Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.
Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, nền kinh tế và tổ chức, với chất lượng nhân lực quyết định thành bại hơn cả vốn, công nghệ và đất đai Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, nhiều tổ chức đã nhận thức rõ giá trị của nhân lực như một năng lực cạnh tranh cốt lõi, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động Mục tiêu phát triển nhân lực (PTNL) gắn liền với mục tiêu phát triển của tổ chức, đặc biệt là vai trò của nhân lực quản trị (NLQT) ngày càng quan trọng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là doanh nghiệp lữ hành quốc tế (DNLHQT), cần phát huy tối đa nguồn lực hiện có, trong đó NLQT đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của DNLHQT Vì vậy, công tác PTNLQT đã trở thành một trong những hoạt động quan trọng hàng đầu của các DNLHQT.
Trước sự gia tăng mạnh mẽ của nhu cầu du lịch, ngành Du lịch Việt Nam ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Bộ Chính trị đã xác định định hướng "Phát triển du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi nhọn" trong Nghị quyết số 08 – NQ/TW ngày 16/01/2017 Nghị quyết nhấn mạnh việc phát triển đồng thời du lịch quốc tế và nội địa, đồng thời khẳng định rằng phát triển du lịch là trách nhiệm chung của toàn bộ hệ thống chính trị và xã hội, trong đó doanh nghiệp đóng vai trò động lực chính trong việc đưa du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế chủ lực.
DNDL, đặc biệt là DNLHQT tại Việt Nam, đã có sự tăng trưởng nhanh chóng nhờ vào định hướng chiến lược rõ ràng Để thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế biến động, các DNLHQT cần phát triển mọi nguồn lực nhằm tạo lợi thế cạnh tranh, nắm bắt cơ hội và vượt qua thách thức Trong đó, phát triển nguồn lực con người, đặc biệt là đội ngũ NLQT, đóng vai trò quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp này.
Phát triển nguồn lực con người tại các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là cần thiết để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, từ đó giúp định hướng mục tiêu chiến lược phát triển đúng đắn Điều này không chỉ tổ chức triển khai các hoạt động hiệu quả mà còn tăng cường khả năng quản trị sự thay đổi trong bối cảnh kinh doanh mới Do đó, phát triển nguồn lực con người là yêu cầu cấp bách cho tất cả doanh nghiệp tại Việt Nam.
Hà Nội, trung tâm chính trị và hành chính quốc gia, là nơi có các cơ quan trung ương của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, đồng thời là trung tâm văn hóa, giáo dục, khoa học, công nghệ và kinh tế lớn của cả nước Ngành Du lịch Thủ đô đã có những nỗ lực đáng kể trong những năm qua, duy trì tốc độ tăng trưởng ổn định với lượng khách du lịch chiếm khoảng 1/3 tổng lượng khách của cả nước, đạt mức tăng bình quân hơn 10% mỗi năm Các thị trường khách quốc tế chủ yếu đến Hà Nội bao gồm Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Pháp, Mỹ, Đức, Australia, Malaysia, Thái Lan và Canada Hà Nội đã khẳng định vị thế là một trong hai trung tâm du lịch lớn nhất cả nước, đóng vai trò quan trọng trong việc trung chuyển và phân phối khách du lịch tại khu vực phía Bắc, đồng thời được xếp hạng là một trong 10 điểm du lịch hấp dẫn nhất châu Á.
