Phân tích 3 chức năng của Quản trị nguồn nhân lực. Kết quả Phân tích công việc (PTCV) cho ra sản phẩm gì.PTCV hỗ trợ như thế nào cho các nghiệp vụ nhân sự còn lại

Phân tích 3 chức năng của Quản trị nguồn nhân lực. Kết quả Phân tích công việc (PTCV) cho ra sản phẩm gì.PTCV hỗ trợ như thế nào cho các nghiệp vụ nhân sự còn lại

Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 BÀI TẬP NHÓM LMS NGÀY 10/05/2021 NHÓM 10 Lại Thị Nga Nguyễn Thị Bạch Xn Trần Đình Quốc Nguyễn Hồng Hải Trần Thị Kiều Quyên Nguyễn Thị Thảo Vi Phân tích chức Quản trị nguồn nhân lực Kết Phân tích cơng việc (PTCV) cho sản phẩm gì? PTCV hỗ trợ cho nghiệp vụ nhân lại? Theo anh chị, xây dựng MTCV cho vị trí hay cho người đảm nhiệm vị trí? Ý nghĩa Hoạch định nguồn nhân lực Giải pháp khắc phục tình trạng cty thiếu người thừa người ? Anh chị đọc kỹ tình trả lời câu hỏi tình 1.1 (Cty Hồng Đạo) BÀI LÀM Câu : Phân tích chức Quản trị nguồn nhân lực  chức Quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức tuyển dụng, đào tạo tối ưu hóa việc triển khai kế hoạch kinh doanh, đáp ứng với thay đổi môi trường bên - Mặt khác, giúp nhà quản trị chủ động tránh thiếu hụt thặng dư tài năng, từ đạt cân giá trị dựa nhu cầu, lập kế hoạch nguồn nhân lực hiệu q trình liên tục có hệ thống Trang : 1/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10  Mục đích:  Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực đảm bảo phát triển liên tục  Bảo đảm đủ nguồn nhân lực, thời gian để thực mục tiêu đơn vị/tổ chức  Phối hợp hoạt động nguồn nhân lực với mục tiêu (kinh doanh) tổ chức Từ gia tăng suất tổ chức  Dự báo nhu cầu nhân lực tổ chức tương lai, từ đưa kế hoạch tuyển dụng, phát triển đào tạo nguồn nhân lực có - Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức, chủ động trước khó khăn tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Dễ dàng nhận thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức có - Hoạch định nguồn nhân lực khơng thể thực cách tách biệt mà phải kết nối cách chặt chẽ với chiến lược công ty Lợi ích:  Dự đốn nhu cầu nguồn lực  Xác định kế hoạch hành động cho tất chức quản lý nhân  Kiểm tra kế hoạch công ty  Hoạch định nguồn nhân lực bù đắp phần cho không chắn dự đoán nguồn nhân lực (với yêu cầu người, nơi, thời điểm)  Phát họa định hướng phát triển nhân viên thông qua kế hoach đào tạo, phát triển  Dự đoán thay đổi giá trị, khiếu, thái độ nguồn nhân lực, thay đổi kỹ thuật cá nhân, quản lý  Lập kế hoạch từ tảng sở vật chất tạo điều kiện làm việc cho nhân lực, từ tạo khối lượng lợi ích cho tổ chức nhân viên  Kiểm tra sử dụng kỹ thuật vấn  Phát triển nguồn nhân lực khác đáp ứng nhu cầu tổ chức Trang : 2/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10  Cải thiện đóng góp nguồn nhân lực: tăng suất, doanh số, doanh thu  Kiểm soát chức năng, hoạt động, đóng góp chi phí nguồn nhân lực Phân tích thiết kế cơng việc - Là q trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống nhiệm vụ công việc cụ thể tổ chức, doanh nghiệp Cũng điều tra kiến thức, kỹ yêu cầu thiết yếu mà người cần có để hồn thành cơng việc cách thoả đáng, để xây dựng bảng mô tả công việc bảng yêu cầu công việc  Bảng mô tả cơng việc: Là tài liệu giải thích cơng việc tồn tại, người giữ vị trí cơng