TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Gần đây, nhiều bài viết trên các phương tiện thông tin đại chúng đã chỉ ra rằng năng suất lao động của Việt Nam đang ở mức thấp Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), vào năm 2013, năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất khu vực Châu Á-Thái Bình Dương, chỉ bằng 1/15 so với Singapore, 1/11 so với Nhật Bản, 1/10 so với Hàn Quốc, 1/5 so với Malaysia và 2/5 so với Thái Lan Hiện tại, năng suất lao động của Việt Nam còn thấp hơn cả Indonesia.
Năng suất lao động của Việt Nam chỉ đạt 61% so với mức bình quân của các nước ASEAN, xếp hạng thấp hơn Malaysia, Thái Lan và Nhật Bản, với lần lượt 20, 30 và 135 lần Điều này đặt ra câu hỏi về nguyên nhân dẫn đến năng suất lao động thấp của Việt Nam, khi chỉ cao hơn Myanmar và Campuchia.
Tổ chức ILO cho biết khoảng 80% nhân viên văn phòng tại Việt Nam thiếu kỹ năng, trong khi tỷ lệ này ở lao động kỹ thuật là 83% và lao động phổ thông là 40% Tuy nhiên, trái ngược với xu hướng toàn cầu, tiền lương danh nghĩa trung bình tại Việt Nam đã tăng 26,8% hàng năm trong giai đoạn 2006-2010, với mức tăng lương thực tế đạt 12,6% ngay cả khi lạm phát cao Điều đặc biệt là tốc độ tăng trưởng tiền lương danh nghĩa và thực tế ở Việt Nam cao gấp ba lần so với tốc độ tăng năng suất lao động.
Năng suất lao động của Việt Nam thấp do nhiều nguyên nhân, trong đó nổi bật là chất lượng nguồn nhân lực kém với tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ dưới 20%, trong khi Singapore đạt gần 80% Bên cạnh đó, công nghệ lạc hậu, quản lý lao động chưa hiệu quả, và phân bổ, sử dụng lao động không hợp lý cũng góp phần vào vấn đề này Tỷ lệ lao động nông nghiệp cao và tình trạng lao động luân chuyển thường xuyên càng làm trầm trọng thêm tình hình Quan trọng hơn, cơ chế và chính sách về lao động vẫn chưa được cải tiến và hoàn thiện, ảnh hưởng đến năng suất lao động quốc gia.
Năng suất lao động tại Việt Nam vẫn còn thấp, đặc biệt trong khu vực hành chính công Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có chủ trương tinh giản biên chế để nâng cao hiệu quả công tác và tăng năng suất lao động, nhưng thực tế cho thấy việc thực hiện còn thiếu đồng bộ và quyết liệt Hệ thống hành chính thường phình to với nhiều vị trí, chức danh không cần thiết, dẫn đến hiệu quả hoạt động kém Điều này không chỉ cản trở sự phát triển mà còn tạo gánh nặng cho xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và thu nhập của người lao động.
Nhiều chuyên gia chỉ ra rằng để sản xuất một đơn vị điện, các nước chỉ cần 2,5 lao động, trong khi Việt Nam cần tới 20-50 lao động Điều này cho thấy một thực tế rằng thay vì chỉ cần 2-3 người cho một công việc, nhiều khi lại phải tuyển đến 20 người Nguyên nhân chủ yếu nằm ở quan niệm tổ chức lao động, trong đó câu nói “Con ông cháu cha” vẫn còn phổ biến, dẫn đến việc bộ máy nhà nước trở nên nặng nề, cồng kềnh và kém hiệu quả.
Vào chiều ngày 25/01/2013, tại trụ sở Chính phủ, Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã chủ trì cuộc họp đầu tiên của Ban Chỉ đạo Đề án cải cách công vụ, công chức Ông nhấn mạnh rằng tình trạng "chạy công chức" vẫn diễn ra do hệ thống thi cử đầu vào không hiệu quả, dẫn đến 30% công chức không cần thiết trong bộ máy hành chính Nhiều công chức làm việc kém hiệu quả, chỉ đến và rời khỏi cơ quan mà không đóng góp gì Hơn nữa, một bộ phận công chức còn có biểu hiện thoái hóa, gây phiền hà và nhũng nhiễu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để loại bỏ 30% công chức này khỏi bộ máy nhà nước.
Con người đóng vai trò quyết định đến năng suất lao động của quốc gia và tổ chức Việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết, không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của mỗi tổ chức.
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Tri thức và nguồn vốn con người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và hoàn thiện của các cơ quan này Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn lực cũng đặt ra thách thức lớn, đó là xác định cơ cấu và số lượng nhân sự cần thiết để đảm bảo cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao Đồng thời, cần tạo điều kiện để họ không ngừng nâng cao trình độ trong bối cảnh ngân sách nhà nước hạn chế, đồng thời đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần tương xứng.
Trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước đã triển khai nhiều giải pháp nhằm tối ưu hóa số lượng cán bộ, công chức, góp phần giảm chi ngân sách tiền lương và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Tuy nhiên, các giải pháp này vẫn thiếu cơ sở khoa học, đặc biệt là chưa có phương pháp xác định số lượng nhân sự cần thiết cho các cơ quan hành chính Chẳng hạn, Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre vẫn chưa tìm ra mô hình khoa học để phân bổ hợp lý số lượng nhân sự cho các phòng ban Điều này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong giai đoạn 2016 - 2020.
