ti lu ểu ận đề tài đào tạo và phát triển nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA KINH TẾ  TIỂU LUẬN ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Môn : Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực GVHD : Trần Đình Vinh Lớp : NS002 – K44 Nhóm sinh viên thực hiện: Nguyễn Hữu Thục Uyên Lê Thị Thùy Trang Nguyễn Thị Kim Thảo Nguyễn Thùy Trang Thơ LỜI MỞ ĐẦU Có thể nói rằng, giai đoạn kinh tế phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức nay, cơng ty ngồi việc khẳng định vị trí hợp đồng “béo bở” thứ tài sản quan trọng cơng ty người Với quốc gia, người nguồn lực thiết yếu việc định tồn vị quốc gia Và với tổ chức vậy, lòng trung thành kết làm việc nhân viên yếu tố tiên cho thành bại tổ chức thương trường nước quốc tế Một tổ chức có đầy đủ sở vật chất, nguồn vốn đầu tư dồi lại khơng có đội ngũ nhân tài giỏi thừa Chính vậy, nhà quản tr ị cố gắng tìm cách để thu hút, phát triển trì nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, vừa linh hoạt thích ứng với biến động lại vừa gắn kết với công ty Và theo thống kê nhóm nghiên cứu Jim Collins (một chuyên gia quản trị hàng đầu tác giả nhiều sách quản trị kinh điển giới) r ằng: “Có 90% “Sĩ quan giỏi & Tướng tác chiến tinh nhuệ” mang lại hiệu cao cho công ty, vốn người phát triển từ bên trong” Trong tổ chức, công tác đào tác phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng hàng đầu thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Bên cạnh đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực không giúp người lao động cập nhật kiến thức, k ỹ mới, áp dụng thành công thay đổi kỹ thuật, cơng nghệ để thích ứng với xã hội mà cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển thân người lao động, giúp họ tránh tối đa đào thải trình phát triển doanh nghiệp Vì vậy, để trì tồn phát triển bối cảnh hội nhập ngày nay, công việc ưu tiên đặt lên hàng đầu phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân l ực Như Frank Tiger nói: “Một tài lớn lao tài nhận phát triển tài người khác” Mỗi cá nhân có ưu điểm, khuyết điểm khả tiếp thu khác nên cách huấn luyện, đào tạo khác Trong trình làm việc, nhà quản trị nên ý, quan tâm nhân viên để xem họ có điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần hạn chế Đào tạo phát triển biện pháp mang lại hiệu cao việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tạo hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, hội thăng tiến, tăng lòng trung thành nhân viên với tổ chức tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Nhận thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển tổ chức nói riêng xã hội nói chung với kiến thức học, nhóm chúng em định lựa chọn đề tài: “Đào tạo phát triển nhân viên” làm đề tài cho tiểu luận nhóm MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 DANH MỤC BẢNG - HÌNH - SƠ ĐỒ .4 CHƯƠNG CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.2 Đối tượng 1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển 1.4 Mục đích đào tạo phát triển 1.5 Các hình thức đào tạo phát triển 1.6 Quy trình đào tạo phát triển nhân công ty 1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.6.2 Thiết lập mục tiêu 1.6.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 1.6.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 1.6.5 Giám sát xem xét chương trình đào tạo nâng cao 10 1.7 Nguyên tắc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiệu 11 1.7.1 Về quy trình bước 11 1.7.2 Về phương thức đào tạo 12 1.7.3 Về phòng học, máy móc thiết bị 13 1.7.4 Về sách 13 1.7.5 Về lực tiếp thu kiến thức học viên 14 1.7.6 Về tinh thần học tập mục đích học tập người lao động 15 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA VIỆT NAM 17 2.1 Những đặc điểm chủ yếu công ty TNHH Nhà máy Bia Heineken Việt Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 17 2.1.