Nâng cao hiệu quả việc đánh giá thực hiện công việc của nhân sự tại doanh nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU Nguồn lực con người là yếu tố then chốt, cốt lõi giúp cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển, đem lại giá trị lợi nhuận, tạo lợi thế cạnh tranh, đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang có chuyển biến vượt bậc, các vấn đề nội tại và thách thức của thị trường khiến các doanh nghiệp không ngừng nỗ lực thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động được cống, phát huy khả năng tiềm ẩn để.

1 PHẦN MỞ ĐẦU Nguồn lực người yếu tố then chốt, cốt lõi giúp cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp phát triển, đem lại giá trị lợi nhuận, tạo lợi cạnh tranh, đóng vai trị quan trọng việc định thành bại doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế Việt Nam có chuyển biến vượt bậc, vấn đề nội thách thức thị trường khiến doanh nghiệp không ngừng nỗ lực thực biện pháp tạo động lực cho người lao động cống, phát huy khả tiềm ẩn để tạo giá trị tốt công việc… Bởi vậy, công tác quản lý nhân sở, việc đánh giá thực cơng việc đóng vai trị quan trọng, tạo sở cho việc xây dựng sách quyền lợi tương ứng cho vị trí cơng việc đơn vị phải có đủ phẩm chất, lực, uy tín, phục vụ cơng việc chung doanh nghiệp Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng nêu quan điểm công tác nhân sự: “Tinh đời chỗ chọn anh mạnh này, anh mạnh bổ sung cho tạo nên ê-kíp mạnh” phải thật tỉnh táo, tinh tường, đừng nhìn gà hố cuốc", đừng thấy "cái mã bên ngồi, che đậy sơ sài bên trong".Việc đánh giá xác kết thực cơng việc hay đánh giá giúp nhà quản lý nắm bắt ưu, nhược điểm nhân sự, từ đưa động viên kịp thời, giúp họ thay đổi theo chiều hướng tích cực, nâng cao lực hiệu công việc Việc đánh giá sai lệch mang lại hiệu tiêu cực, đưa sách, định hướng phát triển sai đơn vị, đơn giản làm cho thực tốt công việc không đánh giá chán nản, dẫn tới ảnh hưởng kết công việc, nhiệm vụ chung Hiện có nhiều phương pháp đánh giá kết công việc nghiên cứu đưa vào triển khai nhiều đơn vị khác nhau, phương pháp phần đáp ứng nhu cầu đơn vị sử dụng lao động, nhiên, phương pháp có đa phần khơng đánh giá cách xác, có độ cảm tính cao Lãnh đạo Cơng ty nhận thức, có thành tựu ngày nay, phải kể đến đóng góp nỗ lực tồn thể đội ngũ người lao động Công ty Đây nguồn nội lực vững chắc, hạt nhân bên thúc đẩy cho Công ty phát triển mạnh mẽ bền vững Với thay đổi không ngừng từ môi trường bên ngồi, địi hỏi lãnh đạo Cơng ty phải thay đổi sách cho phù hợp, có sách liên quan tới quản trị nhân lực nói chung đánh giá thực cơng việc nói riêng.Với tầm quan vậy, tác giả lựa chọn đề tài: " Nâng cao hiệu việc đánh giá thực công việc nhân doanh nghiệp nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể đánh giá thực công việc Công ty đưa giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực cơng việc Cơng ty góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói chung, tạo tiền đề cho việc thay đổi phương pháp đánh giá đơn vị khác công ty I Lý luận chung đánh giá thực công việc Khái niệm đánh giá thực công việc Công việc nhiệm vụ khác mà người hay nhóm người tổ chức phải đảm nhiệm Đồng thời, công việc sở để phân chia trách nhiệm, chức năng, quyền hạn người hay nhóm người tổ chức Thực cơng việc trình người lao động sử dụng kiến thức, kỹ cơng sức để hồn thành nhiệm vụ, cơng việc đóng góp vào cho tổ chức Người lao động bao gồm tất người làm việc với chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền lương thuộc quyền điều khiển người chủ lao động thời gian làm việc Đánh giá trình so sánh, đối chiếu thực tế với tiêu chuẩn định sẵn để rút mức độ phù hợp phận, mối liên kết bên vật với chuẩn mực, quy định đánh giá thực cơng việc việc sử dụng tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động tổ chức Đánh giá thực công việc sở để tổ chức hoạch định nguồn nhân lực; giúp tổ chức dự báo mức độ hoàn thành mục tiêu người lao động kì tới; cử để tổ chức thực khen thưởng hay kỉ luật lao động Đánh giá thực công việc cách công bằng, khoa học giúp nâng cao suất lao động tạo động lực cho người lao động, tạo nên bầu khơng khí lao động hiệu phát triển văn hóa doanh nghiệp, bước đưa doanh nghieepj phát triển lên tầm cao Mục tiêu đánh giá thực cơng việc Để đánh giá thực cơng việc có hiệu cần xác định mục tiêu đánh giá thực công việc Doanh nghiệp đánh giá để đạt mục tiêu nào? Mục tiêu hiệu kinh doanh hay mục tiêu doanh số bán hàng, hay mục tiêu lợi nhuận? Mục tiêu đánh giá thực công việc phận chức doanh nghiệp bao gồm: + Mục tiêu kinh tế: kết ĐGTHCV sở quan trọng để tổ chức trả lương, trả thưởng cho người lao động vào việc so sánh tiêu đề vào hồn thành cơng việc người lao động đạt mức +Mục tiêu hành chính: Kết đánh giá thực cơng việc sở để nhà quản lý đánh giá mức độ thành cơng hệ thống sách quản trị nhân lực; sở quan trọng để nhà quản lý định đắn nhân lực điều chỉnh sách quản trị nhân lực + Mục tiêu đào tạo phát triển: Kết đánh giá thực công việc phản ánh kiến thức kỹ người lao động, dựa yêu cầu thực tế mục tiêu tổ chức mà tổ chức có sách điều chỉnh hoàn thiện nhân cho phù hợp + Mục tiêu đánh giá thực công việc cá nhân người lao động: Một là, đánh giá tình hình thực cơng việc nhằm cải tiến quy trình thực cơng việc người lao động, cung cấp thông tin cho người lao động biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn đặt so với nhân viên khác, từ kích thích phấn đấu họ nhằm đạt kết đánh giá cao tương lai Giúp người lao động phát sai sót, từ có biện pháp khắc phục nâng cao khả thực cơng việc Qua đó, nâng cao ý thức trách nhiệm tạo điều kiện cho người lao động tự khẳng định Hai là, đánh giá tình hình thực cơng việc nhằm thực mục tiêu giúp cho nhà quản lý đưa định nhân đắn Thông qua trình đánh giá, nhà quản lý thu thập thông tin làm sở để hoạch định nhân lực Các thơng tin thu thập q trình đánh giá sở quan trọng cho việc đào tạo phát triển nhân viên; thuyên chuyển đề bạt cán bộ; cải tiến cấu tổ chức; trả lương thưởng; nâng lương nâng ngạch; kỷ luật lao động Quá trình giúp cho nhà quản lý phát tài làm sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển nhân viên có tài trở thành cán chủ chốt tương lai,… Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá thực công việc Trên thực tế tổ chức đánh giá thực cơng việc có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới kết việc đánh giá, chia làm hai nhóm yếu tố sau:  Nhóm 1: Nhóm yếu tổ nội hệ thống ĐGTHCV: - Tiêu chuẩn thực cơng việc: Để đánh giá cách có hiệu quả, tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi để hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn thực cơng việc mốc chuẩn để đo lường thực tế thực công việc - Đo lường thực công việc: Đo lường thực cơng việc yếu tố đánh giá thực cơng việc Do đó, cần phải xây dựng cơng cụ đo lường xác qn Cơng cụ đo lường chi tiết, cụ thể, có tính tới đặc trưng cơng việc, dễ dàng lượng hóa thuận lợi cho việc đánh giá phân loại thực công việc - Thông tin phản hồi: Hệ thống thông tin phản hồi vô quan trọng, làm tốt, cho người lao động thấy cơng bình đẳng đánh giá, người lao động thấy ghi nhận tổ chức kết lao động họ, từ tạo động lực làm việc cho người lao động  Nhóm 2: Nhóm yếu tổ bên ngồi hệ thống ĐGTHCV: - Vai trị phận quản lý người lao động: Vai trò phòng tổ chức – lao động: Phòng tổ chức