Việc phân bổ biên chế cho các phòng thuộc Sở hiện nay vẫn còn mang tính cảm tính và thiếu cơ sở khoa học, dẫn đến sự không đồng đều về số lượng nhân sự giữa các phòng Tình trạng này đang gây ra nhiều lo lắng cho Đảng ủy và Ban Giám đốc Sở Nội vụ Bến Tre.
Gần đây, Bộ Nội vụ đã ban hành các văn bản hướng dẫn xác định vị trí việc làm nhằm tạo cơ sở cho việc xác định biên chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết.
02 năm triển khai, thực hiện, mọi người đều nhận thấy phương pháp hướng dẫn của
Bộ Nội vụ gặp khó khăn trong việc thực hiện đề án vị trí việc làm do thiếu cơ sở dữ liệu Hầu hết các đơn vị sau khi hoàn thành đề án vẫn giữ nguyên hoặc thậm chí tăng số lượng nhân sự, trong khi chức năng và nhiệm vụ không có sự thay đổi.
Vấn đề quản lý nhân sự trong các tổ chức nhà nước đang gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi sự can thiệp từ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền Để xác định số lượng nhân sự cần thiết, cần áp dụng phương pháp định biên khoa học dựa trên lý thuyết định mức lao động trong kinh tế, kết hợp với các phương pháp định biên thích hợp trong cơ quan hành chính nhà nước.
Việc xây dựng đề tài nghiên cứu “Định biên trong cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên cứu trường hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020” là cần thiết và phù hợp với xu hướng chung, đồng thời hỗ trợ chủ trương của Đảng ủy và Ban Giám đốc Sở Nội vụ Bến Tre trong thời gian tới.
Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tài là:
1 Xây dựng mô hình định biên trong cơ quan hành chính nhà nước để xác định số lượng nhân sự cần thiết cho một tổ chức hành chính nhà nước
2 Gợi ý các giải pháp nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối về nhân sự, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, năng động, nhưng vẫn đảm bảo tính ổn định và điều quan trọng là làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển…và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phạm vi thực hiện
Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc xác định cơ cấu và công thức tính số lượng nhân sự cần thiết cho các phòng thuộc Sở Nội vụ, dựa trên chức năng, nhiệm vụ và khối lượng công việc của từng phòng trong giai đoạn 2016 - 2020 Nghiên cứu không phân tích hiện trạng mà xây dựng mô hình xác định số lượng nhân sự cần thiết Các đơn vị như Ban Thi đua – Khen thưởng, Ban Tôn giáo và Chi cục Văn thư – lưu trữ không nằm trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này.
Nếu nhận được sự đồng thuận cao, tác giả sẽ kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền mở rộng mô hình định biên này đến tất cả các cơ quan nhà nước.
Căn cứ thực hiện
Đề tài “Định biên trong cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên cứu trường hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020” dựa trên các căn cứ sau:
Về căn cứ pháp lý:
Bộ Luật lao động, số 10/2012/QH13, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013;
Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương;
Nghị định số 24/2014/NĐ-CP, ban hành ngày 04 tháng 4 năm 2014, quy định về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước tại địa phương.
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
Thông tư số 05/2013/TT-BNV, ban hành ngày 25 tháng 6 năm 2013, hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ký ngày 24 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ, quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”;
Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã hướng dẫn các phương pháp xây dựng định mức lao động cho các công ty nhà nước, dựa trên Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ.
Quyết định số 1898/QĐ-UBND, ban hành ngày 30 tháng 9 năm 2008, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre Quyết định này nhằm xác định rõ vai trò của Sở Nội vụ trong việc quản lý hành chính nhà nước, đồng thời đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của các cơ quan nhà nước tại tỉnh Bến Tre.
Về điều kiện thực tế:
Quyết định số 391/QĐ-SNV ngày 19 tháng 12 năm 2008 của Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đã ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Sở Nội vụ, nhằm quy định rõ ràng các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan này trong việc quản lý và điều hành các hoạt động nội vụ tại tỉnh Bến Tre.
Đề án vị trí việc làm được thực hiện theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ, nhằm hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ Đề án này tập trung vào việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở Nội vụ Bến Tre giai đoạn
2015 – 2020; Kế hoạch cải cách hành chính giai đoạn 2015 – 2020;
Kế hoạch phân bổ biên chế, hợp đồng lao động năm 2014;
Mục tiêu chất lượng của Sở Nội vụ “Tin gọn, dân chủ, công bằng và không ngừng phục vụ”; Số nhân sự thực tế tại Sở Nội vụ
Tác giả sẽ trình bày cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên lý thuyết định mức lao động và định biên trong cơ quan hành chính nhà nước, bên cạnh căn cứ pháp lý và điều kiện thực tế, cụ thể trong Chương 2.
Phương pháp nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu của đề tài chưa từng được tác giả nào khai thác trước đây và không có tài liệu chính thức nào cung cấp mô hình hỗ trợ cho nghiên cứu này Do đó, đề tài sẽ áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phân tích định tính, bao gồm thống kê mô tả và biện luận, để giải quyết các vấn đề liên quan.
1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Sử dụng dữ liệu nhân sự hiện có, bao gồm đề án xác định vị trí việc làm, quy trình ISO của các phòng ban, báo cáo nhân sự, và số lượng văn bản đến, đi được lưu trữ tại Văn phòng và Phòng Tổ chức – Công chức của Sở Nội vụ Bên cạnh đó, tiến hành phỏng vấn trực tiếp và thảo luận nhóm với từng phòng để đưa ra kết luận cuối cùng.
1.5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Sử dụng biểu mẫu thống kê để phân tích và đánh giá dữ liệu là một phương pháp hiệu quả Việc tổng hợp các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp sẽ giúp áp dụng công thức chính xác, từ đó mang lại kết quả cần thiết cho quá trình nghiên cứu.
Tác giả đã thu thập ý kiến từ những chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự thông qua điện thoại và email, bao gồm các đại diện từ Vụ Tiền lương và Vụ Tổ Công chức viên chức.
Bộ Nội vụ, một số Giảng viên Học viện hành chính Quốc gia (cở sở TP.HCM) và đồng nghiệp trong ngành nội vụ
Quá trình thực hiện nghiên cứu được tác giả thực hiện theo trình tự logic và khoa học Đầu tiên, tác giả tiến hành khảo sát hiện trạng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ, đồng thời thu thập dữ liệu thứ cấp từ Văn phòng Sở Nội vụ và Phòng Tổ chức – Công chức thuộc Sở Nội vụ, nhằm thu thập thông tin cần thiết và chính xác.
Bước 2: Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phát phiếu thống kê thời gian thực hiện công việc theo chức trách và nhiệm vụ của từng công chức tại các phòng thuộc Sở Nội vụ, nhằm liệt kê và phân tích chuỗi các công việc.
Bước 3: Dựa trên dữ liệu đã thu thập, tiến hành xây dựng cơ cấu nhân sự và mô hình để xác định số lượng nhân sự hợp lý, từ đó tính toán và đưa ra kết quả ban đầu.
Bước 4: Tiến hành trao đổi và thảo luận với các Trưởng phòng nhằm thống nhất về các hao phí thời gian hợp lý cho từng chức năng và nhiệm vụ chính của các phòng, từ đó đưa ra kết luận cuối cùng.
Bước 5: Gửi bản thảo xin ý kiến góp ý của chuyên gia
Bước 6: Hoàn chỉnh đề tài
1.6 Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Thực trạng nhân sự, khối lượng và yêu cầu công việc của Sở Nội vụ Chương 4: Mô hình, kết quả định biên
Chương 5: Kiến nghị Ngoài ra, đề tài còn có phần phụ lục và tài liệu tham khảo
Trong chương 1, tác giả đã nêu rõ tính cấp thiết và những hạn chế của nghiên cứu về "Định biên trong cơ quan hành chính nhà nước" với trường hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020 Đồng thời, tác giả xác định mục tiêu, phạm vi thực hiện, và các căn cứ pháp lý cũng như điều kiện thực tế của Sở Nội vụ Ngoài ra, chương này còn trình bày phương pháp nghiên cứu, thu thập dữ liệu, xử lý số liệu và cấu trúc của luận văn.
Cấu trúc luận văn
CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các vấn đề chung về định mức lao động 2.1.1 Khái niệm
Quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho người lao động có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn phù hợp là cần thiết để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc khối lượng công việc với yêu cầu chất lượng nhất định, trong các điều kiện tổ chức và kỹ thuật cụ thể.
2.1.1.2 Định mức lao động có căn cứ khoa học - kỹ thuật
Việc xây dựng và quy định lao động dựa trên nghiên cứu các điều kiện tổ chức và kỹ thuật thực hiện công việc là rất quan trọng Điều này không chỉ liên quan đến việc sử dụng hợp lý máy móc và thời gian làm việc của công nhân mà còn cần xem xét các yếu tố kinh tế, tâm sinh lý và xã hội để đảm bảo hiệu quả sản xuất.
Lực lượng lao động tiêu hao được định nghĩa là lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc nhất định, đảm bảo đạt tiêu chuẩn chất lượng yêu cầu trong các điều kiện tổ chức và kỹ thuật cụ thể.
2.1.1.4 Tiêu chuẩn để định mức lao động
Các phần tử cấu thành trị số mức là những đại lượng quan trọng xác định chế độ làm việc tiên tiến của thiết bị Chúng cũng bao gồm các đại lượng hao phí thời gian cần thiết để hoàn thành các yếu tố chi tiết của từng bước công việc Trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật hợp lý, các đại lượng này được sử dụng để tính toán các định mức có căn cứ kỹ thuật.
2.1.1.5 Yếu tố trong định mức lao động
Các yếu tố cấu thành quá trình lao động được phân chia thành các thành phần nhỏ để nghiên cứu định mức, bao gồm bước công việc, nguyên công, tổ hợp thao tác và thao tác, tùy thuộc vào yêu cầu nghiên cứu cụ thể.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các vấn đề chung về định mức lao động
Quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hoặc một số người lao động có chuyên môn phù hợp nhằm hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc khối lượng công việc theo yêu cầu chất lượng là rất quan trọng Điều này cần được thực hiện trong những điều kiện tổ chức và kỹ thuật nhất định để đảm bảo hiệu quả công việc.
2.1.1.2 Định mức lao động có căn cứ khoa học - kỹ thuật
Việc xây dựng và quy định lao động cần dựa trên nghiên cứu các điều kiện tổ chức và kỹ thuật thực hiện công việc, đảm bảo tính khoa học trong tổ chức lao động và sản xuất Các mức kỹ thuật được thiết lập không chỉ chú trọng vào việc sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị và thời gian làm việc của công nhân, mà còn phải xem xét các yếu tố kinh tế, tâm sinh lý và xã hội.
Lực lượng lao động tiêu hao được định nghĩa là số lượng lao động cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, đảm bảo đạt tiêu chuẩn chất lượng theo các điều kiện tổ chức và kỹ thuật cụ thể.
2.1.1.4 Tiêu chuẩn để định mức lao động
Các phần tử cấu thành trị số mức là những đại lượng quy định chế độ làm việc tiên tiến của thiết bị, đồng thời tính toán thời gian hao phí để hoàn thành các yếu tố chi tiết trong từng bước công việc Trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật hợp lý, các đại lượng này được sử dụng để tính toán các định mức có căn cứ kỹ thuật.
2.1.1.5 Yếu tố trong định mức lao động
Các yếu tố cấu thành quá trình lao động được chia nhỏ để nghiên cứu định mức bao gồm: bước công việc, nguyên công, tổ hợp thao tác và thao tác, tùy thuộc vào yêu cầu nghiên cứu.
Điểm phân chia ranh giới về thời gian trong quá trình lao động là thời điểm bắt đầu của quá trình nghiên cứu nhằm định mức lao động.
2.1.1.7 Nhân tố ảnh hưởng đến định mức lao động
Các đặc tính tổ chức và kỹ thuật trong quá trình lao động, cũng như các điều kiện tự nhiên, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức hao phí lao động của công nhân và máy móc thiết bị Những yếu tố này có thể được lượng hóa hoặc mô tả bằng lời để hiểu rõ hơn về hiệu suất làm việc.
2.1.1.8 Đặc tính quá trình định mức lao động
Quá trình nghiên cứu bao gồm các yếu tố tổ chức, kỹ thuật và điều kiện tự nhiên Đặc tính của quá trình này được xác định thông qua phiếu đặc tính trong công tác định mức lao động.
2.1.1.9 Tiêu chuẩn của quá trình định mức lao động
Đặc tính của quá trình nghiên cứu định mức lao động là việc xác định hợp lý các tiêu chuẩn lao động sau khi xem xét điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể Điều này phải phù hợp với tổ chức sản xuất và trình độ phát triển của khoa học - kỹ thuật hiện đại, đồng thời đáp ứng các quy phạm kỹ thuật của người lao động và năng suất của máy móc thiết bị.
2.1.1.10 Công tác định mức lao động Để có các định mức lao động, cần xây dựng định mức Mức đã xây dựng chỉ đưa vào thực hiện khi đã được xét duyệt và cấp có thẩm quyền ký ban hành Khi mức lao động đã được ban hành, cần tổ chức áp dụng mức, quản lý thực hiện mức, sửa đổi mức khi điều kiện tổ chức - kỹ thuật của sản xuất - kinh doanh thay đổi, rà soát định kỳ phát hiện các mức quá căng, lạc hậu để điều chỉnh kịp thời Quá trình đó được gọi là định mức lao động
Công tác định mức lao động là một nhiệm vụ phức tạp, yêu cầu người thực hiện phải có trình độ chuyên môn vững vàng Điều này đặc biệt quan trọng vì định mức lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, nhất là những người trực tiếp sản xuất và kinh doanh sản phẩm Do đó, cần có sự tham gia của đại diện người lao động như công đoàn hoặc nghiệp đoàn, đồng thời cũng cần chú trọng công tác tư tưởng cho người lao động Để xây dựng và ban hành hệ thống mức lao động đạt tiêu chuẩn tiên tiến, cần thành lập hội đồng định mức lao động với sự tham gia của các bộ phận liên quan, do Giám đốc chủ trì nhằm quyết định các vấn đề liên quan đến công tác này.
2.1.2 Các nguyên tắc định mức lao động
Xây dựng định mức lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:
Định mức lao động được thiết lập dựa trên cấp bậc công việc, tương thích với trình độ công nhân, nhằm cải thiện điều kiện làm việc, áp dụng công nghệ mới và đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động.
Mức lao động quy định được xác định là mức trung bình tiên tiến, nhằm đảm bảo rằng đa số người lao động có thể hoàn thành công việc mà không cần kéo dài thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật.
- Khi thay đổi kỹ thuật, công nghệ sản xuất, kinh doanh thì phải điều chỉnh định mức lao động
Định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, bao gồm cả sản phẩm qui đổi, cùng với định mức biên chế lao động tổng hợp của doanh nghiệp, cần được xây dựng dựa trên định mức nguyên công và định mức biên chế của các bộ phận cơ sở cũng như lao động quản lý.
Khi xây dựng định mức lao động tổng hợp, cần xác định đồng thời độ phức tạp của lao động và cấp bậc công việc bình quân bằng phương pháp gia quyền.
Ý nghĩa, tác dụng của công tác định mức lao động trong tổ chức
Các hoạt động sản xuất - kinh doanh và xã hội ngày càng mang tính tập thể và quốc tế, đòi hỏi quản lý phải có biện pháp đa dạng và khoa học Định mức lao động ra đời như một công cụ quản lý sản xuất - kinh doanh hiệu quả, có tác dụng tích cực trên nhiều phương diện.
2.2.1 Định mức lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất và hạ giá thành sản phẩm
Tăng năng suất lao động là yếu tố then chốt cho sự phát triển của xã hội trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần cải thiện năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm nhằm nâng cao tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân Định mức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác tiềm năng sản xuất, giúp các doanh nghiệp thực hiện nghiên cứu và tính toán kỹ thuật, sắp xếp nơi làm việc, cũng như đảm bảo sức khỏe cho người lao động Quá trình này còn giúp phát hiện và khắc phục thời gian lãng phí, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động sử dụng hiệu quả thiết bị và áp dụng các phương pháp lao động tiên tiến.
2.2.2 Định mức lao động hợp lý có tác động nâng cao hiệu quả công tác chiến lƣợc và kế hoạch
Nền kinh tế thị trường tạo ra sự cạnh tranh, buộc các doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược và kế hoạch sản xuất - kinh doanh để tồn tại và phát triển Định mức lao động, thể hiện rõ về số lượng và chất lượng, kết hợp với các điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể, đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và chiến lược của doanh nghiệp một cách toàn diện và chính xác.
Mức lao động là yếu tố quan trọng giúp xây dựng các chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác và khoa học, bao gồm kế hoạch số lượng lao động, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật, tăng năng suất lao động và quỹ tiền lương Những kế hoạch này, kết hợp với hệ thống định mức lao động, tạo nền tảng để điều chỉnh và lập các kế hoạch khác như kế hoạch sản xuất - kinh doanh và kế hoạch tài chính.
2.2.3 Định mức lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học
Tổ chức lao động trong doanh nghiệp là yếu tố then chốt để đảm bảo quy trình sản xuất - kinh doanh diễn ra liên tục và hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động Mỗi cá nhân tham gia vào quá trình này đều đóng vai trò quan trọng; nếu một bộ phận ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống sẽ bị ảnh hưởng Để đạt hiệu quả kinh tế cao, cần tổ chức sản xuất và lao động một cách hiệu quả trong từng bộ phận, đồng thời tính toán mức tiêu hao lao động cho từng công việc Điều này giúp giải quyết hợp lý các vấn đề phân công, hợp tác lao động, tổ chức nơi làm việc và áp dụng các phương pháp lao động tiên tiến Như vậy, định mức lao động sẽ hỗ trợ xây dựng và thực hiện các hình thức tổ chức lao động hợp lý trong sản xuất và công tác.
Mức lao động không chỉ phản ánh khối lượng công việc mà còn yêu cầu về trình độ tay nghề và chuyên môn cần thiết để hoàn thành công việc Đây là cơ sở để phân phối công việc cho từng người lao động dựa trên kỹ năng của họ Hơn nữa, thông qua việc nghiên cứu thời gian tiêu hao cho các công việc thủ công và tự động hóa, định mức lao động giúp xác định và phân công lao động hiệu quả Trong sản xuất - kinh doanh tự động hóa, nếu phân công lao động theo chuyên môn hẹp không tối ưu hóa thời gian lao động, định mức lao động cần tính đến thời gian thao tác của người lao động để xây dựng biểu đồ và chuyển đổi hình thức phân công lao động từ phạm vi hẹp sang rộng.
Mức lao động là yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu lao động cho từng nghề, giúp phân phối hợp lý tỷ lệ người làm việc giữa các bộ phận, từ đó nâng cao sự hợp tác và phối hợp nhịp nhàng trong sản xuất - kinh doanh Việc xác định định mức lao động cho phép doanh nghiệp nắm rõ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho từng công đoạn, đồng thời chủ động trong tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo thực hiện hiệu quả các kế hoạch đã đề ra Ngoài ra, định mức lao động còn giúp phân tích khả năng sản xuất tại nơi làm việc, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục bất hợp lý, loại bỏ thao tác thừa, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động và nâng cao năng suất Cuối cùng, định mức lao động còn đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố kỷ luật lao động, khuyến khích người lao động tuân thủ quy trình và quy định trong sản xuất - kinh doanh.
2.2.4 Định mức lao động là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động
Mức độ tham gia lao động của mỗi người được đánh giá qua số lượng và chất lượng lao động Số lượng lao động phản ánh sự hao phí trí lực, bắp thịt và thần kinh, được đo bằng thời gian lao động hoặc sản phẩm tạo ra Trong khi đó, chất lượng lao động thể hiện độ phức tạp của công việc, chủ yếu phụ thuộc vào trình độ và kiến thức chuyên môn - kỹ thuật của người lao động.
Để đảm bảo trả công lao động công bằng và hợp lý, đồng thời khuyến khích người lao động, việc định mức lao động là rất cần thiết Mức lao động không chỉ là thước đo để xác định đơn giá trả lương mà còn là cơ sở để xã hội và các doanh nghiệp đãi ngộ người lao động, đảm bảo tính công bằng theo nguyên tắc đóng góp lao động.
2.2.5 Định mức lao động trên thế giới
Khoa học định mức lao động đã hình thành và phát triển vào cuối thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19, đánh dấu sự chuyển mình từ sản xuất công trường thủ công sang nền sản xuất đại cơ khí trong xã hội loài người.
Sự phát triển của nền đại sản xuất máy móc phụ thuộc vào phân tích khoa học quy trình sản xuất, yêu cầu các quyết định của quản lý phải chính xác Việc áp dụng khoa học tổ chức sản xuất và định mức lao động trở thành nhu cầu thiết yếu cho sự phát triển kinh tế Khoa học tổ chức lao động, xuất hiện vào cuối thế kỷ 19, không thể thiếu định mức lao động, vì để đạt hiệu quả kinh doanh cao cần có chiến lược và công cụ quản lý phù hợp Định mức lao động là cơ sở cho tổ chức sản xuất và trả công cho người lao động, vì vậy nó đã phát triển nhanh trong thời kỳ công nghiệp cơ khí và được áp dụng rộng rãi tại các quốc gia như Mỹ, Anh, Đức, và Pháp.
Người đầu tiên nghiên cứu, phát triển định mức lao động phải kể đến F.W Taylor (1856-1915, người Mỹ) đã đưa ra kết quả nghiên cứu về tổ chức sản xuất
Taylor đã nêu rõ các nguyên tắc khoa học trong tổ chức lao động, bao gồm định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng, và việc hợp lý hóa các phương pháp cũng như thao tác lao động của công nhân.
Taylor là người tiên phong trong việc áp dụng phương pháp khảo sát bấm giờ để nghiên cứu quá trình tiêu hao thời gian lao động Ông nhằm phát hiện và loại bỏ các yếu tố thừa trong lao động, đồng thời lựa chọn những phương pháp tối ưu để thực hiện các thao tác với mức hao phí lao động thấp nhất Dựa trên nghiên cứu này, Taylor đã phát triển phương pháp tiết kiệm thời gian lao động, yêu cầu tất cả công nhân thực hiện công việc theo quy trình đã được xác định.
Khi định mức, Taylor chú trọng lựa chọn công nhân khỏe mạnh và có tay nghề cao, đồng thời cung cấp thêm đào tạo về phương pháp lao động Ông tiến hành chụp ảnh, bấm giờ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng để xác định trị số mức Cuối cùng, mức đã xác định được giao cho công nhân thực hiện.
Chế độ Taylor là một mẫu mực về tổ chức và định mức lao động tư bản chủ nghĩa, nhưng việc áp dụng hệ thống định mức vi yếu tố đã tạo ra áp lực lớn cho người lao động Việc xác định tiêu hao lao động đến từng cử động khiến người lao động phải làm việc cật lực, cường độ căng thẳng và kéo dài thời gian làm thêm Điều này đã khiến nhiều nhà kinh tế coi chế độ Taylor là một chế độ định mức lao động vắt kiệt sức, đẩy con người vào tình trạng làm nô lệ cho máy móc.
Quan niệm chung về định biên
Trong quyển giáo trình "Định biên trong cơ quan hành chính nhà nước" của Học viện hành chính (2012), tác giả đã trình bày những quan niệm chung về định biên, cung cấp cái nhìn tổng quan và khái quát về vấn đề này trong bối cảnh quản lý hành chính.
Biên chế tổ chức là số lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các công việc khác nhau tại những thời điểm cụ thể, nhằm đảm bảo tổ chức hoàn thành hiệu quả chức năng và nhiệm vụ được giao.
Định biên là quá trình xác định số lượng nhân lực cần thiết trong tương lai, đánh giá số lượng hiện có và khả năng đáp ứng nhu cầu của tổ chức dựa trên kỹ năng và trình độ của người lao động Quá trình này bao gồm việc xây dựng kế hoạch chi tiết về nhu cầu nhân sự trong một khoảng thời gian nhất định, xác định nhu cầu cụ thể cho từng chức danh, vị trí công việc, cũng như các bộ phận và phòng ban trong toàn tổ chức.
2.4.3 Vị trí của định biên
Định biên là yếu tố then chốt trong quản lý nhân sự của tổ chức, vì sản phẩm định biên kém chất lượng có thể dẫn đến những hệ quả tiêu cực trong quy trình tiếp theo Hiệu quả của công tác định biên được thể hiện rõ trong việc sử dụng nhân sự sau này Tuy nhiên, trong thực tiễn quản lý nhân lực, không nên hoàn toàn tuân thủ theo sản phẩm định biên, vì nó chỉ là dự tính lý thuyết Cần lưu ý đến những sai số phát sinh trong thực tiễn để điều chỉnh và cải thiện công tác định biên.
2.4.4 Mục đích, ý nghĩa của việc định biên
HVHC (2012, trang 21-23) nhấn mạnh rằng định biên là quá trình xác định số lượng và cơ cấu nhân sự cần thiết cho công việc, nhằm đảm bảo tổ chức và các bộ phận hoạt động hiệu quả Mục tiêu của định biên là đạt được đội ngũ nhân sự hợp lý về số lượng và chất lượng, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu Định biên không chỉ là hoạt động cần thiết cho mọi tổ chức mà còn góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động, chứ không phải chỉ để giảm biên chế.
Định biên đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và quản lý nguồn lực trong tổ chức, góp phần đảm bảo hiệu quả công tác.
Định biên là nền tảng quan trọng cho việc bố trí và sử dụng nhân sự một cách hiệu quả Để đảm bảo nhân sự được sử dụng đúng người, đúng việc, cần phải kết nối hai yếu tố cơ bản: yêu cầu tính chất công việc và năng lực của người lao động, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Định biên nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện các chính sách về tiền lương, bảo hiểm và phúc lợi xã hội Việc xác định số lượng nhân sự vượt quá nhu cầu thực tế có thể tạo ra áp lực lớn lên quỹ tiền lương và bảo hiểm xã hội, dẫn đến nguy cơ “vỡ” quỹ Hệ quả nghiêm trọng này có thể ảnh hưởng đến hoạt động và sự tồn tại của tổ chức.
Ba là, định biên đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt và đào tạo nhân sự cho tổ chức Nó không chỉ là một phần của quy trình quản lý nguồn lực cơ bản mà còn được coi là "la bàn" cho các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
Lao động của cán bộ, công chức hành chính chủ yếu là lao động quản lý và trí óc, do đó việc xác định thời gian cần thiết để hoàn thành công việc quản lý là rất phức tạp và cần kinh nghiệm thực tiễn nhiều năm Khó khăn trong việc định mức thời gian, như trong lĩnh vực sản xuất vật chất, thể hiện rõ qua ví dụ về soạn thảo quyết định hay tiếp xúc với công dân trong các tình huống khác nhau Vì vậy, việc xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không thể dựa vào phương pháp định mức lao động như trong kinh doanh, mà cần áp dụng phương pháp phân tích, so sánh và thực nghiệm.
2.5.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến định biên của cơ quan nhà nước
Theo HVHC (2012, trang 25-28) các yếu tố sau đây ảnh hưởng đến định biên của các cơ quan nhà nước gồm các yếu tố sau đây:
2.5.1.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Hệ thống pháp luật và chính sách về lao động của nhà nước:
Hệ thống pháp luật cung cấp khung pháp lý cho việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, trong khi các chính sách nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lực lượng lao động quốc gia Pháp luật và chính sách lao động định hình đặc điểm của nguồn cung ứng nhân lực cho các tổ chức Khi thực hiện định biên nhân sự, các nhà quản lý cần tuân thủ quy định pháp luật về lao động, đặc biệt là đối với tổ chức nhà nước, nơi mà việc định biên phải dựa trên các quy định nghiêm ngặt liên quan đến quản lý nhân sự trong khu vực công.
- Các yếu tố thị trường lao động:
Các yếu tố thuộc thị trường lao động, như sự cạnh tranh từ các tổ chức bên ngoài, chất lượng và giá cả lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức Để đáp ứng nhu cầu nhân sự, công tác định biên cần chú ý đến nguồn cung lao động, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân lực chất lượng Sự cạnh tranh này không chỉ liên quan đến việc thu hút nhân lực mà còn bao gồm việc giữ chân nhân viên trước tình trạng rời bỏ Để có những dự tính hợp lý về nguồn nhân lực, tổ chức cần cân nhắc đến khả năng chi trả và các chế độ phúc lợi, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Điều này bao gồm việc kết hợp giữa lao động chất xám, lao động thủ công, lao động chất lượng cao và lao động phổ thông, tùy thuộc vào vị trí công việc Quá trình định biên cũng có thể xem xét các lao động có giá thấp nhưng có khả năng được đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó giúp hạ chi phí.
2.5.1.2 Các yếu tố bên trong tổ chức
- Các mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức:
Để xác định nhân sự phù hợp với mục tiêu và chiến lược của tổ chức, cần cân nhắc số lượng và chất lượng lao động hợp lý Một lực lượng lao động đủ về số lượng và chất lượng, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, là yếu tố quyết định để đạt được mục tiêu trong thời gian nhất định Việc điều chỉnh số lượng nhân sự phải đi đôi với yêu cầu chất lượng, và cả hai yếu tố này cần phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của tổ chức Đây là yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình định biên nhân sự trong mỗi tổ chức.
- Quy mô hoạt động của tổ chức:
Quy mô tổ chức được xác định bởi không gian lãnh thổ và quy mô hoạt động, ảnh hưởng trực tiếp đến định biên nhân sự Các tổ chức nhỏ thường yêu cầu số lượng nhân sự ít hơn so với các tổ chức lớn Ngược lại, địa bàn lãnh thổ rộng lớn và quy mô hoạt động lớn dẫn đến nhu cầu công việc cao hơn, từ đó yêu cầu về nhân sự cũng tăng lên.
Định biên là quá trình tìm kiếm nhân sự phù hợp cho các công việc trong tổ chức, không thể tách rời khỏi bản chất cụ thể của từng công việc Để xác định yêu cầu nhân sự, cần phải bắt đầu từ đặc điểm của công việc, từ đó đưa ra dự tính về số lượng và cơ cấu nhân sự cần thiết Đặc biệt, độ phức tạp và khối lượng công việc sẽ ảnh hưởng đến số lượng nhân viên, cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ.
- Điều kiện công nghệ ứng dụng:
Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ, công nghệ ngày càng trở thành yếu tố thay thế và hỗ trợ lực lượng lao động Việc ứng dụng công nghệ tiên tiến trong tổ chức ảnh hưởng đến định biên nhân sự theo ba cách: đầu tiên, công nghệ thay thế một phần sức lao động của con người, làm giảm nhu cầu về số lượng nhân sự, đặc biệt trong các công việc thủ công; thứ hai, công nghệ tạo ra những công việc mới yêu cầu nhân sự có chất lượng cao, với tính kỷ luật và lao động trí óc; và cuối cùng, công nghệ tác động đến định mức lao động, dẫn đến sự biến đổi trong định biên nhân sự Như vậy, sự thay đổi công nghệ không chỉ ảnh hưởng đến việc giảm số lượng lao động mà còn yêu cầu nâng cao chất lượng nhân sự.
- Mức độ chuyên môn hóa:
Mức độ chuyên môn hóa là chỉ tiêu phản ánh tính chuyên sâu của công việc mà người lao động cần thực hiện Tính chất này ảnh hưởng đến cấu trúc vị trí công việc trong tổ chức; khi mức độ chuyên môn hóa cao, cơ cấu vị trí công việc sẽ trở nên đa dạng hơn, yêu cầu nhân sự phải có sự chuyên môn hóa chi tiết và khả năng thay thế sẽ trở nên khó khăn hơn.
Tính ổn định của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định biên nhân sự, bắt đầu từ giai đoạn thiết kế tổ chức và tiếp tục trong các giai đoạn sau khi có nhu cầu thay đổi Ở giai đoạn đầu, tính ổn định giúp lựa chọn chất lượng nhân sự phù hợp, trong khi ở giai đoạn sau, nó ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng nhân sự Một tổ chức ổn định thường duy trì đội ngũ nhân sự vững chắc, trong khi tổ chức có tính bất định cao thường xuyên phải điều chỉnh nhân sự, dẫn đến biến động trong biên chế.
Khả năng tài chính của tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc định biên nhân sự, vì quỹ lương chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn chi của tổ chức Việc xác định biên chế cần tuân thủ giới hạn quỹ lương, đặc biệt trong điều kiện tài chính hạn hẹp, điều này có thể gây khó khăn và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả định biên Đối với các tổ chức nhà nước, quỹ lương cho công chức được lấy từ ngân sách nhà nước, do đó việc xác định biên chế công chức phải gắn liền với chi ngân sách và quỹ lương Ngoài việc phân tích công việc và định mức lao động, dự tính nhân sự cho tổ chức nhà nước còn phải dự toán chi phí tiền lương.
2.5.2 Vai trò, tầm quan trọng của công tác định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
Theo HVHC (2012), định biên trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước là quyết định của cơ quan có thẩm quyền về số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức, khác với định biên trong tổ chức tư nhân Định biên trong cơ quan nhà nước là quyết định pháp luật, yêu cầu sự chấp hành nghiêm túc, giúp Nhà nước quản lý nguồn nhân lực, ngân sách và tiền lương một cách chặt chẽ Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc tiết kiệm chi phí quản lý nhà nước, nâng cao hiệu quả, chống lãng phí, quan liêu, tham nhũng và loại bỏ cán bộ tha hóa.
Sau khi thực hiện định biên, cần đánh giá những điểm mạnh và hạn chế trong thiết kế chức năng và xác định thẩm quyền cũng như cơ cấu tổ chức Đối với cơ quan quản lý hành chính nhà nước, tiêu chuẩn định biên của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể, điều này bao gồm: xác định số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức theo nhu cầu tổ chức; xây dựng kế hoạch ngân sách, đặc biệt là kế hoạch tiền lương; lập kế hoạch tuyển dụng và bổ sung đội ngũ cán bộ, công chức; và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch công chức, cũng như đề bạt đội ngũ cán bộ, công chức kế cận cho các vị trí lãnh đạo trong bộ máy.
Trong những năm qua, công tác định biên đã đóng vai trò quan trọng trong việc khắc phục những tồn tại nghiêm trọng của bộ máy hành chính nước ta Những vấn đề như cồng kềnh, trùng lắp chức năng và mối quan hệ phức tạp đã được cải thiện Bên cạnh đó, việc phân tán và cục bộ trong quản lý, cũng như chế độ trách nhiệm chưa rõ ràng, đã dẫn đến tình trạng xử lý công việc chậm chạp qua nhiều khâu Nhờ vào công tác định biên, chất lượng công vụ cũng đã được nâng cao, giảm thiểu số lượng cuộc họp không cần thiết.
2.5.3 Nguyên tắc định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước
Theo HVHC (2012, trang 30-32) trong các cơ quan hành chính nhà nước có các nguyên tắc định biên sau đây:
2.5.3.1 Nguyên tắc tính khoa học
Tổ chức nhà nước và tổ chức hành chính nhà nước đều có những đặc điểm riêng, tuy nhiên, khi xác định định biên, cần tuân thủ các nguyên tắc khoa học về tổ chức để đảm bảo hiệu quả và tính hợp lý trong hoạt động.
- Nguyên tắc có việc mới cần người:
Khi xuất hiện công việc mới mà không thể giao cho ai trong tổ chức, cần thiết phải bổ sung biên chế để đảm nhận nhiệm vụ này Nếu một công việc trước đây chỉ do 1-2 người đảm nhiệm nhưng quy mô và tính chất công việc đã mở rộng, việc không bổ sung thêm nhân lực sẽ dẫn đến khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ.
- Nguyên tắc tùy việc chọn người:
