Đang tải... (xem toàn văn)
Mục đích nghiên cứu: Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới. 2.3. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng: 2.3.1.Phương pháp luận: Phương pháp luận để thực hiện luận án là phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử. 2.3.2.Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý công qua các phương pháp: - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho các đối tượng khác nhau: + Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc + Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc - Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương, thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng: + Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương về phát triển đội ngũ công chức; + Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phòng,Chi cục đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ liệu qua tài liệu của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu hoặc dự kiến xu thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn. Ngoài ra, luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan. Có hai nguồn thông tin được sử dụng trong luận án gồm: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế. Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan, đơn vị Dự trữ Nhà nước ở trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam. 2.4. Các kết quả chính và kết luận: Cho đến nay, chưa có một luận án tiến sĩ nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính nhà nước. Vì vậy, luận án sẻ là đóng góp mới của tác giả nhằm phát triển toàn diện đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong điều kiện mới, bao gồm : 2.4.1 Đóng góp mới của đề tài về lý luận - Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng; Qua đó giúp cho nhà nước và xã hội nhìn nhận rõ hơn vấn đề này trên quy mô quốc gia, quốc tế về phát triển đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng trên cơ sở gắn lý luận với thực tiễn cuộc sống đang đòi hỏi. - Bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề phát triển đội ngũ công chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. 2.4.2 Đóng góp mới về mặt thực tiễn - Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới. - Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng giữa cơ cấu, số lượng, chất lượng trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững. Điều này phải được coi trọng đúng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển số lượng, coi nhẹ về chất lượng và cơ cấu. - Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng đội ngũ công chức (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức) hiện nay liên quan đến phát triển đội ngũ công chức và qua đó để xuất các giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cho thời gian tới. - Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ công chức của mình. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chiến lược phát triển đội ngũ công chức; các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức; các chính sách về tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒNG ANH TUẤN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 9340403 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2022 Cơng trình hồn thành tại:………………….………… ……………………………………………………………… Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Như Thanh PGS TS Hoàng Mai Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp Học viện Địa điểm: Phòng bảo vệ luận án tiến sĩ - Phòng họp… Nhà ……, Học viện Hành Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Hà Nội Thời gian: vào hồi … … ngày … tháng ….Năm …… Có thể tìm hiểu luận án Thư viện Quốc gia Việt Nam thư viện Học viện Hành Quốc gia DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ STT Tên cơng trình Nơi công bố Năm công bố 01 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên Tạp chí Quản lý Nhà nước 2005 Tạp chí Khoa học Cơng nghệ - Đại học Quảng Bình 2018 Nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu việc sử 02 dụng đội ngũ cơng chức có - trường hợp ngành Dự trữ nhà nước Việt Nam 03 Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Dự trữ đáp Tạp chí Quản lý ứng yêu cầu, nhiệm vụ Nhà nước giai đoạn 2018 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đóng vai trị quan trọng thành công công cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng hành chuyên nghiệp, đại mà Đảng nhân dân ta đặt Một năm mục tiêu quan trọng Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, lực trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nước” Sau 15 năm thực Nghị Trung ương (khóa VIII) Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, công tác cán ngành dự trữ nhà nước có bước trưởng thành tiến nhiều mặt, góp phần quan trọng thực thắng lợi nhiệm vụ chung ngành Tuy nhiên, đội ngũ cơng chức ngành cịn bộc lộ yếu kém, khuyết điểm cần khắc phục Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Hiện chất lượng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nước ta nhiều hạn chế, yếu kém, bất cập số lượng, chất lượng, cấu Giai đoạn nay, hầu hết lĩnh vực ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cịn thiếu đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn cao có kinh nghiệm lĩnh vực dự trữ nhà nước tầm quốc gia quốc tế, đặc biệt đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, hoạch định, xây dựng chế sách, văn pháp luật dự trữ nhà nước, đội ngũ công chức lực trực tiếp làm công tác dự trữ nhà nước khu vực tồn quốc Trong đội ngũ cơng chức trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý thiếu nên chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa đảm bảo kiến thức, lực, trình độ, đặc biệt trình độ kỹ quản lý, trình độ khoa học kỷ thuật để đáp ứng với công nghệ bảo quản hàng hóa tiên tiến, ngày đại nghành Một phận cơng chức ngành lực, trình độ lý luận thực tiễn cịn thấp, thiếu tính nhạy bén, động, cách nghĩ, cách làm theo chế cũ, chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi cơng tác dự trữ nhà nước địi trước mắt lâu dài Điều ảnh hưởng đến q trình thực chức năng, nhiệm vụ xây dựng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thời kỳ Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cịn hạn chế, chưa có liên kết quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng yêu cầu chất lượng số lượng