Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần i HTKK vietsoftware

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ ĐÌNH CHUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ ĐÌNH CHUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Lê Thị Hồng Điệp PGS.TS Phạm Văn Dũng Hà Nội – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần IHTKK Vietsoftware” kết nghiên cứu riêng tôi, thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu trước Các kết nghiên cứu trung thực, việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm kết nghiên cứu Tác giả luận văn Vũ Đình Chung LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tác giả nhận nhiều giúp đỡ từ phía nhà trường, Q Thầy anh chị em, đồng nghiệp Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware số đối tác, khách hàng thân thiết Cơng ty suốt q trình khảo sát làm việc thực tế đơn vị Lời tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội nói chung thầy tham gia giảng dạy trực tiếp chương trình định hướng ứng dụng nói riêng Trong suốt q trình học tập thực đề tài này, thầy cô hỗ trợ, cung cấp cho tác giả kiến thức cần thiết chuyên ngành Quản lý kinh tế Đây tiền đề hành trang tốt để tác giả nghiên cứu đề tài Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên trực tiếp hướng dẫn luận văn thạc sĩ cho tác giả Tiến sĩ Lê Thị Hồng Điệp Trong suốt trình thực đề tài, nhờ bảo, hướng dẫn tận tình mà tác giả nhìn nhận kiến thức cịn thiếu kịp thời bổ sung Những góp ý thực bổ ích, điều giúp cho tác giả hoàn thành luận văn cách tốt Qua đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến anh chị em, đồng nghiệp Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware Mặc dù nhân viên thức cơng ty, khơng thường xun có mặt văn phịng mà đến với vai trò hỗ trợ, khảo sát thực tế tác giả cung cấp nhiều tài liệu cần thiết tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hồn thành luận văn cách trọn vẹn Tuy nhiên, hạn chế mặt thời gian, không gian phương thức tiếp cận phải xếp, phân bổ thời gian cơng việc chính, chuyến cơng tác thời gian khảo sát thực tế cho hợp lý nên luận văn tốt nghiệp tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Quý Thầy cô để luận văn hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn! TĨM TẮT Con người, yếu tố nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố khách quan thiếu trình hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Dưới góc độ kinh tế, quan niệm người gắn liền với lao động Lao động hoạt động người với giới tự nhiên, điều kiện tất yếu cho tồn phát triển xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Q trình lao động đồng thời trình sử dụng sức lao động Sử dụng lao động q trình vận dụng sức lao động để tạo sản phẩm, dịch vụ theo mục tiêu sản xuất kinh doanh Vậy làm để quản lý nhân lực có hiệu câu hỏi thường trực nhà quản trị doanh nghiệp? Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware hoạt động năm kể từ ngày thành lập Công ty hoạt động chủ yếu lĩnh vực công nghệ thông tin (bao gồm sản phẩm phần mềm dịch vụ thuế, kế toán) Mặc dù đầu tư phát triển hạ tầng sở vật chất nâng cấp sản phẩm dịch vụ suốt thời gian qua song đến thời điểm doanh thu Công ty khơng tăng lên kỳ vọng Bên cạnh đó, Ban Giám đốc Công ty nỗ lực tìm kiếm, xây dựng máy nhân để đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng nhân Công ty biến động liên tục đặc biệt khoảng nửa sau năm 2020 Điều gây biến động lớn công tác quản lý vận hành máy Công ty Một số sản phẩm dịch vụ gần bị treo khơng có nhân có đủ chun mơn, trình độ để đảm nhiệm Trong điều kiện kinh tế thị trường ngày cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp tìm cách để củng cố vị thị trường sẵn có việc quản lý nhân không tốt nguy cao dẫn đến phá sản doanh nghiệp nói chung I-HTKK Vietsoftware nói riêng Đây điều mà Ban Giám đốc Công ty nhận thấy sẵn sàng thay đổi thời gian tới để quản lý tốt nhân đơn vị Nhận thức vai trò nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty mà tác giả định lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware” làm đề tài luận văn thạc sĩ Đề tài hướng tập trung chuyên sâu vào việc nghiên cứu, làm rõ số lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp đồng thời tiến hành phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware; qua đề xuất kiến nghị số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới Đề tài hồn thành khơng mang lại ý nghĩa cho thân người trực tiếp nghiên cứu mà giúp Cơng ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware có nhìn tổng thể thực trạng quản lý nhân lực doanh nghiệp mình, đồng thời định hướng chiến lược phát triển nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty thời gian tới MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv TÓM TẮT v MỤC LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .i DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .ii PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài 2.Câu hỏi nghiên cứu .3 3.Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích nghiên cứu .3 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu .3 4.Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 4.1.Đối tượng nghiên cứu 4.2.Phạm vi nghiên cứu 5.Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1.Các nghiên cứu nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.Các nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp .10 1.2.1.Một số khái niệm .10 1.2.1.1.Khái niệm Nhân lực 10 1.2.1.2.Khái niệm Quản lý nhân lực 10 1.2.2.Đặc điểm nhân lực quản lý nhân lực ngành công nghệ thông tin 12 1.2.3.Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.3.1.Tổ chức máy quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 a.Khái niệm tổ chức máy quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 b.Chức nhiệm vụ máy tổ chức nhân lực doanh nghiệp 14 c.Hình thức tổ chức máy quản lý nhân lực doanh nghiệp .15 1.2.3.2.Lập kế hoạch nhân lực 17 1.2.3.3.Tổ chức thực kế hoạch quản lý nhân lực 19 a.Tuyển dụng nhân lực 20 b.Bố trí sử dụng nhân lực 21 c.Đánh giá nhân lực 22 d.Đào tạo phát triển nhân lực .24 e.Đãi ngộ nhân lực 26 1.2.3.4.Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực .31 1.2.4.Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp 33 1.2.4.1.Nhóm tiêu chí kết quản lý nhân lực doanh nghiệp 33 1.2.4.2.Nhóm tiêu thái độ trách nhiệm công việc 34 1.2.4.3.Nhóm tiêu chí đánh giá trực tiếp công tác quản lý nhân lực 35 1.2.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 36 1.2.5.1.Môi trường kinh tế .36 1.2.5.2.Môi trường luật pháp 36 1.2.5.3.Môi trường xã hội 37 1.2.5.4.Khoa học - kỹ thuật 37 1.2.5.5.Định hướng phát triển ngành .38 1.2.5.6.Đối thủ cạnh tranh .38 1.2.5.7.Khách hàng 38 1.2.5.8.Hiện trạng nguồn nhân lực 39 1.2.5.9.Định hướng phát triển doanh nghiệp 39 1.2.5.10.Văn hóa doanh nghiệp .39 1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp hoạt động Việt Nam giá trị tham khảo 39 1.3.1.Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam 39 1.3.1.1.Công ty Cổ phần FPT 39 1.3.1.2.Công ty Ô tô TOYOTA 42 1.3.2.Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 43 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .45 2.1.Phương pháp luận 45 2.2.Phương pháp thu thập liệu .45 2.2.1.Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 45 2.2.1.1.Phương pháp sử dụng phiếu khảo sát 45 2.2.1.2.Phương pháp quan sát trực tiếp 45 2.2.2.Phương pháp thu thập liệu thứ cấp .46 2.3.Phương pháp xử lý liệu 46 2.3.1.Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu .46 2.3.2.Phương pháp thống kê so sánh 46 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE 47 3.1.Tổng quan Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware .47 3.1.1.Lịch sử hình thành phát triển 47 3.1.1.1.Thông tin chung Công ty 47 3.1.1.2.Lịch sử hình thành phát triển 47 3.1.2.Mô hình tổ chức Cơng ty Cổ phần I-HKTT Vietsoftware 48 3.1.2.1.Chức năng, nhiệm vụ Công ty 48 3.1.2.2.Mô hình tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban 49 3.1.3.Các sản phẩm dịch vụ 53 3.1.4.