Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 71 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
71
Dung lượng
737,92 KB
Nội dung
TRƯỜNG
KHOA……………………
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
Một sốbiệnphápnhằm tăng
cường côngtácquảnlý tiền
lương tạiCôngtyCơKhíHà
Nội
LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng
cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc
hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành
thị trường lao động.
Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải
pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt
lõi như: việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyển chọn và đào
tạo công nhân, tranh chấp lao động
Về tiềnlương của công nhân ở các Doanh nghiệp, Chính Phủ Việt Nam đã
có những chính sách qui định mức lương cụ thể phù hợp với công việc, trình độ
chuyên môn của công nhân và trả lương theo kết quả sản xuất. Mức lương tối thiểu
được điều chỉnh theo hệ số trượt giá, người lao động và người sử dụng lao động
thỏa thuận với nhau về mức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động.
Là một sinh viên khoa Quản Trị kinh doanh Đại Học Công Đoàn, trong thời
gian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bị những kiến thức về mặt
quản lý kinh tế tại các doanh ngiệp. Tuy nhiên đó chỉ là những kiến về mặt lý luận,
trên thực tế đó là một vấn đề rất khó đối với những sinh viên mới ra trường cũng
như mới vào làm việc tại các doanh nghiệp. Dù được làm ở phòng ban nào thì đó
vẫn là một điều rất khó khăn đối với sinh viên. Do đó em chọn đề tài : Mộtsốbiện
pháp nhằm tăng cườngcôngtácquảnlý tiền lươngtại “Công tyCơKhíHà
Nội” làm đề tài tốt nghiệp.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 phần:
Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về côngtácquảnlýtiền lương.
Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quảnlýtiềnlương ở CôngTy
Cơ KhíHà Nội.
Phần thứ ba: Mộtsố phương hướng và giải phápnhằm tăng cườngcôngtác
quản lý tiền lương ở CôngTyCơKhíHà Nội.
1
PHẦN THỨ NHẤT:
Những luận cứ khoa học về côngtácquảnlýtiềnlương
I.Tiền lương.
1.
Khái niệm về tiền lương:
Tiền lương là sốtiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao
động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu
vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiềnlương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị
trường và thị trường sức lao động. Tiềnlương trong khu vực này dù nằm trong
khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những
giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê
một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trả
công.
Tiền lương danh nghĩa: Tiềnlương danh nghĩa được hiểu là sốtiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động. Sốtiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực
tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ
kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
-Tiền lương thực tế: Tiềnlương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu
dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiềnlương danh nghĩa.
Mối quan hệ tiềnlương thực tế và tiềnlương danh nghĩa được thể hiện qua công
thức sau đây:
TL
dn
TL
ttế
=
I
gc
Trong đó : TL
ttế
: Tiềnlương thực tế
TL
dn
: Tiềnlương danh nghĩa
I
gc:
giá cả
2
Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiềnlương thực tế giảm đi,
điều này có thể xảy ra ngay khitiềnlương danh nghĩa tăng lên . Tiềnlương thực tế
không chỉ phụ thuộc vào sốlượngtiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các
loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một
quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiềnlương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc
vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiềnlương thực tế là mục đích trực tiếp của
người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chính
sách về thu nhập, tiềnlương và đời sống.
Mức lương là sốtiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương.
-Tiền lương tối thiểu: là tiềnlương nhất định trả cho người lao động làm các
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ
sống cho người lao động.
Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải
tính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiềnlương với mức thu nhập của
người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu
thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân. Người nông dân lại đan
xen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn
xóm.
2.Bản chất của tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ
hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng
hoá sức lao động chính là sốtiền mà người lao động nhận được do công sức của họ
bỏ ra.
Vì vậy, bản chất của tiềnlương chính là giá cả của sức lao động trong nền
kinh tế thị trường.
3
Với bản chất như vậy, tiềnlương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài
quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối
theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu
3.Chức năng và vai trò của tiền lương:
3.1 Chức năng:
Tiềnlương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích
mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá
trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiềnlương thực hiện các
chức năng sau:
Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiềnlươngcó bản chất
là giá cả hàng hoá sức lao động.
Chức năng kích thích: tiềnlương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động
làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống
mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc
gặp rủi ro bất trắc.
3.2 Vai trò:
Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người
phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận
được một khoản tiềncông tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc
sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo
động lực cho người lao động. Vì vậy, tiềncông của người lao động là vấn đề đặc
biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quảnlý
nói chung.
4
Tiềnlương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực
thúc đẩy họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợp
để kích thích họ làm việc tốt hơn.
Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi,
giải trí, ăn uống thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao
động này phải thông qua tiềnlương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì lao
động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có
thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy Nhà nước
ta cần phải cómột hệ thống tiềnlương sao cho phù hợp với người lao động.
Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn
tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì cần phải có những chính sách nhằm
kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần
phải cómột hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn
những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và cómột phần nhỏ nhằm đảm bảo cho
cuộc sống của họ sau này.
Tổ chức tiềnlương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một
lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân
họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ
đạt được. Ngược lại, tiềnlương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì
hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo.
Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là
phải tổ chức tốt côngtácquảnlýtiền lương, thường xuyên theo dõi để có những
điều chỉnh cho phù hợp.
4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:
* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc:
5
Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức
xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác. Đánh
giá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quancông việc.
- Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ
cấu lương bổng.
* Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:
Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,
nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm,
sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động.
Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng
trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩ
chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi
trường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật. Tổ chức
muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó.
* Môi trường Công ty:
Là yếu tố chủ quantác động đến tiềnlương bên cạnh chính sách của Công ty, bầu
không khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu
tiền lương. Bởi với mộtcơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người
lao động cũng như cán bộ nhân viên.
5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:
5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiềnlương của
mình.
- Hệ thống tiềnlương của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật.
6
- Trong cơ cấu tiềnlương luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm
(linh hoạt).
Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức
là làm được nhiều hưởng nhiều, làm được ít hưởng ít.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
5.2 Những nguyên tắccơ bản của tổ chức tiền lương:
* Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau:
- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên
nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có
những hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng.
- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động
nhiều sẽ được trả lương cao và ngược lại.
- Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân
biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương
- Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc
độ tăngtiềnlương bình quân.
Đây là nguyên tắcquan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này
Doanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng.
- Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiềnlương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh
tế.
6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiềnlương và quỹ lương doanh nghiệp
Việc xây dựng đơn giá tiềnlương được tính theo các bước sau:
6.1. Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiềnlương
Doanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau
để xây dựng đơn giá tiền lương.
-Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
-Tổng doanh thu.
7
-Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không cótiền lương).
-Lợi nhuận.
6.2. Xác định quỹ tiềnlương năm kế hoạchđể xây dựng đơn giá tiềnlương
Được xác định theo công thức
∑V
kn
= [L
đb
x TLmin DN (H
cb
+H
pc
) +V
VC
] x 12 tháng
Trong đó:
∑V
kn
: Quỹ lương năm kế hoạch.
L
đb
:Lao động định biên.
TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
H
cb
: Hệ sốlương cấp bậc bình quân.
H
pc
:Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong
đơn giá tiền lương.
V
VC
:Quỹ tiềnlương của bộ máy gián tiếp.
6.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.
*/ Phương pháp 1: Đơn giá tiềnlương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm
quy đổi.
Công thức xác định đơn giá
V
dg
=V
giơ
x T
sp
Trong đó:
V
dg:
Đơn giá tiền lương.
V
giơ:
Tiền lương giờ
T
sp:
Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm của đơn
vị sản phẩm.
*/ Phương pháp 2: Đơn giá tiềnlương tính trên doanh thu.
Công thức xác định đơn giá
∑V
kh
V
dg
=
8
∑T
kh
Trong đó:
V
dg
: Đơn giá tiền lương.
∑V
kh
: Tổng quỹ tiềnlương năm kế hoạch.
∑T
kh
: Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch.
Ngoài hai phương pháp đã nêu ở trên còn có các phương pháp khác để tính
đơn giá tiềnlương như : đơn giá tiềnlương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi
phí, đơn giá tiềnlương tính trên lợi nhuận.
Quy định việc xây dựng đơn giá tiềnlương trong doanh nghiệp để trình
duyệt dựa trên 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiềnlương đã nêu ở trên.
6.4. Tổng quĩ tiềnlương chung năm kế hoạch.
Tổng quĩ tiềnlương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá
tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiềnlương của doanh nghiệp.
được xây dựng theo công thức:
∑Vc = ∑Kkh + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó:
Vc : Tổng quĩ tiềnlương chung năm kế hoạch
∑Vkh : Tổng quĩ tiềnlương năm kế hoạch.
Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ
khác không được tính trong đơn giá tiềnlương theo qui định.
Vbs : Quĩ tiềnlương bổ xung theo kế hoạch.
Vtg : Quĩ tiềnlương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch
không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động.
6.5 Xác định quĩ tiềnlương thực hiện .
Căn cứ vào đơn giá tiềnlương do cơquancó thẩm quyền giao và kết quả
sản xuất kinh doanh quỹ tiềnlương được xác định như sau:
Vth = ( Vđg. Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg
9
[...]... quá 2% tổng quỹ tiềnlương ) + Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiềnlương ) PHẦN THỨ HAI:Phân tích thực trạng tình hình quảnlýtiềnlương ở CôngTyCơKhíHà Nội I Giới thiệu chung 1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của CôngtyCơKhíHà Nội CôngtyCơKhíHà Nội tên giao dich quốc tế là HAMECO ( Hà Nội Machanical Company ) là Côngty chế tạo máy công cụ lớn nhất... thu, công nhân cần phải nghỉ việc trong thời gian dài Sang năm 2004 côngty cần phải nỗ lực để đưa côngty vượt mức kế hoạch và khắc phục được những khuyết điểm của năm 2003 điều này tuỳ thuộc rất lớn vào các cán bộ hàng đầu cũng như những người công nhân trong côngty II Phân tích tình hình quảnlýtiềnlươngtạiCôngtyCơKhíHà Nội 1 Các quy định chung Hàng năm, CôngtyCơKhíHà Nội tiến hành... 1.119.690.000 2 Xác định lương cho cán bộ công nhân viên tạiCôngtyCơKhíHà Nội 2.1 Xác định hệ số - Hệ số của Công ty: Là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động trong CôngtyCơKhíHà Nội Hệ số hiệu quả do Giám đốc căn cứ vào tình hình kinh doanh của Côngty năm trước đó để quyết định hàng năm Hệ số được quy định trong khoảng từ 0,8-1,2, hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn Côngty năm trước... định lươngTại điều 1: phương thức trả lương của CôngtyCơKhíHà Nội - Tiềnlương cấp bậc + phụ cấp chức vụ theo nghị định 26/CP để tính cho các ngày nghỉ chế độ, lễ, phép, ốm đau, đóng BHXH và BHYT theo luật định - Ngày làm thực tế: tiềnlương hưởng theo loại công việc được giao và hiệu quả côngtác 1.3 Phân cấp xác định lươngTại điều 2: phương thức trả lương của CôngtyCơKhíHà Nội 32 - Quản. .. xếp hạng CôngtyCơKhíHà Nội có quyết định về việc xây dựng đơn giá tiềnlương cho các xưởng, phân xưởng theo giờ Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp Trong đó: Vdg : Đơn giá tiềnlương Vgiơ :Tiền lương giờ Tsp :Mức lao động của đơn vị sản phẩm c) Xây dựng quỹ lương kế hoạch Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch tạiCôngtyCơKhíHà Nội phụ thuộc vào đặc điểm riêng của Công ty: khối lượngcông việc... đó: Li : Tiềnlương thực tế của công nhân i nhận được Lcbi : Tiềnlương cấp bậc của công nhân i */ Phương pháp dùng giờ hệ số Tqđ = Ti * Hi Trong đó: Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i Ti : Số giờ làm của của công nhân i Hi : hệ sốlương bậc i trong thang lương - Tính tiềnlương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ ) L2 L1 = T qđ Trong đó: L 1 : tiềnlương thực tế của công nhân... tồn tại và phát triển Năm 1995 nhà máy được đổi tên thành CôngtyCơKhíHà Nội với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: sản xuất máy công cụ, thiết bị công nghiệp, thép cán, xuất nhập kinh doanh vật tư thiết bị, các dịch vụ kỹ thuật trong công nghiệp 2 Chức năng và nhiệm vụ của CôngtyCơKhíHà Nội trong giai đoạn hiện nay Chức năng của CôngtyCơKhíHà Nội là đơn vị kinh tế chuyên sản xuất mặt hàng... nhược điểm này trong công tácquản lí tiềnlương của các doanh nghiệp III Nguồn hình thành quỹ tiềnlương và sử dụng quỹ tiềnlương * Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiềnlương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm: - Quỹ tiềnlương theo đơn giá tiềnlương được giao; - Quỹ tiềnlương bổ xung theo... chú: : Tổ chức to n côngty :PGĐ chịu trách nhiệm về hệ thống đảm bảo chất lượng, GĐ uỷ quyền l m đại diện lảnh đạo về chất lượng 28 */Ban giám đốc Côngty - Giám đốc Công ty: là người có quyền điều hành cao nhất trong Công ty, ngoài côngtác phụ trách chung các mặt hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, giám đốc côngty còn trực tiếp điều hành, giám sát các mặt côngtác của mộtsố đơn vị gồm phòng... nhà nước; - Quỹ tiềnlương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiềnlương được giao; - Quỹ tiềnlương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Nguồn quỹ tiềnlương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiềnlương * Sử dụng tổng quỹ tiềnlương Để đảm bảo quỹ tiềnlương không vượt chi so với quỹ tiềnlương được hưởng, dồn chi quỹ tiềnlương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền .
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
Một số biện pháp nhằm tăng
cường công tác quản lý tiền
lương tại Công ty Cơ Khí Hà
Nội
LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá.
Phần thứ ba: Một số phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác
quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.
1
PHẦN THỨ NHẤT:
Những luận cứ khoa