nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân
2.4.1.1. Ưu điểm
Thứ nhất, đa số viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập
trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá và cơ bản nắm được nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, thời điểm tiến hành đánh giá viên chức hàng năm. Bên cạnh đó các cơ sở giáo dục nghề nghiệp luôn kịp thời trong việc phổ biến, quán triệt các quy định pháp luật về công tác đánh giá, phân loại cũng như vai trò, tầm quan trọng của kết quả đánh giá viên chức hàng năm được hầu hết thực hiện tốt.
Thứ hai, tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh
Đắk Lắk công tác đánh giá viên chức được thực hiện theo đúng các quy định pháp luật hiện hành. Công tác đánh giá đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá…
Thứ hai, hiện nay, việc đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk áp dụng theo các văn bản chỉ đạo của cấp trên, do đó, để tránh sai sót thì công tác tổ chức triển khai các văn bản được thực hiện nghiêm túc, kịp thời. Hiện nay, tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ban hành hướng dẫn, công văn chỉ đạo các đơn vị trong trường thực hiện đánh giá viên chức dựa trên các văn bản chỉ đạo của cấp trên.
nhận thấy được mặt mạnh của bản thân để phát huy, khắc phục những khuyết điểm để hoàn thiện tốt công việc được giao. Mặt khác, kết quả đánh giá đã bước đầu giúp cho các cơ quan, đơn vị có phương hướng bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng ứng xử cho công chức. Qua đó, kết quả đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã dần dần từng bước xem xét để xây dựng chương trình, kế hoạch xây dựng đội ngũ viên chức chất lượng ngày càng cao,đáp ứng yêu cầu hiệu quả hoạt động công vụ của cơ quan chuyên môn.
2.4.1.2. Nguyên nhân của những ưu điểm
Thứ nhất, Vì tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức hiện nay để
nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập, nên hiện nay hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về viên chức và đánh giá viên chức ngày càng hoàn thiện. Quyền và nghĩa vụ, địa vị pháp lý của viên chức được quy định rõ ràng, giúp cho công tác quản lý nói chung và công tác đánh giá nói riêng được tiến hành nghiêm túc, chuyên nghiệp hơn. Đặc biệt từ Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức được ban hành đã giúp cho công tác đánh giá viên chức có cơ sở pháp lý rõ ràng, thống nhất. Bên cạnh đó, UBND tỉnh, Sở Nội vụ đã quan tâm ban hành các văn bản hướng dẫn về đánh giá viên chức hàng năm, đây là cơ sở để công tác đánh giá được thực hiện thống nhất, đồng bộ.
Thứ hai, Việc đánh giá viên chức là với mục đích là nâng cao chất lượng
đội ngũ viên chức, do đó Đảng ủy khối các cơ quan và doanh nghiệp tỉnh; UBND tỉnh luôn xác định công tác đánh giá viên chức giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nói chung của tỉnh, trong đó công tác đánh giá cán bộ, viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập nói riêng được xác định là khâu ban đầu,
đặt nền móng cho tất cả các khâu còn lại của công tác viên chức.
Thứ ba, Vì tầm quan trọng của việc đánh giá viên chức hiện nay mà vai
trò của công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập ngày càng được được nâng lên. Người đứng đầu cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập ngày càng thể hiện sự quan tâm đến công tác đánh giá viên chức, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng những phương pháp đánh giá viên chức vào thực tiễn.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Hiện nay, công tác đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tỉnh Đắk Lắk vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công tác này trong thời gian tới. Cụ thể như sau:
- Hiện nay, việc áp dụng phương pháp đánh giá được sử dụng tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã được sử dụng và được cụ thể hóa trong các văn bản quy phạm pháp luật về công tác đánh giá viên chức. Các phương pháp thường được sử dụng là: phương pháp tự nhận xét, bình bầu…đều là những phương pháp cũ, mang tính hình thức, không đúng với yêu cầu về đánh giá viên chức do đó khó có thể linh hoạt và chính xác. Các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, Ngoài ra, đối với phương pháp bình bầu mặc dù đã đưa ra các tiêu chí để xác định kết quả xếp loại nhưng trên thực tế việc đánh giá mang tính chủ quan, người nào làm việc bình thường, ít va chạm, không nói lên chính kiến của mình thì được lòng mọi người thì sẽ được nhiều phiếu đánh giá tốt; ngược lại người nào làm việc tốt nhưng có thể tính tình không tốt, hay nêu lên quan điểm cá nhân trong công việc, không hòa đồng hoặc không khéo léo trong giao tiếp thì thường bị ghét và mất phiếu. Hay phương pháp đánh giá qua báo cáo, thì bản thân cá nhân thường nêu nhiều ưu điểm trong công việc, thì thường ít nêu lên nhược
điểm dẫn đến phương pháp đánh giá báo cáo mang tính đánh giá chung, không có tiêu chuẩn rõ ràng mà đánh giá đó thường thiên về chủ quan, không khách quan do đó mà đánh giá viên chức thì mang tính hình thức, khả năng đúng với thực tế không cao.
- Việc đánh giá, xếp loại viên chức dựa vào các tiêu chí thì tại các cơ sở giáo dục nghề công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk vẫn còn chung chung, chưa rõ ràng mà chỉ dựa vào các hướng dẫn của văn bản cấp trên, không có tiêu chí cụ thể dẫn đến dẫn tới khi thực hiện công tác đánh giá không có một công cụ, thước đo nào có thể đo lường được những kết quả đánh giá theo các tiêu chí đó. Viên chức dựa vào các tiêu chí thì tại các cơ sở giáo dục nghề công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk có những nét riêng so với viên chức ở sự nghiệp công lập vì bị điều chỉnh một phần bởi Luật giáo dục nghề nghiệp, do đó những nét riêng mang tính đặc thù đòi hỏi phải được chú ý trong công tác đánh giá viên chức. Tuy nhiên, hiện nay chưa có tiêu chí thể hiện được những đặc điểm riêng này mà chủ yếu còn thụ động trông chờ hướng dẫn, chưa chủ động quy định cụ thể tiêu chí đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Do văn bản chưa được rõ ràng dẫn đến khi thực hiện đánh giá không có áp dụng thống nhất với nhau, đôi khi còn lúng túng trong quá trình thực đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác đánh giá viên chức hiện nay. Khi chính cả thủ trưởng cơ quan chuyên môn cũng như viên chức không hiểu rõ tiêu chí đánh giá, không được giải thích để xác định đúng thì những lỗi trong đánh giá thiên về tính chủ quan của người đánh giá sẽ càng tăng và việc đưa ra được một kết quả đánh giá chính xác là khó có thể đạt được.
- Đối với một số viên chức giữ chức vụ quản lý thì một số cá nhân vẫn còn tư tưởng thành tích dẫn tới chưa thật sự nghiêm túc với những tồn tại, thường dĩ hòa vi quý những thiếu sót của cấp dưới. Tình trạng một số viên chức trong từng
cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá mang tính chủ quan, hình thức và phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao.
Đối với chủ thể là bản thân viên chức chưa thật sự mạnh dạn, thẳng thắn để tự đánh giá, nhìn nhận những khuyết điểm, hạn chế của bản thân. Tính từ năm 2018-2021 Qua phân tích số liệu về mức độ tự phân loại của viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, ngoài những viên chức bị hình thức kỷ luật hoặc có nguyện vọng tinh giản biên chế thì đa số viên chức tự nhận ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ dù trong quá trình thực hiện công việc, cũng như xét theo tiêu chí đánh giá không đạt đúng theo các tiêu chí đó.
Vì là môi trường giáo dục và đào tạo, việc phụ huynh và học sinh, sinh viên cũng là một chủ thể của quy trình đánh giá viên chức tại các cơ sở giáo dục nghề công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Tuy nhiện, thực tế việc phụ huynh và học sinh, sinh viên vẫn chưa được tham gia nhiều vào quá trình đánh giá viên chức. Do chủ yếu quy trình đánh giá chỉ thực hiện vào tập thể nơi viên chức công tác.
- Kết quả đánh giá viên chức cuối năm chưa có tác dụng nhiều đến chính sách cũng như quyền lợi của viên chức mà chủ yếu để lưu hồ sơ viên chức và để tính các danh hiệu thi đua hàng năm như tập thể lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở…
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế a. Nguyên nhân khách quan
- Hiện nay, Đảng và Nhà nước quan tâm và chú trọng đến công tác đánh giá viên chức đã xây dựng và ban hành các văn bản liên quan về công tác đánh giá viên chức, nhưng trên thực tế vẫn còn những vướng mắc, bất cập gây khó khăn cho việc triển khai thực hiện cũng như làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đánh giá viên chức.
biệt viên chức làm tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập việc áp dụng chung trong đánh giá thì chưa sát với thực tế.