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh kết hoạt động công ty 18 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 19 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà máy Bia Heineken Việt Nam 22 2.2.1 Chính sách đào tạo 22 2.2.2 Quy trình đào tạo 23 2.2.3 Những hình thức đào tạo công ty 25 2.2.4 Các chương trình đào tạo cơng ty 26 2.2.5 Số đào tạo cho nhân viên công ty 31 KẾT LUẬN 33 TÀI LIỆU THAM KHẢO 35 DANH MỤC BẢNG - HÌNH - SƠ ĐỒ Bảng Tên bảng Trang Sơ đồ 1.6 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Hình 2.1 Logo Cơng ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam 17 Hình 2.2 Các nhãn hiệu bia tiếng Heineken Việt Nam 18 Bảng 2.1 Bảng thống kê cấu giới tính giai đoạn 2016 – 2018 19 Bảng 2.2 Bảng thống kê cấu lao động theo độ tuổi lao động từ 2016 - 2018 20 Bảng 2.3 Bảng thống kê cấu lao động theo vị trí cơng việc từ 2017 - 2018 21 Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo Cơng ty TNHH NMB Heineken Việt Nam 23 Bảng 2.4 Các khóa đào tạo dành cho nhân viên 27 Bảng 2.5 Các khóa học dành cho nhân viên Cơng ty TNHH NMB Heineken Việt Nam 28 Bảng 2.6 Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho khối văn phịng 29 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho Phịng Kinh doanh 30 Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho Khối Sản xuất 30 Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho Cấp Quản lý 31 Hình 2.3 Số đào tạo trung bình năm 2018 theo giới tính 31 CHƯƠNG CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm - Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc Đặc biệt trọng đến hoạt động đào tạo với mục tiêu cụ thể có liên quan đến cơng việc cơng ty - Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển 1.2 Đối tượng - Là người cụ thể lựa chọn dựa tiêu chí định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp hướng đến - Phải đảm bảo lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập, tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết doanh nghiệp 1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển - Đào tạo q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu công việc - Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển khơng gồm đào tạo mà cịn nghiệp kinh nghiệm khác 1.4 Mục đích đào tạo phát triển  Giúp cho nhân viên thực công việc tốt (nâng cao chất lượng suất)  Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên  Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức  Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên  Giải vấn đề tổ chức (giải xung đột)  Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghịêp  Định hướng công việc cho nhân viên  Giúp tổ chức thích ứng với thay đổi mơi trường  Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc 1.5 Các hình thức đào tạo phát triển - Đào tạo nơi làm việc tiến hành đào tạo lúc làm việc (on-thejob-training): loại đào tạo phổ biến cấp độ tổ chức, phương thức thường dùng kèm cặp, hướng dẫn chỗ - Đào tạo nơi làm việc hay tạm ngưng công việc để học (off-the-job training): Phương thức phổ biến tổ chức đào tạo lớp hội thảo (classroom courses and conference) 1.6 Quy trình đào tạo phát triển nhân công ty Thông thường, tổ chức chuẩn bị cho lịch đào tạo vào đầu năm tài chính, giai đoạn với việc lên kế hoạch huấn luyện cho nhân viên tổ chức Để công việc nghiên cứu xem xét đơn giản hóa, hầu hết cơng ty hồn thành hoạt động huấn luyện hoàn chỉnh cho nhân s ự bước đây:  Bước 1: Xác định yêu cầu cần huấn luyện cho cá nhân cho phận, ban ngành  Bước 2: Thiết lập mục đích cụ thể mục tiêu, nguyện vọng huấn luyện  Bước 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo  Bước 4: Tiến hành thực đạo tổ chức huấn luyện cho cán bộ, công nhân viên  Bước 5: Xem xét, so sánh k ết đầu hiệu suất làm việc nhân viên sau tham gia đào tạo phát triển  Bước 6: Tiếp tục giám sát đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên xem xét việc đào tạo thêm chương trình nâng cao cải tiến Từ bước ta có sơ đồ tổng quát đơn giản sau: Sơ đồ 1.6 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Thiết lập mục tiêu Đánh giá kết Chọn lựa phương pháp Tiến hành đào tạo 1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu huấn luyện nên đánh giá cách phân tích ba lĩnh vực nguồn lực người, là: tồn tổ chức, cơng việc phải thực nhu cầu cá nhân Sự phân tích phải cung cấp giải đáp câu hỏi đây:  Cần huấn luyện kỹ năng, kiến thức chuyên môn hay thái độ cơng việc?  Điều đặc biệt nhân viên khiến công ty phải đầu tư cho họ để đạt suất cao hơn?  Cần huấn luyện nhân viên nào?  Việc tổ chức huấn luyện bỏ qua hay khơng?  Đánh giá nhu cầu phạm vi toàn tổ chức Để định vị chuẩn xác mong muốn thúc đẩy tăng trưởng cho nhân doanh nghiệp, điều trước tiên cần phải làm xác định s ứ mệnh mục tiêu tổ chức nâng cao khả hoạt động cho nguồn nhân l ực, đặt kỳ vọng cách cụ thể cho vai trò, nhiệm vụ nhân viên cách thức đo lường hiệu suất nhân viên Tiếp theo, tổ chức muốn xác định mong muốn phát triển nhân s ự, cần xem xét liệu tổ chức có cam k ết hỗ trợ tài xun suốt q trình đào tạo hay khơng Nếu câu trả lời khơng mong muốn khơng đáp ứng Kế đến việc định vị chuẩn xác lỗ hổng cần trau dồi thêm cho nhân viên Sẽ lãng phí t ập trung đầu tư cho việc phát triển cho lực lượng lao động tổ chức lại không tập hợp nguồn lực vào nơi cần đào tạo  Đánh giá nhu cầu huấn luyện vận hành nhiệm vụ cơng việc Mục đích nhu cầu liên quan đến công việc để cải thiện đầu suất, chất lượng việc làm nhân viên Đó xây dựng phận vận hành thiết bị hạn chế đến mức t ối thiểu lỗi thiết bị công nghệ cao, hay đào tạo kỹ giao tiếp, thuyết trình cho nhân viên bán hàng, v v Cuối cùng, việc xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo cần phải phân biệt rõ khía cạnh đào tạo cơng việc thuộc vị trí điều hành khía cạnh liên quan đến cơng việc vận hành để ngắm chuẩn xác chương trình nào, đối tượng đào tạo tránh tình trạng lãng phí tài nguyên tiền bạc cho doanh nghiệp  Đánh giá nhu cầu từ nhân viên Sự đầu tư dành cho huấn luyện nên trao cho nhân cốt lõi, họ nhân viên nắm vai trò chủ chốt thành công tăng trưởng tổ chức Những nhân viên tổ chức muốn giữ lại lâu dài, lý nên tập trung huấn luyện kỹ chuyên môn cho họ Ngược lại, nhân không thiết yếu nhân không quan trọng hoạt động tổ chức Ngoài ra, doanh nghiệp giúp nhân viên t ự đánh giá nhu cầu đào tạo họ, để họ chủ động nêu lên nguyện vọng muốn đào tạo thêm nghiệp vụ, lý thuyết hay k ỹ mà tổ chức cấp trực tiếp họ thấy phù hợp xét duyệt Điều tạo nên nguồn lượng tích cực, ảnh hưởng sâu sắc đến hăng hái nhân viên mức độ mong muốn sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp 1.6.2 Thiết lập mục tiêu  Thiết lập mục tiêu huấn luyện Để việc huấn luyện thực nghiêm túc mang lại hiệu mong muốn, bước thiết yếu giúp tổ chức đặt kỳ vọng, kết mong muốn sau trình huấn luyện để nỗ lực thực hiện, cụ thể:  Chỉ tiêu số lượng vị trí phịng ban, số người đào tạo  Chỉ tiêu chất lượng kiến thức, k ỹ mà nhân viên có sau q trình đào tạo với nhu cầu cao hơn, phát triển thêm nhiều k ỹ mạnh nhân viên có đáp ứng Để đánh giá mục tiêu này, tổ chức dựa vào hiệu thực công việc nhân viên cách ứng dụng họ có từ q trình đào tạo  Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau xác định mục tiêu cụ thể, cần tiến hành xem xét, đánh giá chung tình hình nhân l ực doanh nghiệp để từ nắm số lượng, vị trí đối tượng cần đào tạo Trong đó, nhu cầu đào tạo xuất phát từ yếu tố khác :  Nhu cầu, nguyện vọng huấn luyện, thúc đẩy trưởng thành thân từ người lao động  Nhu cầu từ doanh nghiệp địi hỏi họ phải lựa chọn đối tượng thích hợp để huấn luyện phục vụ đích đến, định hướng phát triển chung Tổ chức quyền chọn lựa đối tượng mà họ cảm thấy có khả tố chất cần khai phá, phát triển thêm nhằm tác động tích cực lên doanh nghiệp sau 1.6.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo Việc đào tạo có thành cơng hay khơng tùy thuộc nhiều vào việc lựa chọn phương pháp cách tổ chức thực doanh nghiệp có phù hợp hay không phương pháp lựa chọn cần phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Mục tiêu việc đào tạo đạt bên tham gia người dạy học phấn đấu, nỗ lực lợi ích chung mà việc đào tạo hướng tới Phía người tổ chức cơng tác đào tạo cần quan tâm, hỗ trợ kinh phí, thời gian, cơng cụ, trang thiết bị hỗ trợ nhằm tạo động lực cho bên phấn đấu, nỗ lực 1.6.