Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc: Phần 2

Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc nhằm trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng cơ bản về đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp. Giáo trình được kết cấu thành 5 chương và chia làm 2 phần, phần 2 trình bày những nội dung về: phương pháp đánh giá thực hiện công việc; triển khai đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc;... Mời các bạn cùng tham khảo!

CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Mục tiêu chương Nội dung chương xoay quanh phương pháp đánh giá thực công việc tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn sử dụng tổ chức/doanh nghiệp Sau trình bày phân tích khái niệm phương pháp đánh giá thực công việc mục 4.1, tác giả sâu phân tích bảy phương pháp đánh giá thực công việc phổ biến, bao gồm: phương pháp thang điểm, phương pháp nhật ký công việc, phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO), phương pháp đánh giá theo tiếp cận trình (MBP), phương pháp 360 độ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp Cuối lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc phân tích phần 4.3 Qua chương này, người đọc hiểu chất, nội hàm phương pháp đánh giá thực công việc tổ chức/doanh nghiệp Người đọc nắm ưu điểm hạn chế phương pháp đánh giá thực cơng việc tổ chức/doanh nghiệp vận dụng phương pháp đánh giá thực công việc thực tế tổ chức/doanh nghiệp Tình dẫn nhập PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THÀNH CƠNG Cơng ty Cổ phần Thành Công thành lập từ năm 1987, với tiền thân công ty 100% vốn nhà nước, hoạt động lĩnh vực kinh doanh 132 xăng dầu, sản xuất thiết bị phòng, chữa cháy dịch vụ logistic xăng dầu Sau 30 năm hoạt động, công ty chuyển đổi mơ hình hoạt động thành cơng ty cổ phần năm 2017 tái cấu chiến lược, lĩnh vực hoạt động công ty gồm hai mảng chính, sản xuất vật liệu phịng cháy, chữa cháy làm đại lý kinh doanh xăng dầu cho tổng công ty Petrolimex Cơ cấu Ban điều hành gồm Giám đốc, Phó tổng giám đốc phụ trách nội chính, phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh tài Các phòng ban, đơn vị gồm Phòng Kinh doanh, Phòng Dịch vụ khách hàng, Phòng vật tư - nhiên liệu, Xưởng sản xuất vật liệu phòng cháy - chữa cháy, Phịng Tài - Kế tốn, Phịng Nhân Hành Trong năm 2018, cơng ty tiến hành xây dựng hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự, đó, đánh giá thực cơng việc nhiệm vụ trọng tâm tháng đầu công ty Ban lãnh đạo cơng ty, Trưởng phịng Nhân - Hành tiến hành phân tích thực trạng cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ đơn vị đề xuất phương pháp đánh giá với phận phương pháp nhật ký công việc với mong muốn kiểm soát tốt hành vi nhân viên, từ đó, cải thiện thái độ với cơng việc nâng cao kết công việc cá nhân đơn vị Câu hỏi: Anh/chị phương pháp đánh giá thực công việc sử dụng tình trên? Theo anh/chị, phương pháp có ưu, nhược điểm gì? 133 4.1 Khái niệm phương pháp đánh giá thực công việc Trong hệ thống đánh giá thực công việc, xác định lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc nội dung quan trọng để đảm bảo mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp Phương pháp đánh giá thực công việc hiểu cách thức để triển khai quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức/doanh nghiệp, nhằm phản ánh xác đóng góp phận vào mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp; đóng góp cá nhân người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu phận khoảng thời gian định Từ khái niệm thấy: Thứ nhất, phương pháp đánh giá thực công việc công cụ quan trọng để phản ánh xác kết thực cơng việc phận so với mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp đặt cho phận kết công việc người lao động so với mục tiêu mà cá nhân họ phận giao Trong bối cảnh phương pháp quản lý xuất ngày nhiều, tổ chức/doanh nghiệp cần có chọn lọc kỹ lưỡng phương pháp phù hợp trình triển khai đánh giá thực cơng việc phương pháp có ưu điểm, hạn chế riêng biệt Việc lựa chọn phương pháp không phù hợp không ảnh hưởng tới trình thực đánh giá với đơn vị cá nhân người lao động, mà ảnh hưởng trực tiếp tới kết mà cá nhân người lao động đơn vị nhận chu kỳ đánh giá Thứ hai, tổ chức/doanh nghiệp triển khai lúc nhiều phương pháp khác với đối tượng khác Phương pháp đánh giá hiểu cơng cụ phục vụ q trình đánh giá để đảm bảo mức độ xác cơng tác đánh giá Tùy loại hình 134 tổ chức/doanh nghiệp, đặc thù lĩnh vực kinh doanh, đặc thù nhân lực để lựa chọn phương pháp đánh giá thực cơng việc cho phù hợp Do đó, tổ chức/doanh nghiệp với nhiều đối tượng lao động khác kết hợp sử dụng nhiều phương pháp đánh giá để mang lại hiệu công tác đánh giá Thứ ba, phương pháp đánh giá tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn phục vụ đánh giá cần có rà sốt, điều chỉnh khơng cịn phù hợp khơng mang lại hiệu công tác đánh giá 4.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc 4.2.1 Phương pháp thang điểm a Khái niệm phương pháp thang điểm Phương pháp thang điểm đánh giá thực công việc phương pháp đánh giá dựa mức điểm số với tiêu chí đánh giá, nhằm phản ánh đóng góp phận với mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp đóng góp cá nhân người lao động vào mục tiêu chung đơn vị khoảng thời gian định Phương pháp thang điểm phương pháp phổ biến, nhiều tổ chức/doanh nghiệp áp dụng đánh giá thực công việc doanh nghiệp tiện lợi, dễ dàng triển khai Để sử dụng phương pháp thang điểm cần xác định tiêu thức đánh giá cấp độ khác Với phương pháp thang điểm áp dụng cấp độ phòng, ban, tiêu thức đánh giá xác định dựa phạm vi chức năng, nhiệm vụ phòng, ban Phương pháp thang điểm áp dụng đánh giá cá nhân người lao động cần xác định tiêu thức đánh giá dựa mô tả công việc chức danh 135 b Quy trình triển khai phương pháp thang điểm Quy trình triển khai phương pháp thang điểm thể hình 4.1 Xác định phận chức danh cần đánh giá thực công việc Xác định tiêu chuẩn đánh giá với phận cá nhân Xác định mức thang điểm cho tiêu chuẩn đánh giá Tổ chức triển khai đánh giá tổ chức/doanh nghiệp Hình 4.1 Quy trình đánh giá thực cơng việc theo phương pháp thang điểm Cụ thể sau: Bước 1: Xác định đơn vị (bộ phận, phòng, ban) chức danh cần đánh giá thực công việc Cơng việc bước lập danh sách phận phịng, ban chức danh cơng việc đánh giá kỳ đánh giá Danh sách xuất phát từ đối tượng đánh giá theo quy chế đánh giá thực công việc Bước 2: Xác định tiêu chuẩn cần đánh giá với đơn vị (bộ phận, phòng ban) chức danh đánh giá kỳ Các tiêu chuẩn đánh giá với đơn vị (bộ phận, phòng ban) chức danh gắn với mức điểm cụ thể để phản ánh mức độ đóng góp đơn vị (bộ phận, phịng, ban) chức danh theo tiêu 136 chí xác định Đầu kì đánh giá, đơn vị (bộ phận, phòng, ban) chức danh đánh