ngành cân đối chuyên ngành đào tạo Mặt khác, sách thu hút nguồn nhân lực tham gia đào tạo số chuyên ngành đặc thù dự trữ nhà nước chưa quan tâm xây dựng Cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy khó khăn thấp so với mức chung ngành; chương trình, giáo trình đào tạo cịn lạc hậu, chưa đồng bộ; đội ngũ giảng viên thiếu số lượng chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo tình hình Có thể kể số nguyên nhân thực trạng trên: bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ này; tình trạng hẫng hụt cấu, chưa hợp lý ngạch công chức, chất lượng công chức ngành chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; sở vật chất phục vụ cho đội ngũ cơng chức cịn hạn chế; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng; chưa có sách thoả đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao ngành công tác Để giải đáp vấn đề nêu trên, có số nhà khoa học, tổ chức cá nhân quan tâm nghiên cứu, luận giải góc độ khoa học, tiếp cận khác nhau, chưa có tổ chức, cá nhân nghiên cứu toàn diện, luận giải đầy đủ lý luận, phân tích sâu sắc thực trạng đội ngũ công chức phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, để từ giải đáp hàng loạt câu hỏi sở lý luận phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt nam? quan điểm Đảng, chủ trương sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam sao? Trong thời gian tới cần phải có quan điểm, định hướng để hồn thiện hệ thống sách này? Từ đưa giải pháp nhằm tăng cường lực cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam để giúp họ có bước nhảy vọt lượng chất để thực tốt nhiệm vụ dự trữ nhà nước trước mắt lâu dài Quản lý hoạt động đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước dự trữ ngày có hiệu quả, phát huy vai trò, đáp ứng yêu cầu, chức nhiệm vụ giao thời kỳ vấn đề có tính cấp thiết lý luận thực tiễn đặt Cho đến chưa cơng trình khoa học ngồi nước nghiên cứu sâu vấn đề quy mô luận án tiến sĩ ngành quản lý công Vì lý trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam" làm luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý cơng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục đích nghiên cứu: Xây dựng sở lý luận sở thực tiễn phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đề xuất số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ nột số vấn đề lý luận phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam - Phân tích đánh giá cách khoa học thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, để thấy rõ ưu, nhược điểm nguyên nhân công tác nhằm vấn đề cần nghiên cứu, giải - Đề xuất giải pháp tổng thể nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận án phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu trình phát triển nhằm thực chức năng, nhiệm vụ tình hình 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phạm vi toàn quốc, bao gồm: - Công chức lãnh đạo, quản lý đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam - Công chức chuyên môn đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam - Thời gian nghiên cứu: Để đánh giá công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cách tập trung, luận án sâu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012 đến Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng giải pháp tính đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 - Nội dung nghiên cứu: Phát triển đội ngũ công chức hiểu phát triển số lượng chất lượng, bao gồm nhiều nội dung từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá Tuy nhiên, luận án tập trung nghiên cứu quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu: 4.1.Phương pháp luận: Phương pháp luận để thực luận án phép biện chứng vật vật lịch sử 4.2.Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu góc độ quản lý cơng qua phương pháp: - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi thiết kế sẵn cho đối tượng khác nhau: + Phiếu điều tra trạng đội ngũ công chức 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực toàn quốc + Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực toàn quốc - Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế số quan thuộc trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước Trung ương địa phương, thông qua bảng hỏi thiết kế sẵn cho 02 đối tượng: + Phiếu khảo sát ý kiến cán lãnh đạo cấp cục, vụ công tác ngành Dự trữ Nhà nước Trung ương địa phương phát triển đội ngũ công chức; + Phiếu khảo sát ý kiến cán lãnh đạo cấp phịng,Chi cục cơng tác ngành Dự trữ Nhà nước phát triển đội ngũ cơng chức Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích tổng hợp nguồn liệu qua tài liệu cơng trình nghiên cứu ngồi nước Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu dự kiến xu phát triển xã hội để có giải pháp xử lý tốt Ngồi ra, luận án cịn kế thừa cơng trình nghiên cứu, số liệu thống kê tài liệu có liên quan Có hai nguồn thông tin sử dụng luận án gồm: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đúc rút sách giáo khoa chuyên ngành nước quốc tế; số liệu thông kê xuất bản, báo cáo tổng hợp từ tổ chức, quan quản lý có liên quan; kết nghiên cứu trước công bố tạp chí khoa học nước quốc tế Nguồn thông tin sơ cấp: kết điều tra, khảo sát quan, đơn vị Dự trữ Nhà nước trung ương địa phương, sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu: 5.1 Giả thuyết khoa học: - Nghiên cứu dựa giả thuyết đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam chưa Nhà nước, Chính phủ, Bộ, Ngành liên quan coi trọng vai trị, vị trí tầm quan trọng việc thực nhiệm vụ ngành dự trữ nhà nước; chưa có sách cụ thể để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nhiều hạn chế, bất cập số lượng, chất lượng, cấu, trình độ, lực, chuyên mơn… nên chưa thể thực hồn thành nhiệm vụ dự trữ nhà nước giao Có thể hạn chế nêu nhiều nguyên nhân gây chủ yếu công tác quản lý nhà nước dự trữ chưa hiệu quả, nhiều bất cập, đặc biệt yếu tố người, cụ thể chủ trương, sách phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước chưa đúng, chưa có hiệu quả; sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cịn bất hợp lý; sách đãi ngộ để thu hút đội ngũ công chức chất lượng cao chưa tạo sức hút - Nếu vai trị, vị trí tầm quan trọng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Nhà nước, Chính phủ, Bộ, Ngành liên quan quan tâm, coi trọng mức có giải pháp như: hồn thiện chế, sách, pháp luật; hồn thiện công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước; xây dựng quy định, quy chế quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước; thực sách thu hút giữ chân người giỏi; xây dựng văn hóa cơng sở, khuyến khích tinh thần tự giác học tập nâng cao trình độ xây dựng hệ thống quản lý đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước… ngành dự trữ nhà nước có đội ngũ cơng chức đáp ứng yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài 5.2 Câu hỏi nghiên cứu: - Vì cần phải phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ? - Vì ngồi việc phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng lại cần tập trung nghiên cứu phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành qua việc quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động ln chuyển cơng chức? - Để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoạt động có hiệu lực, hiệu cần phải có giải pháp để góp phần vào việc cung cấp luận khoa học để xây dựng chiến lược, chương trình tầm vĩ mô nhằm phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước? Những đóng góp luận án: Cho đến nay, chưa có luận án tiến sĩ nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trình đổi cải cách hành nhà nước Vì vậy, luận án sẻ đóng góp tác giả nhằm phát triển tồn diện đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước điều kiện mới, bao gồm : 6.1 Về lý luận - Luận án khái quát hóa phát triển vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ cơng chức nói chung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng; Qua giúp cho nhà nước xã hội nhìn nhận rõ vấn đề quy mô quốc gia, quốc tế phát triển đội ngũ cơng chức nói chung, đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng sở gắn lý luận với thực tiễn sống đòi hỏi - Bổ sung làm rõ khái niệm phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam - Luận án nghiên cứu tìm hiểu cơng trình nghiên cứu khoa học vấn đề phát triển đội ngũ công chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ sở lý luận khoa học, đưa sách giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 6.2 Về thực tiễn - Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp thông tin liệu bao quát thực trạng đội ngũ công chức phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua xem xét đánh giá tổng thể nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam năm vừa qua, hội thách thức cho phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thời gian tới - Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng cấu, số lượng, chất lượng trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững Điều phải coi trọng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển số lượng, coi nhẹ chất lượng cấu - Luận án ưu, nhược điểm hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo bồi dưỡng, qua phân tích, đánh giá tìm ngun nhân đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam - Luận án ưu, khuyết điểm sử dụng đội ngũ công chức (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút đãi ngộ đội ngũ công chức) liên quan đến phát triển đội ngũ cơng chức qua để xuất giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cho thời gian tới - Kết nghiên cứu luận án sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ cơng chức Nó gợi ý để nhà quản lý tham khảo việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cơng chức; sách nhằm hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cơng chức; sách tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút đãi ngộ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án 7.1 Ý nghĩa lý luận - Luận án hệ thống hóa sở lý luận làm khoa học cho cách tiếp cận, nghiên cứu luận giải số vấn đề phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam sở kết hợp nghiên cứu kinh nghiệm số quốc gia giới nước - Ý nghĩa luận án khơng góp phần hồn thiện sở khoa học hành cơng mà cịn cung cấp luận khoa học để đóng góp bổ sung, hồn thiện lý luận, quan điểm, chủ trương, đường lối Đảng sách pháp luật Nhà nước định hướng phát triển đội ngũ cơng chức nói chung phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng 7.2 Ý nghĩa thực tiễn - Góp phần khẳng định chức năng, nhiệm vụ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trình xây dựng, bảo vệ đất nước, khắc phục rủi ro thiên tai, dịch bệnh, ổn định cuôc sống người dân Điều nói lên cần thiết khách quan việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nước ta - Luận án sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu giảng dạy nội dung liên quan đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; - Luận giải quan điểm, phương hướng, nhóm giải pháp nhằm thúc đẩy q trình phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt nhóm giải pháp có tính đột phá, là: Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, gắn trách nhiệm với quyền lợi đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nước ta hoạt động thực tiễn thời gian đến Qua góp phần vào việc cung cấp luận khoa học thực tiễn sâu sắc giúp cho Tổng cục dự trũ nhà nước việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực nhằm không ngừng phát triển bền vững đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu trình đổi Cấu trúc luận án: Phần mở đầu Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở khoa học phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Chương 4: Quan điểm, phương hướng giải pháp thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cơng chức nói chung ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng: 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi: 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu nước: 1.2 Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: 1.2.1 Những vấn đề nghiên cứu luận giải: Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu có đóng góp có ý nghĩa mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề phát triển đội ngũ công chức nhà nước ngành dự trữ nhà nước Thứ hai, cơng trình nghiên cứu có thống nhất, thực trạng phát triển đội ngũ công chức nhà nước ngành dự trữ nhà nước nhiều bất cập, hạn chế tổ chức quản lý mặt thể chế sách tổ chức thực Thứ ba, sở thống vị trí, tầm quan trọng đội ngũ công chức nhà nước ngành dự trữ nhà nước đặc biệt đất nước ta thời kỳ chiến tranh, thời kỳ hòa bình xây dựng đất nước theo hướng cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, số cơng trình phân tích bối cảnh, tình hình thực tế để kiến nghị giải pháp cụ thể việc phát triển đội ngũ công chức nhà nước ngành dự trữ nhà nước Thứ tư, tác giả đánh giá trình độ lực đội ngũ cơng chức, đánh giá thực trạng q trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới; làm rõ thành tựu đạt đội ngũ công chức nhà nước ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói chung trình độ lực thực tiễn trình tổ chức thực theo chức năng, nhiệm vụ quy định 1.2.2 Những vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu: Một là, phát triển đội ngũ công chức nhà nước ngành dự trữ nhà nước Việt Nam vấn đề không việc nghiên cứu chưa quan tâm mức Điều dẫn đến tình trạng phát triển đội ngũ công chức khứ, nước ta cịn hạn chế yếu chưa phát huy lực trình độ phẩm chất đội ngũ trình thực chức ngành dự trữ nhà nước mà Luật Dự trữ Quốc gia quy định Hơn việc nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức nhà nước ngành dự trữ nhà nước Việt Nam gốc độ quản lý cơng vấn đề cịn mới, địi hỏi phải dành nhiều thời gian nghiên cứu cách công phu Thứ hai, Một số tác giả đưa quan điểm Đảng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cơng chức nói chung công đổi đất nước nghiệp đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Tuy nhiên, cơng trình nghiên cứu đó, tiềm phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam với tư cách nguồn lực quan trọng trình đổi phát triển kinh tế - xã hội đất nước chưa đề cập nghiên cứu có tính hệ thống logic Chương CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 2.1 Quan niệm chung công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 2.1.1 Công chức công chức ngành dự trữ nhà nước 2.1.1.1 Công chức Tại điểm 2, Điều Luật Cán bộ, công chức quy định công chức: 2.1.1.2 Đội ngũ cơng chức Đó lực lượng hùng hậu, thực nhiệm vụ trị Đảng Nhà nước, nhân dân giao phó, ngày phát triển tồn diện mặt để xứng đáng đội quân hùng hậu, đáng tín cậy đất nước người dân trình CNH, HĐH ngày diễn sâu sắc 2.1.1.3 Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Hiện nay, nhiều nhà khoa học nước cho “đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước lực lượng đào tạo chuyên ngành quản lý dự trữ nhà nước, cơng việc có tính bắt buộc quốc gia” “đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước lực lượng trực tiếp, gián tiếp thực thi chức nhà nước việc quản lý tài sản, hàng hóa nhà nước trình dự trữ Đội ngũ thực quản lý điều hành, điều tiết hàng hóa, tài sản nhà nước theo yêu cầu Chính phủ, địa phương người dân nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu địi hỏi q trình xây dựng, bảo vệ, phát triển đất nước theo quy định pháp luật” Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nhà nước giao trọng trách gắn liền trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn trình thực chức quản lý lĩnh vực Đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nhà nước trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ người dân, phục vụ xã hội chịu ràng buộc định liên quan đến chức trách đảm nhiệm 2.1.2 Đặc điểm đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Một là, lực lượng trực tiếp, gián tiếp thực chức quản lý nhà nước hàng hóa tài sản, cải công dự trữ để đáp ứng yêu cầu đất nước người dân nhằm đảm bảo ổn định cung cấp kịp thời đòi hỏi thực tiễn đặt trình xây dựng phát triển đất nước Hai là, người hoạt động quan quản lý dự trữ nhà nước từ Trung ương đến địa phương theo hệ thống dọc gắn liền với địa bàn lãnh thổ vùng miền để đảm bảo cung cấp hàng hóa, tài sản cải đến cho vùng gặp khó khăn thiên tai gây cách kịp thời nhanh chóng, phối hợp hệ thống đội ngũ với cấp quyền địa phương, đảm bảo tính thống nhất, tính đồng Mặt khác, đội ngũ có đặc điểm phải ln ln bảo quản an tồn hàng hóa, tài sản nhà nước không bị hư hỏng Ba là, lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa cao, thực trách nhiệm Nhà nước để điều hành, quản lý, cấp phát sản phẩm, hàng hóa theo định cấp có thẩm quyền Bốn là, hoạt động tương đối ổn định, có tính kế thừa, ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao chất lượng Năm là, phát triển theo hệ thống từ Trung ương đến địa phương diễn thường xuyên, phạm vi rộng lớn Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 3.1 Sự hình thành phát ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển ngành dự trữ nhà nước 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức Tổng cục Dự trữ Nhà nước 3.1.2.1 Vị trí chức 3.1.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn 3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức 3.2 Quá trình hình thành thực trạng đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước 3.2.1 Quá trình hình thành đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 3.2.2 Thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 3.2.2.1 Phân tích thực trạng số lượng cấu đội ngũ công chức ngành dự trữ Hiện nay, tổng số đội ngũ cơng chức tồn ngành 2.519 người Trong đó, đội ngũ cơng chức cấp Tổng cục có 131 người, cấp khu vực nước có 686 người cấp Chi cục có 1.702 người 3.2.2.2 Phân tích thực trạng trình độ đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Bảng 3.1: Trình độ đào tạo đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Sau Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp STT Cấp Tổng số Tổng cục 131 52 39,6% 69 52,6% 1,52% 6,1% Cấp Cục 686 83 12% 530 77,2% 31 23,6% 42 6,1% Cấp Chi cục 1.702 63 3,7% 560 32,9% 12 0,7% 1.067 62,6% 45 1.117 Tổng cộng 2.519 Số Số Số Số Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ Tỉ lệ lượng lượng lượng lượng 198 1.159 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN ( b/c chất lượng công chức 2016) Qua số liệu bảng biểu thống kê ( bảng 3.1) cho thấy, chênh lệch trình độ học vấn quan Tổng cục quan cấp lớn Nếu tỉ lệ công chức đào tạo sau đại học quan Tổng cục chiếm 39,6% đến cấp Cục 12% đến Chi cục tỉ lệ giảm hẳn xuống cịn có 3,7% Đối với cấp Cục tỉ lệ cơng chức có trình độ đại học chiếm số lượng lớn (77,2 % ), số cơng chức có trình độ sau đại học ít, 12% Đối với cấp Chi cục tỉ lệ công chức có trình độ đại học chiếm khơng nhiều, có 32,9 % , số cơng chức có trình độ sau đại học ít, có 3,7% cơng chức có trình độ cao đẳng trung cấp chiếm phần lớn đến 70%, số công chức chủ yếu thủ kho bảo quản hàng hóa số vị trí chun mơn khác như: tài kế tốn, kỹ thuật bảo quản, văn thư - thủ quỹ… 10 3.2.2.3 Phân tích thực trạng chuyên môn đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Bảng 2: Cơ cấu chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành DTNN Việt Nam Chuyên Chuyên Chuyên Chuyên ngành hóa Chuyên ngành Ngành ngành khác thực phẩm, ngành Luật, nông Kinh không phù Tổng khoa học Hành STT Cấp nghiệp tế hợp sơ cơng nghệ Số Tỉ Số Tỉ Số Tỉ Số Tỉ Số Tỉ lượng lệ lượng lệ lượng lệ lượng lệ lượng lệ Tổng 131 cục 15 11,4% 18 13,7% 42 47,3% 36 27% 20 15% Cấp cục 56 8,1% 63 9,1% 278 40,5% 234 34,1% 55 8% 686 Cấp Chi 1.702 520 30,6 % 360 21,2% 320 18,8% 86 5,1% 416 24,4% cục Nguồn:Vụ Tổ chức CB- Tổng cục DTNN ( b/c thống kê chuyên ngành đào tạo CC 2016) - Ở cấp Cục, tổng số 686 công chức có 119 người đào tạo chun ngành liên quan đến nhiệm vụ đặc thù ngành; có 278 người có trình độ chun ngành lĩnh vực kinh tế (chiếm tỷ lệ 40,5%); 234 người có chun ngành đào tạo Luật, hành (chiếm tỷ lệ 34,1%); 55 người làm công tác kỹ thuật bảo quản, lao động tiền lương, lại có chun mơn khơng phù hợp với vị trí cơng tác (chiếm tỷ lệ 8%); - Ở cấp Chi cục, tổng số 1.702 cơng chức có 880 người đào tạo chuyên ngành liên quan đến nhiệm vụ đặc thù ngành kỹ thật bảo quản, thủ kho bảo quản hàng hóa; có 320 người có trình độ chun ngành lĩnh vực kinh tế (chiếm tỷ lệ 18,8%); 86 người có chuyên ngành đào tạo Luật, hành (chiếm tỷ lệ 5,1%); 416 người làm công tác thủ kho bảo quản hàng hóa, văn thư - thủ quỹ, lại có chun mơn khơng phù hợp với vị trí cơng tác (chiếm tỷ lệ 24,4%); Sự cân đối số lượng, chuyên ngành đào tạo làm ảnh hưởng đến việc thực thi nhiệm vụ dự trữ nhà nước cơng chức 3.2.2.4 Phân tích thực trạng độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam: Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016 STT Độ tuổi Công chức Tỷ lệ % Dưới 30 tuổi 470 18,7 Từ 31 đến 40 tuổi 524 20,8 3 Từ 41 đến 50 tuổi 803 31,8 Từ 51 đến 60 tuổi 722 28,6 Tổng cộng 2.519 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng công chức năm 2016 Qua phân tích cấu độ tuổi (Bảng số 3.3) cho thấy: Cơ cấu công chức ngành dự trữ nhà nước phần lớn có độ tuổi 40, đa phần có độ tuổi từ 41-60 (60,4%) Tỷ lệ xảy tình trạng hụt hẫng cơng chức kế cận thời gian tới 11 3.2.2.5 Phân tích thực trạng chất lượng công chức theo kinh nghiệm thâm niên công tác: Bảng 3.4: Chất lượng CC ngành DTNN theo mối quan hệ, độ tuổi - trình độ đào tạo Nhóm tuổi Tổng số Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 32 1,27 Đại học 357 14,17 470 Cao đẳng < 30 Trung cấp 81 3,21 18,65% Còn lại Trên đại học 54 2,14 Đại học 345 13,69 524 Cao đẳng 20 0,79 31-40 Trung cấp 105 4,16 20,80 % Còn lại Trên đại học 78 3,09 Đại học 195 7,74 803 Cao đẳng 25 0,99 41-50 Trung cấp 505 20,04 31,87% Còn lại Trên đại học 34 1,34 Đại học 262 10,40 722 Cao đẳng 51-60 Trung cấp 426 16,91 28,66 % Còn lại Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN( B/c chất lượng công chức năm 2016) Qua phân tích cấu độ tuổi (Bảng số 3.4) cho thấy: Cơ cấu đội ngũ công chức toàn ngành vừa thiếu đồng chưa xây dựng tỷ lệ hợp lý độ tuổi Đây vấn đề cần quan tâm mức 3.2.2.6 Phân tích thực trạng trình độ QLNN trình độ lý luận trị đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Bảng 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012-2016 Năm 2012 2013 2014 2015 2016 Chuyên viên cao cấp 06 06 12 12 22 Chuyên viên 105 102 157 157 252 Chuyên viên 670 663 788 785 688 1.386 1.372 1.212 1.210 1.192 456 436 364 361 358 Ngạch Cán tương đương Còn lại Tổng cộng 2.623 2.579 2.533 2.525 2.519 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức 2012-2016) Trình độ chun mơn đào tạo ngạch công chức đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thể bảng số 3.2 3.5 3.2.2.7 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước theo trình độ lý luận trị trình độ ngoại ngữ, tin học - Trình độ lý luận trị 12 Bảng 3.6: Trình độ lý luận trị đội ngũ CC ngành DTNN năm 2016 Cử nhân, cao cấp Trung cấp tương đương Đơn vị Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Công chức 265 10,52% 898 35,64% Tổng cộng 265 898 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng công chức 2016) Qua bảng 3.6 thấy trình độ lý luận trị đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước đảm bảo - Trình độ tin học: Bảng 3.7: Trình độ tin học đội ngũ CC ngành DTNN năm 2016 Trình độ tin học Đại học, trung cấp Chứng Đơn vị Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Công chức 33 1,31 244 97,02 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức 2016) Qua bảng 3.7 cho thấy trình độ tin học đào tạo chuyên sâu (trung cấp trở lên) đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đa phần hạn chế, số đào tạo trình độ đại học trung cấp 1,3%, chủ yếu đào tạo trình độ chứng A (hơn 72% ) chứng B 24 %, có 1,66 % chưa qua đào tạo Trong điều kiện QLNN đại, đói với ngành Dự trữ đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin lĩnh vực hoạt động ngành như: hoạt động quản lý; nhập, xuất hàng hóa; cơng nghệ bảo quản tiên tiến… với trình độ tin học đội ngũ cơng chức trở ngại thực thi nhiệm vụ - Trình độ ngoại ngữ Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ cơng chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 Trình độ ngoại ngữ Đại học, trung cấp Chứng Đơn vị Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) Công chức 28 1,11 2463 97,77 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (B/c chất lượng cơng chức 2016) 3.3 Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.1 Thực trạng hình thức đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.1.1 Hình thức đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chun mơn Bảng 3.9: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chun mơn Trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng trung cấp Tổng cục 03 30 52 Cục 02 100 248 200 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016) 3.3.1.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn, nghiệp vụ Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm cấp Tổng cục đạt 300 lượt người, tăng 18% so với tiêu đề Kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cấp Cục đạt 13 gần 2.000 lượt người, tăng 60% so với tiếu đề Kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cấp Chi cục đạt 5.900 lượt người, giảm 41 % so với tiêu đề 3.3.