lao động đóng vai trị quan trọng việc thiết kế tổ chức thực chương trình, bao gồm công việc như: xác định người đánh giá lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, tiến hành hoạt động đào tạo, kiểm soát hoạt động đánh giá tất phòng ban, phận tổ chức, tổng hợp kết đánh giá đề biện pháp khắc phục lỗi sai Vai trò phòng ban khác: Kết hợp chặt chẽ với phòng tổ chức lao động để xây dựng thực chương trình đánh giá thực cơng việc Phối hợp phịng tổ chức lao động để thiết kế mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực cơng việc Trách nhiệm việc xác định lịch trình thực hoạt động đánh giá thuộc người lãnh đạo trực tiếp Ý kiến nhận xét cuối kết thực công việc thuộc người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp đánh giá công tâm khiến cho kết đánh giá xác tránh bất bình người lao động Vai trò ban giám đốc: Ban giám đốc người định phân bổ nguồn lực cho hoạt động đánh giá thực công việc, người định nhân lực quan trọng dựa vào kết công tác đánh giá thực hiệc cơng việc Chính vậy, quan tâm ban giám đốc tới hoạt động đánh giá thực công việc giúp cho công tác thực cách có hiệu Vai trị Cơng đồn: Cơng đồn đại diện quyền lợi tập thể lao động Trong hoạt động đánh giá thực cơng việc, cơng đồn tham gia vào q trình đánh giá thông qua việc tiếp nhận ý kiến phản hồi người lao động, tham gia giải thắc mắc, kiến nghị kết đánh giá, tổ chức tuyên dương khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc thực cơng việc Vai trò người lao động: Người lao động có trách nhiệm tham gia vào hoạt động đánh giá thực cơng việc giác độ góp phần xây dựng tiêu chuẩn cơng việc, góp ý cách thức đánh giá, tiếp nhận đánh giá từ phía người quản lý trực tiếp để cải thiện thực cơng việc - Yếu tố đặc trưng ngành: Đối ngành sản xuất vật chất: kết thực cơng việc lượng hóa được, nên xây dựng cách thức đánh giá tương đối dễ dàng, tiêu áp dụng cho nhiều đơn vị, phận Tuy nhiên, cơng việc có tính chất tự động hóa cao, chủ yếu sử dụng dây chuyền cơng nghệ kết thực công việc người lao động lại phụ thuộc lớn vào hệ thống thiết bị, nên trục trặc từ máy móc, thiết bị ảnh hưởng đến kết thực cơng việc người lao động Đối với ngành sản xuất phi vật chất: kết thực công việc khơng phải sản phẩm hữu hình, khó lượng hóa Vì thế, cách đánh giá phức tạp nhiều, phải sâu vào đặc trưng riêng biệt, nên áp dụng chung cho phận khác 4 Xây dựng tiêu chí đánh giá thực cơng việc Để đánh giá thực công việc, tổ chức, doanh nghiệp phải xác định tiêu chí đánh giá, tiêu chí bao gồm nhiều tiêu chuẩn khác Tiêu chí đánh giá thực công việc tiêu thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc nhân viên, mục tiêu công việc nhân viên Việc xác định tiêu chí thể nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng nhà quản lý nhân viên Việc đánh giá thường dựa vào thông tin phạm vi công việc, mô tả công việc, mục tiêu tổ chức, thành tích nhân viên hay khứ, điểm mạnh điểm yếu, mục tiêu nguyện vọng công việc nhân viên Tiêu chí đánh giá phải cụ thể so sánh được, kết so sánh phải có tính ổn định thống cao; phải đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dung công việc, mục tiêu tổ chức; phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu việc thực cơng việc; phải hợp lý,cơng khai rộng rãi tồn nhân viên đảm bảo trí cao nhân viên nhà quản lí để thể cơng bằng, dân chủ minh bạch; phải có quy định rõ ràng thời gian để áp dụng thời gian hồn thành tiêu chí Thơng thường, tiêu chí đánh giá chia thành hai loại tiêu chí định tính định lượng Cụ thể: Tiêu chí định tính: tiêu chí mang tính định tính thường đánh giá dạng: Rất tốt, Tốt, Khá, Trung bình, Kém với đặc điểm nhận dạng cụ thể mức độ đánh giá Đôi