- Các tiêu chí đánh giá viên chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng.
Trong phiếu đánh giá và phân loại thì có 6 tiêu chí đánh giá, thì 3 tiêu chí về “Chính trị tư tưởng” và “Tác phong, lề lối làm việc” và “Ý thức tổ chức kỷ luật” chiếm lớn hơn tỷ lệ lớn so với tiêu chí “Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao”. Tuy nhiên, vì 03 tiêu chí trên rất khó để định
lượng các tiêu chí này khó có thước đo chuẩn và đạt đúng hết các yêu cầu của 03 tiêu chí, do đó khiến nó trở nên dễ đạt được khi đo lường trên thực tế.
Theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, tại điều 23, khoản 1thì yêu cầu mỗi đơn vị ban hành Quy chế đánh giá phù hợp với đặc thù của cơ quan, tổ chức đơn vị mình và xác định rõ ràng sản phẩm cụ thể gắn với từng vị trí việc làm, tiêu chí đánh giá chất lượng, hiệu quả thời điểm đánh giá theo quý, tháng, tuần căn cứ để xác định tỉ lệ % mức độ hoàn thành công việc. Do đó, mà việc xác định rõ ràng sản phẩm cụ thể của công việc của mỗi viên chức thì rất khó, vì sản phẩm công việc của mỗi viên chức khác nhau, do đó mà để định lượng sản phẩm công việc làm tiêu chí đánh giá thì không có sự đột biến trong công việc mà chỉ là công việc mang tính chất lặp đi, lặp lại nhiều.
- Theo quy định hiện nay thì việc đánh giá việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức được thục hiện theo từng năm công tác. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc công tác trước tháng 12 hàng năm thì người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định thời diểm đánh giá, xếp loại viên chức. Do đó, việc tập trung đánh giá một lần vào cuối năm chưa phản ánh hết năng lực công tác của viên chức. Vì khối lượng công việc cần để đánh giá là
quá nhiều, mà chỉ gói gọn trong một tiêu chí 05 tại phiếu đánh giá thì không có tính chính xác cao. Đa số khi thực hiện đánh giá thì viên chức thường chú ý đến công việc gần nhất đã thực hiện, đôi khi không nhớ những thành tích thực sự của viên chức trong khi lại quá tập trung vào những hạn chế vào thời điểm cuối năm và ngược lại. Do không có đánh giá hàng tháng, quý nên khó có thể phát hiện kịp thời vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có cơ sở để đánh giá chính xác vào cuối năm.
- Theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức , Tại Điều 21 quy định: “Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là
căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức”.
[8, tr.19]
Việc quy định kết quả đánh giá của viên chức ảnh hưởng đến thành tích thi đua chung của đơn vị, vì muốn bảo vệ quyền lợi chung của cả cơ quan mà không dám đánh giá viên chức không hoàn thành nhiệm vụ. Để tạo nên thành tích đẹp, không bị ảnh hưởng đến quá trình thi đua – khen thưởng dẫn đến đánh giá viên chức hoặc vì lợi riêng dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức, mờ nhạt, làm cho xong. không khách quan, công bằng, thực chất sẽ dẫn đến không ít viên chức không nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, đôi khi không có ý thức chấp hành tốt về tác phong lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật vì tâm lý dù không làm tốt cũng sẽ không bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ và không bị xử lý.
- Để bản đánh giá của mình được đẹp đa số viên chức yếu xây dựng các mối các mối quan hệ để có được nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp.
Đây là trở ngại lớn ảnh hưởng nhiều đến kết quả đánh giá viên chức không đúng thực chất, ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Việc thực hiện đánh giá viên chức chỉ mới được thực hiện khi Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực do đó việc được đi tập huấn, hay hướng dẫn chưa được nhiều dẫn đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức phụ trách công tác đánh giá của từng cơ quan vẫn còn hạn chế do chủ yếu là tự nghiên cứu văn bản chứ ít được qua đào tạo bài bản. Bên cạnh đó, việc thực hiện công tác đánh giá viên chức chưa chú trọng công tác đánh giá, mà chỉ làm theo thời gian xếp loại hàng năm đối với viên chức do đó việc đánh giá không diễn ra thường xuyên việc tổng kết thực tiễn, kịp thời phát hiện được những hạn chế trong công tác đánh giá viên chức