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2018 - 2020 54 Bảng 3.1: Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware từ năm 2018 - 2020 54 3.1.5.Tình hình đội ngũ nhân lực Công ty Cổ phần i-HTKK Vietsoftware 55 Bảng 3.2: Số lượng chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware từ năm 2018 - 2020 55 Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware theo giới tính từ năm 2018 - 2020 .56 Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware theo độ tuổi từ năm 2018 - 2020 58 Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware theo trình độ từ năm 2018 - 2020 .59 Bảng 3.6: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware theo phòng ban từ năm 2018 - 2020 60 3.2.Thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 60 3.2.1.Thực trạng Bộ máy Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 60 3.2.1.1.Tình hình nhân lực 60 Bảng 3.7: Tình hình nhân lực Phịng Hành nhân Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware từ năm 2018 - 2020 61 3.2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ Phịng Hành nhân .61 3.2.1.3.Sơ đồ tổ chức Phịng Hành nhân Công ty .62 3.2.1.4.Tính hiệu quả, tinh gọn Bộ máy quản lý nhân lực 63 3.2.2.Thực trạng lập kế hoạch quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 63 3.2.2.1.Một số văn bản, quy định ban hành .63 3.2.2.2.Tính phù hợp hiệu lực kế hoạch nhân lực 64 3.2.3.Thực trạng tổ chức thực công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 64 3.2.3.1.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty 65 Bảng 3.7 Thống kê nguồn tuyển mộ vị trí làm việc từ năm 2018 – 2020 Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware .68 3.2.3.2.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty 71 Bảng 3.8 Thống kê ý kiến đánh giá nhân viên việc đào tạo Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 71 Bảng 3.9 Nhận xét, đánh giá thỏa mãn 30 nhân công tác đào tạo Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 72 3.2.3.3.Thực trạng bố trí sử dụng nhân lực công ty 73 3.2.3.4.Thực trạng công tác đánh giá nhân lực công ty 73 3.2.3.5.Thực trạng đãi ngộ nhân lực công ty .74 Bảng 3.10 Bảng cấu mức lương trung bình năm 2020 Cơng ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 76 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng thu nhập 30 nhân viên khảo sát Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware .77 Bảng 3.12 Nhận xét, đánh giá 30 nhân viên chế độ đãi ngộ Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware 77 đắn  Thường xuyên cập nhật, bổ sung chức danh chưa có bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho chức danh, nội dung cơng việc tồn đơn vị thực thời điểm Trong q trình phát triển, với thay đổi cơng nghệ, mở rộng thêm thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, yêu cầu chức danh Bởi vậy, việc cập nhật, bổ sung thường xuyên chức danh, nội dung công việc làm cho người lao động thực cơng việc nhận thức trách nhiệm, từ xác định mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lương, thưởng xứng đáng  Tổ chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá Hiện tại, muốn đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên, cán làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng bị chi phối tình cảm cá nhân Họ cần phải nắm vững quy trình đánh giá, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phương pháp đánh giá lý thuyết lẫn thực hành Ngoài ra, việc huấn luyện thường xuyên làm cho cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm Công ty  Thực chấm điểm chất lượng hàng tuần phận để làm cho việc đánh giá chất lượng cuối tháng Họp bàn giao tiêu số lượng xếp loại A, B, C, D cho phận vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh kết hoàn thành nhiệm vụ trọng tâm tháng phòng ban Các tiêu linh hoạt có lý đáng phải Ban Giám đốc thông qua  Việc đánh giá hàng tháng phận phải tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hướng dẫn Ban Giám đốc công ty Kết đánh giá phải thảo luận với nhân viên nhằm giải thắc mắc động viên nhân viên cố gắng  Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá để rút kinh nghiệm nâng cao hiệu công tác đánh giá 93 Đây quan trọng để khơng ngừng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng việc xây dựng mối quan hệ thân thiện người lãnh đạo nhân viên tồn cơng ty 4.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao ý thức tự đào tạo cho cán bộ, nhân viên công ty Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đặc biệt đơn vị lĩnh vực công nghệ thơng tin, thuế kế tốn nay, mà phát triển ngành với tốc độ cao, công nghệ liên tục thay đổi cạnh tranh doanh nghiệp ngày mạnh mẽ đào tạo tự đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Do vậy, công ty cần coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài đơn vị Bên cạnh việc đào tạo theo kiểu cầm tay việc tại, công ty cần áp dụng nhiều phương pháp hình thức đào tạo khác tuỳ thuộc vào đặc điểm cơng việc để nâng cao trình độ cho người lao động, với phương pháp hình thức đào tạo để làm cho công tác đào tạo phát triển cơng ty có kết định, người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, theo kịp với thay đổi công nghệ, biến động thị trường thay đổi ngày đối thủ cạnh tranh Việc đào tạo bên cạnh việc phải gắn liền với thực tế cịn phải định hướng cho nhân Thay tìm kiếm chương trình đào tạo, sau thơng báo chọn nhân viên có lực, chun mơn có mong muốn gắn bó lâu dài theo học Ban Giám đốc nên có định hướng xây dựng đăng ký tham gia đào tạo gửi cho nhân viên tự đăng ký Ứng với vị trí cơng việc, nhân viên đăng ký tham gia khóa học hay chương trình học phù hợp Căn theo yêu cầu nguyện vọng nhân viên mà Ban Giám đốc ghép lớp để mời giảng viên cử nhân viên tham dự khóa học thực tế để nâng cao kỹ năng, chuyên môn, 94 sẵn sàng trở thành nguồn cung cấp nhân lâu dài cho cơng ty Đối với nhân viên đào tạo, cần tiến hành đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo để tránh lãng phí thời gian lẫn tiền bạc Với tình hình cơng ty thời điểm cơng tác đào tạo cơng ty thực theo giải pháp cần tuân thủ chặt chẽ theo nguyên tắc sau: Thứ nhất, coi việc đào tạo giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho công ty cho thân người lao động Thứ hai, tận dụng lợi chi phí cho đào tạo cơng ty cấp để tối ưu hố cơng tác đào tạo đơn vị mình, nhiên cần phải quản lý chặt chẽ nguồn kinh phí để đảm bảo tránh thất thốt, lãng phí Thứ ba, xác định mục tiêu đào tạo đào tạo có chọn lọc để mang lại hiệu cao Thứ tư, cần có gắn kết chặt chẽ sở đào tạo nước việc thiết kế thực chương trình, nội dung đào tạo Thứ năm, thường xuyên đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mục tiêu công tác đào tạo Để tránh lãng phí đào tạo, sau phần tồn chương trình đào tạo, cơng ty cần đánh giá kết đào tạo, xem xét mức độ thoả mãn mục tiêu công tác đào tạo từ đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Thứ sáu, đẩy mạnh công tác tự đào tạo Công ty chủ động theo nhu cầu đăng ký nhân viên đơn vị để tìm mua chương trình đào tạo phù hợp, sau để nhân viên chủ động nghiên cứu tìm hiểu Sau đó, mời chuyên gia giảng dạy từ - buổi để giải đáp thắc mắc đánh giá học viên Để đánh giá kết đào tạo cách hiệu quả, cơng ty áp dụng số biện pháp phối hợp biện pháp sau: Một phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết thực công việc nhóm trước đào tạo Sau đó, chọn nhóm cho tham gia chương trình đào tạo Sau thời gian đào tạo ghi lại kết thực công việc số lượng chất lượng hai nhóm, phân tích so sánh kết thực cơng việc hai nhóm để xác định kết chương trình đào tạo 95 Hai phân tích định lượng: Đào tạo hình thức đầu tư, cơng ty cần tính đến hiệu việc đầu tư này, thực chương trình đào tạo, công ty nên đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thông qua việc so sánh tổng chi phí đầu tư cho đào tạo tổng lợi ích mà đào tạo mang lại Tuy nhiên, cần lưu ý thực tế việc xác định dễ xác định tổng lợi ích đào tạo mang lại khó Vì vậy, mà việc xác định hiệu chi phí đầu tư cho cơng tác đào tạo thường khó đem lại kết xác 4.2.6 Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực công ty 4.2.6.1 Xây dựng quy định kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Hiện tại, công tác kiểm tra, giám sát công ty không thực cách thường xuyên Việc kiểm tra chưa xây dựng theo quy trình cụ thể, đó, việc cần làm trước mắt phải hồn thiện quy trình, quy định kiểm tra, giám sát, đảm bảo tính cơng lãnh đạo nhân viên tồn cơng ty Do số lượng nhân không nhiều nên việc kiểm tra giám sát thực hàng ngày thơng qua việc kiểm tra chéo, cụ thể sau: Thứ nhất, cán bộ, nhân viên thuộc phòng ban (bao gồm Trưởng phòng) yêu cầu phải nắm bắt tồn kế hoạch cơng việc nội dung cơng việc mà phịng thực để sẵn sàng hỗ trợ cần thiết, qua tăng suất lao động hiệu cơng việc Thứ hai, tạo hịm thư góp ý chung cho tồn cơng ty để cán bộ, nhân viên đưa ý kiến, mong muốn cá nhân đến Ban lãnh đạo Công ty Mọi thắc mắc cán nhân viên yêu cầu Ban Giám đốc Cơng ty phải tìm hiểu trả lời vòng tối đa ngày làm việc Thứ ba, định kỳ hàng tháng, phịng ban cơng ty phải đưa yêu cầu cần điều chỉnh công tác quản lý nhân lực phịng ban phịng ban khác, đồng thời đưa luận điểm để bảo vệ cho yêu cầu trước Ban Giám đốc cơng ty Đây coi biện pháp hữu hiệu nhằm hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát công ty 96 4.2.6.2 Thực khảo sát ý kiến người lao động vấn đề quản lý nhân lực công ty Để đảm bảo tính khách quan, cơng việc kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực cơng ty, định kỳ hàng Q, Phịng Hành - nhân cơng ty tiến hành xây dựng bảng khảo sát để gửi tới cán nhân viên tồn cơng ty Bảng khảo sát u cầu ẩn danh để đảm bảo cán nhân viên nói tồn ý kiến, mong muốn thân nhằm giúp Ban Giám đốc cơng ty hồn thiện công tác quản lý nhân lực 4.2.7 Một số giải pháp khác nhằm tạo động lực cho người lao động 4.2.7.1 Đối với công tác trả lương Phân định rõ chế khen thưởng xử phạt chế lương người lao động Trong đó, xếp loại KI sử dụng để xây dựng tổng quỹ lương phòng ban Cơ chế áp dụng từ cấp phịng ban, sau phân cấp xuống nhân viên Theo quy chế phân phối thu nhập thời, tiền lương cá nhân, yếu tố thâm niên ngành tính lần: lần lương lần lương khoán (trong hệ số mức độ phức tạp công việc cá nhân) Điều dẫn đến chênh lệch tiền lương người có thâm niên so với người có thâm niên lâu năm Để khuyến khích người lao động, đặc biệt người lao động có tay nghề giỏi thu hút lao động có chất lượng làm việc cho đơn vị cần loại bỏ yếu tố khỏi lương khoán Việc thi nâng bậc, nâng lương phải tổ chức cách thường xuyên để nhân viên thấy cố gắng thân suốt trình làm việc Đối với lao động ln hồn thành tốt cơng việc, có nhiều sáng kiến cải tiến cơng việc tập thể cơng nhận nên có sách rút ngắn thời hạn tăng lương để tăng thêm động lực làm việc cho người lao động 4.2.7.2 Đối với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có sẵn văn hố đặc trưng riêng, điều khiển thành viên tổ chức nên cư xử Xong việc trọng xây dựng văn hố theo hướng tích cực khơng phải tổ chức nào, doanh nghiệp 97 thực Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc tồn phát triển cơng ty hay khía cạnh xem nét đặc trưng riêng, sắc riêng từ thu hút ý khách hàng Không dừng lại việc thu hút khách hàng, văn hóa cơng ty tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên, từ khơng gian, cách trí, bố trí nơi làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử nhân viên với nhau, chí cử nhân viên toát lên nét văn hóa riêng Tuy nhiên việc xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp Việt Nam điều mẻ nên việc xây dựng văn hóa cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn Để hồn thiện việc xây dựng văn hóa cơng ty cần ý điểm sau:  Sắp xếp bố trí văn phịng làm việc cách khoa học hơn, không gian làm việc đặc biệt phịng tiếp khách phải trí cách thân thiện  Giám sát đánh giá thái độ phục vụ khách hàng nhân viên kinh doanh chăm sóc khách hàng, nên thường xuyên tổ chức lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ bán hàng chăm sóc sau bán cho nhân viên  Tạo bầu khơng khí thân thiện nhân viên công ty thông qua hoạt động thể thao, văn hóa văn nghệ Việc xây dựng văn hóa cơng ty lợi lớn đơn vị trước nhiều đối thủ cạnh tranh Công ty cần phải quan tâm nhiều đến công tác để giành nhiều lợi thị trường 4.2.7.3 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động  Thiết lập rõ ràng yêu cầu công việc: Một lý khiến người lao động đơn vị khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lương mà họ trả với công việc mà họ thực hiện, họ khơng biết cách xác yêu cầu doanh nghiệp Và họ cần phải làm để đánh giá người làm tốt công việc Công ty nên đưa tiêu chí để đánh giá thành cơng công việc, tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp 98 độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch, để người lao động Công ty có động lực hồn thành tốt cơng việc  Tạo cho người lao động hội thể tận dụng hết khả lực họ Việc sử dụng hết kỹ lực làm việc có ý nghĩa người lao động Nếu khơng có cảm giác đó, họ nhanh chóng hứng thú cơng việc làm cho hiệu công việc không tốt Để tận dụng tối đa khả người, Công ty nên tạo hội cho người lao động thể áp dụng khả mà họ có  Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Nhân viên quyền có động lực làm việc họ biết thân có hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh có dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc mà công ty thường làm cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo Nhiều nghiên cứu cho thấy nửa số nhân viên làm việc công ty cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho cơng việc Vì vậy, cơng ty cần phải có sách thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động đơn vị  Tạo liên kết hiệu tiền thưởng với kết công việc: Tiền thưởng yếu tố hàng đầu việc tạo động lực cho người lao động Một thực trạng mà khơng riêng cơng ty mắc phải chế độ tiền thưởng khơng rạch rịi, việc khen thưởng tùy tiện,… trước sau dẫn đến việc bất mãn nhân viên Chính cơng ty nên thường xuyên theo dõi trình làm việc người lao động để đưa mức khen thưởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động  Trao gửi niềm tin nhân viên công ty: Người lao động tận tụy với công việc cấp trao gửi niềm tin Công ty nên thể tin tưởng nhiều hình thức khác tùy theo 99 tâm lý người lao động: có lao động thích sếp tăng lương, có người lại thích giao cơng việc thử thách hơn, giao quyền nhiều  Giúp người lao động tin tưởng họ người ln chiến thắng Có đội ngũ nhân viên có truyền thống ln thành cơng, có phận khác lại hay vấp phải thất bại? Thành công động lực quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực hăng hái Thơng thường, thành công lại làm nảy sinh nhiều thành cơng liên tiếp sau Và người lao động, chắn muốn thành viên phận gặt hái nhiều thành công Tuy nhiên, thực tế, nhà lãnh đạo lại thường nói thất bại nhiều thành công Những thông tin tốt lành cám ơn người lao động đóng góp họ thành công đơn vị điều mà công ty nên thực  Giúp người lao động nhận thấy cảm giác làm việc quan trọng hữu ích nhiều so với cảm giác đơn có cơng việc để làm Nếu muốn người lao động thực có động làm việc tích cực, công ty nên giúp họ hiểu sâu sắc liên quan đến cơng việc họ, cho họ hiểu họ thực chức quan trọng phát triển chung cơng ty 100 KẾT LUẬN Q trình nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware” giúp tác giả rút số kết luận sau đây:  Quản lý nhân lực doanh nghiệp trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Quản lý nhân lực bao gồm nhiều nội dung như: Lập kế hoạch nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đào tạo phát triển nhân lực; Bố trí xếp nhân vào vị trí phù hợp; Đánh giá thực cơng việc;… Được phản ánh qua tiêu chí: Bộ máy tổ chức quản lý; Số lượng chất lượng nguồn nhân lực; Năng suất lao động; Kết hoạt động sản xuất kinh doanh chịu ảnh hưởng nhân tố bên bên doanh nghiệp  Những học rút từ việc nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực số công ty lớn hoạt động Việt Nam như: Quá trình tuyển dụng nhân lực; Cách giữ chân nhân viên giỏi; Tạo hội thăng tiến; Xúc tiến ổn định cho công ty; Giao quyền tự quản thử thách; Tạo thuận lợi, chăm lo phúc lợi cho nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng cơng ty Việt Nam, có Cơng ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware  Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware đơn vị hoạt động lĩnh vực cơng nghệ thơng tin, thuế, kế tốn Là đơn vị địi hỏi lực trình độ nhân viên phải đặt lên hàng đầu Công tác quản lý nhân lực Cơng ty cịn nhiều bất cập cần phải khắc phục Việc nghiên cứu chuyên sâu vấn đề có ý nghĩa vơ quan trọng phát triển cơng ty đó, cần trọng tới vấn đề tăng suất lao động; Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty nhằm giúp nhân nâng cao kỹ năng, chun mơn, nghiệp vụ có thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức tốt, từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, doanh thu lợi nhuận,…  Công tác quản lý nhân lực Cơng ty cịn nhiều hạn chế cần khắc phục, là: Chưa có máy nhân lực chuyên nghiệp, công tác lập kế 101 hoạch nhân lực chưa sát với thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực nhiều thời gian không đem lại hiệu quả, công tác đánh giá nhân lực chưa đồng bộ, công tác đào tạo phát triển nhân lực thiếu tính định hướng, q trình kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực chưa thực điều chỉnh cách thường xuyên liên tục để đem lại hiệu kỳ vọng;  Để tiếp tục đứng vững phát triển năm tiếp theo, công ty cần thực đồng giải pháp: thay đổi hoàn thiện mơ hình tổ chức, hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực, đổi công tác đánh giá lực thực công việc người lao động, tạo động lực cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo xây dựng văn hóa tự đào tạo cho nhân viên,… 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế Phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 - 1995), Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX - 07 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Phạm Cơng Đồn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 TS Lê Xuân Bá, TS Trần Kim Hào, TS Nguyễn Hữu Thắng (2006), DN vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 TS Mai Thanh Lan (2014), Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 12 TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội 13 TS Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 15 Nguyễn Khánh Huyền (2013), Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty May Sơn Hà, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại Học Thương Mại 16 Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy Lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 103 17 Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 18 Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa căng căng thẳng cơng việc để trì động lực làm việc lao động quản lý DN Việt Nam, tạp chí Kinh tế phát triển số 124 (trang 24 - 26) 19 Nguyễn Thị Trang, K51U4, Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại (2019), Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần kinh doanh thương mại dịch vụ Vinpro 20 Nguyễn Thị Yến, K45U1, Đại học Thương mại (2013), “Nâng cao hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh” 21 Nguyễn Quang Thành, 2015, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy”, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thăng Long 22 Hồ Quốc Phương, 2011, “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng 23 Lâm Thị Hồng, 2012, “Phát triển NNL Công ty Giầy Thượng Đình”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội 24 Phạm Thị Thắm, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2016), “Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Truyền thông LC Việt Nam” 25 Nguyễn Thị Thanh Nga, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2015), “Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC” 26 Trần Xuân Tuấn, 2015, Quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 27 Nguyễn Việt Hà, 2011, “Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực sân bay Nội Bài”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông 28 Nguyễn Thị Thu Phương, 2014, “Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 29 Nguyễn Thị Mai Phương, 2014, “Phát triển nhân lực Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 30 Đinh Văn Tồn, 2011, “Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt 104 Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 31 Lê Thị Mỹ Linh, 2009, “Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 32 Đặng Hoài Nam, 2016, “Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 33 Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018, 2019, 2020 34 Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware, Báo cáo công tác nhân năm 2018, 2019, 2020 35 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford 36 Michael Armstrong (2006), A handbook of human resource management practice, Cambridge University Press 37 Robert L, Mathis and Jon H.Jackson (2007), Human resource management 9ed, NXB South, Western.College Pub 105 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE Chào anh (chị), Tôi là: Vũ Đình Chung, thực khảo sát công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware Với mong muốn tìm hiểu nhu cầu anh (chị) vấn đề đào tạo nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ tốt cho công việc anh (chị) Công ty, nhờ anh (chị) hỗ trợ tơi hồn thành bảng khảo sát Tôi xin cam kết thông tin mà anh (chị) cung cấp phiếu khảo sát bảo mật tuyệt đối sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà khơng phục vụ cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh (chị)! Anh (chị) vui lòng đánh dấu   vào ô trống  mà anh (chị) đánh giá thích hợp nhất: STT Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn Anh (chị) có quan tâm tới thơng tin chương trình đào tạo?        Anh (chị) có đào tạo chuyên sâu đơn vị?        Anh (chị) thấy kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc?        Anh (chị) thấy việc đào tạo có người, chuyên ngành?        Anh (chị) có đào tạo thường xuyên?        Anh (chị) nghĩ có hội phát triển cơng việc sau đào tạo?        106 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE Chào anh (chị), Tơi là: Vũ Đình Chung, tơi thực khảo sát sách lương, thưởng Cơng ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware Với mong muốn tìm hiểu chuyên sâu sách lương, thưởng Cơng ty, nhờ anh (chị) đóng góp ý kiến giúp tơi hồn thành bảng khảo sát Tôi xin cam kết thông tin mà anh (chị) cung cấp phiếu khảo sát bảo mật tuyệt đối sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà không phục vụ cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh (chị)! Anh (chị) vui lòng đánh dấu   vào ô trống  mà anh (chị) đánh giá thích hợp nhất: STT Mức độ thỏa mãn Nội dung câu hỏi Anh/chị có mức thu nhập cao        Anh/chị có thu nhập xứng đáng với lực        Anh/chị thấy thu nhập thân áp dụng có cơng        Thu nhập có đủ chi phí cho sinh hoạt Anh/Chị        Thu nhập so với đơn vị lĩnh vực        107 ... lực Công ty Cổ phần IHTKK Vietsoftware 86 4.1.1.Mục tiêu quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I- HTKK Vietsoftware .86 4.1.2.Định hướng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I- HTKK Vietsoftware. .. 3.3.Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I- HTKK Vietsoftware 81 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GI? ?I PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC T? ?I CÔNG TY CỔ PHẦN IHTKK VIETSOFTWARE. .. trạng công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I- HTKK Vietsoftware giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020 Đề xuất số gi? ?i pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần I- HTKK Vietsoftware