TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN LÃNH ĐẠO ĐỀ TÀI TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ SÁNG TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LỚP AD6 CH K30 2 THÀNH VIÊN Nguyễn Võ Ngọc Thủy – 202107175 Trần Minh Mẫn 202107125 Trần Thị Phương Nhi – 202107126 Nguyễn Văn Dũng Trương Thị Như Thảo Vũ Thị Ngọc Mến Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2021 MỤC LỤC 1 Lý do chọn đề tài 4 2 Mục tiêu nghiên cứu 4 3 Đối tượng và phạm vi nghiên c.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN LÃNH ĐẠO ĐỀ TÀI: TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ SÁNG TẠO NHÂN VIÊN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LỚP: AD6 - CH K30-2 THÀNH VIÊN: Nguyễn Võ Ngọc Thủy – 202107175 Trần Minh Mẫn - 202107125 Trần Thị Phương Nhi – 202107126 Nguyễn Văn Dũng Trương Thị Như Thảo Vũ Thị Ngọc Mến Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2021 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Lý chọn đề tài Theo Vargas (2015), nhà lãnh đạo có ảnh hưởng hiệu tạo ra, phát triển thương mại hóa tài làm việc tổ chức để thúc đẩy sáng tạo đổi Lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trị thiết yếu cơng ty; Lãnh đạo chuyển đổi gợi ý để tác động đến đổi tổ chức có xu hướng đổi Phong cách lãnh đạo chuyển đổi chìa khóa để truyền cảm hứng cho nhân viên đón nhận thay đổi, xây dựng tinh thần trách nhiệm, quyền làm chủ định công việc Các nhà lãnh đạo ln quan tâm đến tầm nhìn đổi nhân viên để khuyến khích hành vi làm việc sáng tạo (De Jong, 2006) Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công việc người lao động phong phú đa dạng công việc, công việc phù hợp, quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, chuẩn mực, nguồn lực, an toàn hoạt động bên (Kahn, 2012; May, Gilson Harter, 2014), có đề cập đến quan hệ tích cực hỗ trợ lãnh đạo gắn kết công việc nhân viên Họ phát có mối liên hệ tích cực phong cách lãnh đạo đến hiệu làm việc sáng tạo người lao động Liệu Việt Nam, mối quan hệ tích cực nhà lãnh đạo với nhân viêc doanh nghiệp có hay khơng? Đây lý đề tài “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sáng tạo nhân viên doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” đề xuất Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đánh giá Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sáng tạo nhân viên doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Đưa số kiến nghị phù hợp với nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sáng tạo nhân viên doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu: Khơng gian: người làm việc toàn thời gian doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh • Thời gian: nghiên cứu thực năm 2021 • 4 Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực dựa phương pháp nghiên cứu định lượng Ở đây, tác giả thực khảo sát thực tế, thu thập liệu qua bảng câu hỏi khảo sát Mục đích nghiên cứu xác định thành phần khái niệm giá trị, độ tin cậy thang đo kiểm định mơ hình nghiên cứu Các liệu thu thập tiến hành kiểm tra, phân tích đánh giá phần mềm SPSS Mẫu: Đối tượng chọn mẫu người làm việc toàn thời gian doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Mơ hình đo lường gồm biến, sử dụng thang đo Likert bậc khoảng (từ 1: “hồn tồn khơng đồng ý” đến 5: “hồn tồn đồng ý”) để lượng hố Thu thập phân tích liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý liệu phần mềm SPSS nhằm đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định giả thuyết mơ hình hồi quy phân tích hồi quy Ý nghĩa đề tài Dựa sở hệ thống lý thuyết Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sáng tạo nhân viên doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu có vận dụng cách phù hợp sở lý thuyết vào thực tiễn Kết nghiên cứu đưa chứng đặc tính yếu tố từ ảnh hưởng lãnh đạo đến sáng tạo nhân viên lĩnh vực quản lý Xây dựng tiêu chí Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sáng tạo nhân viên doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh áp dụng kết nghiên cứu khoảng thời gian phù hợp Nếu kết thực tế cho thấy hiệu gia tăng nhà quản trị nhân rộng mơ hình áp dụng phổ biến Đây cách làm xem phù hợp phổ biến nghiên cứu khoa học ngày Kết cấu nghiên cứu Bài nghiên cứu trình bày thành chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Định nghĩa 7.1 Lãnh đạo Với nhận thức phát triển người xác nhận có 350 định nghĩa, thuật ngữ lãnh đạo mà học giả đưa Để đưa định nghĩa cụ thể lãnh đạo nhiệm vụ phức tạp (Bass, 1997) Sở dĩ định nghĩa khác họ chủ yếu mô tả tự nhiên họ nhấn mạnh phong cách hành vi Một số định nghĩa lãnh đạo trình bày sau Theo Kenneth Blanchard (1939, 1988) lãnh đạo trình ảnh hưởng đến hành vi cá nhân nhóm nỗ lực hướng tới mục tiêu tình cụ thể Chìa khóa nhà lãnh đạo thành công ngày ảnh hưởng tới mục tiêu tình cụ thể Chìa khóa nhà lãnh đạo thành công ngày ảnh hưởng quyền lực Theo Janda (1960) lãnh đạo dạng đặc biệt quan hệ đặc trưng nhận thức thành viên nhóm rằng: thành viên khác nhóm có quyền địi hỏi dạng hành vi thành viên khác hoạt động họ thành viên nhóm Theo Yukl (2002) lãnh đạo q trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu đồng ý công việc cần thực thực cách hiệu Lãnh đạo trình tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân tập thể nỗ lực đạt mục tiêu tổ chức đề Theo Northouse (2007) lãnh đạo q trình theo cá nhân ảnh hưởng đến nhóm người nhằm đạt mục tiêu chung Theo Peretomode (2012) Lãnh đạo nghệ thuật hay trình mà thành viên nhóm hay tổ chức thuyết phục, truyền cảm hứng, ảnh hưởng đến thái độ hành vi người khác dẫn họ hành động để từ thành viên tổ chức làm việc cách tự nguyện, sẵn sàng hợp tác nhiệt tình hướng đến việc hoàn thành mục tiêu đề đạt cấp độ cao hơn, cải thiện thành tích tổ chức Như thấy, nhiều khái nhiệm khoa học khác, nhà nghiên cứu định nghĩa khái niệm lãnh đạo theo quan điểm cá nhân khía cạnh mà họ quan tâm Tuy nhiên, phần lớn khái niệm nêu định nghĩa lãnh đạo trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến người để tìm kiếm tham gia tự nguyện họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng nhóm, tổ chức Và quan điểm nghiên cứu 7.2 Lãnh đạo chuyển đổi Một cách tiếp thông dụng phổ biến lãnh đạo trở thành trọng tâm nhiều nghiên cứu kể từ đầu năm 1980 cách tiếp cận chuyển đổi Lãnh đạo chuyển đổi phần mơ hình “Lãnh đạo mới” (Bryman, 1992), mơ hình tập trung nhiều vào yếu tố lơi tình cảm lãnh đạo Trong phân tích nội dung báo đăng tạp chí Leadership hàng quý, Lowe Gardner (2001) phát phần ba nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi lôi Tương tự, Antonakis (2012) nhận thấy số lượng báo trích dẫn lĩnh vực tăng với tốc độ ngày tăng, không lĩnh vực truyền thống quản lý tâm lý xã hội, mà lĩnh vực khác điều dưỡng, giáo dục kỹ thuật công nghiệp Bass Riggio (2006) cho phổ biến lãnh đạo chuyển đổi phong cách nhấn mạnh vào động lực nội phát triển nhân viên, phù hợp với nhu cầu nhóm làm việc ngày nay, người muốn truyền cảm hứng tiếp thêm sức mạnh để thành công thời điểm không chắn Rõ ràng, nhiều học giả nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi chiếm vị trí trung tâm nghiên cứu lãnh đạo Như tên gọi, lãnh đạo chuyển đổi trình thay đổi biến đổi người Nó liên quan đến cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn mục tiêu dài hạn Nó bao gồm việc đánh giá động nhân viên, đáp ứng nhu cầu họ coi họ cá nhân hoàn chỉnh Lãnh đạo chuyển đổi liên quan đến hình thức ảnh hưởng đặc biệt thúc đẩy nhân viên hồn thành nhiều họ thường mong đợi Đó q trình thường kết hợp khả lãnh đạo lơi có tầm nhìn xa Một cách tiếp cận bao trùm, lãnh đạo chuyển đổi sử dụng để mơ tả nhiều loại hình lãnh đạo, từ nỗ lực cụ thể để gây ảnh hưởng đến nhân viên cấp độ cá nhân, đến nỗ lực rộng rãi để ảnh hưởng đến toàn tổ chức chí tồn văn hóa Mặc dù người lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy thay đổi, nhân viên người lãnh đạo gắn bó chặt chẽ với q trình chuyển đổi 7.3 Sự sáng tạo Có thể nói sáng tạo (creativity) khái niệm khó định nghĩa, nhà nghiên cứu khơng đồng ý hồn toàn với khái niệm (DiLiello & Houghton, 2006) Vì định nghĩa theo nhiều cách khác Theo Amabile (1996) sáng tạo việc tạo ý tưởng hữu ích lĩnh vực Các lĩnh vực hoạt động người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh hoạt động thường ngày (Amabile, 1997) Woodman & cộng (1993) định nghĩa sáng tạo việc tạo sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay trình mới, hữu ích có giá trị Ở đây, Woodman & cộng nhấn mạnh đến ba tính chất mới, có ích có giá trị Amabile nhắc đến mẻ có ích Tuy nhiên, việc có ích ngầm liên quan đến giá trị mà sáng tạo đem lại Olham & Cummings (1996) định nghĩa: sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó mẻ độc đáo; (2) Nó có liên quan có ích cho tổ chức Một sản phẩm, ý tưởng tiến trình liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng vật chất sẵn có giới thiệu vật chất hồn tồn Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo cấp độ cá nhân Kreitner & Kinicki (2004) sách hành vi tổ chức cho sáng tạo định nghĩa trình sử dụng trí tưởng tượng kỹ để phát triển ý tưởng, sản phẩm, đối tượng, trình độc đáo Định nghĩa làm bật ba dạng sáng tạo tạo (creation), kết hợp tổng hợp có (synthesis) cải tiến thay đổi có (modification) (Kreitner & Kinicki, 2004) Tóm lại, sáng tạo đa phần định nghĩa việc tạo ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay trình có giá trị Định nghĩa bao gồm giải pháp sáng tạo cho vấn đề sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay thay đổi q trình cơng việc (Zhou & Shalley, 2003) Sự mẻ mang tính tuyệt đối khác biệt hoàn toàn với trước khác biệt tương đối, tức cải tiến có Tính giá trị thể chỗ ý tưởng, sản phẩm q trình phải có tính hữu ích đem lại giá trị cho người sử dụng 7.4 Sự sáng tạo nhân viên Sự sáng tạo nhân viên tổ chức dạng hành vi sáng tạo cá nhân diễn mơi trường tổ chức Vì thế, khái niệm mang hai thuộc tính sáng tạo tính hữu ích tổ chức Theo Woodman & cộng (1993), sáng tạo tổ chức việc tạo sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay q trình mới, hữu ích có giá trị cá nhân làm việc với hệ thống xã hội phức tạp Trong nghiên cứu này, sáng tạo nhân viên tổ chức hiểu việc tạo ý tưởng có ích tổ chức nhân viên tổ chức (theo Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011) Những ý tưởng nhằm tạo sản phẩm, dịch vụ, trình cải tiến sản phẩm, dịch vụ trình Nói tóm lại, sáng tạo nhân viên tổ chức dạng hành vi chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố từ bên người nhân viên động lực, kiến thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc yếu tố môi trường hỗ trợ, khuyến khích tổ chức, nguồn lực, hoạt động quản lý Một số tác giả khác chứng minh yếu tố phong cách lãnh đạo, cam kết với tổ chức, định hướng khách hàng, giá trị cá nhân có ảnh hưởng định đến sáng tạo 8 Các nghiên cứu liên quan • Tác động lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo nhân viên: Vai trò động lực nội Nghiên cứu thực nhóm tác giả Mohsin Shafi, Zoya, Zheng Lei, Xiaoting Song, Md Nazirul Islam Sarker 1đến từ Thổ Nhĩ Kỳ Mục đích nghiên cứu phân tích mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo cá nhân cách tập trung vào bốn khía cạnh lãnh đạo chuyển đổi Dữ liệu thu thâp dựa bảng câu hỏi khảo sát, hai bảng câu hỏi đóng khung, bảng cho nhân viên bảng cho lãnh đạo Các nhân viên cung cấp thông tin nhà lãnh đạo động lực bên Trong đó, nhà lãnh đạo cung cấp thông tin hành vi sáng tạo nhân viên đổi tổ chức Các bảng câu hỏi phân phát 500 nhân viên-giám sát viên, 180 nhân viên-giám sát viên nhận lại bảng câu hỏi Trong số đó, 164 câu trả lời ghép đơi hồn chỉnh sàng lọc Kết thu 275 bảng câu trả lời đạt chuẩn từ nhân viên giám sát viên Pakistani Software firms để tiến hành phân tích Mơ hình nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với than đo Likert 1-5, Dữ liệu thu thập đánh giá phiên SPSS 20 Sử dụng Cronbach's alpha, Tính qn nội đo thơng qua Cronbach's alpha giá trị bốn cấu trúc nằm khoảng từ 0,886 đến 0,954, tất vượt giá trị giới hạn 0,70 theo khuyến nghị Nunnally (1978) Ước tính tải tiêu chuẩn dao động từ 0,720 đến 0,938 cho lãnh đạo chuyển đổi; Mohsin Shafi, Zoya, Zheng Lei, Ziaoting Song, Md Nazirul Islam Sarker, (2020), The effects of transformational leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic motivation, Aisa Pacific management Review, 166 176 cho Nội Động lực từ 0,709 thành 0,901; cho sáng tạo nhân viên từ 0,724 đến 0,921 cho Đổi tổ chức từ 0,686 đến 0,973 Kết nghiên cứu mối liên hệ tích cực động lực truyền cảm hứng, ảnh hưởng lý tưởng hóa khả sáng tạo cá nhân Tuy nhiên, mối quan hệ tích cực giảm đáng kể kích thích trí tuệ đưa vào mơ hình Ý nghĩa nghiên cứu: Hiểu mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo giúp nhà lãnh đạo phát triển trau dồi lực sáng tạo nhân viên • Tác động lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo nhân viên: Vai trò định hướng học tập Đây nghiên cứu thực tác giả Jeevan Jyoti Manisha Dev2, Trong Jeevan Jyoti trợ lý giáo sư Manisha Dv học giả Khoa học Thương mại Đại học Jammu, Ấn Độ Khung lý thuyết nghiên cứu: Mục đích - Nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ khả lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo nhân viên Ngồi ra, chúng tơi dự định nghiên cứu vai trò điều tiết việc học định hướng mối quan hệ khả lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo nhân viên Jeevan Jyoti Manisha Dev , (2015),"The impact of transformational leadership on employee creativity: the role of learning orientation", Journal of Asia Business Studies, Vol Iss pp 78 - 98 10 Tổng cộng 100.0 Trình độ Trung học phổ thơng trở xuống 4 Cao đẳng 44 20 24 Đại học 164 75 99 100 Sau đại học Tổng cộng 100.0 Thu nhập Dưới 3,5 triệu đồng/tháng 2 Từ 3,5 đến 10 triệu đồng/tháng 77 35 37 Từ 10 đến 17 triệu đồng/tháng 83 38 75 Trên 17 triệu đồng/tháng 55 25 100.0 Tổng cộng 100 100.0 31 Hình Tổng hợp biểu đồ thống kê mơ tả 14 Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha Các thang đo kiểm định độ tin cậy công cụ Cronbach Alpha Hệ số Cronbach phép kiểm định thống kê mức độ chặt chẽ mà mục hỏi thang đo tương quan với nhau, giúp loại biến thang đo khơng phù hợp Theo nhiều nghiên cứu Cronbach Alpha lớn 0,9 tốt, từ 0,8 →0,9, từ 0,7 → 0,8 đạt yêu cầu Ngoài theo “Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005” từ 0,6 trở lên chấp nhận sử dụng Hệ số tương quan biến – tổng (item-total correlation): thể tương quan biến quan sát với biến lại nhân tố Để đo lường trường hợp thơng thường >= trở lên Từ đó, kiểm định độ tin cậy thang đo dựa sở biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation) nhỏ 0,3 bị loại tiêu chuẩn chọn thang đo Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên Kết kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất thang đo đạt độ tin cậy cho phép Bảng Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương Cronbach's thang đo loại biến thang đo loại biến quan biến tổng alpha loại biến Ảnh hưởng lý tưởng Cronbach Alpha = 827 IA1 9.98 4.798 711 755 IA2 10.02 5.770 544 829 IA3 9.98 5.162 700 761 IA4 10.04 5.434 666 777 Ảnh hưởng hành vi IB1 9.54 Cronbach Alpha = 805 4.084 32 577 775 IB2 9.63 3.857 643 744 IB3 9.61 3.724 640 745 IB4 9.48 3.728 620 756 Động lực truyền cảm hứng Cronbach Alpha = 900 IM1 9.60 5.699 776 874 IM2 9.51 6.013 799 864 IM3 9.55 6.029 790 867 IM4 9.60 6.452 754 881 Khích lệ trí tuệ Cronbach Alpha = 900 IS1 9.65 6.367 792 866 IS2 9.67 6.517 733 886 IS3 9.61 5.974 788 867 IS4 9.58 6.015 798 863 Quan tâm cá nhân Cronbach Alpha = 880 IC1 9.41 5.196 762 837 IC2 9.39 5.359 769 834 IC3 9.45 5.404 724 852 IC4 9.45 5.808 708 858 Sáng tạo nhân viên Cronbach Alpha = 952 EC1 28.44 60.705 763 948 EC2 28.34 61.711 750 949 EC3 28.37 60.630 724 950 EC4 28.43 60.365 745 949 33 EC5 28.16 58.126 803 946 EC6 27.95 53.984 850 945 EC7 28.12 57.637 851 944 EC8 28.19 58.266 811 946 EC9 28.15 58.679 816 946 EC10 27.90 55.806 867 944 15 Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) bước quan trọng nghiên cứu, dùng để rút gọn tập hợp x biến quan sát thành tập F (gọi nhân tố) để chúng có ý nghĩa tập hợp F thể đầy đủ thông tin biến quan sát lúc đầu Để xác muốn biết thống kế EFA có đạt u cầu hay khơng thơng thường dựa vào yếu tố sau đây: • Bước 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): trị số không đạt yêu cầu nhỏ 0.5, ngược lại trị số lớn 0.5 phân tích nhân tố phù hợp với liệu nghiên cứu • Bước 2: Kiểm định Bartlett: kiểm định có ý nghĩa thống kê sig.1 Ngồi ra: để thể đảm bảo giá trị phân biệt hệ số tải nhân tố biến quan sát lớn lớn nhì dịng phải lớn 0,3 Phân tích EFA thang đo biến độc lập Khi phân tích EFA với thang đo biến phụ thuộc, thường sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax điểm dừng trích yếu tố có Eigenvalue >1 Kết phân tích nhân tố lần cho thấy 20 biến quan sát biến độc lập có tác động 34 đến biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên gồm thành nhân tố Kết từ chạy SPSS cho thấy hệ số KMO = 0.899 > 0.5 thể biến quan sát phù hợp cho phân tích nhân tố, giá trị kiểm định thống kê Chi-square với mức ý nghĩa 0.000 Cũng từ liệu có kết phương sai trích hiển thị 72,655% > 50% đạt yêu cầu có nghĩa nhân tố giải thích biến thiên liệu chiếm 72,655% Giá trị hệ số Eigenvalue = 1.063>1 nhân tố thứ Theo điều kiện ban đầu cho thấy hệ số tải biến quan sát >=5, kết thể tất biến quan sát đưa vào có giá trị lớn 0,5 khơng có biến loại Vì kết phân tích EFA đạt u cầu Bảng Kết phân tích EFA biến độc lập STT Tên biến Nhân tố Tên nhân tố IS4 816 IS3 791 IS2 782 IS1 765 IC2 841 IC1 828 IC3 795 IC4 792 IA3 809 10 IA4 787 11 IA1 784 12 IA2 694 13 IM4 773 14 IM1 753 15 IM3 737 Khích lệ trí tuệ Quan tâm cá nhân Ảnh hưởng lý tưởng 35 Động lực truyền cảm hứng 16 IM2 718 17 IB2 840 18 IB1 775 19 IB3 748 20 IB4 645 Ảnh hưởng hành vi Eigenvalue 1.063 Phương sai trích 72.655% Nhân tố thứ Khích