập thấp, nhiều nhân viên nhà nước phải tìm kiếm thêm nguồn thu nhập từ công việc phụ Tình trạng này thường xuất phát từ việc lãnh đạo không biết cách động viên nhân viên một cách hiệu quả, dẫn đến việc sử dụng quyền lực hành chính để ép buộc họ làm việc Mặc dù Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản nhằm cải thiện tình hình, như Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng, nhưng vấn đề vẫn chưa được giải quyết triệt để.
Chính phủ đã ban hành nhiều quyết định và chỉ thị nhằm thực hiện chế độ làm việc 40 giờ mỗi tuần và nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước Tuy nhiên, hiệu quả chưa đạt yêu cầu do mức lương chưa đủ đáp ứng nhu cầu sống, dẫn đến việc cán bộ tìm cách đa dạng hóa thu nhập, như đi làm muộn hoặc về sớm với lý do cá nhân Để cải thiện tình hình này và phát triển nguồn nhân lực cho thành phố Bến Tre, vào ngày 24 tháng 11 năm 2010, UBND thành phố đã ban hành Đề án số 03/ĐA-UBND về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức xã, phường cho giai đoạn 2011-2015 và 2016-2020, thực hiện theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020 là một phần trong Kế hoạch số 44/KH-UBND của UBND thành phố Bến Tre, ban hành ngày 02 tháng 3 năm 2012 Kế hoạch này nhằm phát triển nguồn nhân lực thành phố Bến Tre trong giai đoạn 2011-2015, đồng thời định hướng cho sự phát triển đến năm 2020, qua đó khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức làm việc tích cực hơn.
Thế nhưng đã gần hết năm 2015, chiều hướng chưa khả quan
Nguyên nhân thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc toàn tâm phục vụ nhân dân có nhiều yếu tố sâu xa Từ những lý giải này, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre.
M ục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre Qua đó, nghiên cứu xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức trong khu vực.
Câu h ỏi nghiên cứu
Câu 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thành phố Bến Tre?
Câu 2: Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức có khuynh hướng như thế nào ở thành phố Bến Tre?
Để tăng cường động lực làm việc và nâng cao hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre, cần áp dụng các giải pháp và chính sách phù hợp như: cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng, xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý và minh bạch, khuyến khích sáng tạo và cống hiến, đồng thời lắng nghe ý kiến phản hồi từ cán bộ, công chức để điều chỉnh chính sách cho phù hợp Những biện pháp này sẽ góp phần tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre
Phạm vi nghiên cứu trên địa bàn thành phố Bến Tre tỉnh Bến Tre: các đơn vị quản lý Nhà nước, đơn vị sự nghiệp và UBND 10 phường 7 xã.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua việc thảo luận trực tiếp với lãnh đạo các Phòng, Ban và UBND xã, phường, cùng với việc phỏng vấn các đối tượng công chức Qua đó, chúng tôi xác định thang đo và các biến quan sát, từ đó tiến hành xây dựng Bảng câu hỏi khảo sát một cách hiệu quả.
Phương pháp định lượng sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu từ kết quả khảo sát, bao gồm việc kiểm định mô hình và kiểm định giả thuyết Các kỹ thuật sử dụng trong quá trình này bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và ước lượng cũng như kiểm định mô hình hồi quy bội.
MRA và các phân tích khác, sử dụng phần mềm Excel và SPSS, nhằm xác định và đo lường tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
K ết cấu của đề tài
Chương 1, T ổng quan, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
Chương 2 của bài viết tập trung vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày khái niệm về động lực làm việc, đồng thời lược khảo các nghiên cứu trước đó Ngoài ra, chương này còn xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với nội dung đã được phân tích.
Chương 3, Phương pháp nghiên cứu, trình bày phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu, nguồn thông tin
Chương 4 của bài viết trình bày thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy đa biến (MRA) kèm theo các kiểm định ràng buộc để xác định các nhân tố và mức độ tác động đến mô hình nghiên cứu.
Chương 5 K ết luận và gợi ý chính sách , tóm tắt vấn đề chủ yếu và gợi ý chính sách để gia tăng động lực làm việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái ni ệm
Theo Khoản 1 Điều 4 của Luật Công chức năm 2008, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội tại cấp tỉnh và cấp huyện, với chế độ biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật Công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau, bao gồm cả Quân đội và Công an Nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập nhận lương từ ngân sách Nhà nước, và mức lương của họ được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị Hiện nay, có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, từ đó phát triển nhiều khái niệm liên quan đến vấn đề này.
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi của mỗi cá nhân, theo Theo Mitchell (1999), nó thể hiện mức độ mong muốn và sự lựa chọn của con người trong việc gắn kết các hành động Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng động lực bao gồm tất cả những yếu tố tác động lên con người, khuyến khích họ hoạt động Mỗi cá nhân có những động lực riêng, và khi được thúc đẩy, họ sẽ nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu Bùi Anh Tuấn (2003) nhấn mạnh rằng động lực lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người làm việc hiệu quả trong điều kiện cho phép Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân.
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình
Theo Vroom (1964), động lực được hình thành khi người lao động kỳ vọng nhận được kết quả và phần thưởng mong muốn từ nỗ lực của mình Động lực thể hiện khát khao và sự tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể Nó bao gồm tất cả lý do thúc đẩy hành động của con người và chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, những nhân tố này thường thay đổi và khó nắm bắt.
Động lực có thể được hiểu là tất cả những yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện các hành vi để đạt được những mục tiêu nhất định.
Cơ sở lý thuyết
Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Nghiên cứu của Hawthorne Work, do Mayo thực hiện, đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công nhân không chỉ dựa vào các yếu tố vật chất mà còn phụ thuộc vào nhu cầu tâm lý Qua nhiều thử nghiệm như chia nhóm công nhân, cải thiện điều kiện làm việc, giảm thời gian làm việc và tăng thời gian nghỉ ngơi, năng suất lao động đã được cải thiện và tỷ lệ vắng mặt giảm Mayo (1932) khẳng định rằng sự hài lòng của công nhân đến từ việc làm việc trong nhóm, nơi họ cảm thấy có giá trị và có trách nhiệm với kết quả của mình Tinh thần làm việc theo nhóm không chỉ nâng cao hiệu suất mà còn cải thiện chất lượng cuộc sống lao động.
Trong tác phẩm “Những vấn đề xã hội của một nền văn minh kỹ nghệ”, Mayo nhấn mạnh rằng tâm lý con người khao khát sự quan tâm và tôn trọng từ người khác, đồng thời mong muốn có vai trò quan trọng trong công việc chung Việc làm việc trong một môi trường thoải mái, thân thiện và cởi mở với đồng nghiệp sẽ góp phần tạo ra thành quả lao động tốt.
Lý thuyết X và Y của Gregor (1960) phân chia con người thành hai loại: loại X là những người chưa trưởng thành và loại Y là những người trưởng thành Ông xác định năm cấp độ ham muốn của con người, bao gồm nhu cầu cơ bản như ăn và ngủ, nhu cầu an toàn tại nơi làm việc, nhu cầu giao tiếp và sự lệ thuộc, nhu cầu tình yêu và độc lập, cùng với nhu cầu thể hiện sự phát triển Tác giả nhấn mạnh rằng con người luôn có những ham muốn không ngừng, và khi một ham muốn được thỏa mãn, một ham muốn khác lại xuất hiện, dẫn đến việc con người liên tục nỗ lực để đáp ứng các nhu cầu của mình.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) phân chia các nhu cầu con người thành năm cấp bậc: (1) Nhu cầu vật chất (Physiological needs) như ăn, uống, nhà ở; (2) Nhu cầu an toàn (Safety) liên quan đến sự yên ổn và bảo vệ khỏi tai họa; (3) Nhu cầu xã hội (Social) bao gồm tình bạn, tình yêu và sự chấp nhận; (4) Nhu cầu tự chủ, tự trọng (Esteem); và (5) Nhu cầu tự thể hiện hay hoàn thiện bản thân (Self Actualization) Maslow nhấn mạnh rằng để động viên nhân viên, nhà quản trị cần hiểu và tạo điều kiện thỏa mãn những nhu cầu này.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) nổi bật trong việc giải thích động lực làm việc của con người Nó đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng rộng rãi, mang lại hiệu quả tích cực trong việc thúc đẩy năng suất lao động.
