Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công Ty Angimex (CTCP Xuất nhập khẩu An Giang)

MỤC LỤC Chương 1: TỔNG QUAN 4 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5 1.3 Phạm vi nghiên cứu 5 1.4 Ý nghĩa của đề tài 7 1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu 7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ

MỤC LỤC

Chương 1: TỔNG QUAN 4

1.1 Bối cảnh nghiên cứu 4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Ý nghĩa của đề tài 7

1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu 7

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Giới thiệu 7

2.2 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 7

2.2.1 Các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp 7

2.2.2 Các mô hình văn hóa 8

2.2.3 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp 8

2.2.3.1 Phần nhìn thấy 8

2.2.3.2 Phần không nhìn thấy 10

2.3 Lý thuyết về phong cách lãnh đạo 11

2.3.1 Định nghĩa lãnh đạo 11

2.3.2 Định nghĩa về phong cách lãnh đạo 11

2.3.3 Lý thuyết về lãnh đạo theo trường phái hành vi 12

2.4 Mô hình nghiên cứu 15

2.5 Tóm tắt 16

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Giới thiệu 17

3.2 Thiết kế nghiên cứu 17

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 18

5.2.1.2 Mục tiêu phấn đấu của Công ty 28

5.2.1.3 Chiến lược dài hạn của Công ty 28

5.2.1.4 Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế 29

5.2.1.5 Vấn đề con người trong Công ty 29

5.2.2 Những niềm tin 35

5.2.2.1 Niềm tin vào những tuyên bố 35

5.2.2.2 Niềm tin vào các sức mạnh riêng có của Công ty 36

5.3.1.4 Truyền thông, thông tin liên lạc 43

5.3.2 Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp 45

5.3.3 Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp 46

5.4 Tóm tắt 47

Chương 6: KẾT LUẬN 49

6.1 Giới thiệu 49

6.2 Ý nghĩa của đề tài 49

6.3 Kết quả nghiên cứu 49

6.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 50

DANH M C S ỤC SƠ ĐỒ - HÌNH Ơ ĐỒ - HÌNH ĐỒ - HÌNH - HÌNH

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 17

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức 22

Sơ đồ 5.1: Quy trình tuyển dụng 30

Hình 2.1: 4 dạng phong cách lãnh đạo của Đại học OHIO 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu 15

Hình 5.1: Chương trình giải trí định kỳ 33

Hình 5.2: Logo của Công ty ANGIMEX 37

Hình 5.3: Tên Công ty ANGIMEX 38

Hình 5.4: Bao thư trong hệ thống nhận dạng thương hiệu……… 38

Hình 5.5: Giấy tờ giao dịch, in ấn của Công ty 39

TỔNG QUAN

1.1 Bối cảnh nghiên cứu

“Trong sự nghiệp của mình, ông chủ - người sáng lập tập đoàn Samsung - ướcmuốn sản xuất cho được chip điện tử Nhưng ông không hoàn thành tâm nguyện Trướckhi qua đời, ông nói với các cộng sự: “Tôi không làm được thì các anh làm, rồi hãy đemnó đặt lên mộ tôi ” Kết quả là hiện nay, Samsung trở thành một trong những tập đoànhàng đầu thế giới về sản xuất chip điện tử”.1

Thật vậy, lịch sử kinh tế thế giới có không ít những thương hiệu, những tên tuổiđã tồn tại và ngày càng khẳng định vị trí của mình cùng với thời gian Không phải domay mắn mà họ có thể đạt được điều đó Ngoài những loại hàng hóa, dịch vụ có chấtlượng mà họ cung cấp trên thị trường họ còn phải tạo dựng được lòng tin và uy tín củamình không những cho khách hàng mà còn cho chính những nhân viên của họ Tất cả đótạo nên một khái niệm mà người ta gọi là “văn hóa doanh nghiệp”.

Có nhiều cách nghĩ khác nhau về văn hóa doanh nghiệp kéo theo những cáchđịnh nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Có thể hiểu một các nôm na “văn hóadoanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồntại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suynghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiệncác mục đích”.

Tuy nhiên, một nền văn hóa được xây dựng thành công là nền văn hóa có thể tạođược giá trị và lòng tin Thực tế đã chứng minh rằng, khi người lao động thỏa mãn vớinhững gì họ đang có, vật chất hoặc tinh thần hoặc cũng có thể là cả hai, thì không lý dogì họ không hết lòng vì tổ chức đó Một giá trị vô hình khác mà văn hóa doanh nghiệpđem lại cho doanh nghiệp chính là “chìa khóa vàng để tuyển dụng và giữ chân nhân viêngiỏi”.

Duy trì và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp sẽ có những tác động rất lớn đếnthành công của doanh nghiệp Nó là động lực giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và pháttriển bền vững trên thương trường Ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên Đoàn LaoĐộng TP.HCM, phát biểu: “Doanh nhân Việt Nam đang bước ra biển lớn hội nhập,đương đầu với sóng gió cạnh tranh khốc liệt Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cóvai trò hết sức quan trọng đang đặt nặng lên vai doanh nhân, các cấp, các ngành và toànxã hội”

Angimex, một công ty xuất khẩu gạo hàng đầu của An Giang, đã đúc kết chomình một nhận định cụ thể và rõ ràng như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là những đặctrưng cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Văn hóa doanhnghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phảituân theo hoặc bị chi phối” Bên cạnh đó, công ty cũng tin rằng, cơ sở vật chất chỉ làphần xác của doanh nghiệp, còn văn hóa mới là phần hồn của doanh nghiệp và muốncông ty phát triển bền vững, Giám đốc không thể chỉ quản lý đơn vị bằng các mệnh lệnhhành chính, mà phải kết hợp với văn hóa doanh nghiệp

Cũng vì hiểu được giá trị mà văn hóa doanh nghiệp có thể đem lại cho doanhnghiệp, Angimex đang dự định sẽ tiến hành xây dựng bản sắc văn hóa cho tổ chức Tuy

Theo Người Lao Động 12/07/2007 Văn hóa doanh nghiệp: Sức mạnh hội nhập Đọc từ

http://chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanh-QTDN/Tri-Thuc/Van_hoa_doanh_nghiep_Suc_manh_hoi_nhap/

nhiên, văn hóa phải có tính kế thừa, nên trước khi thực hiện dự định này, công ty cầnhiểu rõ những gì thuộc về văn hóa doanh nghiệp đã tồn tại trong suốt quá trình 32 nămxây dựng và phát triển của công ty Từ đó cho thấy, việc nghiên cứu các đặc điểm vănhóa hiện có của công ty là cần thiết Đó cũng chính là lý do thôi thúc tôi chọn đề tài

“Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công Ty Angimex” để nghiên cứu và viết khóa

luận tốt nghiệp đại học.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát và phác họa các đặc trưngvăn hóa doanh nghiệp nổi bật nhất đang tồn tại ở công ty Angimex, bao gồm cả các yếutố có thể nhìn thấy được như các biểu tượng vật chất, nghi thức, nghi lễ, phong tục tậpquán, truyền thống và giai thoại; cho đến những yếu tố không nhìn thấy được như cácgiá trị và niềm tin.

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp chịu tác động nhiều nhất của các đối tượng như ngườisáng lập, người lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt (thường là các nhàquản lý cấp trung và cấp cơ sở), vì họ là những người có sức ảnh hưởng lớn đối vớinhân viên cấp dưới của mình Một nền văn hóa được định hình từ “đầu tàu” công ty vớicác chuẩn mực mà những nhà lãnh đạo, điều hành mong muốn truyền bá vào công tycủa mình sẽ là nền tảng vững chắc cho những hiệu ứng lan truyền văn hóa cho toàn bộcông ty Đó là lý do để nghiên cứu chỉ được thực hiện ở trụ sở chính của công ty, nơi màcác nhân vật quan trọng kể trên đang trực tiếp làm việc.

1.4 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài được viết từ thực tiễn của doanh nghiệp Angimex nên:

 Angimex sẽ là doanh nghiệp tiếp nhận trực tiếp kết quả của nghiên cứu Nếunghiên cứu thật sự phù hợp và được doanh nghiệp đánh giá cao, Angimex có thể ápdụng nó như một công cụ để tiến hành xây dựng văn hóa cho phù hợp với tiến trình pháttriển của mình.

 Kết quả của bài nghiên cứu cũng có thể cung cấp thông tin cho những ứng viênlà những sinh viên với mong muốn làm việc tại công ty Angimex Một khi hiểu đượcvăn hóa của doanh nghiệp, các ứng viên có thể lựa chọn nơi làm việc phù hợp với mìnhvà cũng cảm thấy tự tin hơn khi tham gia vào quá trình tuyển dụng của công tyAngimex.

 Bên cạnh đó, kết quả của đề tài này sẽ góp một phần nhỏ vào tiến trình xây dựngvăn hóa doanh nghiệp của cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam.

1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu gồm 6 chương với các nội dung như sau:

 Chương 1: Mở đầu Trình bày lý do chọn vấn đề nghiên cứu, đưa ra các mục

tiêu muốn đạt được, phạm vi và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.

 Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Trình bày các lý thuyết có

liên quan đến vấn đề nghiên cứu Xây dựng mô hình và giải thích ý nghĩa của mô hìnhnghiên cứu

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày các bước xây dựng nghiên cứu,

sử dụng phương pháp nghiên cứu nào và thực hiện ra sao.

 Chương 4: Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu An Giang(ANGIMEX) Trình bày các thông tin cơ bản về Công ty đang tiến hành nghiên cứu.

 Chương 5: Kết quả nghiên cứu, đây là phần chính của báo cáo nghiên cứu,

phần này trình bày các kết quả đạt được của nghiên cứu.

 Chương 6: Kết luận và kiến nghị, chương tóm tắt các kết quả đã đạt được, đồng

thời phát hiện những hạn chế cũng như là đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.

2.2 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp

2.2.1 Các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp từ phía cácnhà nghiên cứu và từ các nhà hoạt động thực tiễn

 Trung Tâm Kinh Tế Ứng Dụng (Viện phát triển Giáo dục và Đào tạo TP.HCM)cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các niềm tin, thói quen, giá trị, chuẩn mựcvà các thể chế được chia sẻ và được truyền nhau bởi các thành viên trong một nhómriêng biệt hay trong một tổ chức”

 Theo Ông Vũ Quốc Tuấn – chuyên gia cao cấp Ban nghiên cứu của Thủ tướngChính phủ thì: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanhnghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vicủa các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”.

 Theo nguồn Tri thức và phát triển2 thì cho rằng tổng quát có thể có 2 định nghĩavề văn hóa doanh nghiệp:

 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là sử dụng các nhân tố văn hóa (các đặcđiểm, ý niệm bản chất, của văn hóa và các bộ phận hợp thành văn hóa) vào việc hìnhthành và tổ chức vận hành một doanh nghiệp theo hướng phát triển bền vững.

 Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị đặc trưng được xây dựngnên và gìn giữ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thànhcác quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy vàtạo thành hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suynghĩ và các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanhnghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đã để ra.

 Theo ANGIMEX, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệtdoanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mựchành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối

2 Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam Văn hóa doanh nghiệp – Tầm quan trọng trong thời kì hội nhập 2005/Số 15/HỘI NHẬP VÀ PHÁT TRIỂN

2.2.2 Các mô hình văn hóa3

Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp quyết định nét văn hóamà doanh nghiệp đang có Vì thế với quan điểm “lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến doanhnghiệp”, thì tùy theo các ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến doanh nghiệp mà có 06 môhình văn hóa doanh nghiệp:

 Văn hóa quyền lực (tập trung quyền lực tuyệt đối vào lãnh đạo): thường có xu

hướng tấn công đối thủ khác nhân viên thường có tham vọng quyền lực và hiếu chiến Văn hóa gương mẫu (lãnh đạo là người “đức cao vọng trọng”, là tấm gương để

nhân viên noi theo) nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trongmọi việc.

 Văn hóa nhiệm vụ (vai trò của nhà lãnh đạo không cao, chức vụ dựa trên phân

công công việc hơn là sơ đồ phân bố quyền lực) nên các nhân viên thường được bố trílàm việc trong những nhóm xuyên chức năng theo từng dự án nên ý thức quyền lựckhông cao.

 Văn hóa chấp nhận lãnh đạo (lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo

tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám nhận trách nhiệm phù hợp với quyền lợichung của cấp trên ngay cả khi chưa có lệnh) nhân viên thường có tính chủ động cao.

 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân (các doanh nghiệp nặng về trí tuệ, lãnh đạo

không phô trương quyền lực) các nhân viên thường được đề cao để tự do sáng tạo,nghiên cứu.

 Văn hóa đề cao vai trò của tập thể (vai trò lãnh đạo được chia sẻ hoặc hòa tan

cho một nhóm người) nhân viên thường găp khó khăn trong việc nhận lệnh triển khai vàbáo cáo công việc.

Tuy nhiên để xác định được “văn hóa” của một doanh nghiệp thì phải xem môhình nào là vượt trội và phải chấp nhận sự pha trộn giữa các mô hình văn hóa.

2.2.3 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp

Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được cácbộ phận cấu thành của nó Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc nhậnthấy tiến trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức

Nhìn chung văn hóa doanh nghiệp gồm có hai phần chính: Phần nhìn thấy vàphần không nhìn thấy

2.2.3.1 Phần nhìn thấy

 Những biểu tượng vật chất

ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung làcác vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc củanhân viên trong doanh nghiệp.

Nhóm chuyên gia của PACE 2004 Văn hóa doanh nghiệp TP.HCM.

 Hệ thống định dạng thương hiệu: Bao gồm logo, tên doanh nghiệp, màu

sắc chủ đạo, danh thiếp, bờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch….tất cả cùngmang một màu sắc, hình ảnh được thiết kế riêng biệt cho chính doanh nghiệp

được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, thể hiện nhữngquy định trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của Công ty”, quyđịnh một số nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũngphải tuân thủ.

bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp

+ Intranets: Mạng nội bộ (LANs) giúp nhân viên trao đổi thông tin vànhận phản hồi nhanh Bản tin nội bộ có thể gửi tới nhân viên qua mạng LANs một cáchnhanh chóng.

+ Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thểthiếu trong mỗi văn phòng Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn cónhững thông tin mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ởnơi có đông người qua lại Thông báo cần ngắn gọn.

+ Bản ghi nhớ (memos): Thường được trình bày ngắn gọn, bằng gạchđầu dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin vềquy định mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc.

+ Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần íttrang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” đểnhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ.

+ Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạtđộng của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo Hìnhthức khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch…

+ Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó vớinhau, được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống… Hình thứccủa sự kiện thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên cóthể đi cùng người thân.

+ Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin; bản cáobạch; báo cáo thường niên; sổ vàng truyền thống; ấn phẩm định kỳ; tài liệu; hồ sơ hướngdẫn; sổ tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ gắn kết,trao đổi và lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp.

+ Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication): Tuycông nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thứckhác nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệuquả nhất Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lờinói và giúp phản hồi nhanh nhất Gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởngđể truyền thông tin nội bộ Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cảlãnh đạo và nhân viên trực tiếp trao đổi với nhau.

 Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp: Cũng nhưvăn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghilễ và các phong tục tập quán Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị

riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó Có thể nói các sinh hoạtnghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử củađồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chứckhác bên ngoài Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau:

kiện thuận lợi cho việc thâm nhập.

cố bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên.

khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó.

trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên

 Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp: Là những mẩu chuyện về

những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bàihọc rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trongsuốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, nhữngnhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằngngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp

2.2.3.2 Phần không nhìn thấy

 Những giá trị

Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà Công

ty xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu

của doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấnđề con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của Công ty, được giải quyết và chăm lonhư thế nào

bao gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản củamột tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin.

một thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đếnngay từ đầu.

nghiệp hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.

tắc kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh Nếu doanh nghiệp có lợi chomình đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó làcó đạo đức Đạo đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phụcvụ khách hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng, giữ uy tín vớikhách hàng Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của Nhànước, thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanhnghiệp đảm bảo những lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọngnhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng Đạo đứcdoanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường,các vấn đề xã hội - nhân đạo.

 Vấn đề con người trong tổ chức: Cách thức tuyển dụng, tổ chức, phân

công, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là cách thức tạo môi trường làmviệc cho nhân viên Bên cạnh đó là các quy định, chế độ đãi ngộ dành cho nhân viêntrong doanh nghiệp, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Muốn phát huy nhân tố con người trong tổ chức cần quan tâm đếnba cấp độ: Cấp độ thứ nhất là nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi công nhân, viên chứcthông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý; cấp độ thứ hai làbiến năng lực tiềm tàng đó thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kíchthích sức sáng tạo trong lao động sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềmlực cá nhân của công nhân viên chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,thông qua các biện pháp tổ chức quản lý sản xuất và nhân sự

 Những niềm tin

 Niềm tin vào các tuyên bố

+ Mục tiêu: Mục tiêu của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài,

bền vững

+ Sứ mệnh: Là khái niệm để chỉ mục đích lý do, ý nghĩa của sự ra đời

và tồn tại của doanh nghiệp Nó chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp với xãhội.

+ Triết lý kinh doanh: Cũng là triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư

tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnhđạo, các bộ phận quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp Triết lý nàybao gồm: định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hộithông qua phục vụ khách hàng; đề cao giá trị của con người, đặt con người vào vị trítrung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp

 Niềm tin vào các sức mạnh riêng có

+ Tinh thần đoàn kết + Tinh thần học hỏi

2.3 Lý thuyết về phong cách lãnh đạo

Nhà lãnh đạo có tác động trực tiếp đến việc hình thành và phát triển văn hóatrong tổ chức Phong cách lãnh đạo quyết định cách thức mà nhà lãnh đạo tác động đếntổ chức Tìm hiểu phong cách lãnh đạo tức là tìm hiểu về môi trường làm việc mà nhàlãnh đạo xây dựng và cho phép tồn tại trong doanh nghiệp, tổ chức của mình

2.3.1 Định nghĩa lãnh đạo

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hay nhóm,nhằm thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức, trong những điều kiện nhất định

2.3.2 Định nghĩa về phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là tổng thể những cách thức tác động của người lãnh đạovào nhân viên Nó mang những dấu ấn tâm lý riêng biệt của mỗi nhà quản trị, đồng thờicũng thể hiện được trình độ, năng lực và nghệ thuật của nhà quản trị khi tác động đếnnhân viên.

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh11SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

2.3.3 Lý thuyết về lãnh đạo theo trường phái hành vi (Những phương diện cơbản của lãnh đạo)

 Phong cách lãnh đạo theo quan điểm của KURT LEWIN:

Phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo cư xử với nhữngngười dưới quyền và phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra quyết định.

Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thựchiện các nỗ lực ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác theo nhận thức của đốitượng.

Một số phong cách lãnh đạo phổ biến:

- Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền:

+ Người lãnh đạo nắm bắt tất cả các quan hệ và thông tin, tập trung quyền lựctrong tay Cấp dưới chỉ được cấp trên cung cấp thông tin tối thiểu, cần thiết để thực hiệnnhiệm vụ Các quyết định, mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm củangười lãnh đạo, không quan tâm đến ý kiến của những người dưới quyền Các chỉ thịmệnh lệnh được đề ra rất nghiêm ngặt và buộc người dưới quyền phải chấp hành chúngmột cách tập trung, chính xác Người lãnh đạo kiểm tra một cách nghiêm ngặt hành vicủa người dưới quyền Thông tin được cung cấp theo một chiều từ trên xuống dưới.

+ Ưu điểm: Cho phép giải quyết một cách nhanh chóng các nhiệm vụ

+ Khuyết điểm: Người lãnh đạo không quan tâm đến tới ý kiến của người dướiquyền và ra quyết định trên cơ sở những thông tin sẵn có nên không tận dụng được sángtạo, kinh nghiệm của người dưới quyền.

- Phong cách dân chủ:

+ Người lãnh đạo thu hút đông đảo người lao động tham gia vào việc thảoluận, nhà lãnh đạo thường tham khảo, bàn bạc, lắng nghe ý kiến, xây dựng và lựa chọncác phương án quyết định cũng như giải quyết các nhiệm vụ của đơn vị, sử dụng nguyêntắc đa số Bản thân người lãnh đạo chỉ tập trung giải quyết những vấn đề lớn, quantrọng, những vấn đề còn lại giao cho cấp dưới Công việc được phân công, giải quyết vàđánh giá trên cơ sở có sự tham gia của tập thể Theo quan niệm của dòng thông tin,phong cách này thông tin được thực hiện thông qua dòng thông tin hai chiều: từ trênxuống dưới và từ dưới lên trên.

+ Ưu điểm: Cho phép khai thác những sáng kiến, kinh nghiệm của nhữngngười dưới quyền, của tập thể, từ đó, tạo ra được một sự thỏa mãn lớn cho người dướiquyền vì tạo ra được cảm giác được chấp nhận và được tham gia Người lao động cảmthấy thỏa mãn vì họ được thực hiện những công việc do chính họ đề ra, thậm chí đượctham gia đánh giá kết quả.

+ Khuyết điểm: Quá trình tốn kém thời gian Trong rất nhiều trường hợp,việc bàn bạc kéo dài mà không đi tới được quyết định trong khi thời gian giải quyếtnhiệm vụ không cho phép kéo dài.

- Phong cách tự do:

+ Người lãnh đạo tham gia ít nhất vào các công việc của nhóm, giao hếtquyền hạn và trách nhiệm cho mọi người Các thành viên trong nhóm được cung cấp tốiđa các thông tin và được phép tự do hành động theo điều họ nghĩ, theo cách thức mà họcho là tốt nhất Vai trò của nhà lãnh đạo ở đây là giúp đỡ tạo điều kiện cho cấp dưới

thông qua việc cung cấp thông tin và các phương tiện khác Theo quan niệm của dòngthông tin, phong cách này thông tin được thực hiện chủ yếu theo chiều ngang Nếu xétvề lượng thông tin mà người dưới quyền được biết thì phong cách dân chủ độc đoán là ítnhất, kế đến là phong cách dân chủ và phong cách tự do là nhiều nhất.

+ Ưu điểm: Cho phép phát huy tối đa sức sáng tạo của người dưới quyền + Khuyết điểm: Dễ dẫn đến tình trạng hỗn loạn, vô chính phủ trong tổ chứcdo thiếu vắng các chỉ dẫn của người lãnh đạo.

 Phong cách lãnh đạo căn cứ theo mức độ quan tâm đến công việc và conngười (Mô hình của Đại học OHIO)

Do quan niệm lãnh đạo là hành vi cá nhân trong khi định hướng những hoạtđộng của nhóm để đạt tới các mục tiêu của nhóm, các nhà nghiên cứu đã mô tả hành vicủa người lãnh đạo và từ đó phát hiện ra rằng: Mặc dù hành vi của người lãnh đạo là rấtkhác nhau, song các hành vi đó có thể quy lại thành 2 nhóm hành vi tương đối độc lậpvới nhau Đó là các hành vi quan tâm đến con người và quan tâm đến công việc.

+ Nhóm hành vi quan tâm đến con người: bao gồm sự thân thiện, tin tưởnglẫn nhau, nồng hậu và quan tâm cao đến lợi ích của người dưới quyền Người lãnh đạoquan tâm đến con người luôn thể hiện sự gần gũi, gắn bó với người dưới quyền, lắngnghe những ý kiến và những đề nghị của người dưới quyền, hỗ trợ, giúp đỡ người dướiquyền phát triển và tiến bộ, đối xử công bằng với những người dưới quyền Do đó đemlại cho nhân viên ham muốn hoàn thành công việc của họ một cách hoàn hảo và điều đókhiến cho công việc của họ được thực hiện một cách dễ dàng hơn Nhà lãnh đạo tìmkiếm sự nhất trí của cấp dưới bằng cách đối xử với họ dựa trên sự tôn trọng cá nhân vàphẩm giá, giảm đến mức tối thiểu việc sử dụng quyền hạn hợp pháp và quyền ép buộc.Những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo ân cần là:

 Biểu lộ sự đánh giá cao khi nhân viên hoàn thành tốt một công việc; Không đòi hỏi quá mức mà nhân viên có thể thực hiện được;

 Giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề riêng tư của họ; Đối xử một cách thân thiện và gần gũi với nhân viên;

 Khen thưởng kịp thời những nhân viên hoàn thành tốt công việc.

+ Nhóm hành vi quan tâm đến công việc: bao gồm những hành vi có liên quan đếntổ chức, xác định công việc và các mục tiêu Đặc trưng nổi bật của nhóm phong cáchnày là những hoạt động hoạch định, tổ chức, kiểm soát và phối hợp các hoạt động củacấp dưới Những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo chú trọng vào công việc bao gồm:

 Phân công nhân viên đảm nhiệm từng công việc cụ thể; Thiết lập các tiêu chuẩn để đánh giá thành tích;

 Cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết cho nhân viên theo yêu cầucủa công việc;

 Trình tự tiến hành công việc do các thành viên của nhóm đảm nhận; Khuyến khích áp dụng những quy trình thống nhất.

Do 2 nhóm hành vi quan tâm tới con người và quan tâm đến công việc là tươngđối độc lập với nhau nên có thể có 4 dạng phong cách lãnh đạo được thể hiện qua sơ đồsau:

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh13SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

CON NGƯỜI

Nhiều

CÔNG VIỆC Nhiều

Hình 2.1: 4 dạng phong cách lãnh đạo của Đại học OHIO

 Ô S1: Người lãnh đạo chủ yếu hướng tới công việc làm cho công việcđược thực hiện, sự quan tâm tới con người là thứ yếu.

 Ô S2: Người lãnh đạo theo đuổi việc đạt tới năng suất cao trong sựcân đối với việc làm cho công việc được thực hiện và duy trì sự đoàn kết, gắn bó củanhóm và tổ chức.

 Ô S3: Người lãnh đạo theo đuổi việc động viên sự hài hòa của nhómvà thỏa mãn các nhu cầu xã hội của người dưới quyền.

 Ô S4: Người lãnh đạo đóng một vai trò thụ động và để mặc tình thếdiễn ra.

Do quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người được xem là những nhântố quan trọng của lãnh đạo nên các nhà nghiên cứu cho rằng phong cách quan tâm đếncông việc nhiều và quan tâm đến con người nhiều là phong cách lãnh đạo tốt nhất Tuynhiên, mặc dù có một tương quan chặt giữa sự thỏa mãn của người lao động với quantâm tới con người song cách quan tâm cao đến cả con người và công việc không phảiluôn luôn tạo ra kết quả tốt nhất.

S1S4

2.4 Mô hình nghiên cứu

Từ những lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng như sau:

Mục tiêu của đề tài là khảo sát các đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp, bao gồmhai thành phần chủ yếu: các yếu tố có thể nhìn thấy được và những yếu tố không nhìnthấy được Các yếu tố có thể nhìn thấy được bao gồm các biểu tượng vật chất (như kiếntrúc, hệ thống định dạng thương hiệu…), các nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán,truyền thống và giai thoại Các yếu tố không thể nhìn thấy được bao gồm các giá trị vàniềm tin Nhìn chung, những yếu tố này phải được xây dựng theo một hướng chungthống nhất với hệ giá trị riêng biệt mà công ty đã tạo ra

Văn hóa doanh nghiệp cần có sự thống nhất giữa các thành phần để có thể tạonên một sức mạnh tổng hợp, tạo ra hiệu ứng lan truyền để nền văn hóa đó có thể ăn sâuvào cộng đồng, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên và thúc đẩy công ty đi lên.

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh15SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

+ Truyền thông, thông tin liên lạc

Các truyền thống và giai thoại

Những giá trị

+ Hệ thống giá trị + Mục tiêu phấn đấu + Chiến lược dài hạn

+ Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế+ Vấn đề con người

Những niềm tin

Phần nhìn thấy

Phần không nhìn thấy

Văn hóa doanh

+ Niềm tin vào những tuyên bố

+ Niềm tin vào các sức mạnh riêng có

Đề tài sẽ tiến hành khảo sát đặc điểm của từng thành phần một, sau đó phác họabức tranh tổng thể về văn hóa của doanh nghiệp cũng như đánh giá xem các thành phầnvăn hóa hiện có có thật sự thống nhất với nhau, cùng hướng đến những giá trị cốt lõichung của mà công ty Angimex đang theo đuổi hay không.

2.5 Tóm tắt

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trongsuốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quanniệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phốitình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theođuổi và thực hiện các mục đích.

Văn hóa doanh nghiệp gồm có hai bộ phận cấu thành chủ yếu: (1) Phần nhìnthấy: bao gồm những yếu tố thể hiện những nét đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp cóthể quan sát và nhận biết được (2) Phần không nhìn thấy: bao gồm những yếu tố cốt lõiẩn sâu trong doanh nghiệp không thể nhận biết rõ ràng được.

Bên cạnh đó, yếu tố phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đếnsự hình thành và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức Ứng với mỗi phongcách lãnh đạo là tương ứng với một kiểu văn hóa.

Tóm lại dựa vào các cơ sở lý thuyết đã trình bày thì mô hình nghiên cứu đã đượcxây dựng và dựa vào mô hình xem xét đến các thành phần cấu thành nên văn hóa doanhnghiệp Bên cạnh đó còn xem xét mức độ tương thích của các thành phần mà doanhnghiệp đã xây dựng Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể hơn về phương pháp nghiêncứu.

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo những bước sau:

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh17SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

Tổng thể và mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nguồn dữ liệu thứ cấp

Nghiên cứu chính thức

Phương pháp: Nghiên cứu định tính

Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâuThời gian: Sau nghiên cứu sơ bộ Thực hiện xuyên suốt quá trình nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ

Phương pháp: Nghiên cứu định tính

Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâu Thời gian: 2 đến 3 tuần đầu của quá trình

Tổng hợp và phân tích dữ liệu

Kết quả nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Đến giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, mục tiêu đặt ra là thu thập và nhận dạng thôngtin về văn hoá doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX Đó là cơ sở để hoàn thành đềcương phỏng vấn chuyên sâu và chọn lựa đối tượng phỏng vấn

Cách tiến hành trong bước nghiên cứu này là đọc, phân tích, tổng hợp những tàiliệu cần thiết cho việc nghiên cứu như các bài báo về văn hóa doanh nghiệp:

 Nguồn từ internet, website

 Sách, tạp chí, một số báo cáo nghiên cứu;

 Báo cáo tổng kết của doanh nghiệp như: Dự thảo Truyền thống Cty xuấtnhập khẩu An Giang

 Chuyên san hoặc tạp chí của doanh nghiệp như Công ty Xuất nhập khẩu tỉnhAn Giang 25 năm xây dựng và phát triển

Dữ liệu thu được sẽ được phân loại và chọn lọc phù hợp phục vụ cho mục đíchcủa từng chương trong đề tài

3.2.2 Nghiên cứu chính thức

Mục tiêu chính của nghiên cứu chính thức là thu thập thông tin từ trong nội bộdoanh nghiệp Cách tiến hành của bước nghiên cứu này là quan sát và thực hiện phỏngvấn chuyên sâu:

Quá trình quan sát sẽ được thực hiện trong suốt quá trình thực tập tại doanhnghiệp nhằm thu thập thông tin cho đề tài Đối tượng quan sát là các hoạt động, sinhhoạt của doanh nghiệp; lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp Môi trường để thựcquan sát là các hoạt động thường niên, môi trường làm việc, cũng như những sự kiệnmới của doanh nghiệp để hiểu rõ văn hóa mà doanh nghiệp đã có Vì tham gia vào cáchoạt động chung của doanh nghiệp mới giúp hiểu rõ vấn đề nghiên cứu và có cách nhậnxét đánh giá chính xác Thông qua đó ghi nhận các thông tin về phương pháp điều hành,thái độ của nhân viên, môi trường làm việc, “thói quen” của doanh nghiệp.

Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với hai đối tượng chủ yếu là cấp lãnh đạo gồmGiám đốc doanh nghiệp, trưởng (hoặc phó) một số phòng ban và một số nhân viên củadoanh nghiệp

 Đối với đối tượng là lãnh đạo, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm thu thậpcác thông tin về quan niệm quản lý, cách thức tổ chức quản lý, cách nhìn nhận và giảiquyết các vấn đề trong Công ty; thông tin về văn hóa doanh nghiệp;

 Đối với nhân viên, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm tìm hiểu các thông tintâm tư, tình cảm, nhìn nhận, đánh giá về môi trường làm việc, cách thức tổ chức kinhdoanh và mức độ hài lòng của họ về tổ chức

Dữ liệu thu được cũng được chọn lọc và sắp xếp thích hợp với yêu cầu của kếtquả nghiên cứu Trong quá trình hoàn thành kết quả nghiên cứu, nếu cần thiết có thểdùng số liệu để chứng minh một số nhận định Đối với số liệu cụ thể đã có sẵn nguồngốc rõ ràng có thể sử dụng ngay, chưa có nguồn gốc cần kiểm tra lại.

3.3 Tóm tắt

Chương 3 tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu đềra Quá trình thực hiện gồm ba bước cơ bản: (1) Nghiên cứu thứ cấp chủ yếu thu thập

thông tin; (2) Nghiên cứu sơ bộ tiến hành kết hợp phương pháp phỏng vấn chuyên sâuvà quan sát nhằm nhận dạng thông tin cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong Công tyANGIMEX; (3) Nghiên cứu chính thức vẫn tiến hành song song phương pháp phỏngvấn chuyên sâu và quan sát nhằm thu thập thông tin từ nội bộ Công ty

Do đề tài thuộc lĩnh vực khá nhạy cảm và phụ thuộc nhiều vào ý kiến cá nhân

nên phỏng vấn chuyên sâu (tạo không khí như cuộc trò chuyện) sẽ giúp quá trình thuthập thông tin chính xác và đầy đủ hơn Cũng vì lý do nhạy cảm nên phương pháp quansát sẽ giúp cho quá trình thu thập thông tin có được những thông tin khách quan hạn chếnhững tác động từ bên ngoài cũng như kiểm chứng những thông tin lấy được vớiphương pháp phỏng vấn chuyên sâu hiệu quả hơn Bên cạnh đó, hai phương pháp nàygiúp cho tôi có được cái nhìn tổng thể về văn hóa chung của doanh nghiệp Hai phươngpháp này được đánh giá là hiệu quả đối với đề tài nghiên cứu của tôi.

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh19SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

Điện thoại: 84.76.841548 – 841048 – 841286Fax: 84.76.843239.

E-mail: rice@ANGIMEX.com.vn Website: www.ANGIMEX.com.vn

Tầm nhìn của Công ty:

“ANGIMEX – Công ty hàng đầu Việt Nam về lương thực – thực phẩm” vào năm

Cam kết của Công ty:

“ANGIMEX cung cấp những sản phẩm phục vụ cho cuộc sống chấtlượng”Trong suốt 32 năm phát triển, ANGIMEX đã có những chuyển đổi với những cộtmốc quan trọng như sau:

 Năm 1976: Ngày 23 tháng 7, UBND tỉnh An Giang ban hành Quyết định số 73/QĐ-76, do Chủ tịch tỉnh Trần Tấn Thời ký, thành lập Công ty Ngoại thương An Giang.Tháng 9/1976, Công ty chính thức đi vào hoạt động, trụ sở đặt tại Châu Đốc.

 Năm 1979: Đổi tên thành Công ty Liên hợp xuất khẩu tỉnh An Giang, trụ sở tạithị xã Long Xuyên.

 Năm 1992: Đổi tên thành Công ty Xuất Nhập Khẩu An Giang. Năm 2008: Chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần.

 Năm 1998: Được Bộ Thương Mại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp Thànhlập đại lý ủy nhiệm đầu tiên của hãng Honda.

 Năm 2004: Thành lập Trung tâm Phát triển Công nghệ thông tin NIIT –ANGIMEX.

 Năm 2005: Đón nhận chứng chỉ ISO 9001 – 2000 Khai trương đại lý điện thoạiS-Fone – ANGIMEX.

 Năm 1988: Đổi tên thành Liên hiệp Công ty Xuất Nhập Khẩu tỉnh An Giang. Và những thành tích mà Công ty đã tích lũy được trong thời gian qua:

 Năm 1981: Nhận Bằng khen của Bộ Ngoại thương.

 Năm 1982: Nhận Cờ thi đua xuất sắc ở 9 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long Thànhlập Trạm giao nhận TP Hồ Chí Minh (nay là chi nhánh TP.HCM)

 Năm 1983: Đón nhận Huân chương lao động hạng 3. Năm 1985: Đón nhận Huân chương lao động hạng 2.

 Năm 1989: Nhận Cờ luân lưu của Hội đồng Bộ trưởng tặng đơn vị dẫn đầungành Ngoại thương.

 Năm 1990: Nhận Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Thương mại.

 Năm 1991: Thành lập Công ty liên doanh ANGIMEX – KITOKU Nhận cờ thiđua xuất sắc của Bộ Nội vụ.

 Năm 1995: Đón nhận Huân chương lao động hạng 1.

 Năm 2007: Được bình chọn 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam.