giá xác định rõ tiêu chuẩn cần hoàn thành mức điểm cho tiêu chuẩn Các tiêu chuẩn đánh giá theo phương pháp mức thang điểm với phận (phòng, ban, đơn vị) xác lập dựa chức năng, nhiệm vụ đơn vị (bộ phận, phòng, ban) mục tiêu kỳ đánh giá với đơn vị (bộ phận, phòng, ban) Các tiêu chuẩn đánh giá với cá nhân chức danh đơn vị (bộ phận, phịng, ban) xác lập dựa mơ tả công việc mục tiêu dành cho cá nhân đánh giá kỳ Đối với tiêu chuẩn đánh giá theo thang điểm với cá nhân chức danh đánh giá bao gồm tiêu chuẩn đánh giá kết tiêu chuẩn đánh giá hành vi, thái độ người lao động tổ chức/doanh nghiệp Những tiêu chuẩn đánh giá theo phương pháp mức thang điểm bao gồm: - Chất lượng công việc; - Tiến độ hồn thành cơng việc; - Khả làm việc nhóm; - Mức độ trách nhiệm; - Hành vi đạo đức công việc; - Mức độ tuân thủ quy định, kỷ luật hồn thành cơng việc; -… Trong trình sử dụng phương pháp mức thang điểm cân nhắc sử dụng trọng số cho tiêu chuẩn (tuỳ mức độ quan trọng tiêu chuẩn kỳ đánh giá) Khi xác định tiêu chuẩn cần xác định trọng số gắn với tiêu chuẩn Trọng số hoàn toàn linh hoạt, tuỳ theo mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp kỳ đánh giá 137 Một số phương pháp xác định trọng số sử dụng là: phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân nhóm xếp hạng phương pháp so sánh cặp Bước 3: Xác định mức thang điểm cho tiêu chuẩn đánh giá Sau xác định tiêu chuẩn đánh giá với đơn vị (bộ phận, phòng, ban) chức danh, tổ chức/doanh nghiệp cần xác lập mức hoàn thành theo thang điểm định, thang điểm thang điểm từ tới thang điểm 100 tùy thuộc vào lựa chọn tổ chức/doanh nghiệp, nhiên, có số tiêu chí để phản ánh phương pháp mức thang điểm tốt như: - Cần có tiêu chuẩn cụ thể để phản ánh mức điểm thang đo; - Cần định nghĩa cụ thể với tiêu chí đánh giá hành vi; - Thang đo cần gắn với biểu cụ thể hành vi đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch, dễ hiểu với đối tượng đánh giá Ví dụ: Thang điểm với tiêu chí chất lượng cơng việc: Mức 1: Yếu: Cơng việc liên tục có sai sót; Mức 2: Trung bình: Cơng việc đơi cịn sai sót; Mức 3: Khá: Cơng việc hồn thành với sai sót; Mức 4: Tốt: Cơng việc hồn thành khơng có sai sót; Mức 5: Rất tốt: Cơng việc hồn thành khơng có sai sót có nỗ lực tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức Bước 4: Tổ chức triển khai đánh giá tổ chức/doanh nghiệp Trong bước công việc này, dựa tiêu chuẩn mức thang điểm xác lập, chủ thể trình đánh giá thu thập thông tin thực bước theo quy trình đánh giá quy định Sau tổng hợp sử dụng kết 138 Hộp 4.1 Ví dụ phiếu đánh giá nhân viên theo phương pháp thang điểm Phiếu đánh giá nhân viên Công ty: Tên nhân viên: Chức danh Phịng Hãy tích dấu X vào ô mô tả xác kết nhân viên Tiêu chuẩn Yếu (1) Trung bình (2) Khá (3) Tốt (4) Rất tốt (5) Chất lượng công việc Tiến độ hồn thành cơng việc Mức độ trách nhiệm Mức độ tuân thủ quy định, kỷ luật hoàn thành công việc Hành vi đạo đức công việc Hãy cung cấp dẫn chứng cho nhận định bạn mức hồn thành theo tiêu chí Ngày: Chữ ký người đánh giá: Chữ ký quản lý: 139 Một số lưu ý: Thứ nhất, tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn đánh giá phương pháp thang điểm với thang đo Likert (thang đo cấp độ, cấp độ, cấp độ) bổ sung thêm trọng số với tiêu chuẩn đánh giá Thứ hai, tiến hành xây dựng triển khai hệ thống đánh giá theo thang điểm cần ý làm rõ hai nội dung quan trọng gồm: (i) Xác định tiêu chuẩn đánh giá; (ii) Xác định mức điểm cho tiêu chuẩn đánh giá Trong đó, xác định tiêu chuẩn đánh giá nhiệm vụ quan trọng cần xây dựng kỹ lưỡng để đảm bảo phản ánh yêu cầu, mong muốn công việc mà người lao động thực c Ưu điểm hạn chế phương pháp thang điểm - Ưu điểm Thứ nhất, phương pháp đánh giá theo thang điểm đơn giản, dễ hiểu, dễ thực Đây xem ưu điểm lớn phương pháp đánh giá theo thang điểm, tiêu chuẩn đánh giá lượng hóa thành mức điểm cụ thể làm cho người đánh giá dễ dàng trình đánh giá Thứ hai, phương pháp thang điểm lượng hóa đóng góp người lao động khoảng thời gian định theo mức điểm định Thứ ba, nhà quản trị đưa định quản lý vào kết đánh giá với nhân viên quyền Dựa kết đánh giá với nhân viên, nhà quản trị so sánh đóng góp người lao động giai đoạn định với thân họ điểm số người lao động đơn vị, tổ chức Trên sở đó, nhà quản trị đưa định bố trí, sử dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, sa thải 140 - Hạn chế Phương pháp thang điểm có hạn chế xác định đặc trưng loại công việc Khi triển khai theo phương pháp thang điểm, tổ chức/doanh nghiệp xây dựng mẫu thang điểm chung cho phận, cá nhân người lao động doanh nghiệp Điều mang tới lợi ích dễ làm, dễ thực tạo hạn chế chưa bám sát yêu cầu cụ thể, đặc thù loại công việc Phương pháp thang điểm tồn hạn chế mức điểm cho tiêu chí đánh giá khó xác định cách chi tiết để đảm bảo công chấm điểm Như vậy, phương pháp thang điểm ẩn chứa hạn chế thiếu xác bị ảnh hưởng lỗi chủ quan thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình chủ nghĩa đánh giá đo lường mức độ hồn thành cơng việc nhân viên 4.2.2 Phương pháp nhật ký công việc a Khái niệm phương pháp nhật ký công việc Phương pháp nhật ký cơng việc hay cịn gọi phương pháp ghi chép kiện điển hình (Critical Incident Appraisal) phương pháp đánh giá dựa trình theo dõi, ghi chép trình kết cơng việc nhân viên để có nhận định, hướng dẫn với cá nhân thực công việc, từ cải thiện hành vi kết nhân viên giai đoạn định Phương pháp ghi chép kiện điển hình chủ yếu hướng vào đánh giá hành vi người lao động khoảng thời gian đánh giá Những hành vi người lao động chia thành hai nhóm gồm: hành vi tích cực, hành vi tiêu cực q trình thực cơng việc Ví dụ: Trong trình theo dõi với nhân viên chăm sóc khách hàng, người quản lý trực tiếp đưa đánh giá theo nhật ký công việc hộp 4.2 141 Để hạn chế tình trạng bình quân chủ nghĩa, công ty quy định tỷ lệ thông thường loại A1 tối đa 20%, tối đa loại A2 40% (khơng tính trưởng đơn vị) Tuy nhiên, trường hợp Hội đồng lương cho đơn vị hoàn thành tốt kế hoạch, tỷ lệ xếp loại A1, A2 cao hạn mức Trong trường hợp kết đánh giá đơn vị vượt hạn mức (không chấp nhận Hội đồng lương), Hội đồng lương định xếp loại CBNV theo điểm bình quân từ cao xuống thấp theo đơn vị cho đủ tiêu 20% loại A1, 40% loại A2 * Lưu ý: Với thành viên Ban giám đốc, quy trình đánh giá quy định đơn giản hóa Cá nhân tự đánh giá, sau chủ tịch HĐQT đánh giá phê duyệt Sử dụng biểu mẫu đánh giá ĐGTT05 SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Các ý kiến CBNV nêu phiếu đánh giá sở để Công ty xây dựng triển khai hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực quản lý công ty Kết đánh giá sử dụng vào xem xét bố trí lại nhân lực Cụ thể: + Cá nhân có kỳ liên tiếp xếp loại C xem xét chấm dứt hợp đồng lao động + Cá nhân có 02 kỳ liên tiếp xếp loại B xem xét bố trí điều chuyển cơng việc phù hợp + Các trưởng đơn vị, cá nhân có kết đánh giá chéo thấp không cải thiện kỳ liên tiếp xem xét bố trí lại cơng việc + Cơng ty xem xét đề bạt cá nhân có thành tích đạt kỳ liên tiếp loại A (A1, A2) Kết đánh giá sử dụng vào công tác tiền lương Cụ thể định hướng sau: 230 + Kết đánh giá sử dụng tính hệ số lương suất định kỳ công ty A1: 1,3 A2: 1,1 A3: 1,0 B: 0,9 C: 0,7 + Kết đánh giá năm sử dụng để tính hệ số điều tiết tháng lương thứ 13 + Kết đánh giá năm sử dụng để tính điều kiện xét tăng lương + Kết đánh giá năm sử dụng để xét danh hiệu thi đua cá nhân tập thể + Kết đánh giá lực cán lãnh đạo cấp trung sử dụng vào công tác khen thưởng từ nguồn quỹ khen thưởng dành cho ban lãnh đạo cán cấp trung Kết đánh giá phòng nhân lưu hồ sơ QUẢN LÝ HỒ SƠ VÀ THÔNG TIN Kết đánh giá lưu hồ sơ cán Thông tin đánh giá chéo thông tin mật Các đơn vị biết kết đánh giá đơn vị Kết đánh giá lãnh đạo trưởng đơn vị thông tin mật Kết đánh giá đại diện HĐQT TGĐ thông báo trao đổi trực tiếp với người đánh giá Công ty tuyệt đối nghiêm cấm hành vi tìm kiếm thơng tin, làm rị rỉ, làm lộ thơng tin đơn vị cá nhân đánh giá chéo, kết đánh giá lực hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo trưởng đơn vị Cá nhân vi phạm bị xử lý kỷ luật từ khiển trách đến chấm dứt hợp đồng lao động 231 10 CÁC MẪU BIỂU KÈM THEO TT MÃ HIỆU TÊN MẪU BIỂU ĐGTT QT Quy trình đánh giá thành tích ĐGTT 01 Theo dõi thực công việc ĐGTT 02 Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc ĐGTT 03 Tổng hợp kết đánh giá ĐGTT 04 Kế hoạch phát triển cá nhân ĐGTT 05 Đánh giá lực hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo trưởng đơn vị PL ĐG 01 Các tiêu chuẩn đánh giá chung PLĐG 02 Tiêu chuẩn chuyên môn CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ 232 PHỤ LỤC MỘT SỐ BIỂU MẪU CÓ THỂ SỬ DỤNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC PHIẾU THEO DÕI TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TUẦN … TỪ NGÀY … ĐẾN NGÀY … THÁNG … NĂM … Họ tên: Chức danh: Mã số Lần sửa đổi Ngày hiệu lực Trang ĐGTT 01 / /20 Page | Người đánh giá xác nhận Người đánh giá xác nhận Đơn vị: KÝ XÁC NHẬN STT Công việc giao … 23 Các lưu ý khác: Mức độ hoàn thành Nguyên nhân Ý thức kỷ luật Quản lý đơn vị Ý thức xây dựng văn hố cơng ty 23 Một số hướng dẫn: - Hàng tuần, người tự đánh giá ghi chép kiện bật, ký tên chuyển lại cho trưởng đơn vị xem xét Trưởng đơn vị trí ký tên phê duyệt, chưa trí góp ý chuyển lại cho nhân viên sửa chữa bổ sung - Về công việc giao: Nêu tên công việc, yêu cầu kết đạt được: tiến độ, chất lượng, số lượng; - Nhận xét mức độ hoàn thành: Về tiến độ, số lượng, chất lượng Ước lượng % hoàn thành so với kế hoạch; - Nguyên nhân khách quan, chủ quan; - Về ý thức kỷ luật, chấp hành văn hoá: Ghi chép lại biểu tốt, chưa tốt (các lần muộn sớm, ngày nghỉ có phép, khơng phép, ); - Về quản lý đơn vị: Được sử dụng cho cán quản lý để ghi chép theo dõi hoạt động quản lý đơn vị BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC BỘ PHẬN: NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ NGƯỜI ĐÁNH GIÁ: CHỨC DANH: MÃ SỐ: CHỨC VỤ: Mức độ đánh giá hoàn thành cơng việc (căn theo hướng dẫn tiêu chí đánh giá với chức danh) 1: Yếu 2: Trung bình 4: Tốt 3: Khá 5: Xuất sắc Chi tiết mức độ hồn thành cơng việc Số TT CHỦ ĐIỂM ĐÁNH GIÁ Số TT Chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc 01 01 Chỉ tiêu chuyên môn 02 03 04 02 Chỉ tiêu kỷ luật 23 01 Đảm bảo ngày công 02 Tập trung công việc (không làm việc riêng, khơng nói chuyện riêng, tụ tập, phân tán làm việc…) Trọng số Điểm tự Điểm đánh đánh giá giá lại Mức điểm đạt (ghi rõ chứng mức độ hoàn thành, tương ứng với cấp độ đánh giá) Mức điểm đạt 23 03 Chỉ tiêu quản lý đơn vị 03 Chấp hành nội quy nội công ty 04 Tham gia buổi họp sinh hoạt chung 05 Tuân thủ điều động công việc 06 Kỷ luật giấc làm việc hàng ngày (theo quy định văn phịng cơng trình) 07 Đảm bảo thơng tin thơng suốt (khi làm việc ngồi văn phòng) 08 Chấp hành chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động 09 Tinh thần hợp tác (khơng có phàn nàn đồng nghiệp phận có liên quan)? 01 Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực kỳ đánh giá? 02 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc phận? 03 Mức độ hồn thành chun mơn bình quân toàn nhân viên trực tiếp quản lý? 04 Mức độ chấp hành kỷ luật bình quân toàn nhân viên trực tiếp quản lý? 05 Mức độ hồn thành tiêu phát triển cá nhân bình quân toàn nhân viên trực tiếp quản lý? 06 Mức độ hoàn thành kế hoạch đánh giá nhân viên (thời hạn)? 07 Tỷ lệ phản ứng trái chiều từ nhân viên kết đánh giá? 08 Tỷ lệ nhân viên thử việc thành công phận? 04 Chỉ tiêu phát triển cá nhân 01 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo cá nhân? 05 Chỉ tiêu đánh giá chéo 01 Mức độ hợp tác ảnh hưởng đến kết phận đánh giá? Tổng hệ số (luôn 100%) Điểm đánh giá Xếp loại nhân viên 0.00 Xuất sắc □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Yếu □ 0.00 23 23 Ý kiến người đánh giá (ghi rõ đồng ý không đồng ý, ý kiến khác) Ngày: Họ tên nhân viên: Nhận xét người đánh giá (cấp trực tiếp) Ngày: Họ tên người đánh giá: Ý kiến cấp phê duyệt Ngày: Họ tên người phê duyệt: BIỂU MẪU TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC Kỳ đánh giá Chức vụ Phòng ban: Người đánh giá STT Họ tên Chức vụ Kỳ đánh giá (từ…đến ) Xếp loại đánh giá chuyên môn Tổng số nhân viên đạt loại A Tổng số nhân viên đạt loại B (số lượng/tỷ lệ) (số lượng/tỷ lệ) Tổng số nhân viên đạt loại C (số lượng/tỷ lệ) Xếp loại đánh giá ý thức kỷ luật Xếp loại đánh giá quản lý Xếp loại đánh giá phát triển cá nhân Tổng điểm Phân loại 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Việt Anh (2005), Những câu chuyện ngụ ngôn quản lý, NXB Lao động -Xã hội, Hà Nội Bohlander, G & Snell, S (2004), Quản trị Nguồn nhân lực, xuất lần thứ 13, Boston: NXB South-Western Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tái lần thứ 8, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng tiền lương hệ thống đánh giá thành tích doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Quân (2010), Bài tập tình thực hành quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội David Parmenter (Người dịch Nguyễn Thị Kim Thương) (2009), Các số đo lường hiệu suất, Wiley & Sons, Inc NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 10 John M.Ivancevich (Người dịch Võ Thị Phương Oanh) (2010), Human resource management - Quản trị nguồn nhân lực, The Mc Graw - Hill Education Asian NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 240 11 Nguyễn Hữu Thân (2016), Quản trị nhân 12 Trung tâm Từ điển học (2011), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng 13 https://baomoi.com/the-gioi-di-dong-hieu-nguyen-tac-nhan-vien-hailong-moi-mang-lai-su-hai-long-cho-khach-hang/c/21667942.epi (Truy cập ngày 10 tháng năm 2019) 14 https://www.ihcm.vn/tin-tuc/tin-tuc/quan-tri-doanh-nghiep/1559tham-khao-cach-phan-loai-nhan-vien-bang-ma-tran-danh-gia-congviec-va-tiem-nang.html (truy cập ngày 20 tháng năm 2019) 15 http://vingroup.net/vi-vn/gioi-thieu/tam-nhin-su-menh-va-cac-gia-tricot-loi/tam-nhin-su-menh-va-cac-gia-tri-cot-loi-2490.aspx (Truy cập ngày 05 tháng 12 năm 2019) TIẾNG NƯỚC NGOÀI 16 Aguinnis Herman (2013), Performance management, Third Edition, Pearson 17 Claus, L & Hand, M.L (2009), “Customization decisions regarding performance management systems of multinational company: An empirical view of Eastern European firms”, International Journal of cross cultural management, vol 9, pp 237 - 258 18 Dessler, G (2011), Human Resource Management, 12th edition, Pearson Prentice Hall 19 Dina Van DijkSchodl M Michal (2015), Performance Appraisal and Evaluation in book, International Encyclopedia of the Social & Behavioral SciencesEdition: 2nd edition Publisher: Oxford: Elsevier Editors: James D 20 Drucker, P (2012), The practice of management, Routledge 21 Grote, D (1996), The complete guide to performance appraisal, New York: AMACOM 241 22 Grund, C & Sliwka, D (2009), “The anatomy of performance appraisals in Germany”, International journal of human resource management, vol 20, pp 2049 - 2065 23 Leena Toppo and Dr.Twinkle Prusty (2012), “From Performance Appraisal to Performance Management”, IOSR Journal of Business and Management (IOSRJBM), Volume 3, Issue (Sep.-Oct 2012), PP 01-06 24 Noe, R A., Hollenbeck, J R., Gerhart, B., & Wright, P M (2007) Fundamentals of human resource management 25 Tsai, Y.-C and Cheng, Y.-T (2012), “Analyzing Key Performance Indicators (KPIs) for E-Commerce and Internet Marketing of Elderly Products: A Review”, Archives of Gerontology and Geriatrics, 55, 126-132 26 Raymond J.Stone (2010), Managing human resource, Third Edition, Wiley 27 Williams, J.R and Levy, P (2000), “Investigating some neglected criteria: The influence of organizational level and perceived system knowledge on appraisal reactions”, Journal of Business and Psychology, vol 14, pp 501 - 513 242 Chịu trách nhiệm nội dung xuất bản: Giám đốc - Tổng Biên tập ĐỖ VĂN CHIẾN Biên tập sửa in: ĐẶNG THỊ MAI ANH Trình bày: MẠNH HÀ - DŨNG THẮNG 243 In 500 khổ 16  24 cm NXB Thống kê - Công ty In Thương mại Đông Bắc Địa chỉ: Số 15, ngõ 14, phố Pháo Đài Láng, phường Láng Thượng, quận Đống Đa, TP Hà Nội Số xác nhận đăng ký xuất bản: 4741-2019/CXBIPH/02-41/TK CXBIPH cấp ngày 20/11/2019 QĐXB số 357/QĐ-NXBTK ngày 19/12/2019 Giám đốc - Tổng Biên tập NXB Thống kê In xong nộp lưu chiểu tháng 12 năm 2019 ISBN: 978-604-75-1440-3 244 ... thống đánh giá thực công việc cải thiện người tham gia đánh giá thực công việc đào tạo, huấn luyện kỹ đánh giá, tiến hành đánh giá thực công việc phần quan trọng toàn hệ thống đánh giá thực công. .. thực công việc; đào tạo đánh giá thực công việc; tiến hành đánh giá thực công việc phản hồi đánh giá thực công việc 5.1.1 Truyền thông đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc có nhiều... người đánh giá cần đào tạo để hiểu sâu hệ thống đánh giá thực công việc tổ chức/doanh nghiệp, mục đích đánh giá thực công việc, hiểu rõ cách thức đánh giá thực công việc quán đánh giá thực công