CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG LẬP
Khái niệm viên chức và phân loại viên chức
Viên chức, theo từ điển Tiếng Việt, là thuật ngữ Hán – Việt chỉ người giữ chức vụ trong bộ máy chính quyền, đảm nhận các công việc liên quan đến chức trách của mình Qua từng thời kỳ, khái niệm và cách nhìn nhận về viên chức đã có sự thay đổi đáng kể.
Trong thời gian dài, khái niệm cán bộ, công chức và viên chức chưa được phân định rõ ràng, dẫn đến việc quản lý các đối tượng này tương tự nhau Điều này gây ra sự chồng chéo và giảm hiệu quả trong công tác quản lý.
Đến năm 2003, Chính phủ ban hành Nghị định 116, 117/2003/NĐ-CP nhằm phân biệt rõ ràng khái niệm viên chức, trước đó không có sự quản lý đúng đắn và hiệu quả Theo Điều 2 của Nghị định này, viên chức được định nghĩa là công dân, và quy định về việc tuyển dụng cũng như quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Nghị định số 116 và 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ đã không còn phù hợp với thực tiễn hiện nay do sự biến động và tiến bộ xã hội Ngày 13/11/2008, Quốc hội đã thông qua Luật cán bộ, công chức, nhằm phân biệt và chuyên biệt hóa các đối tượng trong các cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập Luật này tách biệt viên chức khỏi cán bộ, công chức, đồng thời phân rõ giữa hoạt động công vụ và hoạt động chuyên môn của viên chức Mục đích là hoàn thiện cơ chế, chính sách để phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập, nâng cao hiệu quả và chất lượng phục vụ của viên chức trong giai đoạn hiện nay.
Luật Viên chức chính thức được Quốc hội Việt Nam thông qua vào ngày 15/11/2010, tại kỳ họp thứ 8, với mã số 58/2010/QH12 Luật này bao gồm 6 chương và 62 điều, quy định về quyền hạn, nghĩa vụ, tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Theo Điều 2, Chương I của Luật, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó.
Theo Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, ban hành ngày 25/9/2020, Thủ tướng Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Nghị định này nêu rõ các trường hợp viên chức làm việc tại các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh và huyện theo quy định của pháp luật.
- Đơn vị sự nghiệp thuộc tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp;
- Tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp;
- Đơn vị sự nghiệp thuộc đơn vị sự nghiệp công lập;
Đơn vị sự nghiệp thuộc doanh nghiệp nhà nước là tổ chức mà Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ hoặc nắm giữ trên 50% vốn điều lệ và tổng số cổ phần.
Luật viên chức đã xác định rõ ràng khái niệm viên chức, quyền lợi và nghĩa vụ của họ, đồng thời thiết lập một khuôn khổ pháp lý riêng để điều chỉnh và làm rõ các nội dung liên quan Điều này góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đối với cán bộ, công chức và viên chức, tạo sự minh bạch và cụ thể hơn trong công tác quản lý.
Việc phân loại viên chức đã nâng cao vị trí và chuyên môn phù hợp cho từng cá nhân, giúp họ nhận thức rõ chức danh nghề nghiệp và tiếp tục hoàn thiện kỹ năng chuyên môn Ngoài ra, phân loại viên chức còn hỗ trợ trong công tác đánh giá, tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa quy trình này Do tính đa dạng trong công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, có nhiều phương pháp phân loại khác nhau tùy thuộc vào mục đích sử dụng.
Theo Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ban hành ngày 25/9/2020 của Thủ tướng Chính phủ, Điều 3 trong Chương I quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức đã phân loại viên chức thành các nhóm cụ thể.
Theo chức trách, nhiệm vụ, viên chức được phân loại như sau:
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm vào vị trí quản lý có thời hạn, có trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện các công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, đồng thời nhận phụ cấp cho chức vụ quản lý của mình.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý là những cá nhân thực hiện nhiệm vụ chuyên môn theo chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và hoạt động của tổ chức, tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ mà không tham gia vào công tác quản lý.
Theo trình độ đào tạo, viên chức được phân loại như sau:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo tiến sĩ;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo đại học;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo cao đẳng;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp.
Khái niệm, đặc điểm viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập hiện nay
1.2.1 Khái niệm viên chức làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập hiện nay
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, cung cấp các chương trình đào tạo từ sơ cấp đến cao đẳng nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động Những cơ sở này tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật trong sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, đặc biệt là trong các lĩnh vực đòi hỏi tay nghề cao.