việc làm gì, làm nào, với điều kiện  Yêu cầu công việc: Là tài liệu trình bày thơng tin liên quan đến kinh nghiệm, trình độ chun mơn, kỹ năng, khả năng, kiến thức yêu cầu đặc biệt khác mà người cần có để hồn thành cơng việc  Lợi ích:     Tạo phối hợp đồng phận Đánh giá xác yêu cầu công việc Đánh giá lực thực nhân viên Hỗ trợ thông tin nhằm cấu lại tổ chức, tinh giảm biên chế nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Ý nghĩa:  Đối với nhà quản trị: o Làm để hoạch định nguồn nhân lực o Để tuyển dụng nhân viên o Đánh giá hiệu công việc nhân viên o Đào tạo phát triển - Trả lương, thưởng o Bố trí người việc  Đối với nhân viên: - Nhân viên nhanh chóng nắm bắt u cầu cơng việc - Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh họ mong muốn Tuyển dụng: Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn từ nhiều nguồn khác ứng viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Trang : 3/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 - Q trình tuyển dụng bao gồm hoạt động: o Tuyển mộ o Tuyển chọn  Lợi ích:      Nhân viên làm việc với hiệu suất cao so với NV lực Tiếp nhận cơng việc nhanh Ít cần giám sát đào tạo Giúp cho người quản lý/ tuyển dụng có nhiều thời gian cho cơng việc Mức độ cam kết làm việc cao  Những rắc rối thường gặp việc tuyển dụng nhân sự:      Sự biến động nhân viên Hao phí thời gian chi phí cao Ảnh hưởng không tốt đến việc động viên nhân viên Ứng viên bạn bè, người thân Sự phàn nàn Câu : Kết Phân tích cơng việc (PTCV) cho sản phẩm gì? PTCV hỗ trợ cho nghiệp vụ nhân lại? Trang : 4/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 thu thập thơng tin Phân tích cơng việc xây dựng loại - loại công việc cần làm lực yêu cầu công việc mô tả cơng việc Phân tích cơng việc q trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống nhiệm vụ công việc cụ thể tổ chức, doanh nghiệp, điều tra kiến thức, kỹ yêu cầu thiết yếu mà nguời cần có để hồn thành cơng việc cách thỏa đáng, để xây dựng bảng mô tả công việc bảng u cầu cơng việc - Kết phân tích công việc cho sản phẩm:  Bảng mô tả cơng việc (Job description): Là tài liệu giải thích công việc tồn tại, người giữ vị trí làm cơng việc gì, làm nào, với điều kiện  Yêu cầu công việc (job specification): Là tài liệu trình bày thơng tin liên quan đến kinh nghiệm, trình dộ chun mơn, kỹ năng, khả năng, kiến thức yêu cầu đặc biệt khác mà người cần có để hồn thành cơng việc  Phân tích cơng việc hỗ trợ cho nghiệp vụ nhân lại ? Trang : 5/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hoạch định nguồn nhân lực Dựa vào chiến lược công ty đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 Dựa vào MTCV để đánh giá cơng việc Dựa vào YCCV để đánh giá lực lao động Nhu cầu lao động Chính sách nhân - Dựa vào yêu cầu công việc để đánh giá nguồn nhân lực công ty kết hợp với chiến lược công ty để xác định nguồn nhân lực  đề xuất sách cho cơng ty - Dựa vào nội dung, yêu cầu bảng mô tả công việc hay mơ tả cơng việc  sở để xác định tiêu chí tuyển chọn - Dựa vào nội dung, tiêu chí đánh giá mơ tả công việc sở để đánh giá kết công việc người lao động - Dựa vào yêu cầu công việc sở đánh giá lực người lao động, người lao động không đáp ứng công việc sở để đào tạo người lao động Người lao động có lực vượt trội sở để tiến hành phát triển nhân viên - Dựa vào điều kiện, nội dung MTCV  sở để trang bị, bảo hộ cho người lao dộng, thực khóa an tồn lao động vị trí dễ xảy tai nạn lao động - Dựa vào MTCV (phần chữ ký) sở pháp lý để giải tranh chấp lao động cho người lao động Trang : 6/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 Hoạch định nguồn nhân lực Tác vụ/ nhiệm vụ/ trách nhiệm Tuyển dụng Đánh giá kết công việc Mô tả cơng việc Phân tích cơng việc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Yêu cầu công việc Lương phúc lợi Kiến thức/ kỹ năng/ thái độ An toàn sức khỏe Pháp lý, quan hệ nhân Câu 3: Theo anh chị, xây dựng MTCV cho vị trí hay cho người đảm nhiệm vị trí? - Xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho vị trí khơng phải người đảm nhiệm để “nhận diện công việc (basic information on role)”: tên, vị trí cơng việc, mã số cơng việc, cấp bậc nhân viên…… Cán phê duyệt mô tả cơng việc Câu 4: Lợi ích – ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực - Doanh nghiệp gặp rủi ro rơi vào khủng hoảng nguồn nhân lực khi: + Có kế hoạch nhân lực rõ ràng + Và phù hợp với chiến lược thực tế - Hay nói cách khác doanh nghiệp có biện pháp chủ động ứng phó với khủng hoảng nguồn nhân lực - Khủng hoảng Trang : 7/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 + Thừa nhân lực, + Thiếu nhân lực + Hoặc vừa thừa, vừa thiếu nhân lực + Thừa phận có yêu cầu thấp thiếu nhân lực phận có yêu cầu cao - Đây lợi ích lớn việc hoạch định nguồn nhân lực Doanh nghiệp cải thiện hiệu sử dụng nguồn nhân lực Khơng bị tình trạng nơi thừa, nơi thiếu  Từ giúp phận quản trị tài cân đối xác nguồn lực tài cho doanh nghiệp phù hợp với chiến lược chung - Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp + Tiết kiệm thời gian, + Chi phí tuyển dụng, đào tạo Làm điều dựa việc biết rõ có gì, cần gì, yêu cầu nguồn nhân lực Giải pháp khắc phục tình trạng cơng ty thiếu người, thừa người - Thừa người: + Sa thải lao động kèm trợ cấp việc, nghỉ việc tạm thời, nghỉ khơng lương + Khuyến khích hưu sớm + Cho công ty, doanh nghiệp khác thuê lại nhân công + Giảm bớt làm làm chung việc + Không bổ sung nhân viên vào chức vụ trống giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí lương… - Thiếu người: + Có nhiều sách đãi ngộ vượt trội thu hút nhân lực ứng tuyển + Tìm nguồn cung cấp ứng viên nội bộ, nguồn từ bạn bè, người thân, quảng cáo, đăng tin + Tăng giờ, tăng ca làm để đáp ứng công việc Câu 5: Anh chị đọc kỹ tình trả lời câu hỏi tình 1.1 (Cty Hồng Đạo) I) Vấn đề công ty ông Trung gặp phải: Kỷ luật lỏng lẻo nhiều phòng ban sở ! Trang : 8/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10  Yếu tố kỷ luật tảng để xây dựng nên sức mạnh tổ chức, tạo lập nên thói quen tốt nhân viên mà trước hết ý thức tự giác thực nhiệm vụ, bên cạnh kỷ luật giúp thiết lập trật tự tổ chức Khơng có chế độ thù lao, lương hợp lý Chế độ lương thưởng không công bằng, khác biệt lớn chi nhánh công ty ! Một người, làm cương vị nào, lĩnh vực nào, điều người ta mong muốn thừa nhận lực hưởng kết xứng đáng với công sức lực bỏ Những khuyết điểm nảy sinh tuyển dụng:  Công ty trưởng phận trực tiếp tuyển dụng có ưu điểm người trưởng biết nhu cầu tuyển dụng phịng mong muốn tuyển dụng người đáp ứng yêu cầu Tuy nhiên, liệu người trưởng phịng có lực vấn đề tuyển dụng hay không? (để không bị ứng viên thiếu lực qua mặt) ? Phân bổ công việc cho đội ngũ nhân viên không hợp lý phù hợp với lực:  Một số nhân viên làm việt số khác lại làm việc tải Điều ảnh hưởng lớn tới tâm lý hiệu làm việc nhân viên công ty Các nhân viên bất mãn chế độ đãi ngộ sách động viên lao động Giải thích nguyên nhân ? Quy mô công ty ngày lớn mang đến khó khăn quản lý nhân Ơng Trung giao quyền tuyển dụng nhân cho giám đốc chi nhánh (tuyển dụng, trả lương bổ nhiệm), giám đốc chi nhánh không chuyên môn sâu việc tuyển dụng quản lý nguồn nhân lực Hơnn nữa, Giám đốc chi nhánh có q nhiều cơng việc phải làm: Một số giám đốc chi nhánh thiếu thận trọng tuyển nhân Năng lực quản lý nhân yếu Thành lập phòng nhân lực cho công ty để khắc phục khuyết điểm  Phịng nhân có đủ khả để phối hợp, tư vấn cho phòng ban giám đốc chi nhánh khác giải vấn đề gặp phải trực tiếp vấn đề giải Các phòng ban nên tập trung thực công việc chuyên môn hoạt động hiệu Khơng chun mơn hóa dẫn đến hoạt động hiệu hiệu không cao Trang : 9/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 Quyết định nên thành lập phòng nhân lực - Chức phòng nhân Phòng Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) phịng nghiệp vụ có chức tham mưu tác nghiệp lĩnh vực: tổ chức nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; nghiên cứu áp dụng chế, sách, quy định liên quan đến nguồn nhân lực; công tác tiền lương, chế độ đãi ngộ, thi đua, khen thưởng, kỷ luật; cơng tác an tồn lao động sức khỏe cho người lao động; công tác liên quan đến mối quan hệ Công ty với tổ chức đoàn thể người lao động - Như phân tích trên, việc có phịng nhân lực cần thiết công ty ông Trung.Tuy nhiên, việc thành lập mơt “ Phịng nhân lực khơng phải việc dễ dàng” Khi thành lập phải đối mặt với số vấn đề phát sinh, có phản ứng giám đốc chi nhánh phịng ban hình thành; mối quan hệ phòng nhân lực phòng ban vốn có; làm để cơng việc khơng bị chồng chéo phối hợp có hiệu phòng ban cũ ? II) Mối quan hệ cơng việc trưởng phịng nhân trưởng phòng khác  Trưởng phòng nhân - Là người trợ giúp cho nhân viên ban lãnh đạo Công việc họ cung cấp giải pháp khác để tạo điều kiện cho công ty hoạt động trôi chảy Giám đốc nhân phải người biết lắng nghe thấu hiểu ý kiến phòng ban Khi biết tâm tư nguyện vọng họ cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược công ty đến với họ Đặc thù công tác nhân kết nối tất phịng ban cơng ty Vì thế, giám đốc nhân phải người am hiểu tâm lý cơng ty, ơng Trung có phương án thành lập phòng nhân sự:  Phương án Một “Thành lập phịng nhân chun trách cho tồn chi nhánh”  Phương án Hai : “ Thành lập phịng nhân chi nhánh cơng ty  - Ông Trung nên lựa chọn phương án thành lập phịng nhân chun trách cho tồn chi nhánh vì: Chi phí thành lập, quản lý thấp so với phương án hai Trang : 10/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 - Việc thành lập phòng nhân chi nhánh khơng cần thiết vấn đề công ty chưa ngiêm trọng Việc thành lập phịng nhân tổng cơng ty đủ để giải vấn đề gặp phải công ty - Lựa chọn theo phương án thứ đơn giản bớt cồng kềnh nhiều so với phương án thứ hai - Việc phòng nhân nằm quyền giám đốc chi nhánh phương án hai khơng giải vấn đề tồn động công ty, sinh tiêu cực trình tuyển dụng quản lý nhân viên Việc tách riêng phịng nhân (khơng phụ thuộc vào chi nhánh) giúp cho trình quản lý nhân dễ dàng minh bạch Tuyển dụng nhân sự: Tại chi nhánh công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân chi nhánh , chi nhánh gửi yêu cầu lên phịng nhân tổng cơng ty - Phản hồi phòng nhân sự: Phòng nhân dựa vào yêu cầu công việc mà chi nhánh cần để có phương thức giải hiệu quả: + Luân chuyển nhân viên thừa chi nhánh khác phù hợp với công việc + Đưa tiêu chí phù hợp cho vị chí tuyển dụng nhân viên, từ chi nhánh thực việc tuyển dụng nhân viên hợp lý hiệu + Gửi nhân viên phòng nhân trực tiếp chi nhánh để hỗ trợ , hướng dẫn gián sát việc tuyển dụng - Các chi nhánh gửi báo cáo lên phòng nhân kết tuyển dụng ,danh sách nhân yêu cầu phê duyệt Trong việc hoạch định nhân sự: Việc hoạch định nhân phòng nhân tiến hành theo bước sau:  Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Phòng nhân lực phải biết mục tiêu doanh ngiệp cần đạt gì, kế hoạch hoạt động phạm vi sản suất, kinh doanh doanh ngiệp Các thong tin cần thiết thu thập chi nhánh công ty - Tại chi nhánh: Chi nhánh có nhiệm vụ thu thập thong tin tần thiết vấn đề phòng nhân yêu vầu Báo cáo lên phòng nhân từ phịng nhân đánh giá nhu cầu nhân lực cảu công ty  Bước 2: Phân tích thực trạng ngồn nhân lực đánh giá ưu nhược điểm có doanh ngHiệp Trang : 11/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 - Cơng việc chi nhánh: Đánh giá cấu, trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm, mật độ làm việc, trách nhiệm quyền hạn cá nhân chi nhánh Gửi thơng tin xác, hỗ chợ cơng việc phịng nhân Cơng việc phịng nhân sự: xem xét sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt đông, môi trường làm việc … chi nhánh công ty  Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực Công việc phòng nhân lựu: So sánh nhu cầu dự báo tương lai với thực trang nhân công ty  Bước 4: Lập kế hoạch thực  Bước 5: Đánh giá thực kế hoạch chi nhánh: Báo cáo kết nhân phản ánh vấn đề nảy sinh Phòng nhân sự: Tổng hợp báo cáo chi nhánh kiểm tra thực tế để xem xét trình thực co sai lệch với mục tiêu đề hay khơng Đào tạo: Các dự án, chương trình đào tạo cơng ty phịng nhân đề suất tùy thuộc vào trường hợp : - Có yêu cầu từ chi nhánh công ty lực nhân viên (không đủ yêu cầu cho công việc , kinh ngiệm tay nghề kém…) - Khi có phản ánh từ phía chi nhánh, phịng nhân đề suất việc đào tạo lại nhân viên không đạt u cầu cơng việc Việc đào tạo chi nhánh, mở lớp đào tạo riêng tùy theo mức độ công việc vị trí nhân viên cần đào tạo - Phịng nhân đề suất đào tạo chuyên sâu nhân viên “chủ chốt” công ty hay chi nhánh Việc đào tạo thường thực tổng công ty (Mời chuyên gia đến đào tạo) Đánh giá cán nhân viên *Trong đánh giá kỷ luật lực: - Phòng nhân sự: Hướng dẫn phòng ban cách thức triển khai thực quy trình đánh giá CBNV phận Dựa theo báo cáo chi nhánh với kiểm tra thực tế chi nhánh (dựa sổ sách, điều nhân viên phòng nhân chi nhánh kiểm tra) từ cân nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với lực - Tại chi nhánh: Dựa theo hướng dẫn, chi nhánh sàng lọc nhân viên yếu kém, thiếu ý thức công việc, làm việc hiệu * Lương thưởng: Trang : 12/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 - Phịng nhân sự: Gửi hướng dẫn cụ thể việc chấm công cho nhân viên, hướng dẫn phịng ban cơng ty, xây dựng biểu mẫu, quy trình đánh đưa tiêu đánh giá chung chi nhánh công ty cấp phát thẻ BHXH, BHYT Triển khai thực chế độ sách Nhà Nước liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ nhân viên.Lương thưởng nhân viên phòng nhân xây dựng dựa báo cáo chi nhánh - Tại chi nhánh: Đánh giá nhân viên dựa theo hướng dẫn phòng nhân với ý kiến đánh giá riêng chi nhánh Lập đánh giá nhân chi nhánh Xử lý quan hệ lao động: Phối hợp với phòng ban để Siết chặt kỷ luật lao động cơng ty Thi hành kỷ luật (bồi thường, tạm đình công tác, buộc việc…) nhân viên vi phạm kỷ luật • Giải đáp khiếu nại, thắc mắc nhân viên Giải chế độ cho nhân viên xin nghỉ việc theo quy định pháp luật nội quy quy định cơng ty • Tun truyền cho nhân viên quyền lợi nghĩa vụ người lao động Theo quy định pháp luật hành công ty III) Nếu cương vị ơng Trung, làm để giải khó khăn cơng ty? Trước tiên có họp với trưởng phịng khu vực để thơng báo tình hình chung trình bày vấn đề bất ổn cty gặp phải, để tìm hiểu rõ nguyên nhân vấn để từ đâu Do cơng việc q tải giám đốc chi nhánh quy mơ ngày mở rộng công ty làm cho việc quản lý nhân hiệu ! Câu hỏi đặt “Do lực khác giám đốc chi nhánh hay ý thức làm việc chi nhánh?? - Các nguyên nhân dẫn đến tình hình chung nhiều chi nhánh tỉnh thành cá nhân trưởng phòng khu vực nêu lên Sau cty tiếp thu ý kiến trưởng phòng yêu cầu đề hướng giải chung cho tình hình nêu lên nguyện vọng thành lập phòng quản trị nguồn nhân Sau thành lập phòng quản trị nhân phối hợp phòng nhân với phịng ban khác để thực cơng việc, giải vấn đề gặp phải(Phòng nhân tư vấn thực giải pháp để giải khó khăn) Trang : 13/27 Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Khoa : Quản Trị Nguồn Nhân Lực Giảng viên : T.S Phan Quốc Tấn Nhóm thực : Nhóm 10 Sàng lọc nhân viên làm việc hiệu quả,thiếu ý thức cơng việc,khơng có kinh nghiệm chun mơn Thi hành hình thức kỷ luật với nhân viên vi phạm kỷ luật công ty Đào tạo lại nhân viên có tiềm cịn thiếu kinh nghiệm Tìm hiểu đánh giá lực làm việc nhân viên thông qua kết mà họ đạt thời gian qua, từ cân nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với lực Tổ chức tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ để tuyển dụng nhân viên qua đào tạo, có kinh nghiệm trình độ chun mơn tốt Đưa mức lương phù hợp với vị trí cơng việc cơng nhân viên làm việc chi nhánh khác nhau, có chế độ đãi ngộ tốt nhân viên theo quy định luật pháp quy chế công ty Phổ biến lại kỷ luật lao động nhân viên Cùng với giám đốc chi nhánh trưởng phòng ban thực quản lý lao động tốt, siết chặt kỷ luật lao động Đưa chương trình khen thưởng với nhân viên làm việc tốt để thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên Tổ chức khóa học đào tạo nâng cao lực làm việc nhân viên Theo dõi, giám sát trình làm việc nhân viên cách thường xuyên Việc tuyển dụng quản lý nguồn nhân lực hiệu cho Giám đốc chi nhánh có q nhiều cơng việc phải làm): - Một số giám đốc chi nhánh thiếu thận trọng tuyển nhân Năng lực quản lý nhân yếu tiêu cực trình tuyển dụng quản lý nhân viên Việc tách riêng phịng nhân khơng phụ thuộc vào chi nhánh giúp cho trình quản lý nhân dễ dàng minh bạch Trang : 14/27