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận trị theo tiêu chuẩn cán bộ, lãnh đạo Bảng 3.10: Số liệu kết đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị Cao cấp LLCT Cử nhân LLCT Trung cấp LLCT Tổng cục 100 130 Cục, Chi cục 150 450 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016 3.3.1.4 Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước Bảng 3.11: Số liệu kết đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN Chuyên viên Cao cấp Chuyên viên Chuyên viên Tổng cục 50 120 30 Cục, Chi cục 50 200 300 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016 3.3.1.5 Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh: Bảng 3.12: Về kết đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN đối tượng đối tượng đối tượng đối tượng 4,5 Tổng cục 10 60 120 Cục, Chi cục 50 300 500 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (Báo cáo, ĐTBDCC 2012 – 2016) 3.3.1.6 Đánh giá chung Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đáp ứng phần nguồn nhân lực cho ngành Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán có trình độ cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nhiều bất cập, cân đối lĩnh vực, nhiều lĩnh vực, nhiệm vụ ngành chưa sở đào tạo quan tâm xây dựng chương trình tuyển sinh đào tạo kịp thời, dẫn đến thiếu hụt nguồn cơng chức có chất lượng cao cấp ngành 3.3.2 Phần tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.2.1 Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 3.3.3 Phân tích thực trạng cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm, ln chuyển, chuyển đổi vị trí làm việc ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.3.3.1 Đối với công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý: Bảng 3.13 : Về kết quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý Cấp Tổng cục Cấp cục Cấp Chi cục Cấp trưởng 100 300 400 Cấp phó 250 500 700 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (B/c kết QHCBLĐQL 2012 – 2016) 14 3.3.3.2 Đối với công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lãnh đạo, quản lý * Công tác bổ nhiệm : Bảng 3.14: Về kết bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý Cấp Tổng cục Cấp cục Cấp Chi cục Cấp trưởng 80 120 80 Cấp phó 150 250 120 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (b/c bổ nhiệm CB 2012 – 2016) * Công tác bổ nhiệm lại: Bảng 3.15: Về kết bổ nhiệm lại cán lãnh đạo, quản lý Cấp Tổng cục Cấp cục Cấp Chi cục Cấp trưởng 20 80 110 Cấp phó 30 150 130 Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (b/c bổ nhiệm lại CB 2012 – 2016) 3.3.3.3 Đối với công tác luân chuyển chuyển đổi vị trí cán lãnh đạo, quản lý * Công tác luân chuyển cán Kết thực công tác quy hoạch luân chuyển cán giai đoạn 2012 2016, cụ thể sau: Bảng 3.16: Về kết luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, kết kết chuyển đổi vị trí cơng tác Kết ln chuyển cán lãnh đạo, quản lý Trong Cấp Tổng cục Cấp Cục Cấp trưởng 20 50 Cấp phó 35 80 Cấp Chi cục Kết chuyển 30 150 200 đổi vị trí cơng tác Nguồn: Vụ Tổ chức cán - Tổng cục DTNN (b/c luân chuyển chuyển đổi vị trí cơng tác CB 2012 – 2016) 3.3.3.4 Đánh giá kết đạt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, ln chuyển,chuyển đổi vị trí cơng tác ngành dự trữ nhà nước: Ưu điểm: hệ thống văn hướng dẫn thực công tác quy hoạch cán tương đối cụ thể, đầy đủ nên công tác quy hoạch dần vào nếp; nguyên tắc quy hoạch đáp ứng yêu cầu; chất lượng quy hoạch nâng lên Hạn chế: Chưa gắn với trách nhiệm thủ trưởng, cấp ủy đảng đơn vị nhân quy hoạch việc tổ chức thực Theo số liệu điều tra tác giả luận án đánh giá mức độ hợp lý chế độ, sách cơng tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo, đối tượng điều tra tập trung vào 02 nhóm đối tượng: Cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán lãnh đạo cấp phòng tương đương, kết cụ thể sau Đối với cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả: 15 Bảng 3.17 Đánh giá mức độ hợp lý chế độ, sách cơng tác sử dụng cán bộ, cơng chức lãnh đạo cấp vụ Nội dung chế độ, sách công tác quản lý cán STT Việc tuyển dụng cán Không Hợp lý hợp lý phần Hợp lý Rất hợp lý 25% 26,3% 48,1% 0,60% Bố trí cán theo lực, chuyên môn 33,4% 36,5% 19,9% 10,2% Quy hoạch cán 26,2% 22,5% 58,3% 0% Bổ nhiệm cán 14,1% 57,3% 51,3% 0% Luân chuyển, điều động cán 65,8% 16,7% 17,5% 0% Đãi ngộ, tiền lương 62,6% 25,2% 12,2% 0% Đánh giá cán 76,4% 10,4% 13,2% 0% Khen thưởng, kỷ luật 8,9% 68,2% 22,9% 0% Đào tạo, bồi dưỡng 18,3% 66,1% 15,6% 0% Nguồn: Thống kê từ kết phiếu điều tra NCS - Đối với cán lãnh đạo cấp Phòng tương đương với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả: Bảng 3.18 Đánh giá mức độ hợp lý chế độ, sách Cơng tác sử dụng cán bộ, cơng chức lãnh đạo cấp phịng STT Nội dung chế độ, sách cơng tác quản lý cán Không hợp lý Hợp lý phần Hợp lý Rất hợp lý 'ị, Việc tuyển dụng cán 17,0% 46,2% 36,8% 0% Bố trí cán theo lực, chuyên môn 37,8% 31,6% 24,3% 6,3% Quy hoạch cán 36,3% 16,9,% 40,0% 6,8% Bổ nhiệm cán 12,7% 52,5% 31,6% 3,2% Luân chuyển, điều động cán 50,6% 26,3% 23,1% 0% Đãi ngộ, tiền lương 58,3% 22,8% 11,6% 7,3% Đánh giá cán 78,6% 16,3% 5,1% 0% Khen thưởng, kỷ luật 16,1% 57,2% 19,4% 7,3% Đào tạo, bồi dưỡng 27,1% 55,3% 17,6 % 0% Nguồn: Thống kê từ kết phiếu điều tra NCS 16 NCS lấy phiếu thăm dò ý kiến cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ; Cán lãnh đạo cấp phòng tương đương tầm quan trọng, cần thiết công tác luân chuyển, điều động để phát triển đội ngũ công chức nay, kết cụ thể sau: - Đối với cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu; Đối với cán lãnh đạo cấp Phòng tương đương, với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả: Bảng 3.19 Đánh giá cần thiết công tác luân chuyển, điều động lãnh đạo cấp vụ lãnh đạo cấp phòng Mức độ cần thiết việc luân chuyển, điều động Số phiếu để phát triển đội ngũ công chức Đánh giá cần thiết công tác Không cần thiết luân chuyển, điều Cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển động lãnh đạo cấp vụ Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển Đánh giá cần thiết công tác luân chuyển, điều động lãnh đạo cấp phòng Tỷ lệ 12% 23 46% 20 40% Không biết 5% Không cần thiết 6% Cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển 21 42% Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển 26 52% Không biết Nguồn: Thống kê từ kết phiếu điều tra NCS Tác giả Luận án lấy phiếu thăm dò ý kiến cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ; cán lãnh đạo cấp phòng tương đương đánh giá việc sử dụng sách đãi ngộ đội ngũ công chức ngành Trước hết, đánh giá mức độ hài lịng vị trí đảm nhận nay, kết cho thấy sau: Đối với cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu; Đối với cán lãnh đạo cấp Phòng tương đương, với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả: Bảng 3.20 Đánh giá mức độ hài lịng vị trí đảm nhận nay, cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ lãnh đạo cấp phịng Ý kiến vị trí lãnh đạo cá Số phiếu Tỷ lệ Đánh giá mức độ hài lịng nhân Khơng hài lịng 8% vị trí đảm nhận Tạm hài lịng 11 22% nay, cán lãnh đạo cấp Hài lòng 29 58% Cục, Vụ Rất hài lịng 12% Khơng hài lòng Đánh giá mức độ hài lòng vị trí đảm nhận Tạm hài lịng nay, cán lãnh đạo cấp phòng Hài lòng Rất hài lòng 16% 35 70% 8% 6% Nguồn: Thống kê từ kết phiếu điều tra NCS 17 Tác giả Luận văn trình nghiên cứu đề tài lấy phiếu thăm dò ý kiến cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ; cán lãnh đạo cấp phòng tương đương việc bố trí sử dụng cán nay, kết cho thấy sau: - Đối với cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ tương đương với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu; Đối với cán lãnh đạo cấp Phòng tương đương với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả: Bảng 3.21: Đánh giá lựa chọn mơi trường (vị trí) làm việc cán lãnh đạo cấp vụ cán lãnh đạo cấp phòng Ý kiến việc bố trí, sử dụng cán Số phiếu Tỷ lệ Đánh giá lựa Vị trí có mơi trường làm việc phù hợp 17 34% chọn mơi trường (vị Vị trí có lương chế độ đãi ngộ cao 13 26% trí) làm Vị trí bổ nhiệm làm lãnh đạo 16 32,% việc cán 4% lãnh đạo Bố trí vị trí khơng phù hợp với chun mơn việc cấp vụ Bố trí vị trí 4% Đánh giá lựa chọn mơi trường (vị trí) làm việc cán lãnh đạo cấp phòng Vị trí có mơi trường làm việc phù hợp 13 26% Vị trí có lương chế độ đãi ngộ cao 26 52% Vị trí bổ nhiệm làm lãnh đạo 16% Bố trí vị trí khơng phù hợp với chun mơn việc 4% Bố trí vị trí 2% Nguồn: Thống kê từ kết phiếu điều tra NCS 3.3.4.Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nướcViệt Nam 3.3.4.1 Những kết đạt đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 3.3.4.2 Một số hạn chế bất cập trình phát triển đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước 3.3.4.3 Nguyên nhân hạn chế bất cập Tiểu kết chương Qua phân tích đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành theo tiêu chí: trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm cơng tác; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận cơng việc; tiêu chí khả nhận thức mức độ khả đáp ứng thay đổi công việc nhân tố tác động ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức Từ phân tích, đánh giá, NCS rút mặt mạnh tồn hạn chế phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, làm sở cho việc đề giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thời gian tới (được đề cập chương 4) 18 Chương QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 4.1 Dự báo phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 4.1.1 Dự báo cụ thể nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2030 Nhu cầu tuyển dụng: khoảng 60 công chức/năm, chiếm khoảng từ 2,38 % tổng số biên chế có u cầu đội ngũ cơng chức qua đào tạo bồi dưỡng chuyên môn lĩnh vực phù hợp đến năm 2030 cần khoảng 3.000 người 4.1.2 Dự báo tổng quan nhỉệm vụ phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cần tập trung đến năm 2030 4.2 Nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 4.2.1 Nhu cầu sổ lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cần có giai đoạn 2016 - 2020, định hưởng đến năm 2030 4.2.1.1 Nhu cầu số lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 tính từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục Bảng 3.22 Nhu cầu số lượng đội ngũ công chức đến năm 2020 năm 2030 Số công chức cần có Sổ cơng chức cần có đến STT Tên cấp đến năm 2020 năm 2030 Tổng cục 156 186 Cục 746 866 Chi cục 1.842 2.142 Tổng số 2.744 3.194 4.2.1.2 Nhu cầu trình độ đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 tính từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục Bảng 3.23 Nhu cầu đào tạo trình độ đến năm 2020 năm 2030 Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Đến năm Đến năm Đến năm Đến năm Đến năm Đến năm 2020 2030 2020 2030 2020 2030 12 180 250 1.300 1.500 4.2.2 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đến năm 2020 đến năm 2030, từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục Trong trình nghiên cứu đề tài, NCS xây dưng lấy ý kiến cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ tương đương; cán lãnh đạo cấp phòng tương đương tầm quan trọng, cần thiết đào tạo bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành nay, kết cụ thể trình khảo sát sau: - Đối với cán lãnh đạo cấp Cục, Vụ tương đương, với tổng số phiếu hỏi 50 phiếu, kết quả: 19 Bảng 3.24 Đánh giá mức độ cần thiết đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cán lãnh đạo cấp vụ STT Mức độ cần thiết Số phiếu Tỷ lệ Không cần thiết 4% Cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển 33 66% Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển 15 30% Không biết 0% Nguồn: Thống kê từ kết phiếu điều tra NCS - Đối với cán lãnh đạo câp Phòng tương đương, với tổng số phiếu hỏi 80 phiếu, kết quả: Bảng 3.25 Đánh giá mức độ cần thiết đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cán lãnh đạo cấp phòng STT Mức độ cần thiết Số phiếu Tỷ lệ Không cần thiết 1,25% Cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển 20 25% Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện phát triển 59 73,7% Không biết 0% Nguồn: Thống kê từ kết phiếu điều tra NCS a) Nhu cầu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo công chức cấp Tổng cục, Cục, Chi cục : Chuẩn hóa theo quy định hành b) Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ dự trữ nhà nước đến năm 2020 năm 2030, tính đến cấp Chi cục Bảng 3.26 Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến ngành DTNN STT Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo (đến năm 2020) Đào tạo (đến năm 2030) Về kỹ thuật viên bảo quản 180 260 Thủ kho bảo quản lương thực 500 700 Thủ kho bảo quản vật tư 300 500 Bảo vệ kho dự trữ 300 500 Thanh tra chuyên ngành dự trữ nhà nước 100 150 Nghiệp vụ đấu thầu 150 250 Công nghệ thông tin 300 600 Quản lý kinh tế - kỹ thuật 200 300 20 4.3 Quan điểm, phương hướng xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thời kỳ 4.3.1 Những quan điểm phương hướng Đảng, Nhà nước ta xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ 4.3.2 Yêu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2030 4.3.2.1 Tạo chuyến biến mạnh mẽ chất lượng hiệu công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 4.3.2.2 Tăng cường trách nhiệm tạo điều kiện cho người đứng đầu thân công chức tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cách tích cực 4.3.2.3 Kế thừa phát huy kinh nghiệm hay phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Vỉệt Nam nước, đồng thời nghiên cứu kinh nước để áp dụng phù hợp vào thực tiễn phát triển đội ngũ công chức ngành 4.3.3 Mục tiêu, quan điểm, phương hướng, phát triễn đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thời kỳ 4.3.3.1 Mục tiêu phát triển phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ quốc gia đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nhằm có đội ngũ cơng chức có đủ phẩm chất đạo đức lực thực tiễn vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa chủ động xúc tiến chuẩn bị xây dựng hệ công chức với phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị, chuyên môn nghiệp vụ, lực công tác, thể lực, sức khỏe tốt, đủ số lượng, tốt chất lượng, có cấu hợp lý 4.3.3.2 Một số quan điểm cần quán triệt Thứ nhất, tiếp tục xây dựng, hồn thiện đẩy mạnh thực sách, pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kiện toàn ổn định tổ chức, phát triển đội ngũ công chức ngành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn Thứ hai, xây dựng chế thu hút, tuyển chọn người có tài vào làm việc quan, đơn vị ngành dự trữ nhà nước Việt Nam Thứ ba, triển khai mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành theo kế hoạch quy hoạch đặt Thứ tư, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; gắn đào tạo với sử dụng đào tạo theo nhu cầu lĩnh vực hoạt động ngành Thứ năm, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin quản lý đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 4.4 Hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 4.4.1 Nhóm giải pháp tổng thể 4.1.1.1 Tiến hành rà soát, đánh giá tổng thể đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước làm sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng công chức hợp lý, khoa học 4.1.1.2 Hồn thiện hệ thống chế sách phát triển đội ngũ công chức 4.1.1.3 Đổi tăng cường lãnh đạo cấp ủy Đảng công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, công tác cán công tác quan trọng, trọng tâm cấp ủy Đảng 4.4.2 Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 4.4.2.1 Xác định mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức: 4.4.2.3 Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức: 21 4.4.2.4 Một số nội dung chủ yếu cần đổi để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức: 4.4.3 Nhóm giải pháp tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 4.4.3.1.Đổi công tác tuyển dụng công chức ngành dự trữ nhà nước 4.4.3.2 Xác định tiêu chuẩn chức danh công chức ngành dự trữ nhà nước 4.4.4 Nhóm giải pháp đánh giá, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 4.4.4.1 Đổi phương pháp đánh giá đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phù hợp với thực tiễn 4.4.4.2 Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ cơng chức tồn ngành 4.4.4.3 Đổi cơng tác bổ nhiệm công chức 4.4.4.4 Đẩy mạnh thực cơng tác ln chuyển 4.4.4.5 Hồn thiện sách sử dụng người tài, đơi với sách đãi ngộ 4.4.4.6 Thực bố trí người, việc, lực, thời gian, cấu, quy trình 4.4.4.7 Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 4.4.5 Nhóm giải pháp xây dựng văn hóa cơng sở thực thi cơng vụ đội ngũ cơng chức 4.4.5.1 Xây dựng văn hóa cơng sở cho đội ngũ công chức 4.4.5.2 Nâng cao đạo đức cơng vụ cho đội ngũ cơng chức 4.4.6 Nhóm giải pháp ứng dụng Công nghệ thông tin, đầu tư trang thiết bị làm việc đội ngũ công chức 4.4.6.1.Ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động công vụ đội ngũ cơng chức 4.4.6.2 Hiện đại hóa hoạt động đội ngũ công chức 4.4.6.3 Đầu tư trang thiết bị phục vụ hoạt động đội ngũ công chức Một số kiến nghị: * Đối với Quốc hội: Quốc hội cần sớm hoàn thiện ban hành Luật Cơng vụ .* Đối với Chính phủ Bộ, Ngành liên quan: Xây dựng hồn thiện sách thu hút công chức; Cải cách công vụ, công chức; Hiện đại hố cơng sở; Tiêu chuẩn hố rõ ràng chức năng, nhiệm vụ yêu cầu tương ứng trình độ cấp lãnh đạo quản lý *Đối với địa phương: Lãnh đạo địa phương phải quan tâm hỗ trợ đơn vị dự trữ nhà nước đóng địa bàn q trình hoạt động 22 Tiểu kết chương Căn mục tiêu, định hướng phát triển đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 kết phân tích ngun nhân tồn yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thời gian qua, chương NCS đề xuất sở khoa học số hệ thống giải pháp kiến nghị nhằm phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cho năm 23 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc phát triển đội ngũ công chức hệ thống hành nhà nước nói chung, đội ngũ cơng chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng, NCS làm rõ sở khoa học việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; sâu phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành mối quan hệ với số lượng, kết cấu trình hình thành phát triển công chức Luận án làm rõ nguyên nhân việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa đáp ứng yêu cầu trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước trình hội nhập kinh tế quốc tế Từ luận án đưa quan điểm hệ thống giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước từ đến 2020 tầm nhìn đến 2030 24 ... công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.3 Sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.4 Đào tạo bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước 2.2.2.5 Đánh giá công chức ngành dự trữ nhà nước. .. thân đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thông qua nhân tố tác động 2.2.2 Nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 2.2.2.1 Quy hoạch công chức ngành dự trữ nhà nước. .. nhà nước Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 3.1 Sự hình thành phát ngành dự trữ nhà nước Việt Nam 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển ngành dự trữ nhà