khi, tiêu chí định tính cịn thể dạng đánh giá điểm, song khơng có tiêu thức cụ thể để đánh giá đạt điểm cao, đạt điểm thấp hơn, trường hợp điểm người cao điểm người Khi sử dụng tiêu chí định tính, yêu tố tình cảm thành kiến, định kiến thường có ảnh hưởng định đến kết đánh giá Tiêu chí định lượng: tiêu chí mang tính định lượng thể mức điểm đánh giá cho mức độ thực công việc, thể dạng: tốt, tốt, khá, trung bình, Nhưng có đặc điểm nhận dạng cụ thể làm xác định mức đánh giá đề cập tiêu chí Với tiêu chí mang tính định lượng, việc đánh giá đạt tính quán cao, kết đánh giá chịu ảnh hưởng ý chí chủ quan người đánh giá Vì vậy, thiết kế tiêu chí đánh giá, vấn đề quan trọng phải lượng hóa tiêu đánh giá Đơi cần định lượng hóa tiêu định tính Khi xây dựng tiêu chí đánh giá người ta thường phải dựa tiêu chuẩn thực công việc Bởi mục tiêu trọng yếu đánh giá xem xét xem người lao động có đạt tiêu chuẩn đề thực công việc hay không Mặt khác yêu cầu đánh giá để người lao động biết cần phải làm phải làm tốt Do đó, cần thiết phải cụ thể hóa tiêu chí đánh giá, nêu rõ tiêu thức mức độ đánh giá cách rõ ràng dễ hiểu Như vậy, việc ĐGTHCV thực dựa sau: Bộ tiêu chuẩn thực công việc cho công việc Kết thảo luận họp bình xét, đánh giá định kỳ Đánh giá nhà quản lý, đồng nghiệp khách hàng Kết thực công việc cá nhân Kết thực cơng việc tồn tổ chức Các đánh giá người lao động khứ Một số phương pháp đánh giá thực cơng việc Trên thực tế, có nhiều phương pháp đánh giá áp dụng nhiều tổ chức, nhà quản lý áp dụng kết hợp nhiều phương pháp cho phù hợp với đặc thù mục tiêu tổ chức - Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc tiêu thức không trực tiếp liênn quan đến công việc Các thang đo để đánh giá thiết kế dạng thang đo liên tục thang đo rời rạc + Ưu điểm có kết cấu rõ ràng, dễ hiểu: Việc tiêu chuẩn hoá mục tiêu thang đo cho phép đánh giá rõ ràng lực nhân viên tồn doanh nghiệp - dùng để so sánh lực toàn nhân viên lượng hóa tình hình thực cơng việc người lao động so với bảng điểm dễ dàng đưa định quản trị khác Phương pháp thể bình đẳng trình đánh giá tồn nhân viên tất nhân viên điều trải qua trình đánh với tiêu chuẩn nhau, thuận lợi việc áp dụng đặc biệt với doanh nghiệp vừa nhỏ: tiêu chuẩn thang điểm rõ ràng, cụ thể dễ hiểu cho người đánh người đánh giá + Nhược điểm: Phương pháp dễ bị ảnh hưởng lỗi chủ quan đánh giá nhân viên Do nhân viđên công việc có đặc thù cơng việc khác nên thường khơng có tiêu chuẩn đánh giá chung cho tồn thể nhân viên Ví dụ đánh giá tiêu chí sáng tạo nhân viên làm việc theo quy trình khơng thể đánh giá xác Bởi vậy, người đánh giá người tổ chức nên tiến hành đánh giá không tránh khỏi tâm lý chủ quan, lỗi thiên vị, định kiến khiến kết đánh giá khơng xác - Phương pháp phân phối bắt buộc phương pháp chia nhân viên theo thứ hạng đánh giá theo tỷ lệ % số nhân viên thứ hạng quy định + Ưu điểm: Phương pháp hạn chế lỗi chủ quan, trung bình nhà quản lý buộc phải so sánh người lao động với tuân thủ tỷ lệ % nhân viên xếp loại mức đánh giá Phương pháp giúp nhân viên có cạnh tranh với để có mức xếp loại tốt + Nhược điểm: Nhược điểm lớn phương pháp làm cản trở động lực lao động người lao động Do tỷ lệ phân phối bắt buộc, dù lực đồng người lao động có thể bị xếp hạng khơng tốt Ngoài ra, tổ chức, áp dụng tỷ lệ phân phối bắt buộc khiến phận khơng hài lịng cho phận làm tốt phận - Phương pháp “Quản lý mục tiêu” phương pháp thành viên phận tham gia vào việc đề mục tiêu thực công việc tương lai với người quản lý phận, giúp họ đạt mục tiêu Phương pháp nhấn mạnh vào kết cần đạt không tập trung vào hoạt động hành vi Để thực phương pháp này, người lãnh đạo nhân viên cần thống với mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá xác định trước xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu + Ưu điểm: đưa mục tiêu thực công việc rõ ràng, giúp cho người lao động nhà quản lý thấy nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp nhân viên, giúp người lao động tập trung vào kết công việc thực tế, nâng cao trách nhiệm cá nhân công việc Theo phương pháp đánh giá này, người lao động đánh giá theo kết công việc thực tế khả họ Do đó, có tác dụng phát huy tính sáng tạo thúc đẩy cố gắng nhân viên Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp người lao động có cảm giác hài lịng tính tự chủ việc đánh giá hoàn thành mục tiêu, khuyến khích nhân viên vào việc đưa định, nâng cao ý thức tự giác củng cố tự tin công việc nâng cao tinh thần làm chủ nhân viên Nhược điểm: Để áp dụng tốt phương pháp đòi hỏi nhà quản lý cần xác định đâu mục tiêu công việc q trình khơng dễ dàng, dẫn tới kỳ vọng không thực tế mục tiêu khơng thể hồn thành cách hợp lý Nếu đưa mục tiêu cứng nhắc, trọng đến số lượng khiến nhà quản lý dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian để theo đuổi Tuy nhiên, mục tiêu mềm dẻo, độ linh hoạt cao lại trở nên khơng rõ ràng, bị méo mó, sai lệch để ngụy trang bào chữa yếu thành tích cơng việc Thơng thường, người lao động ln mong muốn đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành nhà quản lý mong muốn đặt mục tiêu cao để khuyến khích tăng suất - Phương pháp đánh giá 360 độ: phương pháp đánh giá toàn diện người lao động với đánh giá từ nhiều đối tượng khác như: thân người lao động đánh giá, đồng nghiệp đánh giá quản lý cấp đánh giá + Ưu điểm: Đánh giá thực công việc phương pháp 360 độ giúp cho người lao động có tâm lý tốt khơng chịu áp lực ý kiến người đánh giá Họ cảm thấy đánh giá cách tổng quan cơng nhìn khía cạnh khác Theo phương pháp này, bên cạnh việc bị đánh giá, người lao động người đánh giá, tham gia vào trình đánh giá họ tự đánh giá thân đồng nghiệp Trong trình tự đánh giá, người lao động có hội nhìn lại q trình làm việc với góc nhìn khác trách nhiệm hơn, khiến công tác đánh giá công tác đánh giá thực công việc nhận nhiều ủng hộ hợp tác người lao động, đồng thời dễ áp dụng với doanh nghiệp nhỏ, không cần nhiều công nghệ đạt kết tốt đánh giá Nhược điểm: Phương pháp dễ dàng áp dụng với doanh nghiệp nhỏ không dễ dàng áp dụng với doanh nghiệp có quy mơ lớn nhiều người tham gia vào trình đánh giá tốn thời gian, chi phí cơng sức để thu thập thơng tin Q trình đánh giá trở nên phức tạp thực “ai đánh giá ai”, dễ gây nhầm lẫn rắc rối hệ thống Ngoài ra, lựa chọn người đánh giá cho phương pháp cần cân nhắc kỹ lưỡng lựa chọn người đánh giá tùy theo cơng việc tính chất cơng việc để đảm bảo tính cơng xác kết thực công việc Nhiều người đánh giá hệ thống có nhược điểm khiến kết đánh giá khơng quán với Đối với người đánh giá khác nhau, việc nhận định cho hành động khác Ví dụ trường hợp người lao động thường xuyên hỏi ý kiến quản lý trực tiếp để thực cơng việc bị đánh giá khơng chủ động cơng việc đánh giá làm việc cẩn thận - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: phương pháp đánh giá thơng qua q trình quan sát ghi lại cách mô tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc Ưu điểm: Đây phương pháp địi hỏi quan sát người lao động q trình làm việc Do làm rõ hành vi, thái độ tích cực việc chấp hành quy chế người lao động Hiện nay, trường đại học tổ chức hoạt động sinh viên đánh giá công tác giảng dạy giảng viên điển hình hoạt động ĐGTHCV Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, việc ghi chép bị gián đoạn khơng liên tục, với người có lịng tự trọng cao phương pháp thường gây tâm lý không thoải mái, gây ức chế, không an tâm cho người lao động biết họ bị ghi lại hành vi yếu - Các phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh phương pháp đánh giá thực công việc dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ, tiêu thức để đánh giá tình hình thực cơng việc nói chung, người đánh giá phải người lãnh đạo trực tiếp phận Các phương pháp so sánh thường sử dụng gồm: Phương pháp xếp hạng; Phương pháp phân phối bắt buộc; Phương pháp cho điểm; Phương pháp so sánh cặp; Phương pháp tường thuật Phương pháp đánh giá tường thuật phương pháp đánh giá thông qua văn tường thuật Văn tường thuật người đánh giá viết với nội dung mơ tả tình hình thực cơng việc đối tượng đánh giá Nội dung văn việc mơ tả tình hình thực cơng việc, ngồi tường thuật cịn viết vấn đề khả thăng tiến, điểm mạnh, điểm yếu, nhu cầu đào tạo người lao động Ưu điểm: Phương pháp đánh giá tường thuật cho phép người đánh giá bày tỏ cảm nhận tình hình làm việc người lao động Nhất tiêu chí định tính, khơng rõ ràng tác phong làm việc, chất lượng kết thực công việc Nhược điểm: phương pháp chưa đưa điểm số thứ hạng cụ thể Đối với người lao động có tình hình làm việc thực tế rõ ràng khơng với người có kết làm việc khơng rõ ràng khó xếp loại giải thích Điều khơng tốt người lao động Do tiến hành đánh giá nên đánh giá từ nhiều đối tượng khác - Phương pháp quản lý mục tiêu Phương pháp quản lý mục tiêu phương pháp người lao động người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết mà người lao động cần đạt không nhấn mạnh nhiều vào trách nhiệm cá nhân công việc Để thực phương pháp này, người lãnh đạo người lao động phải thảo luận để thống với về: - Các yếu tố công việc người lao động - Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá định trước - Xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Ưu điểm: nhóm người lao động giảng viên có đặc điểm thời gian giảng dạy linh hoạt không trực tiếp văn phòng người lao động chuyên viên phương pháp phù hợp Hơn giảng viên người có trình độ cao nên có đủ khả để xác định mục tiêu phấn đấu đạt mục tiêu Cụ thể, người lãnh đạo giảng viên thảo luận để đến thống mục tiêu công việc cho kỳ tới Cuối kỳ, mục tiêu dùng để đánh giá thực cơng việc cho giảng viên Nhược điểm: Người lãnh đạo khó nắm bắt trình làm việc người lao động việc tuân thủ quy chế chung họ Ý kiến phản ánh sinh viên bị bỏ qua Phương pháp thiên định lượng yếu tố định lượng người lãnh đạo nắm không toàn diện, việc chấp hành quy chế Các yếu tố định tính thường bị xem nhẹ yếu tố đóng vai trị cực lớn cho công tác giảng dạy Với yếu tố không rõ ràng cơng tác giảng dạy việc đặt mục tiêu mang nhiều tính định lượng khơng đơn giản Mỗi phương pháp ĐGTHCV có đặc điểm riêng, phù hợp với điều kiện thực tế khác tổ chức, doanh nghiệp, nhiên, Việt Nam, phương pháp thường sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu, phương pháp ghi chép kiện quan trọng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Tổ chức hoạt động đánh giá thực công việc 4.1 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá Khi xác định mục tiêu việc đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp sở nguồn lực có tổ chức, tiến hành thiết kế phương pháp đánh giá Việc thiết kế phương pháp đánh giá nhiệm vụ phịng tổ chức quản lý nhân sự, ngồi cần có tham gia ban giám đốc, người quản lý trực tiếp, người lao động đặc biệt đóng góp ý kiến chuyên gia Các tiêu thức xây dựng để đánh giá người lao động phải phù hợp với thực tế thực công việc, người chấp nhận thực Các tiêu thức đánh giá phải phản ánh mục tiêu mà hệ thống đánh giá hướng tới Phương pháp đánh giá phải dễ hiểu, dễ thực cho kết xác Hệ thống bảng biểu