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh21SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

4.3 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 4.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC

 Chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc

- Phòng Hành chánh – Pháp lý

+ Vị trí: Trực thuộc Phó Tổng Giám đốc; + Chức năng - nhiệm vụ:

 Quản lý văn phòng Công ty, chi nhánh TPHCM;  Cung cấp, phục vụ hậu cần cho toàn Công ty;

 Quản lý công tác phòng cháy chữa cháy toàn Công ty; Quản lý các hợp đồng bảo hiểm toàn Công ty;

 Quản lý công tác vận chuyển, đội xe;

 Quản lý các vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của Công ty;

 Chuẩn bị các thủ tục phục vụ các cuộc họp của Công ty, Hội đồng quản trị,Đại hội đồng cổ đông

- Phòng nhân sự

+ Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc; + Chức năng - nhiệm vụ

 Dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh chung của Công ty, hoạch định vàtìm kiếm, tuyển dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng và chấtlượng;

 Xây dựng hệ thống lương, thu nhập và chính sách phúc lợi của Công ty; Quản lý hoạt động đào tạo và đề xuất các chính sách phát triển nhân viên; Quản lý các công việc về an toàn và sức khoẻ cho người lao động;

 Quản trị hệ thống hồ sơ giao việc, đánh giá hiệu quả làm việc;  Quản lý hệ thống ISO.

- Phòng phát triển chiến lược

+ Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc;+ Chức năng - nhiệm vụ

 Tham mưu và đề xuất chiến lược kinh doanh, ý tưởng kinh doanh, dự báocác rủi ro có liên quan đến hoạt động của Công ty;

 Xây dựng, tổng hợp kế hoạch kinh doanh của Công ty, quí, 6 tháng vànăm;

 Thực hiện các dự án theo chiến lược của Công ty;

 Tham gia xây dựng các qui trình, qui chế sản xuất kinh doanh nhằm cảitiến hệ thống quản trị của Công ty;

 Quản trị thương hiệu ANGIMEX;

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh23SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

 Quản trị hệ thống thông tin, trang Web, máy tính toàn Công ty.

- Phòng tài chính kế toán

+ Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc;+ Chức năng - nhiệm vụ

 Tổ chức công tác hạch toán kế toán và bộ máy kế toán toàn Công tytheo quy định của pháp luật;

 Tham mưu, đề xuất và quản lý việc sử dụng vốn hiệu quả; Xây dựng và đề xuất các qui định về quản lý tài chính; Lập các báo cáo tài chính theo qui định;

 Quản lý Sổ cổ đông - Phòng bán hàng

+ Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực; + Chức năng - nhiệm vụ:

 Bán hàng xuất khẩu và nội địa mặt hàng lương thực theo quy chế củaCông ty;

 Quản lý và chăm sóc khách hàng;

 Lập bộ chứng từ hàng xuất và theo dõi thanh toán;

 Thuê tàu để vận chuyển hàng đến các Cảng theo hợp đồng.- Phòng điều hành kế hoạch lương thực

+ Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực; + Chức năng - nhiệm vụ

 Lập kế hoạch và điều hành mua bán lương thực định kỳ;

 Lập kế hoạch và điều hành kế hoạch giao hàng lương thực theo hợp đồng;  Hoạch định và quản lý công tác đầu tư máy móc thiết bị về sản xuất lương

thực toàn Công ty.- Chi nhánh lương thực

+ Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực; + Nhiệm vụ

 Lập kế hoạch thu mua, chế biến đúng theo qui định của Công ty;

 Thông tin nhanh, liên tục diễn biến của gạo và phụ phẩm hàng ngày theoquy định của Công ty;

 Cải tiến thiết bị, quản trị chi phí sản xuất có giá thành thấp hơn qui định; Đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch giao hàng của Phòng Điều hành kế

hoạch lương thực.- Các trung tâm

+ Trung tâm kinh doanh Honda ANGIMEX

 Lập kế hoạch kinh doanh và điều hành hoạt động kinh doanh ngành hàngHonda theo qui chế, theo kế hoạch của Công ty

+ Trung tâm kinh doanh tổng hợp ANGIMEX

 Lập kế hoạch kinh doanh và điều hành hoạt động kinh doanh các ngànhhàng phân bón, điện thoại di động, thức ăn chăn nuôi theo quy chế, theo kếhoạch của Công ty

 Đề xuất việc kinh doanh các mặt hàng khác theo phân tích tình hình thịtrường.

+ Trung tâm đào tạo ANGIMEX

 Cung cấp dịch vụ đào tạo công nghệ thông tin, Anh ngữ và các kỹ năngnghiệp vụ về quản trị kinh doanh, kế toán, tài chính.

 Thực hiện việc cung cấp các dịch vụ ứng dụng công nghệ thông tin (viếtphần mềm, thiết kế web, xây dựng giải pháp ) cho Công ty và bên ngoài. Hỗ trợ công nghệ thông tin cho Công ty khi có yêu cầu.

- Đào tạo

Trung tâm có chức năng Đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu phát triển ứngdụng công nghệ thông tin trong quản lý và sản xuất kinh doanh

Định hướng phát triển của trung tâm:

 Củng cố dịch vụ đào tạo lập trình viên quốc tế với hai chuyên ngành: công nghệmạng (Network Engineering) và công nghệ phần mềm (Software Engineering).

 Mở rộng dịch vụ đào tạo khác như: sửa chữa máy tính, thiết kế và quản lý mạng,thiết kế website, …

GVHD: Th.s Huỳnh Phú Thịnh25SVTH: Trần Lê Thanh Quyên

 Mở rộng dịch vụ sang thiết kế web, xây dựng phần mềm ứng dụng, lắp đặt hệthống mạng cho doanh nghiệp, thiết kế - lắp đặt phòng game, internet; sửa chữa máy vitính.

 Chuyên doanh thiết bị, linh kiện máy vi tính.

4.5 Tóm tắt

Chương này chủ yếu trình bày các thông tin về Công ty ANGIMEX – đối tượngchính của nghiên cứu Qua đây, có thể nắm những thông tin cơ bản nhất về Công ty.Chương tiếp theo là kết quả của quá trình nghiên cứu