Theo thống kê từ Sở Du lịch Hà Nội, thành phố hiện có hơn 1.000 doanh nghiệp lữ hành quốc tế, chiếm gần 50% tổng số doanh nghiệp lữ hành quốc tế trên cả nước Phần lớn trong số đó là các công ty cổ phần và công ty trách nhiệm hữu hạn Sự hiện diện đông đảo của các doanh nghiệp này đã đóng góp đáng kể vào kết quả kinh doanh du lịch của Hà Nội Thành công này một phần nhờ vào việc các doanh nghiệp lữ hành quốc tế tại Hà Nội ngày càng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Mặc dù nhiều diễn đàn ngành Du lịch nhận định rằng nguồn lực nhân lực quốc tế (NLQT) tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế (DNLHQT) ở Hà Nội chưa đáp ứng được yêu cầu tăng trưởng du lịch, khảo sát thực tế cho thấy các DNLHQT quy mô lớn có đội ngũ quản trị viên được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm tốt Tuy nhiên, các DNLHQT quy mô vừa và nhỏ, chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số DNLHQT của Hà Nội, lại thiếu sự quan tâm đến phát triển NLQT và không có chiến lược cụ thể cho việc này.
Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội đang gặp khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực quốc tế (NLQT) do trình độ chuyên môn và kỹ năng quản trị còn hạn chế Họ thiếu kinh nghiệm quản lý và trình độ ngoại ngữ, trong khi việc bố trí NLQT chưa phù hợp với chuyên môn đào tạo Các phương pháp đào tạo và phát triển NLQT còn nghèo nàn, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, và việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được chú trọng Hơn nữa, công tác quản lý nhà nước về phát triển NLQT còn thiếu chiến lược và quy hoạch, chất lượng đào tạo chưa được giám sát chặt chẽ, dẫn đến việc thiếu giải pháp tổng thể và tiêu chí đánh giá rõ ràng Thực trạng này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn lực.
Du lịch Hà Nội phục hồi và bứt phá tăng trưởng trong giai đoạn tới
Để đáp ứng yêu cầu quản lý và điều hành doanh nghiệp, các DNLHQT của Hà Nội cần xây dựng chiến lược và kế hoạch đầu tư nghiêm túc, đúng đắn cho công tác phát triển nguồn lực quốc tế (PTNLQT) Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu nào giải quyết toàn diện vấn đề này.
Nghiên cứu sinh quyết định chọn đề tài “Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội” dựa trên lý luận và thực tiễn hiện tại Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế.
Nội dung luận án này nhằm đóng góp vào việc giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển năng lực quốc tế tại các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân tại Hà Nội cũng như trên toàn quốc.
Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp và kiến nghị có cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm phát triển năng lực quản trị tại các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp liên doanh quốc tế ở Hà Nội trong giai đoạn đến năm 2030.
Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm việc tổng quan tình hình nghiên cứu để xác định khoảng trống và phương pháp nghiên cứu đề tài; hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn lực quốc tế tại các doanh nghiệp nhà nước (DNLHQT) và rút ra bài học từ kinh nghiệm thực tiễn; khảo sát và phân tích thực trạng phát triển nguồn lực quốc tế tại DNLHQT ở Hà Nội, đánh giá thành công và hạn chế cùng nguyên nhân của chúng; cuối cùng, đề xuất phương hướng, quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn lực quốc tế tại các DNLHQT của Hà Nội đến năm 2030.
Câu hỏi nghiên cứu: Trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu của đề tài bao gồm:
Nội dung và hoạt động phát triển năng lực quốc tế (PTNLQT) tại các đơn vị giáo dục quốc tế (DNLHQT) bao gồm việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho học sinh, sinh viên trong môi trường toàn cầu Để đánh giá PTNLQT tại các DNLHQT, cần dựa vào các tiêu chí như chất lượng giảng dạy, sự hài lòng của học viên và kết quả học tập Mô hình PTNLQT thường bao gồm các yếu tố như chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất, tất cả đều ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình phát triển năng lực này.
2 Kinh nghiệm nào có thể áp dụng để PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội?
3 Thực trạng PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội có gì bất cập gì và nguyên nhân do đâu?
Để phát triển nguồn lực quốc tế tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế (DNLHQT) ở Hà Nội, cần xác định quan điểm rõ ràng về vai trò của DNLHQT trong bối cảnh du lịch Hà Nội đến năm 2030 Các giải pháp cần triển khai bao gồm nâng cao chất lượng dịch vụ, đào tạo nhân lực chuyên nghiệp và tăng cường hợp tác quốc tế Đồng thời, cần có các kiến nghị cụ thể để hỗ trợ DNLHQT trong việc thu hút khách du lịch quốc tế, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành du lịch Thủ đô.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về
Phạm vi nghiên cứu đề tài:
Nội dung nghiên cứu về năng lực quốc tế (NLQT) tại các đơn vị nước ngoài bao gồm NLQT cấp cao, trung và cơ sở Đề tài tập trung vào việc phát triển NLQT về số lượng, cơ cấu và chất lượng, cùng với các hoạt động như quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo NLQT và đội ngũ nhân lực kế cận Nghiên cứu cũng xem xét các tiêu chí và phương pháp đánh giá phát triển NLQT, cũng như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NLQT tại các đơn vị nước ngoài.
Nghiên cứu này tập trung vào các doanh nghiệp nhà hàng quốc tế (DNLHQT) được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh bởi Thành phố Hà Nội, đồng thời quản lý hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp này.
Thời gian nghiên cứu tập trung vào việc sử dụng dữ liệu thứ cấp để phân tích thực trạng phát triển du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2015-2021 Nghiên cứu cũng sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đánh giá thực trạng phát triển nguồn lực quốc tế tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế ở Hà Nội từ 2015 đến 2019 Bên cạnh đó, một số vấn đề quan trọng được xem xét trong bối cảnh bùng phát dịch bệnh COVID-19 trong giai đoạn 2020-2021, kèm theo các đề xuất giải pháp cho đến năm 2030.
Các đóng góp mới của luận án
Đóng góp về lý luận:
Luận án đã hệ thống hóa lý luận về Nguồn lực con người quốc tế (NLQT) và Phát triển nguồn lực con người quốc tế (PTNLQT), nhấn mạnh rằng PTNLQT cần phù hợp với quy mô doanh nghiệp và các cấp quản trị khác nhau Để đảm bảo hiệu quả quản lý tại doanh nghiệp liên doanh quốc tế (DNLHQT), PTNLQT cần đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao Luận án đã chỉ ra 06 hoạt động chính trong PTNLQT tại DNLHQT, bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ NLQT Ngoài ra, luận án cũng đề xuất mô hình nghiên cứu với 09 yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT tại DNLHQT, góp phần quan trọng vào thực tiễn quản lý nguồn lực con người.
Dựa trên kinh nghiệm phát triển nguồn lực quốc tế tại các doanh nghiệp nước ngoài trong một số địa phương, luận án đã tổng hợp những bài học quý giá có thể áp dụng để phát triển nguồn lực quốc tế cho các doanh nghiệp nước ngoài tại Hà Nội.
Luận án đã áp dụng cả nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, cùng với các phương pháp phân tích định tính và nghiên cứu điển hình, nhằm nghiên cứu một cách khách quan và toàn diện thực trạng nội dung, hoạt động phát triển năng lực quốc tế (PTNLQT) và tiêu chí đánh giá PTNLQT tại các đơn vị đào tạo nghề quốc tế (DNLHQT) ở Hà Nội.
Luận án áp dụng phương pháp phân tích dữ liệu định lượng để kiểm định độ tin cậy trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển năng lực quốc tế (PTNLQT) tại các doanh nghiệp nhà nước (DNLHQT) ở Hà Nội Nghiên cứu tiến hành phân tích giá trị trung bình của các yếu tố và sử dụng phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến PTNLQT tại các DNLHQT này.
Luận án phân tích thành công và hạn chế trong công tác phát triển nguồn lực quốc tế tại các đơn vị lãnh đạo quốc tế ở Hà Nội, đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế này dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn.
Luận án đề xuất năm nhóm giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao phát triển nguồn lực con người tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế ở Hà Nội Các kiến nghị này hướng tới Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Sở Du lịch Hà Nội, Hiệp hội Du lịch Việt Nam, Hiệp hội Đào tạo du lịch Việt Nam, cùng các cơ sở đào tạo du lịch.
Kết quả nghiên cứu từ luận án cung cấp tài liệu tham khảo quan trọng cho các DNLHQT tại Hà Nội, cũng như cho các cơ quan quản lý, cơ sở giáo dục du lịch và doanh nghiệp du lịch ở Việt Nam.
Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục, luận án đƣợc kết cấu thành bốn chương gồm:
Chương 1 của luận án cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình hiện tại và phương pháp nghiên cứu được áp dụng Chương 2 tập trung vào các vấn đề lý luận cơ bản cũng như những kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế.
Chương 3 Thực trạng phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội
Chương 4 đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế ở Hà Nội trong giai đoạn 2020-2030 Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện chương trình đào tạo, tăng cường hợp tác giữa các trường đại học và doanh nghiệp, cũng như phát triển các kỹ năng mềm cần thiết cho nhân viên Bên cạnh đó, cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và khuyến khích đổi mới sáng tạo để thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành du lịch.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN ÁN
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Trong bối cảnh nghiên cứu, nghiên cứu sinh (NCS) đã tổng hợp các công trình khoa học liên quan đến luận án, tập trung vào ba vấn đề chính: doanh nghiệp lữ hành (DNLH) và doanh nghiệp lữ hành quốc tế (DNLHQT); nhân lực và năng lực quốc tế (NLQT) trong doanh nghiệp; và phát triển năng lực (PTNL) cũng như phát triển năng lực quốc tế (PTNLQT) trong doanh nghiệp.
1.1.1 Những nghiên cứu về doanh nghiệp lữ hành và doanh nghiệp lữ hành quốc tế
Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã đƣa ra khái niệm về DNLH, chỉ rõ
DNLHQT là một loại hình của DNLH (John R Walker & Josielyn T Walker,
Nghiên cứu về doanh nghiệp lữ hành quốc tế (DNLHQT) cho thấy đây là nhà sản xuất sản phẩm du lịch, bao gồm chương trình du lịch trọn gói và dịch vụ đại lý DNLHQT được phân chia thành hai loại: DNLHQT gửi khách và DNLHQT nhận khách Tại Việt Nam, các nghiên cứu cũng đã chỉ ra khái niệm, đặc điểm, chức năng và vai trò của DNLH, khẳng định rằng DNLH bao gồm cả DNLHQT và DNLHNĐ Ba chức năng chính của DNLH là cung cấp thông tin, sản xuất và thực hiện các dịch vụ du lịch DNLH đóng vai trò quan trọng trong ngành du lịch và thường có cấu trúc tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng, với các bộ phận chuyên môn để phục vụ hiệu quả cho khách hàng.
Một số nghiên cứu đã áp dụng thực tiễn để phát triển hoạt động kinh doanh lữ hành, đồng thời đưa ra các đề xuất chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của hoạt động kinh doanh du lịch nội địa.
DNLHQT của Việt Nam (Nguyễn Trùng Khánh, 2011; Nguyễn Quang Vinh, 2011; Nguyễn Văn Mạnh, 2002; Lê Thị Lan Hương, 2005; Phạm Hồng Chương, 2008; Trần Thị Bích Hằng, 2007)
1.1.2 Những nghiên cứu về nhân lực và nhân lực quản trị trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Nghiên cứu về nhân lực
Trên thế giới, nhân lực đƣợc tiếp cận ở khía cạnh vĩ mô (nguồn nhân lực -
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mọi quốc gia và tổ chức, bao gồm toàn bộ vốn con người như thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Theo Liên Hiệp Quốc và Ngân hàng Thế giới, nhân lực cần được bảo vệ, khai thác và gìn giữ hiệu quả Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã xác định rõ khái niệm, phân loại, vai trò và đặc điểm của nhân lực, nhấn mạnh rằng nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc tại đó và có thể phân loại theo nhiều tiêu chí như trình độ đào tạo, kinh nghiệm, tình trạng đào tạo, hợp đồng lao động và tính chất lao động.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành dịch vụ và DNLHQT Tại DNLHQT, nhân lực trực tiếp tham gia vào phát triển du lịch quốc gia, với mỗi bộ phận đảm nhận vai trò riêng biệt Bộ phận NLQT quản lý tổng thể hoạt động doanh nghiệp, bộ phận chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh, trong khi bộ phận lao động nghiệp vụ cung cấp dịch vụ trực tiếp cho khách hàng.
Trong doanh nghiệp dịch vụ, nhân lực có những đặc điểm như không sản xuất vật chất, tính phức tạp, tính thời vụ, đa dạng và chuyên môn hóa cao, tỷ lệ lao động nữ cao, cùng với sự sẵn sàng phục vụ khách hàng Đặc biệt, lao động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch và lữ hành (KDLH) được tổ chức theo chuyên môn hóa cao, yêu cầu kiến thức và tính chuyên nghiệp cao, cũng như văn hóa giao tiếp Công việc trong KDLH có tính thời vụ mạnh, khả năng cơ giới hóa và tự động hóa thấp, đồng thời đòi hỏi phẩm chất tâm lý và thể lực tốt, với sự phụ thuộc vào giới tính và độ tuổi của lao động trong doanh nghiệp ở mức thấp.
1.1.2.2 Nghiên cứu về nhân lực quản trị trong doanh nghiệp
Trên thế giới, các nghiên cứu về NLQT trong doanh nghiệp thường bàn đến khái niệm, vai trò, năng lực cần thiết đối với NLQT
Nghiên cứu về vai trò của NLQT trong doanh nghiệp, Henry Mintzberg
Theo (1990), có ba nhóm vai trò cơ bản trong tổ chức: Nhóm vai trò quan hệ với con người bao gồm vai trò đại diện, lãnh đạo và liên lạc; Nhóm vai trò thông tin bao gồm vai trò thu thập, phổ biến và cung cấp thông tin; và Nhóm vai trò ra quyết định bao gồm vai trò doanh nhân, giải quyết vấn đề, phân phối tài nguyên và đàm phán.
Nghiên cứu của Boyatzis (2008) nhấn mạnh tầm quan trọng của khung năng lực trong quản trị nhân sự Các quan điểm khác nhau về khung năng lực đối với nhân lực quản trị (NLQT) trong doanh nghiệp đã được đề cập, trong đó Boyatzis (1982) đưa ra 06 nhóm năng lực như quản trị mục tiêu, lãnh đạo và phát triển người khác; Quinn và cộng sự (2002) xác định 08 nhóm năng lực bao gồm hướng dẫn và sáng tạo; Hellriegel và cộng sự (2002) nêu ra 06 nhóm năng lực như quản trị bản thân và giao tiếp; Chung-Herrera và cộng sự (2003) đề xuất 07 nhóm năng lực với tầm quan trọng của tư duy phản biện; Card và Selvarajan (2006) xác nhận 04 nhóm năng lực cho quản lý cấp trung, bao gồm khả năng tư duy và định hướng kết quả Tại Việt Nam, các nghiên cứu về NLQT cũng đã thảo luận về khái niệm, vai trò và yêu cầu của năng lực này trong doanh nghiệp.
Về khái niệm NLQT, các nghiên cứu của Lê Quân (2009), Đỗ Vũ Phương Anh
Theo Đặng Thị Hương (2013), nhà lãnh đạo quản trị (NLQT) đóng vai trò quan trọng trong bộ máy quản lý doanh nghiệp, có quyền điều khiển và giám sát công việc của nhân viên Họ chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định quản trị, thực hiện nhiệm vụ hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp NLQT trong doanh nghiệp thường được phân chia thành ba cấp: NLQT cấp cao, NLQT cấp trung và NLQT cấp cơ sở.
Nghiên cứu của Lê Quân (2009) chỉ ra rằng nhân lực quốc tế (NLQT) đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp với ba nhóm vai trò cơ bản: thông tin, quan hệ con người và ra quyết định Nguyễn Thị Lan Anh (2012) nhấn mạnh rằng NLQT có vai trò then chốt trong việc quyết định chiến lược kinh doanh, tổ chức và phân bổ nhân lực, xác định các thị trường cũng như tìm kiếm cơ hội tiêu thụ trong chuỗi giá trị sản phẩm, đồng thời quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.3 Những nghiên cứu về phát triển nhân lực và phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Nghiên cứu về phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (PTNL) là một khái niệm quan trọng được nhiều nghiên cứu trên thế giới đề cập Theo Harbison và Myers (1964), PTNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của người dân trong xã hội Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Liên Hiệp Quốc (UN) nhấn mạnh rằng PTNL giúp con người phát triển năng lực, từ đó đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống Yoshihara Kunio (2009) cho rằng PTNL liên quan đến việc đầu tư để tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân Kim (2005) định nghĩa PTNL là việc xây dựng, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực kết hợp với các hoạt động xã hội Ở góc độ vi mô, các nhà nghiên cứu như Leonard Nadler (1984) và Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) đồng thuận rằng PTNL tập trung vào phát triển cá nhân và tổ chức thông qua học tập có kế hoạch và tổ chức.
W Gilley & cộng sự (2002) nhấn mạnh thêm phát triển nghề nghiệp trong PTNL Nadler và Wiggs (1986) cho rằng PTNL một hệ thống học toàn diện nhằm khơi dậy tiềm năng con người trong một tổ chức - hệ thống này bao gồm cả việc học gián tiếp theo kinh nghiệm và học trong phòng thí nghiệm hay học tại chỗ Kim C.Smith
Theo quan niệm năm 2004, phát triển năng lực (PTNL) bao gồm việc thiết kế chương trình và lập kế hoạch thực hiện, cả trực tiếp lẫn gián tiếp, nhằm tác động đến sự phát triển cá nhân và lợi ích của tổ chức.
Theo các nhà nghiên cứu của UNDP, có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực (PTNL) bao gồm giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Ngoài ra, Morrison (1996) và các tác giả khác như Rosemary Hill, Jim Stewart, Singh, Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir cũng chỉ ra bốn yếu tố quan trọng khác: phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc và đào tạo nhân lực Các yếu tố bổ sung như lương thưởng, phúc lợi, quy mô tổ chức, ổn định công việc, môi trường làm việc, quan hệ lao động, pháp luật lao động, đối thủ cạnh tranh, yếu tố chính trị, kinh tế, công nghệ và văn hóa - xã hội cũng có ảnh hưởng đáng kể đến PTNL Tại Việt Nam, các nghiên cứu đã làm rõ khái niệm, mục đích, vai trò, nội dung, hoạt động và tiêu chí đánh giá liên quan đến PTNL.
Khái niệm phát triển nguồn lực (PTNL) được xem xét từ hai góc độ: vĩ mô và vi mô Ở góc độ vĩ mô, Viện Kinh tế thế giới (2003) định nghĩa PTNL là quá trình xây dựng lực lượng lao động có kỹ năng, nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống PTNL bao gồm các hoạt động nhằm khuyến khích và nâng cao đóng góp của người lao động về kiến thức và thể lực Ở góc độ vi mô, các nhà nghiên cứu như Lê Thị Mỹ Linh (2009) và Đinh Thị Hải Hậu (2014) cũng đã có những quan điểm quan trọng về vấn đề này.
(2010), Nguyễn Tiến Dũng (2017) cho rằng PTNL nhằm tăng lên về số lƣợng và nâng cao về chất lƣợng nhân lực, tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý
Phương pháp nghiên cứu đề tài
1.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
1.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua phương pháp nghiên cứu tại bàn, bao gồm sách, giáo trình, luận án tiến sĩ, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, cùng với các bài báo khoa học đã được công bố trong nước và quốc tế, nhằm xây dựng khung lý luận cho đề tài nghiên cứu.
Dữ liệu thứ cấp về kinh nghiệm và thực trạng phát triển nguồn lực du lịch quốc tế tại các đơn vị lữ hành quốc tế ở Hà Nội được thu thập từ nhiều nguồn tài liệu khoa học, báo cáo và số liệu thống kê đã công bố Các nguồn này bao gồm báo cáo tổng hợp từ Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Tổng cục Du lịch Việt Nam, Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch, cùng với báo cáo hoạt động du lịch hàng năm của Sở Du lịch Hà Nội và thông tin trên website của các cơ quan này.
1.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a Phương pháp phỏng vấn
Mục đích phỏng vấn trong luận án là để tổng hợp và chọn lọc các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn lực con người trong ngành du lịch, cùng với các yếu tố ảnh hưởng và hoạt động phát triển nguồn lực con người phù hợp với điều kiện hoạt động của các doanh nghiệp lữ hành quốc tế tại Việt Nam Luận án sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu thập ý kiến từ các chuyên gia, từ đó đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn lực con người, mức độ yêu cầu của từng tiêu chí cho các cấp quản trị, cũng như xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực con người tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế ở Hà Nội Số lượng chuyên gia phỏng vấn được lựa chọn đảm bảo độ tin cậy theo tiêu chí của Mary Hill (1998), với tổng cộng 12 chuyên gia tham gia khảo sát sơ bộ, được lựa chọn dựa trên các tiêu chí như chức danh, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc trong ngành du lịch.
Nội dung phỏng vấn được xây dựng qua phiếu phỏng vấn chuyên gia, bao gồm hai phần: Phần 1 cung cấp thông tin về người được phỏng vấn, và Phần 2 tập trung vào nội dung chính của cuộc phỏng vấn (tham khảo Phụ lục 2).
Thời gian thực hiện: Tháng 5/2019
Phỏng vấn sâu được thực hiện qua các cuộc gặp trực tiếp với sự tham gia nhiệt tình của các chuyên gia, những người sẵn sàng chia sẻ thông tin và quan điểm Tất cả nội dung phỏng vấn được ghi chép cẩn thận và lưu trữ trên máy tính Ngoài ra, phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi cũng được áp dụng để thu thập dữ liệu một cách hiệu quả.
Mục đích của khảo sát này là thu thập dữ liệu từ các DNLHQT nhằm cung cấp cái nhìn khách quan về thực trạng phát triển năng lực quốc tế tại Hà Nội Đối tượng khảo sát bao gồm những người quản lý các cấp tại các DNLHQT trong khu vực.
Nội dung khảo sát: Nội dung khảo sát đƣợc thiết kế thông qua phiếu khảo sát
Nội dung khảo sát được chia thành hai phần: phần giới thiệu về doanh nghiệp và thông tin đối tượng khảo sát, và phần nội dung khảo sát Phần nội dung khảo sát bao gồm các khía cạnh như phát triển năng lực quản trị (PTNLQT) tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNLHQT) của Hà Nội, hoạt động PTNLQT tại các DNLHQT, tiêu chí đánh giá PTNLQT, ảnh hưởng của các yếu tố đến PTNLQT, cùng với những ý kiến đánh giá, đề xuất và kiến nghị Để đo lường các biến quan sát, luận án áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 "Rất kém" đến 5 "Rất tốt" cho tất cả các biến.
Phương pháp chọn mẫu khảo sát nhằm đảm bảo kích thước mẫu đại diện cho đối tượng nghiên cứu Mẫu khảo sát được xây dựng dựa trên phương pháp chọn mẫu có chủ đích, cho phép nghiên cứu viên lựa chọn các đặc tính mong muốn để đưa vào mẫu Cách thức này thường được áp dụng vì nó đảm bảo đặc tính của quần thể mẫu và mức độ đại diện mà nghiên cứu viên kỳ vọng.
Cỡ mẫu, hay tính đại diện, là khái niệm quan trọng trong nghiên cứu được nhiều chuyên gia áp dụng linh hoạt Theo Brurns và Bush (1995), có ba yếu tố chính cần xem xét khi xác định quy mô mẫu: thứ nhất, số lượng các biến đổi trong tổng thể; thứ hai, độ chính xác mong muốn; và thứ ba, mức độ tin cậy cho phép trong việc ước lượng giá trị tổng thể.
Vì vậy, công thức tính quy mô mẫu để đạt đƣợc độ chính xác 95% tại mức tin cậy 95% là: N=Z 2 (pq)/e 2 = 1,96 2
N là quy mô mẫu, Z đại diện cho độ lệnh chuẩn với mức tin cậy 95% Giá trị ước lượng thay đổi trong tổng thể được xác định là 50% theo nghiên cứu của hai tác giả Burns và Bush.
Năm 1995, nhiều nghiên cứu xã hội chỉ ra rằng 50% là tỷ lệ thay đổi tổng thể thường được xem xét Do đó, trong các nghiên cứu thực tiễn, mức 50% của giá trị p thường được lựa chọn để đảm bảo độ tin cậy trong việc xác định quy mô mẫu khảo sát.
(2) e là sai số cho phép: ±5%
Nhiều quan điểm cho rằng kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu nên từ 100-150 (Hair, 1998) hoặc tối thiểu là năm lần mẫu cho mỗi tham số ước lượng (Bollen, 1998) Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng cách tính của Bollen (1998) để xác định kích thước mẫu khảo sát cho mô hình phân tích yếu tố khám phá, nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển năng lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội Cụ thể, kích thước mẫu sẽ được tính bằng n*5, trong đó n là số tham số ước lượng tương ứng với các yếu tố được khảo sát.
Nghiên cứu này xác định tổng cộng 10 yếu tố với 44 biến quan sát, bao gồm: 4 biến quan sát liên quan đến yếu tố Chính sách, pháp luật của Nhà nước; 3 biến quan sát cho yếu tố Nhu cầu của khách hàng; 4 biến quan sát cho yếu tố Cơ sở giáo dục và đào tạo; 3 biến quan sát cho yếu tố Tiến bộ của khoa học công nghệ; và 6 biến quan sát cho các yếu tố khác.
Nhận thức của doanh nghiệp về phát triển nguồn lực quốc tế (PTNLQT) bao gồm 8 biến quan sát liên quan đến yếu tố chính sách PTNLQT, 4 biến quan sát cho yếu tố đào tạo tại doanh nghiệp, 6 biến quan sát về yếu tố thuộc về bản thân nhà quản trị (NQT), 3 biến quan sát cho yếu tố khả năng tài chính của doanh nghiệp, và 3 biến quan sát cho yếu tố PTNLQT tại doanh nghiệp liên kết hợp tác quốc tế (DNLHQT).
Nhƣ vậy, tổng các biến quan sát là 44*5 = 220 quan sát
Thời gian thực hiện khảo sát: Từ tháng 9/2019 đến tháng 11/2019
Cách thức thực hiện khảo sát: Để đảm bảo kích cỡ mẫu đã xác định tối thiểu là
220, tác giả đã tiến hành khảo sát 300 phiếu
Sau khi hoàn tất khảo sát, dữ liệu đã được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20, với 272 phiếu hợp lệ cho phân tích, đạt tỷ lệ 90,67% Kết quả này đảm bảo kích thước mẫu lớn hơn 5 lần tổng số biến quan sát, từ đó đại diện cho tổng thể nghiên cứu và cho phép chạy mô hình dữ liệu (Hair & cộng sự, 2006) Cơ cấu mẫu nghiên cứu được trình bày trong phụ lục 4.
1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
1.2.2.1 Phương pháp phân tích dữ liệu định tính