Sơ đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 1943
Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg & Ctg (1959), sự hài lòng công việc phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố: động viên và duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, sự tiến bộ, và sự trưởng thành trong công việc Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, cách quản trị, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, và sự đảm bảo công việc Chỉ những nhân tố động viên mới có thể tạo ra sự hài lòng cho nhân viên, trong khi việc không chú trọng đến các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn.
Theo học thuyết công bằng của Adams (1963), động lực làm việc của cá nhân chủ yếu bị ảnh hưởng bởi sự công bằng giữa quyền lợi nhận được và những đóng góp của họ trong tổ chức Sự cân bằng này là yếu tố quyết định để tạo ra sự hài lòng và năng suất lao động trong môi trường làm việc.
Dù xem xét từ góc độ nào, không thể phủ nhận rằng các học thuyết về động lực đều xoay quanh ba yếu tố cơ bản sau đây.
Sơ đồ tháp nhu cầu của con người theo Maslow
Sell Actualization Nhu cầu cấp cao xuất phát từ nội tại ít thay đổi safety
Nhu c ầu tự thể hiện
Nhu cầu cấp thấp từ bên ngoài dễ thay đổi physiological
• Cá nhân người lao động
Sơ đồ 2.2 Động lực làm việc của Adams (1963)
Lược khảo các nghiên cứu trước
Phan Thị Minh Lý (2011) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Thừa Thiên Huế Kết quả cho thấy nhân viên khá hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời nghiên cứu cũng xác định và đo lường các yếu tố này.
Sự hài lòng về công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi 6 yếu tố chính: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập cùng các chế độ đãi ngộ, mối quan hệ và cách đối xử trong môi trường làm việc, triển vọng phát triển của ngân hàng, năng lực lãnh đạo, cũng như điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Trương Minh Đức (2011), Dinibutun (2012), Smith (2003), Halepota (2005) đã thảo luận về nội dung chi tiết của các yếu tố “nhu cầu” trong Tháp nhu cầu
Maslow áp dụng lý thuyết của mình để tạo động lực làm việc cho người lao động trong môi trường tổ chức Trương Minh Đức (2011) đã phát triển thang đo cho các biến độc lập, bao gồm: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; và (3) Nhu cầu quan hệ xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân là hai yếu tố quan trọng trong nghiên cứu của Dinibutun (2012), nhằm xây dựng khung lý thuyết cho ĐLLV, cho thấy ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow trong hoạt động của tổ chức Bên cạnh đó, Halepota (2005) cũng đã nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow trong ngành xây dựng và chỉ ra những điểm tương đồng với quan điểm của các học giả trước đó.
Mô hình nhu cầu của Maslow, được phát triển bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), đã được ứng dụng thành công trong quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhằm khám phá khả năng áp dụng lý thuyết này ở các quốc gia khác, với Trung Quốc là ví dụ minh họa Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá Tháp nhu cầu Maslow để xác định tính khả thi của lý thuyết trong bối cảnh văn hóa tập thể đặc trưng của Trung Quốc.
Nghiên cứu của Hofstede (1980), Schwartz (1994) và Triandis (1995) đã chỉ ra sự khác biệt giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Hoa Kỳ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Trong xã hội cá nhân, mỗi người phải nỗ lực để cải thiện cuộc sống dựa vào khả năng của chính mình, với các thành tựu và sự tự khẳng định bản thân là những đặc điểm quan trọng Điều này liên quan đến nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân theo Tháp nhu cầu Maslow Sự khác biệt giữa văn hóa cá nhân và tập thể cũng thể hiện qua niềm tin của mỗi cá nhân, liệu họ có tin vào quyết định của tập thể hay vào chính bản thân mình.
Lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc, được phát triển bởi Nevis vào năm 1983, dựa trên mô hình của Maslow, đã chỉ ra những khác biệt quan trọng trong nhu cầu của người Trung Quốc so với các nền văn hóa khác.
Quốc (Nevis 1983) đã điều chỉnh Tháp nhu cầu Maslow bằng cách thay đổi thứ bậc của "nhu cầu xã hội" và loại bỏ "nhu cầu được tôn trọng" Theo Nevis, thứ bậc nhu cầu từ thấp đến cao là: Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, và Nhu cầu tự thể hiện bản thân Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhấn mạnh rằng cần điều chỉnh mô hình Maslow khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác Ngoài ra, các nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981), và Triandis (1995) cho thấy yếu tố văn hóa cần được xem xét khi nghiên cứu động lực lao động trong môi trường tổ chức.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã tiến hành nghiên cứu tại quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ, tập trung vào động lực làm việc và xây dựng thang đo cho các biến độc lập Nghiên cứu xác định năm nhu cầu chính: (1) Nhu cầu quan hệ xã hội, bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng và gia đình, cũng như sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp; (2) Nhu cầu sinh học, liên quan đến tiền lương, thu nhập, sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống vật chất và điều kiện làm việc; (3) Nhu cầu an toàn, bao gồm an toàn lao động, áp lực công việc và chế độ phúc lợi cho nhân viên; (4) Nhu cầu được tôn trọng, thể hiện qua vị trí trong tổ chức, sự ghi nhận và động viên từ lãnh đạo và đồng nghiệp; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân, bao gồm sự chủ động trong công việc, cơ hội học tập, thăng tiến, và tính thú vị của công việc.
Bảng 2.1 Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu MASLOW khi ứng dụng vào môi trường làm việc của tổ chức
Nội dung tổng quát Các yếu tố thuộc tổ chức Maslow
Nhu cầu sinh học cơ bản
Thức ăn, nước uống, ngủ
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Ti ền lương hiện tại
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ
- Điều kiện làm vi ệc an toàn
- Phúc l ợi của công ty
- Sự an toàn của công vi ệc
- An toàn trong công vi ệc
- Công vi ệc an toàn
- Nh ững lợi ích như: ti ền hỗ trợ nghỉ ốm, môi trường làm việc an toàn
Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết
- Sự gắn kết của nhóm làm vi ệc
- Qu ản lý thân thi ện
- Sự hợp tác chuyên nghi ệp
- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của nhóm làm vi ệc
- Nh ững hoạt động để phát tri ển mối quan h ệ với các đồng nghi ệp và cấp trên
Nhu cầu được tôn trọng
Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận
- Sự thừa nhận của tập thể
- Tên gọi/vị trí công việc
- Công việc có địa vị cao
- Sự phản hồi từ chính công việc
- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
- Sự động viên khuyến khích c ủa lãnh đạo
- Sự phản hồi tích cực c ủa các đối tượng có liên quan
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp
Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo
- Công vi ệc thử thách
- Cơ hội để sáng t ạo
- Thành tích trong công vi ệc
- Sự thăng tiến trong t ổ chức
- Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học tập
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghi ệp vụ
- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị
Nguồn:Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Có một số nghiên cứu cho rằng tháp nhu cầu của Maslow nghiên cứu tại Hoa
Kỳ là một quốc gia có nền văn hóa tôn trọng chủ nghĩa cá nhân và chú trọng đến hành vi lao động cá nhân trong các công ty tư nhân Điều này khác biệt với các quốc gia Đông Nam Á như Việt Nam, nơi người lao động thường làm việc trong lĩnh vực công Do đó, khi áp dụng tháp nhu cầu của Maslow vào các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và Việt Nam, cần có sự điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm văn hóa của từng quốc gia.
Trong cuộc thảo luận với các chuyên gia về động lực làm việc của công chức, có sự đồng thuận giữa nhiều người về việc sử dụng thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994) Đồng thời, cũng có không ít ý kiến ủng hộ thang đo đã được Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) điều chỉnh, nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức tại thành phố Bến Tre Các chuyên gia đã gợi ý và đề nghị tác giả xem xét điều chỉnh biến và thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế.
Lý thuy ết hệ thống các nhu cầu con người của Maslow, trường hợp nghiên cứu động lực làm việc của công chức trên địa bàn thành phố Bến Tre
Mặc dù nhiều học giả đã đề xuất điều chỉnh tháp nhu cầu con người của Maslow để phù hợp với các nền văn hóa tập thể như ở Việt Nam, tác giả vẫn ủng hộ cách sắp xếp truyền thống của Maslow Thành phố Bến Tre, thuộc tỉnh Bến Tre, là một ví dụ cho sự áp dụng này, cho thấy rằng mô hình này vẫn có giá trị trong việc hiểu và phân tích nhu cầu con người trong bối cảnh văn hóa địa phương.
Nhu cầu sinh học, hay nhu cầu vật chất, là nhu cầu bản năng cơ bản của con người, bắt đầu từ khi mới sinh ra, khi mà ý thức chưa hình thành Để tồn tại và phát triển, con người cần có thức ăn và nước uống, đây là nhu cầu hàng đầu và chiếm khối lượng lớn nhất Đối với cán bộ công chức, nhu cầu này được thể hiện qua tiền lương, các khoản thu nhập ngoài lương, cùng với điều kiện làm việc và công cụ hỗ trợ cần thiết.
Nhu cầu an toàn là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống, vì con người, với tư cách là sinh vật bậc cao nhất, luôn lo sợ tai nạn, mất khả năng lao động hoặc thậm chí cái chết, điều này có thể gây ra tai họa cho gia đình, đặc biệt nếu người đó là trụ cột Sự thiếu hụt nguồn vật chất để nuôi sống gia đình có thể xảy ra, do đó, an toàn trong nơi ở, giao thông, vệ sinh thực phẩm và môi trường sống là rất cần thiết để đảm bảo sự ổn định và an tâm cho mỗi cá nhân và cộng đồng.
Nhu cầu xã hội xuất phát từ sự sợ hãi tai họa, khi con người từ thuở ban đầu đã phải sống dựa vào nhau để chống chọi lại thú rừng, thiên nhiên khắc nghiệt và các bộ lạc khác Ngày nay, khi nhân loại phát triển, ý thức về đời sống tinh thần cũng trở nên quan trọng hơn Con người cần có bạn bè, người thân và sự giao lưu để tồn tại Do đó, quan tâm đến xã hội chính là quan tâm đến bản thân, vì mỗi người đều là một thành viên trong xã hội và mong muốn có thêm điều kiện vật chất để sống tốt hơn.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống, bao gồm mong muốn được nhiều người kính trọng và ghi nhận công lao Điều này không chỉ tạo dựng uy tín cá nhân mà còn cho phép tham gia vào các quyết định quan trọng Hơn nữa, nhu cầu này còn thể hiện khát vọng được đề bạt lên các vị trí cao hơn trong tổ chức.
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm lòng nhân ái, trách nhiệm, kiến thức, công việc thử thách và sự sáng tạo Để có thể cống hiến nhiều hơn, việc được đào tạo ở cấp độ cao hơn là rất quan trọng.
2.4.1 Động lực làm việc và xây dựng thang đo động lực làm việc Động lực làm việc theo nghĩa chung nhất là người lao động tự nguyện làm việc với tinh thần tích cực, để phục vụ cho xã hội và bản thân được nhận phần thưởng thỏa đáng
Bảng 2.2 Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV
Cảm giác được thúc đẩy và kích thích bởi công việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động cảm thấy hài lòng Nhiều người mong muốn người thân chọn công việc giống mình, nhưng cũng phải đối mặt với mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc Công việc đôi khi mang lại cảm giác thử thách và áp lực, khiến họ vừa muốn dành thêm thời gian cho công việc, vừa muốn làm việc ít giờ hơn Nhiều người tự nguyện mang công việc về nhà hoặc làm việc trong giờ nghỉ trưa, và họ thường mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc và số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong tháng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng với công việc.
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã điều chỉnh thang đo động lực làm việc dựa trên thang đo gốc của Sjoberg và Lind (1994) cho phù hợp với Quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ Nghiên cứu này sử dụng 10 thang đo, mỗi thang có 5 mức độ từ 1 (Tiêu cực) đến 5 (Tích cực).
Bảng 2.3 Thang đo gốc về ĐLLV được hiệu chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc
Tôi thường cảm thấy hứng thú với công việc và xem nó như một thử thách Sự cống hiến của tôi cho công việc đôi khi gây trở ngại cho cuộc sống gia đình, nhưng tôi vẫn muốn dành nhiều thời gian hơn cho nó Tôi thường tự nguyện mang công việc về nhà và chấp nhận không nghỉ trưa để hoàn thành nhiệm vụ Sau mỗi kỳ nghỉ lễ, tôi luôn mong chờ được trở lại công việc, và thời gian làm việc tại cơ quan dường như trôi qua rất nhanh Trong một tuần, tôi cảm thấy thích thú với công việc vào nhiều ngày.
Nguồn: Thang đo gốc Sjoberg và Lind (1994), được hoàn chỉnh bởi Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
Nhiều ý kiến cho rằng cán bộ, công chức hiện nay thiếu nhiệt tình trong công việc, có thể do việc bố trí chưa phù hợp với năng lực hoặc thiếu động lực Điều này cần được nghiên cứu kỹ lưỡng để lý giải Tác giả áp dụng thực trạng tại thành phố Bến Tre, thông qua thảo luận với một số lãnh đạo phụ trách công tác cán bộ và xây dựng động lực làm việc, sử dụng 7 thang đo với mỗi thang có 5 bậc theo thang đo Likert.
Kết quả khảo sát năm 1932 cho thấy, từ thang điểm 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý), có 6 biến quan sát được chấp nhận, 4 biến quan sát không được chấp nhận và một biến quan sát mới đã được bổ sung Thông tin chi tiết về kết quả khảo sát được thống kê trong Phụ lục 6.
Theo ĐL2 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), một khảo sát tại thành phố Bến Tre cho thấy 46.11% người tham gia hoàn toàn không đồng ý với việc người thân chọn công việc giống mình Nhiều ý kiến cho rằng cán bộ công chức thường bàng quan về vấn đề này, nhấn mạnh rằng mỗi người nên tự chọn công việc phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân Nếu có nhiều người trong gia đình làm cùng một công việc, sẽ dẫn đến sự cạnh tranh và có thể gây ra những dị nghị về gia đình trị trong xã hội.
Theo ĐL 6 của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), việc tự nguyện mang công việc về nhà làm không phổ biến trong số cán bộ công chức thành phố Bến Tre Họ thường không mang công việc về nhà do quy định bảo mật của cơ quan và mong muốn kết thúc thời gian công để có thời gian cho gia đình và tăng thu nhập Kết quả khảo sát cho thấy có tới 42,78% cán bộ công chức hoàn toàn không đồng ý với việc mang công việc về nhà.
Theo ĐL 7
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp định tính
Phương pháp nhận dạng vấn đề thông qua các câu, từ hoặc mô tả đặc điểm giúp giải thích hiện tượng mà không cần đơn vị đo lường cụ thể Tác giả áp dụng phương pháp định tính trong thảo luận với lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức để xây dựng thang đo và hoàn thiện bộ câu hỏi Ngoài ra, phương pháp định tính cũng được sử dụng trong giai đoạn điều tra sơ bộ nhằm hoàn thiện bộ câu hỏi và yêu cầu đáp viên cung cấp thông tin về các tiêu chí như giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân-gia đình.
Thảo luận với sự tham gia của Trưởng phòng Nội vụ, Trưởng Ban tổ chức và
Bí thư Thành ủy Bến Tre cùng với cán bộ phụ trách quy hoạch, đào tạo và khảo sát thực tế đã đạt được kết quả quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến công chức tại địa phương Cụ thể, họ đã lược bỏ 4 biến quan sát ĐL2, ĐL6, ĐL7 và ĐL10 trong biến phụ thuộc của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), vì cho rằng các biến này không phản ánh đúng tình trạng công chức Bến Tre hiện nay.
Bài viết đề xuất bổ sung 1 biến quan sát thứ 6 vào biến phụ thuộc (DLLV) và thêm 5 biến quan sát mới, bao gồm: 1 biến SH4 trong nhóm biến SH, 2 biến XH3 và XH4 trong nhóm biến XH, 1 biến TT2 trong nhóm biến TT, và 1 biến TH3 trong nhóm biến TH.
Thay đổi vị trí một số câu, sau khi khảo sát thực tế nhằm hệ thống của sự sắp xếp.
Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng là công cụ chủ yếu trong nghiên cứu, cho phép đo lường các yếu tố như độ tuổi, mức lương và thu nhập Phương pháp này phân tích mức độ quan trọng của từng bộ phận trong tổng thể, đồng thời nêu bật tính phổ biến của hiện tượng biến động theo thời gian và dự báo xu hướng trong tương lai thông qua các con số cụ thể.
3.2.1 Phân tích khám phá (ExploratoryFactorAnalysis – EFA)
Kiểm định Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá mối tương quan giữa các biến trong nghiên cứu Để đảm bảo tính hợp lệ, hệ số Cronbach’s Alpha cần phải lớn hơn 0,6 Bên cạnh đó, trong mỗi thang đo, hệ số tương quan giữa từng biến và tổng (Item - Total Correlation) cũng phải vượt quá 0,3 theo tiêu chuẩn của Nunnally và Burnstein.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp giúp rút gọn các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ thành một nhóm biến nhỏ hơn, mang lại ý nghĩa rõ ràng hơn nhưng vẫn giữ lại đầy đủ thông tin từ tập biến ban đầu (Hair & các cộng sự).
1998) Phân tích nhân tố khám phá được cho là phù hợp khi thỏa mãn các điều kiện sau đây:
+ Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) > 0,55
+ Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,5 ≤ KMO ≤ 1
+ Kiểm định Bartlett’s test of sphericity có ý nghĩa thống kê (sig.< 0,05)
+ Phương sai trích (Cumulative % of variance) > 50%
Phương pháp rút trích nhân tố được áp dụng là Phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis), sử dụng phép xoay Varimax và dừng lại khi trích các nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1.
3.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Regression Analysic – MRA)
Sau khi thực hiện kiểm định EFA, các biến quan sát đã được sắp xếp lại để phù hợp với từng nhân tố, đồng thời tiến hành đặt tên mới cho các biến đại diện.
Mô hình hồi quy đa biến đòi hỏi được kiểm định:
- Kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy
Mục tiêu của kiểm định này là xác định xem biến độc lập có tương quan đáng kể với biến phụ thuộc hay không, xét riêng cho từng biến độc lập Nếu hệ số hồi quy từng phần đạt mức ý nghĩa có độ tin cậy ít nhất 95% (sig < 0,05), thì có thể kết luận rằng có sự tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Mức độ phù hợp của mô hình
Mục tiêu của kiểm định này là xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Một mô hình được coi là không phù hợp khi tất cả các hệ số hồi quy đều bằng không, trong khi đó, mô hình sẽ được xem là phù hợp nếu có ít nhất một hệ số hồi quy khác không.
Giả thuyết: H0: các hệ số hồi quy đều bằng không
H 1 : có ít nhất một hệ số hồi quy khác không
Phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để kiểm định giả thuyết Khi mức ý nghĩa đạt ít nhất 95% (sig < 0,05), chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, cho thấy mô hình là phù hợp.
Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi có sự thổi phồng kết quả do nhiều nguyên nhân tương tự nhau, dẫn đến đánh giá sai sự thật Các biến độc lập có mối tương quan thuận chặt chẽ với nhau, được phát hiện qua hệ số tương quan riêng phần (|rik| < 1) và nếu lớn hơn 0,5 thì có khả năng gây ra đa cộng tuyến Chương trình SPSS sử dụng Hệ số phóng đại phương sai (VIF) để đo hiện tượng này; nếu VIF < 10, nghĩa là không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện
Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện, trong đó chọn mẫu phân tầng giúp chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ khác nhau Mỗi nhóm được hình thành dựa trên tiêu chí tính đồng nhất cao giữa các phần tử trong cùng một nhóm và tính dị biệt cao giữa các nhóm khác nhau Tổng thể nghiên cứu được phân chia thành 2 nhóm.
Nhóm một: Cán bộ, công chức tại UBND xã, phường thành phố Bến Tre
Nhóm hai: Cán bộ, công chức cấp huyện (tại UBND, các phòng ban chức năng thành phố Bến Tre)
Chọn mẫu thuận tiện là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó nhà nghiên cứu lựa chọn những phần tử mà họ có thể tiếp cận một cách dễ dàng.
3.3.2 Quy mô mẫu (kích thước mẫu)
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp phân tích dữ liệu và mức độ tin cậy yêu cầu.
Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), cỡ mẫu thường được xác định dựa vào hai yếu tố chính: kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường được đưa vào phân tích Theo Hair và cộng sự (2006) (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011), việc xác định cỡ mẫu là rất quan trọng để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của kết quả phân tích.
Để đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích yếu tố khám phá (EFA) nên đạt ít nhất 50, tốt hơn là 100, với tỉ lệ quan sát so với biến đo lường là 5:1, lý tưởng nhất là 10:1 trở lên Đối với hồi quy tuyến tính, công thức kinh nghiệm cho kích thước mẫu tối thiểu là n≥50 + 8P, trong đó n là kích thước mẫu cần thiết và p là số biến độc lập Khi kết hợp cả hai phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính, cỡ mẫu càng lớn sẽ tăng độ tin cậy Với 35 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 175, do đó tác giả đã chọn quy mô mẫu 180 cho nghiên cứu về động lực của cán bộ, công chức.
Cơ cấu phân phối mẫu
Bảng 3.1 Cơ cấu phân phối mẫu Đối tượng Số lượng Tỷ trọng (%) Số mẫu Tỷ trọng (%)
Cán bộ công chức cấp thành phố 98 21,78 40 22,22
Cán bộ công chức xã, phường 352 78,22 140 77,78
Ngu ồn thông tin
liệu mang tính khách quan và tránh trường hợp thiếu đạo đức trong khoa học; do vậy trong nghiên cứu tác giả thu thập thông tin:
3.4.1 Thông tin thứ cấp, là các thông tin đã được công bố trên các phương tiện truyền thông: Sách, Báo, Tạp chí, Truyền hình Nguồn thông tin thứ cấp tác giả cập nhật từ các báo cáo danh sách công chức của phòng Nội vụ thành phố Bến Tre
3.4.2 Thông tin sơ cấp, là thông tin có được qua khảo sát điều tra, thông tin này còn rời rạc, chưa mang tính hệ thống và cũng chưa được công bố trên phương tiện chính thống nào, nhưng chúng phục vụ sát yêu cầu của đề tài
Cả thông tin thứ cấp và sơ cấp đều quan trọng cho việc nghiên cứu nói chung, phục vụ cho nghiên cứu đề tài khoa học nói riêng.
THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Th ực trạng đội ngũ công chức thành phố Bến Tre
Số lượng và cơ cấu của cán bộ công chức, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo, chuyên môn và vị trí công tác, là những tiêu chí quan trọng phản ánh đặc trưng về chất lượng đội ngũ công chức Những thông tin này cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự trong lĩnh vực công.
Tại thành phố Bến Tre, tổng số cán bộ công chức xã, phường là 352 người, trung bình mỗi đơn vị có khoảng 20,71 công chức Họ phục vụ cho 120.214 cư dân, tương ứng với việc mỗi công chức phục vụ gần 342 người mỗi tháng, tức là khoảng 15 người mỗi ngày.
Trong 22 ngày làm việc, trình độ khoa học - tin học hiện tại vẫn chưa cao, với tỷ lệ nữ giới trong tổng công chức đạt 41,19% Tỷ lệ công chức có trình độ trung học phổ thông là 95,45%, nhưng vẫn còn 4,55% ở bậc trung học cơ sở và tiểu học Về chuyên môn, 51,99% có trình độ đại học, 34,94% là trung cấp chuyên nghiệp, trong khi tỷ lệ sau đại học chỉ chiếm 0,28% và vẫn còn một số công chức ở bậc sơ cấp.
Cán bộ công chức cấp thành phố gồm 98 người, trung bình có 7 người mỗi đơn vị (98/14) Tuy nhiên, do đặc thù công việc, sự phân bổ công chức có sự chênh lệch đáng kể.
Trong tổng số 19 người thuộc HĐND và UBND, có 1 người đảm nhiệm 2 đơn vị (Đài Truyền thanh và Trung tâm VH - TT) Cơ cấu giới tính cho thấy nam giới chiếm 59,18%, trong khi nữ giới chỉ chiếm 18,37% Về trình độ chuyên môn, 87,76% cán bộ công chức cấp thành phố có trình độ đại học, trung bình mỗi đơn vị có khoảng 6 người có trình độ này, trong khi chỉ có 6 người có trình độ thạc sĩ, tương đương khoảng 0,43 người/thành viên, con số này vẫn còn khiêm tốn so với yêu cầu của một thành phố loại III.
V ị trí làm việc
Trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, vị trí làm việc và chức danh như trưởng phòng, phó phòng, chủ tịch, phó chủ tịch được quy định bởi các văn bản pháp quy Ở cấp xã, phường có chủ tịch và phó chủ tịch, trong khi cấp huyện, quận trở lên có thêm trưởng và phó phòng, ban Việc bố trí và sắp xếp các vị trí này được thực hiện theo quy định, yêu cầu và tính chất công việc Bài viết sẽ tham khảo các chức danh cán bộ công chức cấp thành phố Bến Tre.
Đến năm 2014, tổng biên chế được giao là 108, trong đó lãnh đạo từ cấp phó phòng trở lên chiếm 42,59% với 46 người Đến ngày 30 tháng 6 năm 2015, số biên chế còn lại là 98, trong đó có 39 chức danh từ phó phòng trở lên, giảm 10 người so với trước đó, tương đương giảm 9,26% Đặc biệt, số lượng chức danh từ phó phòng trở lên giảm 7 người, tương ứng với mức giảm 15,22% Tốc độ giảm số lượng biên chế chậm hơn so với giảm chức danh lãnh đạo, nguyên nhân chủ yếu là do một số phó trưởng phòng và các chức danh tương đương nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định số 132/2007/NĐ-CP và Nghị định số 46/2010/NĐ-CP.
Ti ền lương
Tiền lương là giá trị của sức lao động, phản ánh số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng công việc Người lao động sử dụng tiền lương để mua sắm vật phẩm tiêu dùng, nhằm tái sản xuất sức lao động và bù đắp hao phí trong quá trình làm việc Gần đây, giá cả hàng hóa tiêu dùng đã tăng vọt, với tốc độ nhanh hơn so với việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu của Nhà nước, dẫn đến sự chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, khiến người lao động gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống.
Thu nhập từ tiền lương của cán bộ công chức là yếu tố quan trọng nhất trong hệ thống nhu cầu Maslow, đóng vai trò là động lực cho người lao động trong quá trình làm việc Hiện nay, chế độ tiền lương tồn tại hơn 3 hệ thống khác nhau, mỗi hệ thống có nhiều mức và bậc, kèm theo các phụ cấp nhằm đảm bảo sự công bằng Tình hình tiền lương của cán bộ công chức tại thành phố Bến Tre được phân chia theo cấp xã, phường và các cơ quan ban ngành cấp huyện.
Tại thành phố Bến Tre, mức lương bình quân của cán bộ, công chức cấp xã, phường là 2.779.412 đồng/người/tháng, sau khi trừ các khoản bảo hiểm 9,5% còn lại 2.908.655 đồng Mức lương cao nhất chỉ đạt 4.225.445 đồng/tháng, một con số không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hiện tại Trong khi đó, lương thực tế bình quân của cán bộ, công chức là 3.738.496 đồng, với mức cao nhất là 5.511.570 đồng, vẫn thấp so với nhu cầu tối thiểu hàng tháng của một người.
Bài viết phân tích về tiền lương của cán bộ, công chức tại xã, phường và thành phố Bến Tre, cho thấy sự hụt hẫng trong nhu cầu vật chất Mức lương thấp đã dẫn đến những hệ lụy tiêu cực như đi muộn, về sớm, thiếu nhiệt huyết trong công việc, từ chối nhiệm vụ được giao và không nỗ lực học tập Điều này cũng có thể tạo điều kiện cho các hành vi tiêu cực phát sinh.
Th ực trạng về chất của công chức cấp thành phố Bến Tre
Thước đo chất lượng của hiện tượng, sự vật là những biểu hiện của các đơn vị trừu tượng, phản ánh thuộc tính và tính chất bên trong của chúng Điều này giúp con người phân biệt sự khác nhau giữa các phần tử trong cùng một tổng thể và giữa các hiện tượng khác nhau Đối với cán bộ, công chức, thước đo chất lượng bao gồm trình độ đào tạo, các bậc đào tạo, khả năng ngoại ngữ và tin học, cùng với năng lực nhận thức và giải quyết công việc, tất cả được xác nhận qua bằng cấp và chứng chỉ.
4.4.1 Trình độ quản lý Nhà nước và trình độ lý luận
Trình độ quản lý Nhà nước phản ánh khả năng điều hành hành chính và xã hội, trong khi trình độ lý luận thể hiện khả năng áp dụng kiến thức đa lĩnh vực để giải thích, tuyên truyền và thuyết phục người nghe Đây là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá năng lực của đội ngũ công chức, được thể hiện qua trình độ đào tạo của họ.
Trình độ quản lý Nhà nước tại 17 đơn vị hành chính xã, phường với 120.214 dân chỉ có 1/98 cán bộ công chức đạt ngạch chuyên viên chính, cho thấy sự thiếu hụt về năng lực quản lý Việc bồi dưỡng chuyên viên là cần thiết và bắt buộc, nhưng nhiều người chỉ tham gia bồi dưỡng mà không đạt yêu cầu do nhiều nguyên nhân khác nhau Đặc biệt, số cán bộ có trình độ lý luận cao cấp lên tới 27 người, nhiều hơn tổng số cán bộ sơ cấp và trung cấp, cho thấy sự quan tâm lớn từ các cấp trong công tác đào tạo (xem Bảng 6 Phụ lục 2).
4.4.2 Trình độ tin học và ngoại ngữ
Trình độ tin học và ngoại ngữ là tiêu chuẩn thiết yếu cho công chức cấp huyện và tương đương Hiện nay, việc thiếu hụt kỹ năng này gây ra nhiều hạn chế trong việc cập nhật thông tin, giải quyết công việc và lưu trữ tài liệu.
Trình độ tin học chứng chỉ A có 38 đạt 38,78%, chứng chỉ B có 42 đạt 42,86%, chưa có chứng chỉ tin học nào vượt quá 45%; chứng chỉ ngoại ngữ A có
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 13,27% cán bộ công chức đạt chứng chỉ B, với tỷ lệ cao nhất là 55,1% và thấp nhất là chứng chỉ B1 chỉ đạt 6,12% Điều này phản ánh rằng nhiều cán bộ công chức gặp khó khăn trong việc cập nhật thông tin và tham gia hội nghị trực tuyến, đồng thời cho thấy khả năng giao tiếp với khách nước ngoài của đội ngũ này còn rất hạn chế, điều này đặc biệt đáng lo ngại trong bối cảnh hội nhập hiện nay của một thành phố loại III, với mục tiêu nâng cấp lên loại II trong tương lai (xem Bảng 7 Phụ lục 2).
M ột số chính sách và đánh giá thực trạng công chức
4.5.1 Một số chính sách về lao động - tiền lương, điều kiện làm việc
Mặc dù đã đầu tư vào hạ tầng kỹ thuật và triển khai nhiều chính sách thu hút nhân tài, chất lượng đội ngũ công chức vẫn còn nhiều hạn chế Đây là một thách thức lớn cho lãnh đạo địa phương, được làm rõ qua kết quả điều tra dân số và nhà ở vào ngày 01 tháng 4.
2009 là 1.255.946 người (Tổng cục Thống kê tháng 7 năm 2010), năm 2005 dân số
Bến Tre 1.273.184 người (Cục Thống kê Bến Tre 2013), giảm 17.238 người; qua tìm hiểu nguyên nhân:
Lao động nông thôn tại Bến Tre đang tìm kiếm cơ hội việc làm tại các khu công nghiệp ngoài tỉnh do sự hạn chế về số lượng và chất lượng khu công nghiệp địa phương Sinh viên và học sinh không trở về quê sau khi học tập, trong khi nhiều cán bộ công chức có trình độ cao đã xin chuyển công tác hoặc rời bỏ tỉnh để gia nhập các thành phần kinh tế ngoài Nhà nước, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám Cụ thể, có 3 cán bộ từ phòng Tài chính - Kế hoạch, 2 cán bộ từ phòng Quản lý đất đai, và 2 cán bộ từ Văn phòng UBND thành phố đã rời bỏ vị trí của mình.
Trước bối cảnh đó UBND tỉnh Bến Tre có quyết định số 07/2012/QĐ-
UBND tỉnh Bến Tre đã ban hành quy định về chính sách trợ cấp kinh phí nhằm đào tạo và thu hút những người có trình độ, năng lực tốt đến làm việc tại địa bàn tỉnh.
Theo Quyết định 22/2010/QĐ-UBND ngày 17 tháng 8 năm 2010, tình trạng đào tạo tiến sĩ vẫn chưa được cải thiện Gần đây, một số tiến sĩ đã nhận được trợ cấp kinh phí đào tạo và chấp nhận bồi hoàn chi phí để theo học tại các trường ngoài tỉnh.
Các chính sách về lao động, tiền lương, trợ cấp, phụ cấp thuộc khuôn khổ định chế quốc gia, thành phố Bến Tre chỉ tuân thủ
4.5.2 Đánh giá thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức Đánh giá, tổng kết tình hình đội ngũ công chức, qua đó để có các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất của những người làm công ăn lương, Đảng bộ và
Chính quyền thành phố Bến Tre có những đề án, kế hoạch cụ thể; một vài văn bản tiêu biểu:
- Đề án số 03/ĐA-UBND ngày 24 tháng 11 năm 2010 (Trích Đề án 03)
+Thực trạng, công chức xã, phường thành phố Bến Tre
Bảng 4.1 Tổng hợp một số tiêu thức đặc trưng công chức xã, phường theo đề án 03
Tiêu thức Đvt Nam Nữ Nam Kết cấu % Nữ Tổng số
Trình độ văn hóa Chưa tốt nghiệp PTTH 3,23 4
Cao đẳng Người 2 1,61 2 Đại học Người 16 20,90 16
Trình độ chính trị, quản lý Nhà nước, An ninh quốc phòng Trình độ chính trị từ trung cấp trở lên
Quản lý Nhà nước Người 2 1,61 2
An ninh quốc phòng Người 18 14,52 18
Trình độ ngoại ngữ, tin học Trình độ ngoại ngữ CC A trở lên Người 13 10,48 23
Trình độ tin học CC A trở lên Người 60 48,39 60
Nguồn: Đề án số 03/ĐA-UBND thành phố Bến Tre
Trình độ của cán bộ công chức và những người hoạt động không chuyên trách tại các xã, phường chưa đạt yêu cầu, dẫn đến sự thay đổi nhân sự thường xuyên Họ chưa chủ động liên hệ với các tổ chức để mở lớp đào tạo và bồi dưỡng Hơn nữa, kinh phí dành cho đào tạo cũng bị giới hạn, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu tuyển sinh cho đào tạo và bồi dưỡng hiện đang hạn chế, với số lượng đối tượng ngoài quy hoạch chiếm ưu thế Nhiều bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách đã vi phạm quy định về lịch sử chính trị.
- Kế hoạch số 44/KH-UBND ngày 02 tháng 3 năm 2012, phát triển nguồn nhân lực thành phố Bến Tre giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2015 (Trích Kế hoạch 44)
Đội ngũ nguồn nhân lực tại thành phố Bến Tre hiện có sự đáp ứng tốt về trình độ chuyên môn cho các nhiệm vụ chính trị, bao gồm 01 thạc sĩ và 98 đại học.
Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố đã được trẻ hóa và nâng cao về trình độ chuyên môn, chính trị, với 04 người có trình độ cao đẳng, 28 người trung cấp và 04 người chưa qua đào tạo Sự phát triển này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thành phố văn hóa, đạt chuẩn đô thị loại II và phát triển nông thôn mới Tuy nhiên, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học vẫn còn hạn chế, trong khi kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn yếu, và kiến thức về quản lý kinh tế cũng như khoa học-công nghệ chưa chuyên sâu Tình trạng thừa thiếu cán bộ, đặc biệt trong ngành giáo dục và tại các xã, phường, vẫn còn tồn tại.
Đào tạo cán bộ hiện nay chủ yếu diễn ra theo hình thức vừa học vừa làm, với số lượng cán bộ được đào tạo chính quy còn hạn chế Việc đào tạo tại chức và từ xa chưa được thực hiện một cách chặt chẽ, dẫn đến chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, đặc biệt khi việc hợp thức hóa bằng cấp theo chức danh cán bộ, công chức chưa được kiểm soát tốt.
Chính sách tiền lương và các ưu đãi dành cho sinh viên tốt nghiệp từ các trường chính quy tại thành phố Bến Tre hiện chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút đội ngũ này tham gia công tác.
Một số cán bộ sau đào tạo chưa phát huy khả năng và tận tâm phục vụ, mà lại có xu hướng lựa chọn nơi làm việc có thu nhập cao hơn Cơ cấu đào tạo hiện tại chưa hợp lý, do nhận thức nặng về bằng cấp và ít chú trọng đến chất lượng đào tạo, dẫn đến nhiều cán bộ, công chức viên chức đạt chuẩn về trình độ nhưng khả năng phát huy năng lực còn yếu Đề án 03 và Kế hoạch 44 đã chỉ ra thực trạng công chức tại thành phố Bến Tre với những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, phản ánh rõ ràng bất cập về cơ cấu, hạn chế về trình độ và năng lực, đặc biệt là vấn đề chính sách tiền lương, đãi ngộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thực sự tạo động lực.
K ết quả nghiên cứu
4.6.1 Kết quả mô hình phân tích nhân tố EFA
Để kiểm định độ tin cậy của các biến trong nhóm, bước đầu tiên là tính hệ số Cronbach’s Alpha, với tiêu chuẩn tối thiểu là > 0,6 Nếu hệ số này dưới 0,6, cần loại bỏ các biến có giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted lớn nhất hoặc có Corrected Item-Total Correlation nhỏ nhất.
- Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến phụ thuộc
Bảng 4.2 Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc
Hệ số Cronbach's Alpha Số biến quan sát
Nguồn: Kết quả xử lý phầm mềm SPSS (chi tiết xem Phụ lục 4)
Giá trị Cronbach’s Alpha của các biến phụ thuộc 0,727 > 0,6 đạt yêu cầu, cho biết các biến trong nhóm có tương quan
- Bảng tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến độc lập
Bảng 4.3 Tóm tắt Cronbach’s Alpha các biến độc lập
Biến độc lập Hệ số Cronbach's
Alpha Số biến quan sát Tiêu chuẩn > 0,6
SH (nhu cầu sinh học) 0,715 5 Đạt yêu cầu
AT (nhu cầu an toàn) 0,699 5 Đạt yêu cầu
XH (nhu cầu xã hội) 0,765 7 Đạt yêu cầu
TT (nhu cầu tự trọng) 0,709 5 Đạt yêu cầu
TH (nhu cầu thể hiện) 0,793 6 Đạt yêu cầu
Tổng các biến độc lập 0,912 28 Đạt yêu cầu
Nguồn: Tác giả tổng hợp (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả phân tích định lượng từ Bảng 4.3 chỉ ra rằng năm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đều đạt tiêu chuẩn với hệ số Crondach’s Alpha lớn hơn 0.6, cho thấy các biến quan sát trong mỗi nhân tố có sự tương quan chặt chẽ với nhau.
Bước 2 Phân tích khám phá Exploratory Factor Analysis (EFA):
Kiểm định KMO và Bartlett's Test được sử dụng để đánh giá tính phù hợp của dữ liệu phân tích với thực tế, đồng thời xác định mối tương quan giữa các biến quan sát trong mỗi nhân tố.
Bảng 4.4 Kết quả KMO và Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .820
Nguồn: Kết quả xử lý phầm mềm SPSS (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả kiểm định hệ số KMO đạt 0,82, nằm trong khoảng quy định từ 0,5 đến 1, cho thấy phân tích yếu tố phù hợp với dữ liệu thực tế.
Kiểm định Bartlett's Test có Sig 0,000 < 0,05, kết luận các biến quan sát có tương quan trong mỗi nhân tố
- Tổng phương sai trích, tiêu chuẩn > 50% mới đạt yêu cầu
Tổng phương sai trích (xem Phụ lục 5)
Theo kết quả của Bảng tổng phương sai trích Total Variance Explained (Total Varience Explained), phương sai trích (Comulative) là 62,297 hay 62,297 %
> 50% đạt yêu cầu; có nghĩa rằng 62,297% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của Factor)
Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát cần lớn hơn 0,55 để được giữ lại Các biến này đã được phân nhóm khác nhau, do đó cần phải đặt tên lại cho các nhân tố.
Bảng 4.5 Kết quả xoay trục các biến quan sát
Các bộ phận hợp thành
SH1- Mức tiền lương hiện tại phù hợp với sự đóng góp của tôi 650
SH2 - T ổng thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp 622
SH3 - Tôi được cơ quan cung cấp đầy đủ công cụ phục vụ công vi ệc 750
SH4 - Tôi được thù lao thỏa đáng khi tham gia làm việc ngoài giờ 767
SH5 - Th ủ trưởng cơ quan rất quan tâm đến đời sống vật ch ất của nhân viên 566
AT1 - Công vi ệc của tôi hiện tại, an toàn lao động được đảm b ảo 610
AT2 - Công việc của tôi là ổn định lâu dài 866
AT3 - Công việc của tôi không có nhiều áp lực 884
AT5 - T ổ chức công đoàn, đại diện và bảo vệ chính đáng cho công đoàn viên và 577
XH3 - Tôi có m ối quan hệ tốt với chính quyền địa phương nơi cư trú 678
XH4 - Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng dân cư địa phương nơi cư trú 558
XH5 - Tôi có m ối quan hệ tốt với họ hàng gia đình 679
XH6 - Tôi nh ận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ lãnh đạo và đồng nghiệp khi yêu cầu 642
XH7 - Tôi có mối quan hệ tốt với người được phục vụ 556
TT1 - Tôi luôn được lãnh đạo và đồng nghiệp ghi nhận sự đóng góp 599
TT2 - Tôi được cộng đồng dân cư nơi cư trú luôn tôn trọng 832
TT3 - Tôi nh ận được lời khen ngợi, từ lãnh đạo và đồng nghiệp 753
TT4 - Tôi hài lòng với vị trí và công việc hiện tại của tôi trong cơ quan 671
TT5 - Tôi được gia đình, họ hàng tôn trọng 612
TH1 - Tôi có nhi ều cơ hội được học tập, tập huấn 713
TH2 - Tôi thường xuyên chủ động trong công việc 652
TH3 - Tôi muốn được cống hiến nhiều hơn nữa 595
TH4 - Công vi ệc của tôi rất có ý nghĩa xã hội 934
TH5 - Thách th ức công việc là động lực để tôi nỗ lực và sáng t ạo 934
Nguồn: Xử lý trên phần mềm máy tính
Bảng 4.6 Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích EFA được giữ lại
SH1- - M ức tiền lương hiện tại phù hợp với sự đóng góp của tôi 650
SH2 - Tổng thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp 622
SH3 - Tôi được cơ quan cung cấp đầy đủ công cụ phục vụ công việc 750
SH4 - Tôi được thù lao thỏa đáng khi tham gia làm việc ngoài giờ 767
TH2 - Tôi thường xuyên chủ động trong công việc 577
AT1 - Công việc của tôi hiện tại, an toàn lao động được đảm bảo 610
AT2 - Công việc của tôi là ổn định lâu dài 866
AT3 - Công việc của tôi không có nhiều áp lực 884
TH3 - Tôi muốn được cống hiến nhiều hơn nữa 595
XH3 - Tôi có mối quan hệ tốt với chính quyền địa phương nơi cư trú 678
XH4 - Tôi có mối quan hệ tốt với cộng đồng dân cư địa phương nơi cư trú 558
XH5 - Tôi có mối quan hệ tốt với họ hàng gia đình 679
XH6 - Tôi nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ lãnh đạo và đồng nghiệp khi yêu cầu 642
XH7 - Tôi có mối quan hệ tốt với người được phục vụ 556
TT1 - Tôi luôn được lãnh đạo và đồng nghiệp ghi nhận sự đóng góp 599
TT2 - Tôi được cộng đồng dân cư nơi cư trú luôn tôn trọng 832
TT4 - Tôi hài lòng với vị trí và công việc hiện tại của tôi trong cơ quan 671
TT5 - Tôi được gia đình, họ hàng tôn trọng 612
TH4 - Công việc của tôi rất có ý nghĩa xã hội 934
TH5 - Thách thức công việc là động lực để tôi nỗ lực và sáng tạo 934
Các biến bị loại (có hệ số tải nhân tố < 0,55)
Bảng 4.7 Các biến bị loại hiệu Ký Nội dung Thuộc nhóm nhu cầu
AT4 Tổ chức công đoàn, đại diện và bảo vệ chính đáng cho công đoàn viên và người lao động An toàn
XH1 Tôi có mối quan hệ rộng và tốt với bạn bè Xã hội
XH2 Tôi có mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp trong cơ quan Xã hội
TH6 Tôi thật sự có trách nhiệm với công việc được giao Thể hiện Xuất hiện 1 nhân tố mới, tên biến, đặt tên
Bảng 4.8 Nhân tố mới và tên biến hiệu Ký Nội dung Hệ số tải nhân tố Tên nhân tố mới
SH5 Thủ trưởng cơ quan rất quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên 0.566
X6 TT3 Tôi nhận được lời khen ngợi, từ lãnh đạo và đồng nghiệp 0.753
Theo kết quả xoay trục, kết hợp Bảng 4.6 và 4.8 đặt tên lại
Bảng 4.9 Đặt tên lại và thêm biến mới
Nhân tố Nhân tố mới Ký hiệu biến Đặt tên
X1 F1 SH1, SH2, SH3, SH4, AT5 SH (nhu cầu sinh học)
X2 F2 AT1, AT2, AT3, TH3 AT (nhu cầu an toàn)
X3 F3 XH3, XH4, XH5, XH6, XH7 XH (nhu cầu xã hội)
X4 F4 TT1, TT2, TT4, TT5 TT (nhu cầu được tôn trọng) X5 F5 TH1, TH2, TH4, TH5 TH (nhu cầu được thể hiện)
X6, F6, SH5, TT3, QT là những nhân tố mới được đặt tên dựa trên thứ tự ưu tiên của xoay trục Các nhân tố này có hệ số tải lớn và các biến quan sát trong cùng nhóm có tỷ trọng cao Ngoài ra, các biến thuộc nhóm khác nhưng có nội dung tương đồng cũng được xem xét trong mô hình Tuy nhiên, vị trí của các nhân tố này có sự thay đổi, đồng thời dựa vào ý nghĩa của các biến quan sát trong từng nhóm.
Nhân tố F1 có 5 biến quan sát SH1, SH2, SH3, SH4, AT5, trong đó, biến
Các hệ số tải nhân tố của SH1, SH2, SH3, SH4 lần lượt là 0,65; 0,622; 0,750; 0,767, cho thấy chúng chiếm tỷ trọng lớn trong nhóm biến Riêng AT5 với hệ số 0,577 thuộc nhóm an toàn nhưng gần gũi với nhu cầu sinh học, thể hiện qua nội dung bảo vệ quyền lợi cho công đoàn viên và người lao động Do đó, các biến quan sát SH1, SH2, SH3, SH4 và AT5 có khả năng đo lường đầy đủ các khía cạnh của giả thuyết, thuộc nhóm nhu cầu sinh học, và được xác định là SH (Nhu cầu sinh học).
Nhân tố F2 bao gồm các biến quan sát AT1, AT2, AT3, và TH3 với hệ số tải lần lượt là 0,610; 0,866; 0,884; 0,599, cho thấy sự tương quan cao giữa các biến này Nhóm nhu cầu an toàn chiếm tỷ trọng lớn, trong đó biến TH3 thuộc nhu cầu thể hiện nhưng có nội dung tương đồng với nhu cầu an toàn, thể hiện mong muốn cống hiến nhiều hơn Do đó, các biến AT1, AT2, AT3 và TH3 có khả năng đo lường đầy đủ các khía cạnh của giả thuyết về nhu cầu an toàn, nên được đặt tên là AT (Nhu cầu an toàn).
Nhân tố F3 bao gồm 5 biến quan sát XH3, XH4, XH5, XH6, XH7, được trích xuất từ nhóm "Nhu cầu xã hội" trong thang đo đề xuất Tất cả các biến này đều có hệ số tương quan cao, cho thấy khả năng đo lường đầy đủ các khía cạnh của giả thuyết Do đó, biến XH (Nhu cầu xã hội) sẽ được giữ nguyên.
Nhân tố F4 có 4 biến quan sát TT1, TT2, TT4, TT5 được rút ra từ nhóm
Thang đo "Nhu cầu tôn trọng" cho thấy các biến có hệ số tương quan cao, với biến TT2 đạt hệ số cao nhất là 0,832 Điều này chứng tỏ rằng các biến TT1, TT2, TT4 và TT5 đều duy trì khả năng đo lường đáng tin cậy cho khái niệm "Nhu cầu tôn trọng", nhờ vào tính nhất quán cao của chúng.
Nhân tố F5 bao gồm các biến quan sát TH1, TH2, TH4 và TH5, được trích xuất từ nhóm "Nhu cầu thể hiện" trong thang đo đề xuất Tất cả các biến này có hệ số tương quan cao và đều thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện, được đặt tên là TH (Nhu cầu thể hiện).
Nhân tố F6 (biến mới) bao gồm hai biến quan sát SH5 và TT3, trong đó SH5 thể hiện sự quan tâm của thủ trưởng cơ quan đến đời sống vật chất của nhân viên, còn TT3 phản ánh việc nhân viên nhận được lời khen ngợi từ lãnh đạo và đồng nghiệp Mặc dù hai biến này thuộc hai nhóm khác nhau, nhưng chúng đều nhấn mạnh tầm quan trọng của sự quan tâm từ cấp trên đối với nhân viên.
+ Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhân tố với tên mới
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha theo tên mới
Tên mới Cronbach’s Alpha Đạt Loại
Nguồn: Tác giả (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả phân tích định lượng cho thấy có 5 nhân tố (F1, F2, F3, F4, F5) có hệ số Crondach’s Alpha lớn hơn 0.6, đáp ứng tiêu chuẩn để tiến hành phân tích hồi quy đa biến về động lực làm việc.
01 nhân tố F6 bị loại do có hệ số Crondach’s Alpha là 0,483 < 0.6
+ Bổ sung nội dung kiểm định biến phụ thuộc
Bảng 4.11 Kiểm định KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .721
Nguồn: Kết quả phần mềm máy tính (chi tiết xem Phụ lục 4)
Kết quả kiểm định biến phụ thuộc có hệ số KMO = 0,721 > 0,5 và Bartlett's Test có Sig 0,000 < 0,05 đảm bảo tiêu chuẩn và được thực hiện các thủ tục tiếp theo.
4.6.2 Phân tích mô hình hồi quy đa biến MRA
Mô hình hồi quy đa biến (Multiple Regression Analysis - MRA) được thực hiện nhằm nhận diện các nhân tố (biến độc lập) ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức (biến phụ thuộc) Thông qua hàm hồi quy đa biến, nghiên cứu sẽ phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này để hiểu rõ hơn về động lực làm việc trong lĩnh vực công.
Trong đó, SAT là biến phụ thuộc; (F1, F2, F3, F4, F5) là biến độc lập
- Ki ểm tra hệ số tương quan về mức độ phù hợp
Bảng 4.12 Kiểm tra tương quan về mức độ phù hợp của mô hình
Std Error of the Estimate
Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm máy tính
Theo Bảng 4.18, hệ số tương quan R = 0,971 cho thấy mối quan hệ thuận và chặt chẽ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số xác định R² = 0,942 chỉ ra rằng 94,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập, chứng tỏ mô hình phân tích có dữ liệu phù hợp.
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định tính phù hợp của mô hình
Mô hình Tổng bình phương Độ tự do df
Tổng 179.000 179 a Dependent Variable: SAT (biến phụ thuộc)
Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm máy tính
Th ảo luận kết quả
Kết quả phân tích EFA và MRA cho thấy các số liệu phản ánh rõ ràng các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố Bến Tre.
4.7.1 Phân tích nhân tố - EFA
Hệ số Cronbach’ Alpha của tất cả các nhân tố trong mô hình đều lớn hơn 0,6, cho thấy sự tương quan giữa các biến quan sát trong từng nhóm cũng như giữa các nhóm.
Kiểm định KMO có giá trị 0,82 > 0,05 và Bartlett’s Test có Sig.= 0,000
0,05 cả 5 nhân tố đều đạt.