Viên chức làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm và làm việc theo hợp đồng tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của cơ sở này Theo Luật viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập được định nghĩa là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân và cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước Các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm nhiều loại hình tổ chức khác nhau, nhằm đáp ứng nhu cầu giáo dục và đào tạo trong xã hội.
Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự, được gọi là đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ.
Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự, được gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ.
- Cơ sở giáo dục nghề nghiệp được tổ chức theo các loại hình sau đây: + Trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trường trung cấp, trường cao đẳng
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là những đơn vị giáo dục thuộc sở hữu Nhà nước, được đầu tư và xây dựng cơ sở vật chất bởi Nhà nước.
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp tư thục là những cơ sở thuộc sở hữu của tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân Những cơ sở này được đầu tư và xây dựng cơ sở vật chất bởi các tổ chức và cá nhân trên.
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm các cơ sở hoàn toàn thuộc sở hữu của nhà đầu tư nước ngoài và các cơ sở liên doanh giữa nhà đầu tư trong nước và nhà đầu tư nước ngoài.
Hiện nay, tùy theo mục tiêu cụ thể đối với từng trình độ của giáo dục nghề nghiệp được quy định như sau:
+ Đào tạo trình độ sơ cấp để người học có năng lực thực hiện được các công việc đơn giản của một nghề;
Đào tạo trình độ trung cấp nhằm trang bị cho người học năng lực thực hiện các công việc của trình độ sơ cấp, đồng thời có khả năng đảm nhận một số công việc phức tạp trong chuyên ngành hoặc nghề Học viên sẽ được rèn luyện kỹ năng ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc, cũng như khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm hiệu quả.
Đào tạo trình độ cao đẳng nhằm phát triển năng lực cho người học, cho phép thực hiện các công việc của trình độ trung cấp và giải quyết những nhiệm vụ phức tạp trong chuyên ngành Học viên sẽ được trang bị khả năng sáng tạo, ứng dụng công nghệ hiện đại, đồng thời có khả năng hướng dẫn và giám sát công việc của người khác trong nhóm.
Do đó mà viên chức làm trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp cũng chính là đơn vị sự nghiệp công lập
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Luật Giáo dục nghề nghiệp thì:
Giáo dục nghề nghiệp là một phần quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, nhằm đào tạo các trình độ từ sơ cấp đến cao đẳng cùng với các chương trình nghề nghiệp khác Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ Hình thức đào tạo bao gồm cả đào tạo chính quy và đào tạo thường xuyên, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Luật Viên chức đã làm rõ:
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức bao gồm việc thực hiện các công việc và nhiệm vụ đòi hỏi trình độ, năng lực và kỹ năng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công lập, theo quy định của pháp luật về viên chức và các quy định pháp luật liên quan.
1.2.2 Đặc điểm viên chức làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập hiện nay
Viên chức làm việc tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập không chỉ có những đặc điểm chung như các viên chức khác, mà còn sở hữu những đặc điểm riêng biệt, phản ánh tính chất đặc thù của môi trường giáo dục nghề nghiệp công lập.
Lao động trong giáo dục không chỉ là quyền lực công mà chủ yếu là hoạt động nghề nghiệp chuyên môn, nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cho sinh viên theo chương trình giáo dục quy định Vai trò của lao động này bao gồm quản lý sinh viên trong các hoạt động do Nhà trường tổ chức, đồng thời đảm bảo chất lượng và hiệu quả giáo dục, nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn cho người học.
Hai là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức gắn liền với sứ mệnh của
Nhà trường không ngừng nỗ lực để đạt được các mục tiêu đã đề ra, đồng thời yêu cầu viên chức tuân thủ quy định của ngành Việc giữ gìn phẩm chất, danh dự và uy tín là rất quan trọng, cùng với việc gương mẫu trong hành động để bảo vệ quyền lợi chính đáng của học sinh và sinh viên.
Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của tâm huyết trong nghề nghiệp, giữ gìn phẩm chất, danh dự và uy tín cá nhân Nó cũng đề cao tinh thần đoàn kết, tình yêu thương và sự giúp đỡ lẫn nhau giữa đồng nghiệp trong công việc và cuộc sống Đặc biệt, cần có lòng nhân ái, độ lượng và cách ứng xử hòa nhã với học sinh, sinh viên và học viên, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của họ cũng như của đồng nghiệp.