phải thiết kế khoa học để lấy ý kiến tổng hợp dễ dàng Phương pháp đánh giá cần đáp ứng yêu cầu sau: o Tính phù hợp: địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý o Tính nhạy cảm: địi hỏi hệ thống đánh giá phải có tính phân loại, phân biệt người thực công việc tốt chưa tốt o Tính tin cậy: qn đánh giá Hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động bất kỳ, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác phải thống o Tính chấp nhận: đòi hỏi hệ thống phải chấp nhận ủng hộ người tổ chức o Tính thực tiễn: đòi hỏi phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động người quản lý Tiến hành đánh giá việc kết hợp phương pháp đánh giá thiết kế với tiêu chuẩn thực công việc thực tế thực công việc người lao động để đưa số cụ thể phản ánh mức độ hồn thành cơng việc người lao động Để đưa số xác, người đánh giá phải thường xuyên quan sát, theo dõi q trình thực cơng việc người lao động, ghi nhận lại q trình thực cơng việc kết mà người lao động đạt Bên cạnh yếu tố liên quan đến đặc thù công việc, người đánh giá cần quan sát yếu tố khác liên quan đến tinh thần, thái độ, ý thức, trách nhiệm với công việc Người đánh giá cần phải trung thực với nhìn nhận thấy nhằm đảm bảo việc đánh giá xác công với tất người Cuối đợt đánh giá, cần phải tổng hợp lại kết đánh giá thông báo cho người lao động 4.2 Lựa chọn người đánh giá Thông thường, người lãnh đạo người đánh giá chủ yếu, cần thiết có hiệu nhất, ví dụ mơi trường đại học người đánh giá Ban Giám hiệu, Ban Chủ nhiệm Khoa, Ban Giám đốc Trung tâm Tuy nhiên, nên kết hợp đánh giá khác bạn đồng nghiệp, người quyền, đối tác, sinh viên (với trường đại học)… Trong kết hợp ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham khảo 4.3 Đào tạo người đánh giá Người đánh giá cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Có thể đào tạo người đánh giá cách: cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo (tập huấn) Việc đào tạo người đánh giá giúp nâng cao chất lượng việc ĐGTHCV đơn vị 4.4 Phỏng vấn đánh giá Đó thảo luận trực tiếp thức người lãnh đạo trực tiếp người lao động nhằm xem xét lại toàn tình hình thực cơng việc người lao động; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua mối quan hệ với định nhân sự, tiềm tương lai họ biện pháp để hoàn thiện thực công việc họ Đối với đơn vị trường đại học, công tác thực thông qua buổi họp theo kế hoạch hàng năm liên quan tới công tác thi đua khen thưởng nhà trường Tại buổi thảo luận này, gười lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ cho nói chuyện: xem xét lại kết lần đánh giá trước đó, xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trình đánh giá, dự tính trình tự tiến hành tiếp cận với người lao động Có thể thực theo cách: kể thuyết phục, kể lắng nghe, giải vấn đề Khi thực vấn, người lãnh đạo nên: nhấn mạnh vào mặt tích cực thực cơng việc, giải thích đển người lao động biết đánh giá để nhằm hồn thiện q trình thực công việc mục tiêu cao nhất, ý kiến phê bình phải cụ thể, xác đáng, khơng hướng vào đặc trưng nhân cách, cần giữ bình tĩnh, cần tỏ ý sẵn sàng giúp đỡ người lao động để thồn thiện cơng việc… 4.5 Xác định chu kỳ đánh giá Việc xác định chu kỳ đánh giá xác giúp nâng cao tính xác việc ĐGTHCV, giúp cho nhà quản lý đưa kinh nghiệm, học, thay đổi kịp thời để nâng cao hiệu suất làm việc chung toàn thể đơn vị Đối với trường đại học có đặc thù tổ chức công việc theo việc học tập sinh viên học kỳ hàng năm, việc đánh giá tiến hành theo học kỳ học tập, theo năm học 4.6 Các lỗi cần tránh trình đánh giá Trong trình tổ chức ĐGTHCV, có nhiều yếu tố tạo kết đánh giá thiếu xác, dẫn tới việc định sai lầm nhà quản lý, vậy, cần phải xác định tránh lỗi trình tổ chức đánh giá:  Lỗi thiên vị: việc người đánh giá ưa thích người lao động người khác  Lỗi xu hướng trung bình: người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, khơng muốn làm lịng người khác, thường có xu hướng đánh giá tất người mức trung bình  Lỗi thái cực: người đánh giá tỏ nghiêm khắc hay dễ dãi đánh giá  Lỗi định kiến tập quán văn hóa: ý kiến đánh giá người đánh giá bị sai lệch ảnh hưởng tập quán văn hóa  Lỗi thành kiến: người đánh giá khơng ưa thích tầng lớp hay nhóm người lao động không khách quan đánh giá  Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: tức ý kiến người đánh giá bị chi phối hành vi xảy người lao động KẾT LUẬN Đánh giá thực cơng việc đóng vai trị vô quan trọng công tác quản trị nhân tất công tác khác doanh nghiệp nói chung Việc đảm bảo đánh giá thực cơng việc cách xác, cơng tâm giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn đánh giá thực lực, giúp họ nhìn nhận thực tế thân giúp cho Cơng ty có số liệu xác tình hình thực công việc người lao động Công ty Qua trình tìm hiểu nghiên cứu thực tế Tổng công ty chuyển phát nhanh bưu điện – CTCP giúp thân em có nhìn tổng quan đánh giá thực nhiệm vụ doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp cụ thể Hiện nay, đánh giá thực nhiệm vụ Công ty thực bản, đảm bảo tính tập trung, dân chủ, cơng bằng, khách quan khiến cho người lao động tương đối hài lòng Tuy nhiên, việc sử dụng kết đánh giá chưa mang lại hiệu cao Chính thế, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực nhiệm vụ Tổng công ty chuyển phát nhanh bưu điện – CTCP Các giải pháp mà tác giả đưa hệ thống đồng từ hồn thiện phân tích cơng việc, hồn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá sử dụng kết đánh giá cách hiệu Ngồi ra, tác giả cịn đề xuất thêm số giải pháp có liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực quản lý phối hợp phịng chức Cơng ty Với giải pháp này, phần khắc phục hạn chế đánh giá thực công việc Tổng công ty chuyển phát nhanh bưu điện – CTCP giúp cho Cơng ty có định hướng thay đổi toàn diện ngày phát triển TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội; Đỗ Vũ Phương (2013), Đánh giá lực nhân viên – Nhìn từ góc độ người cuộc, Kỷ yếu năm ngày Nhân Việt Nam; Lê Thị Lệ Thanh (2012), Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cổ phần Thuỷ điện miền Trung, Luận văn Thạc sỹ, Đà Nẵng Lê Ánh (2020), Tầm quan trọng đánh giá thực công việc doanh nghiệp, web www.leanhhr.com, truy cập ngày 10/9/2020 Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2019), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2022), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 10.Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính, Hà Nội 11.Hà Văn Hội (2006), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội 12.Ngơ Quang Minh (chủ biên) (2002), Giáo trình quản lý kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13.Vũ Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2014), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội ... hóa doanh nghiệp, bước đưa doanh nghieepj phát triển lên tầm cao Mục tiêu đánh giá thực công việc Để đánh giá thực cơng việc có hiệu cần xác định mục tiêu đánh giá thực công việc Doanh nghiệp đánh. .. sách liên quan tới quản trị nhân lực nói chung đánh giá thực cơng việc nói riêng.Với tầm quan vậy, tác giả lựa chọn đề tài: " Nâng cao hiệu việc đánh giá thực công việc nhân doanh nghiệp nhằm nghiên... động đánh giá thực công việc, người định nhân lực quan trọng dựa vào kết công tác đánh giá thực hiệc cơng việc Chính vậy, quan tâm ban giám đốc tới hoạt động đánh giá thực công việc giúp cho công