lệ trí tuệ, ký hiệu: IS Gồm biến quan sát sau: IS4 Lãnh đạo đề nghị cách để làm hồn thành cơng việc IS3 Lãnh đạo tơi giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ khác IS2 Lãnh đạo tơi tìm kiếm quan điểm khác giải vấn đề IS1 Lãnh đạo xem lại phù hợp giả định công việc Nhân tố thứ hai Quan tâm cá nhân, ký hiệu: IC Gồm biến quan sát sau: IC2 Lãnh đạo đối xử với nhân viên cá nhân cụ thể thành viên nhóm IC1 Lãnh đạo tơi dành nhiều thời gian để huấn luyện nhân viên IC3 Lãnh đạo tơi nhân thấy nhân viên có nhu cầu, khả năng, khát vọng khác IC4 Lãnh đạo giúp đỡ nhân viên phát triển điểm mạnh họ Nhân tố thứ ba Ảnh hưởng lý tưởng, ký hiệu: IA Gồm biến quan sát sau: IA3 IA4 Lãnh đạo tơi đặt lợi ích tập thể lên lợi ích cá nhân Lãnh đạo tơi có hnững hành động theo cách làm cho nhân viên kính nể 36 IA1 Lãnh đạo tơi tạo cảm giác tự hào, hãnh diện cho nhân viên làm IA2 Lãnh đạo thể quyền lực tự tin Nhân tố thứ tư Động lực truyền cảm hứng, ký hiệu: IM Gồm biến quan sát sau: IM4 Lãnh đạo truyền cảm hứng tương lai lôi IM1 Lãnh đạo tơi nói tương lai cách lạc quan IM3 Lãnh đạo thể tự tin để đạt mục tiêu IM2 Lãnh đạo nói cách nhiệt huyết phải hồn thành Nhân tố thứ năm Ảnh hưởng hành vi, ký hiệu: IB Gồm biến quan sát sau: IB2 Lãnh đạo nêu rõ tầm quan trọng phải có cảm xúc mạnh mẽ thực mục tiêu IB1 Lãnh đạo chia sẻ giá trị niềm tin quan trọng với nhân viên IB3 Lãnh đạo tơi cân nhắc khía cạnh đạo đức tinh thần hậu từ định IB4 Lãnh đạo tơi nhấn mạnh tầm quan trọng việc ý thúc sứ mệnh tổ chức Phân tích EFA với thang đo biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên Kết phân tích EFA, 10 biến quan sát đưa vào mơ hình gộp thành nhân tố, tất biến đạt yêu cầu không bị loại Kết từ chạy SPSS cho thấy hệ số KMO = 0.953 > 0.5 thể biến quan sát phù hợp cho phân tích nhân tố, giá trị kiểm định thống kê Chi-square với mức ý nghĩa 0.000, phương sai trích hiển thị 70.409%> 50% đạt yêu cầu Bảng Kết phân tích EFA biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên STT Tên biến Nhân tố Tên nhân tố 1 EC10 895 Sáng tạo nhân viên (EC) 37 EC7 884 EC6 882 EC9 852 EC8 848 EC5 841 EC1 810 EC2 798 EC4 795 10 EC3 777 Eigenvalue 7.041 Phương sai trích 70.409% Từ kết phân tích nhân tố có biến phục thuộc Sáng tạo nhân viên ( EC), gồm có 10 biến quan sát đo lường sau: EC10 Tôi đề xuất cách để thực cơng việc EC7 Tôi thể sáng tạo công việc có hội EC6 Tơi trình bày kế hoạch lịch trình thích hợp để thực ý tưởng EC9 Tơi thường có cách tiếp cận vấn đề EC8 Tôi thường có ý tưởng sáng tạo EC5 Tơi không ngại gặp phải rủi ro công việc EC1 Tôi đề xuất cách để đạt mục tiêu EC2 Tôi nghĩ ý tưởng thiết thực để cải thiện hiệu làm việc EC4 Tôi đề xuất cách để cải thiện chất lượng EC3 Tơi tìm kiếm cơng nghệ, quy trình kỹ thuật ý tưởng sản phẩm 38 Phân tích tương quan Dựa theo nhiều nghiên cứu để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc với dùng kiểm định hệ số tương quan Pearson Trường hợp đa cộng tuyến xảy biến có tương quan mang tính chặt chẽ với nhau, phải ý đến vấn đề phân tích hồi quy mơ hình Theo kết ma trận tương quan biến có tương quan có ý nghĩa mức 0.000 Hệ số tương quan biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên với biến độc lập mức tương đối (đều lớn 0.3), có nhân tố động lực truyền cảm hứng có tương quan cao với biến phụ thuộc sáng tạo nhân viên (0.733) Do đó, việc đưa biến độc lập vào mơ hình nghiên cứu hồn tồn đạt u cầu tiêu chí đề Bảng 10.Ma trận tương quan biến IB IC IA IS IM EC (biến phụ thuộc) IB IC 242 IA 271 294 IS 469 439 477 IM 411 559 522 620 EC (biến phụ thuộc) 524 547 583 716 P h â n 733 tích hồi quy Phân tích hồi quy thực với biến độc lập bao gồm: Ảnh hưởng lý tưởng (IA), Ảnh hưởng hành vi (IB), Động lực truyền cảm hứng (IM), Khích lệ trí tuệ (IS), Quan tâm cá nhân (IC) biến phụ thuộc Sáng tạo nhân viên (EC) Phân tích thực phương pháp Enter Để đưa kết chuẩn xác nhóm đưa biến vào chung lần chạy mơ hình hồi quy Dưới kết sau chạy SPSS: Như liệu đưa cho thấy mơ hình hồi quy có Sig F 0.00 điều có nghĩa 39 mơ hình có ý nghĩa thống kê Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.712 có nghĩa mơ hình hồi quy tuyến tính thể biến thiên thay đổi sáng tạo nhân viên giải thích biến độc lập chiếm 71,2% là: Ảnh hưởng lý tưởng, Ảnh hưởng hành vi, Động lực truyền cảm hứng, Khích lệ trí tuệ, Quan tâm cá nhân Còn lại 28,8% sáng tạo nhân viên nhân viên giải thích yếu tố khác Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự đoán 848a 718 712 455 Bảng 11 Hệ số R2 hiệu chỉnh Theo kết giá trị kiểm định phân tích phương sai bảng Anova có Sig = 0.000 F= 108.668 điều cho thấy liệu đưa vào mơ hình hồi quy phù hợp với Nghĩa có biến độc lập mơ hình có mối quan hệ tuyến tính với biến sáng tạo nhân viên Kiểm tra tượng đa công tuyến: số thường dùng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Thông thường, hệ số VIF biến độc lập lớn 10 biến khơng có giá trị giải thích biến thiên Y mơ hình MLR (Hair & cộng 2006 trích Nguyễn Đình Thọ, 2013, trang 518) Theo bảng hệ số hồi quy, hệ số VIF biến độc lập có giá trị từ 1.324 đến 2.246 (tất nhỏ 10) Vì kết luận, mơ hình khơng xảy tượng đa cộng tuyến Bảng 12.Kết phân tích (ANOVA) ANOVAb Mơ hình Phần hồi quy Phần dư Tổng cộng Tổng bình phương Df Bình phương trung bình 112.678 22.536 44.172 213 207 156.850 218 Bảng 13.Kết phân tích hồi quy 40 F 108.668 Sig .000a Hệ số hồi quy chưa chuẩn Hệ số hồi quy chuẩn hóa hóa Mơ hình B Sai số chuẩn Hằng số -.884 200 Ảnh hưởng lý tưởng 243 050 Ảnh hưởng hành vi 238 Động lực truyền cảm hứng Thống kê đa cộng tuyến T Sig Beta Dung sai VIF -4.418 000 214 4.879 0.000 698 1.452 056 177 4.244 0.000 756 1.323 298 057 284 5.242 0.000 451 2.216 Khích lệ trí tuệ 297 052 287 5.698 0.000 522 1.915 Quan tâm cá nhân 174 049 156 3.517 0.001 672 1.488 Trong kết trên, sig < 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% |t| > nhân tố chấp nhận, có nghĩa có ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên Kết hồi quy cho thấy nhân tố thỏa mãn điều kiện Từ ta xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính thể sau: Sáng tạo nhân viên = 0.287*Khích lệ trí tuệ + 0.284* Động lực truyền cảm hứng + 0.214* Ảnh hưởng tâm lý +0.177* Ảnh hưởng hành vi + 0.156* Quan tâm cá nhân Qua phương trình hồi quy cho thấy nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên Trong đó, nhân tố quan tâm cá nhân ảnh hưởng khích lệ trí tuệ ảnh hưởng nhiều 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO 42 ... đưa vào mơ hình Ý nghĩa nghiên cứu: Hiểu mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo giúp nhà lãnh đạo phát triển trau dồi lực sáng tạo nhân viên • Tác động lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo nhân viên: ... lên sáng tạo nhân viên H2: Ảnh hưởng hành vi người lãnh đạo chuyển đổi tác độg tích cực lên sáng tạo nhân viên H3: Động lực truyền cảm ứng lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sáng tạo nhân. .. sáng tạo nhân viên H4: Khích lệ trí tuệ lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sáng tạo nhân viên H5: Quan tâm cá nhân lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên sáng tạo nhân viên Mahrokh Ershadifard,