Tổng quan về đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
1.3.1 Khái niệm đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
Đánh giá là thuật ngữ phổ biến trong nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, mang ý nghĩa nhận định giá trị của một đối tượng như con người, tác phẩm nghệ thuật, sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, hoặc tác động môi trường Kết quả đánh giá có vai trò quan trọng trong các lĩnh vực chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục và môi trường Đây là một bước quan trọng trong quản lý và sử dụng viên chức, được thực hiện thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác, hoặc thực hiện quyền lợi cho viên chức.
Hoạt động đánh giá viên chức nhằm cung cấp thông tin cho quản lý và làm cơ sở cho các quyết định liên quan đến quy hoạch, đào tạo, tuyển chọn và đãi ngộ Đánh giá chính xác kết quả làm việc giúp lựa chọn và sắp xếp nhân sự phù hợp với năng lực và sở trường, từ đó hỗ trợ trong việc đào tạo và bổ nhiệm Quy trình đánh giá cần dựa trên mức độ thực hiện nhiệm vụ, thể hiện qua khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, cùng với tinh thần trách nhiệm theo hợp đồng Đánh giá hiệu quả công tác phải dựa vào tiêu chí ngành, địa phương và sự tín nhiệm của tập thể Cần áp dụng các phương pháp đánh giá tiên tiến và đổi mới quy trình, đảm bảo tính dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm trong đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Theo Luật viên chức năm 2010, Điều 39 định nghĩa đánh giá viên chức là quá trình cung cấp căn cứ cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, và thực hiện các chế độ, chính sách liên quan.
Đánh giá trong hoạt động quản lý viên chức đóng vai trò quan trọng, được coi là tiêu chuẩn để đo lường chất lượng công việc, thái độ và đạo đức của từng cá nhân.
Đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp (GDNN) công lập là một biện pháp quản lý quan trọng, dựa trên các tiêu chí như chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, và tác phong làm việc Quá trình này giúp các cấp có thẩm quyền kiểm định hiệu quả làm việc và cống hiến của viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, từ đó nâng cao chất lượng quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GDNN.
Hình 1.1 Mối quan hệ các nội dung trong quản lý viên chức
Đặc điểm đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập bao gồm sự chú trọng vào năng lực chuyên môn, khả năng giảng dạy và sự cống hiến cho sự nghiệp giáo dục Quy trình đánh giá thường xuyên được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động Đồng thời, việc đánh giá cũng phản ánh sự phát triển nghề nghiệp của viên chức, khuyến khích họ cải thiện kỹ năng và kiến thức chuyên môn.
Để đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, cần dựa vào thông tin từ kết quả đánh giá hàng năm và bản tự kiểm điểm của tập thể Việc này nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng viên chức, từ đó giúp họ tìm ra cách hiệu quả để hoàn thành công việc và đề xuất phương án hỗ trợ trong tương lai Đánh giá viên chức tập trung vào phẩm chất và năng lực thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng đã ký kết, chỉ xem xét trong mối quan hệ liên quan đến chuyên môn.
Bố trí và sắp xếp công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải dựa trên đánh giá về nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức chính trị, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như xuất thân, hôn nhân hay quan hệ bạn bè.
Thông qua đánh giá viên chức hàng năm tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, các cơ sở này có thể nhận diện những khuyết điểm và hạn chế trong tổ chức bộ máy, phân công lao động, và kế hoạch hoạt động Kết quả đánh giá cũng giúp các cơ sở đưa ra kiến nghị hoặc điều chỉnh cần thiết để cải thiện việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động giáo dục.
Kết quả đánh giá viên chức hàng năm là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, nhằm khắc phục thiếu hụt kiến thức và kỹ năng, cũng như phát triển tiềm năng của viên chức Hoạt động đánh giá này có ý nghĩa sống còn đối với sự nghiệp và quyền lợi của từng cá nhân, đặc biệt trong bối cảnh xã hội hiện nay, khi quyền con người và quyền công dân được đặt lên hàng đầu.
Để đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, cần tạo điều kiện cho cấp trên nhận xét mỗi viên chức một cách toàn diện và khách quan trong quá trình thực hiện công việc, tránh những đánh giá ngẫu nhiên hoặc tình cờ.
Đánh giá viên chức quản lý và không quản lý sẽ dựa trên các tiêu chí khác nhau, tùy thuộc vào nhiệm vụ, chức danh và chức vụ được giao Việc xác định mức độ hoàn thành công việc phải dựa vào kết quả cuối cùng mà viên chức đạt được.
1.3.3 Vai trò của đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập Đánh giá viên chức phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc theo hợp đồng làm việc đã ký kết; việc các quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của viên chức Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đối với viên chức (lấy hiệu quả công việc làm thước đo) Cần áp dụng các phương pháp đánh giá viên chức tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá viên chức gắn với quyền và nghĩa vụ của viên chức, thực hiện đánh giá phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá viên chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu người, vì nếu không hiểu đúng, sẽ dẫn đến việc sử dụng không hiệu quả, từ đó không thể đưa ra các quyết định đúng đắn Đánh giá viên chức là một quy trình cần thiết để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến viên chức.
Đánh giá viên chức trong hoạt động quản lý là một yếu tố quan trọng, đóng vai trò như thước đo chuẩn mực cho chất lượng công việc, thái độ và đạo đức cá nhân Quá trình đánh giá dựa trên các tiêu chí như chính trị tư tưởng, lối sống, tác phong làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ Trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, đánh giá viên chức được thực hiện bởi các cấp có thẩm quyền nhằm kiểm định các chỉ số liên quan đến sự cống hiến và hiệu quả làm việc của viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Do đó, đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập có vai trò sau đây:
1.3.3.1 Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng viên chức đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng viên chức:
Những vấn đề cơ bản trong đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
1.4.1 Các nguyên tắc đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
Đánh giá viên chức cần tuân thủ nguyên tắc và quy trình rõ ràng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả Hoạt động này không chỉ phản ánh quá trình làm việc và phấn đấu của cá nhân mà còn cung cấp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, phục vụ cho công tác quản lý viên chức Qua đó, đánh giá giúp lựa chọn, sắp xếp và sử dụng viên chức phù hợp với năng lực và sở trường, đồng thời hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm Hơn nữa, đánh giá cũng cung cấp phản hồi cho viên chức về năng lực hiện tại, khuyến khích họ phấn đấu tự hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức cần tuân thủ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan quản lý nhà nước, cùng với sự tham gia của người có thẩm quyền để đảm bảo tính khách quan và hợp lý Nội dung đánh giá phải được công khai, thống nhất các tiêu chuẩn và phương pháp nhằm đạt được sự công bằng trong quá trình đánh giá.
Đánh giá viên chức cần thực hiện một cách khách quan và minh bạch, dựa trên nhiều góc độ và tầng cấp khác nhau Việc này phải tổng hợp các yếu tố chủ quan và khách quan, đồng thời chống lại chủ nghĩa cá nhân và cái nhìn phiến diện Thành tích thực tế của viên chức là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình đánh giá Ngoài ra, cần tạo ra không khí dân chủ và đoàn kết, trong đó mọi ý kiến đều được lắng nghe và trân trọng Việc thảo luận về ưu và khuyết điểm của viên chức cần được thực hiện một cách thẳng thắn, cho phép mỗi cá nhân bảo lưu ý kiến và được bảo vệ trước những tin đồn thất thiệt, nhằm bảo vệ uy tín và danh dự của bản thân.
Việc đánh giá chất lượng viên chức cần dựa trên chức trách và nhiệm vụ được giao, cùng với kết quả thực hiện qua công việc cụ thể Đối với viên chức lãnh đạo, việc đánh giá phải liên quan đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức mà họ quản lý Thành tích trong công tác phản ánh khách quan năng lực, thái độ và chất lượng của viên chức, vì mỗi người đều có quá trình hình thành và phát triển riêng, cũng như trình độ chuyên môn và vị trí công việc cụ thể.
Việc đánh giá viên chức cần được thực hiện liên tục và toàn diện, xem xét quá trình phát triển và xu hướng vận động của họ, đồng thời đặt mọi ưu điểm và khuyết điểm trong bối cảnh lịch sử và công việc cụ thể Đánh giá cũng phải chú trọng đến sự phát triển nghề nghiệp, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực Quan trọng hơn, quá trình này cần gắn liền với việc hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng và khó khăn của viên chức, từ đó đưa ra các giải pháp điều chỉnh phù hợp Điều này sẽ tạo động lực cho viên chức cống hiến hơn cho nghề nghiệp, góp phần vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và hợp đồng làm việc
Luật viên chức 2010 đã quy định rõ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, cụ thể hóa tại điều 37, nghị định số 29/2012/NĐ-CP và nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Để áp dụng hiệu quả, cần chi tiết hóa các tiêu chí cho từng vị trí việc làm và mục tiêu của từng cơ quan quản lý viên chức Việc đánh giá viên chức phải tuân theo tiêu chuẩn chức danh và vị trí công việc hiện tại để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tế công việc.
Kết quả đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức theo quy định tại Nghị định này sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện việc liên thông trong đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên hàng năm.
Kết quả đánh giá và xếp loại viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc bố trí, sử dụng và đào tạo nhân lực Nó là căn cứ để nâng ngạch, thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển và biệt phái viên chức Ngoài ra, kết quả này cũng ảnh hưởng đến việc khen thưởng, kỷ luật và đánh giá chất lượng đảng viên, cũng như thực hiện các chính sách khác liên quan đến viên chức.
- Đánh giá viên chức hàng năm phải gắn liền với các hình thức xử lý kỷ luật hoặc khen thưởng
Kết quả đánh giá và xếp loại chất lượng viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập là cơ sở quan trọng để xem xét và quyết định về việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, cũng như nâng lương trước hạn, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp Ngoài ra, nó còn liên quan đến quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, công nhận hết tập sự, xem xét kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức theo quy định của pháp luật.
1.4.2 Chủ thể công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập Đánh giá viên chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt động quản lý viên chức bởi kết quả đánh giá viên chức là kết quả chính xác cuối cùng để giúp các cơ quan, đơn vị biết được năng lực, phẩm chất của từng viên chức, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với viên chức
Chủ thể đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra nhận xét chính xác về đối tượng được đánh giá Để đảm bảo tính chính xác trong công tác đánh giá, cần thu thập ý kiến từ nhiều chủ thể khác nhau liên quan đến nhiệm vụ của viên chức.
Việc đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập bắt đầu từ quá trình tự đánh giá của cá nhân Đây là hình thức đánh giá phổ biến, trong đó viên chức thực hiện theo mẫu phiếu đánh giá và phân loại viên chức Sau một năm công tác, hoặc khi có sự thay đổi vị trí việc làm, viên chức sẽ được đánh giá theo quý, tháng hoặc tuần, dựa trên đặc thù công việc Quá trình này cần đảm bảo tính công khai, dân chủ và khách quan, với kết quả được định lượng bằng sản phẩm cụ thể Viên chức sẽ lập báo cáo tự đánh giá và tự phân loại dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ cùng với tình hình phấn đấu trong năm để nhận mức đánh giá phù hợp.
Theo quy định hiện hành, bản tự đánh giá của viên chức là cơ sở quan trọng để tiến hành quy trình đánh giá hàng năm, giúp đối chiếu với kết quả đánh giá cuối cùng Tuy nhiên, viên chức có thể tự nhận xét quá mức về ưu điểm và không trung thực trong việc nêu hạn chế Việc thực hiện tự đánh giá giúp viên chức hiểu rõ mục tiêu và tiêu chuẩn công việc, từ đó đưa ra nhận xét chính xác về kết quả đạt được Tự đánh giá hiệu quả nhất khi được xem như công cụ phát triển tính tự giác và thành thật của viên chức, thay vì chỉ là công cụ để ra quyết định mang tính ép buộc.
- Tập thể cơ quan đánh giá
Mỗi viên chức được phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn trong các phòng, ban, trung tâm hoặc tổ chức đoàn thể Sau khi viên chức tự đánh giá, tập thể nơi họ công tác sẽ đóng góp ý kiến về ưu, khuyết điểm để tổng hợp và ghi vào biên bản Thông tin này rất quan trọng vì mỗi viên chức làm việc trong môi trường khác nhau, giúp xác định mức xếp loại chính xác Tuy nhiên, quá trình đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi tâm lý ngại va chạm và yếu tố tình cảm, dẫn đến kết quả đánh giá thiếu khách quan và chỉ mang tính tham khảo.
Hiệu trưởng các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập cần thực hiện công tác đánh giá viên chức thường xuyên để theo dõi và giám sát hiệu quả hoạt động của viên chức Kết quả đánh giá không chỉ phản ánh công việc của viên chức mà còn giúp lãnh đạo lập kế hoạch cho các bước tiếp theo Để đảm bảo thông tin đầy đủ trong quá trình đánh giá, cấp trên cần tìm hiểu và đọc các thông tin từ các cuộc họp, đồng thời hiểu rõ về từng viên chức trong nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, việc tham khảo ý kiến từ các chủ thể đánh giá khác cũng rất quan trọng để nâng cao chất lượng đánh giá.
1.4.3 Tiêu chí đánh giá viên chức
Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức
1.5.1 Yếu tố khách quan Đánh giá viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập có nhiều nét tương đồng với đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, với mục tiêu đánh giá để hoàn thiện bản thân hơn trong công việc, do đó mà việc đánh giá cũng ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan như sau:
Chức vụ và vị trí của cá nhân trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến quá trình đánh giá, dẫn đến những đánh giá chủ quan và cảm tính Việc đánh giá thường thiếu tính khách quan, không dựa trên hiệu quả công việc mà chủ yếu dựa vào hình thức và quy định, gây ra sự thiếu chính xác trong việc phản ánh chất lượng cán bộ Nhiều viên chức được xếp loại hoàn thành tốt và xuất sắc, trong khi tỷ lệ viên chức yếu kém hoặc không hoàn thành nhiệm vụ lại rất thấp, không phản ánh đúng thực tế.
- Kết quả đánh giá viên chức phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm của các cá nhân tham gia đánh giá
Nhiều nơi hiện nay, việc đánh giá viên chức còn thiếu tính khách quan và thực chất, dẫn đến tâm lý ngại nói thẳng và thiếu trách nhiệm trong cả tự đánh giá và đánh giá người khác Sự nể nang và cảm tính khiến cho đánh giá trở nên hình thức, không phản ánh đúng năng lực thực tế, thậm chí có những lãnh đạo không dám chỉ ra điểm yếu của cấp dưới vì sợ mất lòng Việc đánh giá thường bị coi như một thủ tục cuối năm, không phải là cơ hội để nhìn nhận và cải thiện quá trình thực hiện nhiệm vụ Hơn nữa, một số cá nhân còn lợi dụng việc đánh giá để hạ thấp uy tín người khác, gây căng thẳng và mất đoàn kết trong nội bộ Do đó, nhiều ý kiến cho rằng công tác đánh giá viên chức hiện nay chưa thực sự hiệu quả, không loại bỏ được người yếu kém và không thúc đẩy tinh thần làm việc.
- Vị trí việc làm, chuyên môn nghiệp vụ của viên chức
Việc đánh giá viên chức cần căn cứ vào vị trí việc làm và chuyên môn nghiệp vụ của từng cá nhân, nhằm tránh hiện tượng đánh giá chung chung cho tất cả viên chức Mỗi viên chức có trình độ chuyên môn khác nhau, từ trung cấp đến đại học và cao hơn, do đó cần thiết lập khung đánh giá riêng cho từng trình độ để đảm bảo tính khách quan trong quá trình đánh giá.
- Các văn bản hướng dẫn đánh giá của pháp luật
Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập có đặc thù riêng biệt so với các đơn vị sự nghiệp khác, dẫn đến sự khác biệt trong các quy định về ngạch, bậc, chức danh và phương pháp giảng dạy Bên cạnh các văn bản quy định chung, còn tồn tại nhiều văn bản quy định riêng biệt từ Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, điều này tạo ra sự đa dạng trong hệ thống quản lý giáo dục nghề nghiệp.
Xã hội quy định riêng nên cần có sự cân bằng và phối hợp giữa các văn bản quy định chung và quy định riêng nói trên
Môi trường làm việc của viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc Các yếu tố như văn hóa, trình độ chuyên môn, học vấn và tính cách cá nhân ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình thực hiện nhiệm vụ Ở những vùng miền có cơ sở vật chất hạn chế và trình độ dân trí thấp, khối lượng công việc và kết quả thực hiện cũng sẽ có sự khác biệt đáng kể.
Môi trường làm việc công bằng, khách quan và minh bạch sẽ thúc đẩy tâm lý phấn đấu cao nhất của mỗi viên chức đối với công việc được giao Ngược lại, khi môi trường thiếu công bằng và rõ ràng trong việc phân công nhiệm vụ, tâm lý chán nản và thiếu nhiệt huyết với công việc sẽ xuất hiện.
1.5.2 Các yếu tố chủ quan
Đánh giá viên chức cần được thực hiện bởi người quản lý trực tiếp, người có cái nhìn khách quan và chính xác dựa trên bản tự đánh giá của viên chức Kết quả đánh giá phụ thuộc vào chủ thể đánh giá, và cảm xúc cá nhân có thể ảnh hưởng đến tính khách quan Do đó, nếu viên chức gặp sự cố gần thời điểm đánh giá, kết quả có thể không phản ánh đúng thực tế Hơn nữa, tâm lý không thích viên chức có thể dẫn đến sự trù dập và thiếu công bằng trong đánh giá Để đảm bảo tính khách quan, cần lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, khuyến khích thành viên tham gia thảo luận công khai về kết quả làm việc của viên chức Người có trách nhiệm đánh giá cần dũng cảm, thẳng thắn đưa ra quyết định và sẵn sàng đối thoại khi có ý kiến khác biệt, đồng thời chấn chỉnh những nhận thức sai lệch trong quá trình đánh giá.
Trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, viên chức, giáo viên và giảng viên đảm nhận những công việc khác nhau, do đó việc đánh giá dựa trên khối lượng công việc là cần thiết Tuy nhiên, những cá nhân có chức vụ hoặc nằm trong diện quy hoạch thường được đánh giá cao hơn, với nhược điểm không rõ ràng Ngược lại, viên chức không giữ chức vụ quản lý thường nhận được đánh giá cụ thể hơn, với nhược điểm thường được nhấn mạnh hơn ưu điểm Điều này ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá viên chức trong toàn bộ hệ thống giáo dục.
- Mục đích, tiêu chí đánh giá
Mục đích của việc đánh giá viên chức là để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật viên chức, đồng thời thực hiện các chế độ, chính sách liên quan Kết quả đánh giá không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến từng viên chức mà còn tác động đến tập thể, vì nó là căn cứ cho việc đánh giá thi đua và khen thưởng, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của viên chức.
Tiêu chí đánh giá viên chức cần linh động để phù hợp với tính chất hoạt động khác nhau của mỗi cá nhân; nếu không, sẽ dẫn đến sự đánh giá không đồng bộ và gây áp lực tâm lý Việc xây dựng tiêu chí không phù hợp có thể làm giảm hiệu quả công việc Đánh giá viên chức đúng cách sẽ tạo động lực phát triển, trong khi đánh giá không khách quan có thể gây sai lệch trong đào tạo và tạo cơ hội cho một số cán bộ lợi dụng kết quả để trục lợi cho thành tích và chức vụ.
- Sản phẩm công việc cụ thể
Hiện nay, việc đánh giá viên chức dựa trên sản phẩm công việc cụ thể mà mỗi viên chức kê khai hàng tháng được xem là tiêu chí quan trọng Mỗi viên chức cần nỗ lực hoàn thành công việc được giao, và sản phẩm lao động của họ sẽ được đánh giá dựa trên kết quả thực hiện so với yêu cầu của vị trí, ngạch, bậc và kế hoạch công việc Điều này tạo cơ sở vững chắc để đánh giá đúng năng lực viên chức Theo Điều 41 Luật Viên chức, việc đánh giá chỉ xem xét kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng đã ký kết, cùng với chính trị tư tưởng và thái độ phục vụ nhân dân.
Viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi nhiệm vụ và quản lý nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Do đó, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho viên chức cần phải đi đôi với việc cải thiện công tác đánh giá viên chức hiện nay.
Trong Chương 1, luận văn nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Đắk Lắk, bao gồm khái niệm đánh giá viên chức và sự cần thiết của hoạt động này đối với viên chức, cơ quan và công tác cán bộ Chương cũng chỉ ra các chủ thể tham gia đánh giá, phương pháp, yêu cầu và tiêu chí đánh giá Đồng thời, luận văn nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá viên chức qua các năm để rút ra bài học áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh đổi mới hệ thống giáo dục và đào tạo nghề.
Chương 1 cung cấp cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ở tỉnh Đắk Lắk Nghiên cứu này nhằm đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác đánh giá viên chức, từ đó xác định nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá trong tương lai.
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK
2.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk