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo  Đánh giá từ phía giảng viên Dựa vào tiêu chí cụ thể mà người hướng dẫn đánh giá trình đào tạo:  Đánh giá dựa vào khả lĩnh hội kiến thức, kỹ người học  Đánh giá dựa vào thái độ người học thông qua tiêu chí chun cần, đóng góp, xây dựng học viên lớp (Nguồn: Phòng Nhân s ự - Bộ phận L&D) Nhận xét: Từ bảng 2.2 ta có: - Độ tuổi chiếm tỉ lệ cao giai đoạn 2016-2018 từ 30 đến 50 tuổi: giai đoạn gọi “Giai đoạn ổn định” giai đoạn phát triển nghề nghiệp Tại nhà máy bia Heineken Việt Nam, tỉ lệ nhân viên có độ tuổi 30-50 chiếm tỉ lệ cao lợi cho công tác đào tạo công ty Vì giai đoạn này, người lao động cố gắng để đạt mục tiêu mà họ đặt công việc Và độ tuổi mà người lao động tiếp thu tốt kiến thức Số lượng khóa đào tạo tổ chức cho độ tuổi chiếm nhiều nhất, thơng thường khóa dành cho nhân viên quản lý cấp trung - Độ tuổi chiếm tỉ lệ cao thứ hai 30 tuổi: độ tuổi trẻ trung nên nhân viên độ tuổi có nhiệt huyết lớn khao khát học hỏi kinh nghiệm từ chuyên gia, người trước đầy kinh nghiệm trau dồi thêm kiến thức thông qua khóa đào tạo cơng ty tổ chức Số lượng nhân viên độ tuổi tăng dần qua năm, thấy nguồn nhân lực nhà máy ngày trẻ hóa Độ tuổi trẻ giúp doanh nghiệp theo kịp với trình độ khoa học kỹ thuật ngày nay, giúp loại bỏ quy trình lạc hậu cịn tồn Độ tuổi đa số tham gia vào lớp học tổ chức dành cho cấp bậc nhân viên tùy theo phận - Tỉ lệ thấp độ tuổi 50 tuổi: độ tuổi chiếm tỉ lệ thấp tổng số nhân viên công ty Thông thường, độ tuổi thường quản lý cấp cao họ có nhiều kinh nghiệm làm việc kiến thức chuyên môn Ở độ tuổi này, hầu hết nhân viên tiếp thu kiến thức chậm so với trẻ Chính vậy, nên số khóa đào tạo tổ chức cho nhân viên độ tuổi thấp so với độ tuổi lại  Cơ cấu lao động theo vị trí cơng việc Bảng Bảng thống kê cấu lao động theo vị trí cơng việc từ 2017 - 2018 2017 Vị trí Quản lý cấp cao Số lượng (người) 2018 Tỉ lệ (%) 213 Số lượng (người) 7.6 21 261 Tỉ lệ (%) 8.0 Quản lý cấp trung 509 18.1 802 24.5 Nhân viên 2087 74.3 2214 67.5 Tổng 2809 100 3277 100 (Nguồn: Phòng Nhân s ự - Bộ phận L&D) Nhận xét: Từ bảng 2.3 ta có: - Trong năm 2017 2018 công ty phân chia nhân viên theo cấp vị trí cơng việc, trung bình nhân viên quản lý cấp cao có từ 2-3 nhân viên quản lý cấp trung, nhân viên quản lý cấp trung quản lý trung bình từ 2-4 nhân viên cấp - Với cách chia cấp theo tầm hạn quản trị này, thấy điều cơng ty mong muốn hiệu cơng việc, suất lao động nhân viên tốt Tại nhà máy bia Heineken Việt Nam, khối lượng công việc đòi hỏi nhân viên phải xử lý lớn sản xuất diễn liên tục khơng ngừng nghỉ Để nhân viên cấp quản lý kiểm tra, dẫn hiểu nhân viên thuộc cấp cách hiệu Còn nhân viên thuộc cấp, dễ dàng học hỏi hơn, giải đáp thắc mắc cách nhanh 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà máy Bia Heineken Việt Nam 2.2.1 Chính sách đào tạo  Mục đích đào tạo - Xây dựng văn hóa học tập không ngừng phát triển thân cho NLĐ - Đảm bảo NLĐ biết rõ kiến thức chun mơn cho vị trí mà họ đảm nhận theo yêu cầu, tiêu chuẩn nội sách Cơng ty - Nâng cao kiến thức cho NLĐ nhằm nâng cao suất làm việc cho phận nói riêng Cơng ty nói chung  Phạm vi đào tạo Đối tượng đào tạo: tất nhân viên thức làm việc cho Công ty TNHH NMB Heineken Việt Nam bao gồm ba cấp độ: nhân viên, quản lý cấp trung quản lý cấp cao Các khóa đào tạo ngắn hạn thường kéo dài tối đa 30 ngày Nếu khóa đào tạo 30 ngày gọi khóa đào tạo dài hạn Ngồi ra, cịn có khóa đào tạo đơn ngắn hạn khóa đào tạo tổ chức lần vòng năm 22 2.2.2 Quy trình đào tạo Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo Cơng ty TNHH NMB Heineken Việt Nam Bộ phận có nhu cầu đào tạo Bộ phận có nhu cầu đào tạo Bộ phận L&D HRD Đề xuất với cấp Nhu cầu đào tạo Mục tiêu phịng ban Kiểm tra u cầu đào tạo Khơng Xem xét chuẩn bị ngân sách Xét duyệt Có Bộ phận L&D HRD Bộ phận L&D HRD Bộ phận L&D Người phụ trách đào tạo Bộ phận L&D Kế hoạch đào tạo Đào tạo nội Đào tạo bên Chọn giảng viên Chuẩn bị tài liệu Chỉ dẫn bám sát trình đào tạo Bộ phận L&D Đánh giá hiệu đào tạo Bộ phận L&D Cải thiện quy trình lưu kết 23 (Nguồn: Phịng Nhân s ự - Bộ phận L&D) Bước 1: Xem xét đề xuất cá nhân mục tiêu phòng ban Khi xác định cơng ty có nhu cầu đào tạo, Phòng Nhân - Bộ phận L&D tổng hợp bắt đầu thực bước quy trình lên kế hoạch cho việc đào tạo nhân Tuy nhiên, khơng phận L&D định người đào tạo, việc lựa chọn cần có phối hợp trưởng phận, phịng ban, người phụ trách, hay chí nhân viên Khi có thống bên liên quan, phận L&D lên đượ c danh sách học viên cách đầy đủ chi tiết Cuối cùng, chắn đủ số lượng học viên yêu cầu cho lớp học, phận L&D xác định bước quy trình Dựa danh sách khóa đào tạo mà phận L&D cung cấp, nhân viên phòng ban đề xuất nhu cầu mục tiêu mà họ cần đào tạo cho trưởng phận phòng ban Sau Trưởng phận tổng hợp so sánh với nhu cầu đặc thù phòng ban Tuy nhiên, yêu cầu chấp nhận, mà việc xem xét yêu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: số lượng yêu cầu, mục đích khóa đào tạo, chi phí nằm giới hạn cho phép Bước 2: Lập phiếu yêu cầu đào tạo Sau tổng hợp so sánh với mục tiêu nhu cầu cần thiết Trưởng phận người đưa nhu cầu đào tạo mà phòng ban cần tiến hành lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” chuyển cho phận L&D để tổng hợp Bước 3: Tổng hợp xét duyệt yêu cầu đào tạo Sau nhận “Phiếu yêu cầu đào tạo” từ phòng ban, phận L&D tiến hành tổng hợp, xếp yêu cầu từ tất phòng ban để lên kế hoạch Danh sách GĐ Nhân xem xét phê duyệt với trọng tâm phát triển mục tiêu đào tạo công ty, ngược lại yêu cầu không phê duyệt phải chỉnh sửa xem xét lại sau Bước 4: Lên kế hoạch đào tạo Khi yêu cầu đào tạo phê duyệt, TGĐ người định hình thức đào tạo yêu cầu Đào tạo nội bộ: Bộ phận L&D chọn người phụ trách giảng dạy, chốt số lượng nhân viên tham gia đào tạo, lên lịch đào tạo, chi phí đào tạo Người chịu trách nhiệm đào 24 tạo phải lập kế hoạch đào tạo trình lên cho phận L&D xem xét thông qua trước tiến hành đào tạo Đào tạo bên ngoài: Bộ phận L&D lựa chọn trung tâm cơng ty có khả tiến hành đào tạo theo nhu cầu công ty Bước 5: Giám sát đào tạo Bộ phận L&D có nhiệm vụ kiểm tra, đốc thúc bám sát theo kế hoạch đòa tạo mà người huấn luyện đề Không mà phải kiểm tra, chuẩn bị sở vật chất, đảm bảo chi phí cho q trình đào tạo Nhằm đảm bảo chất lượng tiết kiệm thời gian cho việc đào tạo Bước 6: Đánh giá hiệu sau đào tạo Đào tạo nội bộ: kết đánh giá kiểm tra, người đào tạo phải đạt điểm số định để cho hồn thành khóa đào tạo Khơng sau khóa đào tạo, người đào tạo cung cấp phiếu khảo sát để đánh giá khả tiếp thu, tính hiệu khóa đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo, trình độ người huấn luyện, mức độ thành công việc đào tạo Đào tạo bên ngoài: nhân viên đào tạo phải nộp chứng văn đạt cho phận L&D để xác nhận hồn thành khóa đào tạo Những cấp phận L&D có quyền giữ lại hoàn trả lại NLĐ nghỉ việc Bước 7: Lưu trữ cải tiến Kết đào tạo phận L&D lưu trữ cách nhập liệu đào tạo vào hệ thống nội nhằm làm liệu để đánh giá cải tiến khả làm việc phòng ban Hệ thống lưu trữ cho ta biết nhân viên học khóa đào tạo cách dễ dàng, tránh việc xếp kế hoạch đào tạo bị trùng lặp Để đảm bảo tính bảo mật, hệ thống phận L&D chịu trách nhiệm có nhân viên thuộc phận L&D truy cập vào nguồn liệu đào tạo lưu trữ Bên cạnh việc lưu trữ liệu đào tạo, phần quan trọng khơng thể thiếu cải tiến quy trình sách đào tạo Thơng qua liệu đào tạo lưu trữ qua nhiều năm, phận L&D phân tích thất bại để từ đưa giải pháp nhằm cải tiến khơng ngừng 2.2.3 Những hình thức đào tạo công ty  Đào tạo công ty 25 Đào tạo cơng ty hình thức đào tạo phổ biến Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam Hình thức chủ yếu đào tạo nhân viên cơng ty họ có kinh nghiệm làm việc có thời gian cơng ty gửi học khóa giảng dạy nên họ có đủ khả kỹ để truyền đạt lại kiến thức kinh nghiệm cho nhân viên khác thơng qua việc chia sẻ cách gần gũi nhiệt tình đồng nghiệp với Các khóa đào tạo thường hướng việc đào tạo kỹ mềm, nghiệp vụ, kỹ làm việc cho nhân viên nhân viên có nhu cầu đào tạo thêm Hình thức đào tạo cơng ty đơn giản thiết kế sẵn Do đó, hình thức đào tạo giúp công ty tiết kiệm chi phí người đào tạo nhân viên cơng ty thuộc phận khác Đối với đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới, việc đào tạo đa số diễn cách trực tiếp nơi làm việc hướng dẫn người cấp gần nhân viên theo hình thức kèm cặp, vừa học vừa làm Loại hình đào tạo không cần thông qua phận L&D mà diễn công việc ngày  Đào tạo ngồi cơng ty Đối với việc đào tạo ngồi cơng ty, khóa đào tạo phải th giáo viên từ ngồi cơng ty để đào tạo cho nhân viên Hình thức đào tạo ngồi cơng ty thường theo dõi sát phận Đào tạo Các khóa học thường dành cho người lao động gián tiếp gián tiếp có kỹ kiến thức cập nhật liên tục họ cần phải cập nhật để theo kịp tiến độ công việc, theo kịp tốc độ phát triển thị trường Việc đào tạo cơng ty phức tạp so với hình thức đào tạo công ty bước lựa chọn giáo viên đào tạo dự trù kinh phí đào tạo Trước thuê giáo viên phù hợp, cán phụ trách chương trình đào tạo làm trung gian người giảng dạy trưởng phận nơi có yêu cầu đào tạo Tại đây, cán L&D tiếp nhận mục tiêu yêu cầu cần đạt sau đào tạo cho nhân viên thỏa thuận với giáo viên, sau đó, giáo viên thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu, hai bên thỏa thuận tiếp chi phí, thời gian địa điểm tổ chức đào tạo 2.2.4 Các chương trình đào tạo cơng ty  Chương trình đào tạo cơng ty  Các khóa đào tạo cho nhân viên mới, huấn luyện an toàn lao động 26 Đối với nhân viên tuyển dụng vào cơng ty, khóa đào tạo dành cho họ mang tính chất quan trọng khơng thể thiếu Thơng thường, nhà máy, khóa học tổ chức hai tháng lần kéo dài tiếng Các khóa học có thời lượng nội dung sau: Bảng Các khóa đào tạo dành cho nhân viên Thời lượng Nội dung Người trình bày Khóa học an tồn 30 phút Video quay sẵn Tham quan nhà máy 45 phút Nhân viên phòng nhân Giới thiệu tổng quan doanh nghiệp Giới thiệu sách, nội quy chế độ đãi ngộ cơng ty 45 phút Nhân viên phịng nhân 90 phút Nhân viên phòng nhân Giới thiệu quy trình sản xuất bia xử lý chất thải thực tế 60 phút Video quay sẵn Giới thiệu chương trình an tồn lao động mơi trường làm việc 90 phút Nhân viên phòng nhân Phổ biến Luật lao động 60 phút Video quay sẵn Đặt câu hỏi – trả lời, làm thu hoạch 30 phút Nhân viên phòng nhân (Nguồn: Phòng Nhân s ự - Bộ phận L&D) Vai trò khóa huấn luyện giúp NLĐ gia nhập vào công ty tiếp xúc với thông tin để tránh trường hợp không tuân thủ quy định vào nhà máy Khi hồn tất chương trình học này, người lao động hướ ng dẫn để ký xác nhận hồn thành khóa học, việc ký nhận sau lưu hệ thống hồ sơ cá nhân nhân viên cập nhật có quy định, luật lệ ban hành  Các chương trình đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ Các khóa học dùng để nâng cao nghiệp vụ kỹ cần thiết cho người lao động trình làm việc cơng ty Như đề cập, khóa học theo nhu cầu nhân viên cấp trực tiếp họ Các khóa học đa dạng tổ chức thường xuyên dành cho tất nhân viên Người đào tạo cho khóa học tồn nhân viên cơng ty có u cầu 27 Bảng Các khóa học dành cho nhân viên Cơng ty TNHH NMB Heineken Việt Nam Tên khóa học Thời lượng Đối tượng đào tạo Microsoft PowerPoint Nhân viên có nhu cầu Microsoft Office Nhân viên có nhu cầu Kỹ tạo động lực Nhân viên cấp quản lý Quản lý thương mại đại 12 Nhân viên bổ nhiệm Kỹ thỏa thuận mua bán Hệ thống phòng cháy chữa cháy 10 Nhân viên bảo trì, s ản xuất vận hành máy móc Thiết kế bao bì 16 Nhân viên vận hành sản xuất Đào tạo kỹ giảng dạy 24 Nhân viên bổ nhiệm Kiểm tra chất lượng sản phẩm 18 Nhân viên vận hành máy Nhân viên vận hành máy Kiểm tra quy trình lên men Nhân viên Sales/Marketing Luyện thi TOEIC 30 Tất nhân viên Kỹ lãnh đạo làm việc nhóm hiệu 12 Nhân viên có nhu cầu Quản lý cá nhân Tất nhân viên Kinh tế tuần hoàn Tất nhân viên Kỹ thuyết trình Nhân viên có nhu cầu Phương pháp phân tích báo cáo thực tế Nhân viên cấp quản lý Giới thiệu khu vực nguy hiểm Nhân viên bảo trì, s ản xuất vận hành máy móc Anh văn thương mại quốc tế Phòng chống cháy nổ 30 giờ 28 Nhân viên bổ nhiệm Nhân viên bảo trì, s ản xuất vận hành máy móc Khám phá tiềm An tồn hóa chất 10 Tất nhân viên Nhân viên vận hành máy móc Đánh giá nguy hiểm CO2 Nhân viên bảo trì, s ản xuất vận hành máy móc Kỹ giao tiếp Tất nhân viên Hệ thống đèn chiếu sáng nhà máy Nhân viên vận hành máy móc Huấn luyện nghiệp vụ bảo vệ Quy trình khiếu nại dịch vụ phịng thí nghiệm 16 giờ Nhân viên kho Nhân viên bảo trì, s ản xuất vận hành máy móc (Nguồn: Phịng Nhân s ự - Bộ phận L&D)  Chương trình đào tạo ngồi cơng ty Đối với khóa đào tạo thực người giảng dạy bên ngồi cơng ty, phận Đào tạo Phát triển Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam ln tìm kiếm đối tác uy tín chuyên nghiệp để tiến hành thực đào tạo cho nhân viên công ty Các đối tác công ty lựa chọn trường đại học hàng đầu Việt Nam như: Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Trường ĐH RMIT Việt Nam, Trường ĐH Bách Khoa TP Hồ Chí Minh, Trường ĐH Hoa Sen…Ngoài ra, Heineken Việt Nam khách hàng thân thiết với trung tâm đào tạo tiếng như: Bureau Veritas Vietnam, CTS Vietnam…  Các khóa học dành cho Khối Văn phịng Bảng Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho khối văn phịng Thời lượng Trung tâm đào tạo Khóa học Excel nâng cao 16 Trung tâm Tin học Trường ĐH Hoa Sen Chuyên viên kế toán nâng cao 30 Viện Kế toán Quản trị doanh nghiệp Nghệ thuật giao tiếp CTS Vietnam Tên khóa đào tạo 29 Kỹ vấn lựa chọn ứng viên CTS Vietnam Luật lao động PACE Tâm lý học quản lý 30 Đại học Kinh tế TP.HCM (Nguồn: Phòng Nhân s ự - Bộ phận L&D)  Các khóa học dành cho Phịng Kinh doanh Bảng Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho Phịng Kinh doanh Thời lượng Tên khóa đào tạo Trung tâm đào tạo Kỹ đàm phán thành công 16 CTS Vietnam Nghệ thuật giao tiếp tạo ảnh hưởng 20 CTS Vietnam Kỹ giám sát hiệu CTS Vietnam Kỹ thuyết phục thỏa thuận 16 CTS Vietnam (Nguồn: Phòng Nhân s ự - Bộ phận L&D)  Các khóa học dành cho Khối sản xuất Bảng Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho Khối Sản xuất Tên khóa đào tạo Thời lượng Trung tâm đào tạo Bureau Veritas Vietnam 16 Bureau Veritas Vietnam Khóa học HACCP Khóa học Chất lượng thực phẩm Bảo trì suất tổng thể (TPM) 24 Khóa học AUTOCAD nâng cao Trung tâm CiCC Trung tâm Kỹ thuật Điện tốn – Trường ĐH Bách khoa (Nguồn: Phịng Nhân s ự - Bộ phận L&D)  Các khóa học dành cho cấp Quản lý 30 Bảng Các khóa đào tạo bên ngồi dành cho Cấp Quản lý Tên khóa đào tạo Hội thảo K ỹ lãnh đạo dành cho cấp Quản lý Đào tạo giảng viên Dẫn dắt quản lý s ự thay đổi Hội thảo Kỹ quản lý huấn luyện cấp Phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng Thời lượng 24 30 16 24 32 Trung tâm đào tạo Trường ĐH RMIT Việt Nam CTS Vietnam CTS Vietnam Trường ĐH RMIT Vietnam CTS Vietnam (Nguồn: Phòng Nhân s ự - Bộ phận L&D) Trên số khóa học tiêu biểu số 4000 khóa đào tạo Công ty TNHH Heineken Việt Nam theo liệu phòng Nhân - Bộ phận L&D cung cấp Điều cho thấy rằng, Nguồn Nhân lực nguồn lực chủ yếu quan trọng công ty nơi Heineken đầu tư để phát triển nhiều Việc Đào tạo Phát triển cho nhân viên trở thành chiến lược dài hạn cơng ty ln cho đầu tư đem lại lợi ích quan trọng nhất, giúp Heineken thu hút trì lực lượng lao động lành nghề môi trườ ng cạnh tranh không ngừng 2.2.5 Số đào tạo cho nhân viên cơng ty Tính riêng năm 2018, Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam đầu tư cho nhân viên tổng cộng 108,938 đào tạo ngồi cơng ty Sau hình ảnh sơ đồ thể số đào tạo trung bình cho nhân viên chia theo giới tính Hình Số đào tạo trung bình năm 2018 theo giới tính 31 (Nguồn: Báo cáo Bền vững 2018 – Heineken Việt Nam) Từ số liệu cho ta thấy, Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam sớm nhận tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển lâu dài công ty Nhiều doanh nghiệp cho rằng, chi phí cho việc đào tạo cho nguồn nhân lực đắt đỏ ảnh hưởng đến thời gian làm việc nhân viên để tạo lợi nhuận cho công ty Tuy nhiên, bất chấp hạn chế này, Heineken đầu tư cho việc đào tạo để cung cấp cho nhân viên tổ chức lợi ích tương lai cho đầu tư xứng đáng thơng qua đào tạo, họ cải tạo hiệu suất nhân viên, thiện hài lòng tinh thần làm việc họ, đồng thời, giải yếu khâu việc làm, đảm bảo tiêu chuẩn an tồn – chất lượng mà cơng ty đề 32 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nhân viên t ổ chức vô cấp thiết quan trọng Với bùng nổ mạnh mẽ khoa học cơng nghệ, chìa khóa để tổ chức phát triển bền vững yếu tố người phải đặt lên hàng đầu Nguồn nhân lực có chất lượng cao q trình s ản xuất kinh doanh đạt hiệu so với mục tiêu điều lợi cạnh tranh giúp tổ chức khác biệt với đối thủ họ Điều địi hỏi cơng ty phải xác định rõ hướng phù hợp cho giai đoạn phát triển, giải pháp rõ ràng cho thời kỳ để tận dụng tối đa hiệu nguồn nhân lực Trong tiểu luận này, nhóm em tìm hiểu nghiên cứu mối quan hệ đào tạo phát triển; mục đích, hình thức, quy trình nguyên t ắc đào tạo phát triển nhân sự; đồng thời thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà máy bia Việt Nam Nhằm phát triển nguồn nhân lực thích ứng với thay đổi môi trường đáp ứng yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lược tổ chức, Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken tập trung chủ yếu tới công tác đào tạo phát triển nhân viên Điều góp phần nâng cao trình độ chun mơn người lao động, nâng cao suất làm việc, đáp ứng nhu cầu sản xuất để từ trở thành cơng ty bền vững Việt Nam mang t ầm cỡ quốc tế Kết hợp với số liệu tìm hiểu thực trạng cơng ty Heineken, nhóm đưa số nhận xét sau:  Cơ cấu nguồn nhân lực cho thấy hoạt động kinh doanh công ty đà phát triển nhanh chóng Vì vậy, cơng ty đầu tư nguồn chi phí lớn cho cơng tác đào tạo phát triển nhân viên  Nguồn nhân lực ngày trẻ hóa, giúp cơng tác đào tạo dễ dàng theo kịp với trình độ khoa học kỹ thuật ngày nay, loại bỏ quy trình lạc hậu cịn tồn  Quy trình đào tạo thiết kế chặt chẽ, sáng tạo; 4000 khóa đào tạo tổ chức đa dạng thường xuyên phù hợp với độ tuổi cấp bậc Việc đánh giá hiệu sau đào tạo cơng ty rà sốt chặt chẽ sát thực  Các đối tác công ty lựa chọn trường đại học hàng đầu Việt Nam, trung tâm đào tạo tiếng như: Bureau Veritas Vietnam, CTS Vietnam  Bên cạnh thành t ựu đạt nhiều hạn chế chi phí đào tạo cao, chất lượng đào tạo chưa thật chuyên sâu cá nhân… Nhóm cịn thiếu sót chưa đề thêm giải pháp khắc phục cho điểm yếu mà Heineken gặp phải để dự báo xác cho công ty tương lai Qua đề tài nghiên cứu, nhóm hy vọng mang đến nhìn tổng quan lý thuyết thực tế công tác đào tạo phát triển Nhóm mong muốn thực 33 nhiều nghiên cứu định tính định lượng để nâng cao độ tin cậy đồng thời áp dụng kết làm sở cho tổ chức định Nhóm kính mong nhận xét đánh giá thầy để hồn thiện tiểu luận Nhóm em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Đình Vinh hỗ trợ giúp đỡ nhóm hồn thành tiểu luận 34 TÀI LIỆU THAM KHẢO  Luận văn Lê Thị Diệu Hằng (2015), Công tác Đào tạo Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Licogi 166, Trường Đại học Lao động – Xã hội  Các trang web Mo Nguyen Thi “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực”, trang web: https://bom.to/cirgdI, 10/2018 “Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp”, trang web: https://bom.to/rJYqlW, 2/2019 Heineken Việt Nam, trang web: https://bom.to/0LWwLl Anne Trafton (2015) “The rise and fall of cognitive skills Neuroscientists find that different parts of the brain work best at different ages.”, trang web: http://news.mit.edu/2015/brain-peaks-at-different-ages-0306 06/03/2015 Erin Riskey (2018) “5 Techniques That Can Help You Improve Your Employees' Ability to Learn”, trang web: https://study.com/blog/5-techniques-that-can-help-youimprove-your-employees-ability-to-learn.html, 12/2018 V Shiyani (2006) “Stages of Career Development | Human Resource Management”, trang web: https://www.businessmanagementideas.com/humanresource-management-2/career-planning/stages-of-career-development-humanresource-management/19696, 10/2006  Các tài liệu gốc quan Báo cáo Bền vững năm 2018, 2017, 2016 – Heineken Việt Nam Cổng thông tin Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam, trang web: http://heineken-vietnam.com.vn/ Tài liệu nội Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam 35 ... chọn đề tài: ? ?Đào tạo phát triển nhân viên? ?? làm đề tài cho ti? ??u lu? ??n nhóm MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 DANH MỤC BẢNG - HÌNH - SƠ ĐỒ .4 CHƯƠNG CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN...  Đào tạo ngồi cơng ty Đối với việc đào tạo ngồi cơng ty, khóa đào tạo phải th giáo viên từ ngồi cơng ty để đào tạo cho nhân viên Hình thức đào tạo ngồi cơng ty thường theo dõi sát phận Đào tạo. .. cầu đào tạo Không Xem xét chuẩn bị ngân sách Xét duyệt Có Bộ phận L&D HRD Bộ phận L&D HRD Bộ phận L&D Người phụ trách đào tạo Bộ phận L&D Kế hoạch đào tạo Đào tạo nội Đào tạo bên Chọn giảng viên