(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh từ liêm

“Nhân lực con người” hoặc “ nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trì

-  -

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - 2021

-  -

NGUYỄN THỊ THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tác và kế quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố trước đây

Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy cô trường Đại học Thương Mại Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô đã tận tình dạy bảo và hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Thương Mại

Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến các thầy cô trong Khoa Sau Đại

học, đặc biệt là PGS TS Trần Văn Trang đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình để

tác giả có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn của mình nhưng do hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm nên luận văn tốt nghiệp không thể tránh khỏi được những thiếu sót, rất mong nhận được nhận xét, góp ý của thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Học viên

Nguyễn Thị Thu Hằng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC iii

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 13

1.2.1 Kiến thức của người lao động 13

1.2.2 Kỹ năng của người lao động 15

1.2.3 Thái độ của người lao động 17

1.2.4 Kết quả thực hiện công việc của người lao động 21

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 22

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực 22

1.3.2 Đào tạo nhân lực 23

1.3.3 Đãi ngộ nhân lực 27

1.3.4 Đánh giá nhân lực 29

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 31

1.3.1 Các nhân tố bên trong 31

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 33

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – 37

CHI NHÁNH TỪ LIÊM 37

2.1 Giới thiệu khái quát về ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

2.1.2 Những hoạt động chính của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 39

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 40

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV – Chi Nhánh Từ Liêm 42

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 45

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 45

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm 48

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm: 59

2.3.1 Tuyển dụng nhân lực: 59

2.3.2 Đào tạo người lao động 63

2.3.3 Đãi ngộ người lao động 66

2.3.4 Thực trạng đánh giá nhân lực 71

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV CN Từ Liêm 74

2.4.1 Ưu điểm 74

2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 75

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM 78 3.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của ngân hàng thương mại cổ phần đầu

tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm 78

3.1.1 Mục tiêu kinh doanh của chi nhánh trong thời gian tới 78 3.1.2 Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của chi nhánh 79

3.2 Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm 80

3.2.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm 80 3.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm

81

3.2.3 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV- Chi nhánh

Từ Liêm 84

3.2.4 Kiến nghị 93 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

10 NHTM Ngân hàng thương mại

11 BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và

phát triển Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 40 Bảng2.2: Kết quả kinh doanh của Ngân hàng đầu tư phát triển Từ Liêm từ

2018 -2020 43 Bảng 2.3: Số lượng nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 46 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm từ 2018-2010 46 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của CBCNV tại BIDV- CN Từ Liêm năm

2020 49 Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo từ 2018-2020 50 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 51 Bảng 2.8:Trình độ tin học của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 52 Bảng 2.9: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ quản lý tại BIDV- CN Từ Liêm năm 2020 53 Bảng 2.10: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ chuyên môn tại BIDV- Chi nhánh

Từ Liêm năm 2020 54 Bảng 2.11 :Thực trạng ý thức, thái độ của người lao động tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm 55 Bảng 2.12 : Bảng đánh giá ý thức làm việc của CBCNV tại CN từ năm 2018-

2020 56 Bảng 2.13 : Tiêu chuẩn đánh giá của từng nhóm cán bộ 57 Bảng 2.14 : Kết quả thực hiện công việc của CBCNV tại BIDV – CN Từ Liêm năm 2020 58

Bảng 2.15 : Số lượng lao động tuyển dụng của CN Từ Liêm từ 2018-2020 59

Bảng 2.16 : Số lượng hồ sơ đăng tuyển vào CN Từ Liêm từ 2018-2020 60

Bảng 2.17 : Kết quả tuyển dụng ở BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020 60

Bảng 2.18: Số lượng lao động được cử đi đào tạo nghiệp vụ 64

Bảng 2.19: Phân bổ kinh phí đào tạo từ 2018-2020 65

Bảng 2.20 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo tại CN 65

Bảng 2.21: Thực trạng thu nhập của CBCNV tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm 68

Bảng 2.22: Mức thưởng cho tập thể và các cá nhân xuất sắc năm 2020 BIDV – CN Từ Liêm 69

Bảng 2.23 : Mực độ hài lòng của cán bộ về chính sách đãi ngộ tại BIDV- CN Từ Liêm 70

Bảng 2.24 : Biểu đánh giá thực hiện công việc của cán bộ tại BIDV – CN Từ Liêm 72

Bảng 2.25 : Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên 73

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Con người là động lực phát triển , bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tễ

xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Thế kỷ 21 là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại siêu công nghiệp và nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu, bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, đồng thời các vấn đề chính trị-xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng chất lượng nguồn nhân lực của nước mình Tài nguyên thiên nhiên,vị trí địa lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính

là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia

Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang nền kinh tế thị trường ngày càng triệt để, toàn diện, hiện đại hóa để phù hợp với xu hướng mở cửa, hội nhập quốc tế, phù hợp với xu hướng phát triển của thương mại điện tử, của kinh tế mạng Trước đòi hỏi vừa có tính tất yếu, khách quan, vừa là yêu cầu có tính bắt buộc đối với nước ta; đang đòi hỏi tất cả các ngành, các cấp nhất là các đơn vị sản xuất kinh doanh của Việt Nam phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nếu muốn tồn tại và phát triển Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung

và đối với các quản trị gia nói riêng Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, vấn đề nguồn lực

được xem là khâu đột phá và phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia Cũng giống như hầu hết các lĩnh vực, ngành nghề khác, nguồn nhân lực là động lực cho sự phát triển của hệ thống ngân hàng

Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025 , định hướng đến năm 2030 đã nêu quan điểm , mục tiêu : “ Kịp thời nắm bắt cơ hội

và thách thức từ tác động của cách mạnh công nghiệp để định hướng hoạt động của ngành Ngân hàng Nhận thức sấu sắc ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại và đổi mới sáng tạo đi đôi với phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là những thành tố chính, then chốt cho sự phát triển nhanh và bền vững, nâng cao sức cạnh tranh , rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển của ngành ngân hàng Việt Nam so với khu vực và thế giới “ Từ mục tiêu trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) thành một Ngân hàng thương mại hiện đại, Ngân hàng BIDV thường xuyên coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua các thời kỳ ở cả Hội sở chính cũng như các chi nhánh và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết những vấn

đề hiện còn đang bất cập, tồn tại trong chi nhánh (CN)

2 Tổng quan nghiên cứu

Khi tìm hiểu về “nâng cao chất lượng nhân lực” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,

… tôi nhận thấy rất nhiều người quan tâm đến nội dung trên:

“ Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế”, tác giả Phan

Thùy Chi, 2008 : đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường Đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình đào tạo quốc tế

Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng thương

mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam”, Nguyễn Văn Hân, 2010: Đối với

một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng Bài viết đi sâu tìm hiểu đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển Việt Nam

Luận văn tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và

vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009)

đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Chỉ ra ưu điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ

và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương – Califa”, Trần Khắc Kiên, 2017: Luận văn đã đi sâu khai thác

ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất

Lê Quân (2010) “ Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu

thị trên địa bàn Hà Nội”, Trường Đại học Thương mại

Trên đây là một số đề tài, bài viết mà đề tài luận văn của tôi có thể kế thừa và phát triển về mặt lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhân lực

là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Các đề tài của các tác giả thường đi sâu vào nghiên cứu các

hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong khi đó, thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm vẫn chưa có luận văn nào phân tích một cách kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp một cách triệt để

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên việc hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp với :

+ Không gian nghiên cứu : nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

+ Thời gian nghiên cứu : Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 – 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Luận văn thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong và bên ngoài

Nguồn bên trong: các văn bản về mục tiêu, chiến lược phát triển của

Công ty, báo cáo về số liệu nhân sự, đào tạo và các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

Nguồn bên ngoài: các công trình khoa học đã được nghiên cứu và công

bố trước đó, sách báo, ấn phẩm , tài liệu có liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân sự

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:

 Phương pháp thống kê mô tả

 Phương pháp thống kê phân tích

 Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp

Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để có thêm các dữ liệu và thông tin cần thiết cho việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại BIDV – CN Từ Liêm Thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điều tra về nội dung của chất lượng nhân lực với CBCNV tại CN

Số người điều tra: 90

Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ nhân lực

Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với CBCNV trong CN

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh tại BIDV – chi nhánh Từ Liêm từ đó phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nhân lực Từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệu giữa các năm trong giai đoạn từ 2018-2020, nhằm đưa ra các đánh giá về sự thay đổi của đội ngũ nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhận lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động

Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong

chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất Chính vì điều

đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc )

“Nhân lực con người” hoặc “ nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,

là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đều đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau Trong giáo trình của PGS TS Nguyễn Tiệp (2011) đã đưa ra khái niệm:

“ Nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội”

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh ( 2008): “ Nhân lực là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số

lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có

đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo Phạm Minh Hạc (1999):” Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sang tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Theo David Begg (2007): “ Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Như vậy theo những quan điểm phía trên thì nhân lực có thể được định nghĩa theo hai cách: “ Theo nghĩa rộng thì nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động” “Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động”

Nhân lực trong ngân hàng thương mại

Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp Có thể hiểu đơn giản nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đã và đang làm việc trong doanh nghiệp

Trong ngân hàng thương mại, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh ngân hàng Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của ngân hàng thương mại Nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại bao gồm toàn bộ

đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc tại tất cả các phòng ban ngân hàng, là yếu

tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại trong kinh doanh ngân hàng ( Lê Kim Huệ, 2015)

Trong phạm vi luận văn, nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tổng số người lao động có trong danh sách của một doanh nghiệp, làm viêc bằng kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ, hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp

1.1.2 Chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong những năm qua, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam từng bước được cải thiện, song nhìn chung còn nhiều hạn chế, phần lớn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, chưa đáp ứng được nhu cầu chuyển đổi

mô hình tăng trưởng kinh tế

Theo TS Tạ Ngọc Hải (2009): “ Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Theo TS Nguyễn Hữu Thân (2010): ” Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lựu thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, v v.) ; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy chất lượng nhân lực là sự thực hiện hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nhân lực

Nói cách khác, tất cả các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ cấu thành nên chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí thời gian lao động với hiệu quả của lao động

Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến việc duy trì và phát triển của mỗi doanh nghiệp Nó được thể hiện qua 3 yếu tố chính như sau:

Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ

học tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,….và kiến thức đặc thù những kiến thức đặc trưng mà nhân lực trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc

mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ hiểu biết về khách hàng, đối tác,…

Kỹ năng của nhân lực là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động

tác, ngiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó Những

kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Trong quá trình làm việc, có trình độ

chuyên môn chưa phải là đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng như : kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khác hàng,…

Thái độ của nhân lực cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,

trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của nhân viên trong công ty Một người

dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực Hay nói cách khác, đạo đức làm việc tác độn lớn tới hiệu quả công việc Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc , vượt lên cả khả năng của chính bản thân họ

Để phát triển nhanh và phát triển một cách bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lực và phải có sự quan tâm, đầu tư đúng đắn để có thể phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã đào tạo, phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể là yếu tố quyết định dẫn đến thành công cho doanh nghiệp

1.1.3 Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do vậy mà các doanh nghiệp luôn cố gắng tìm mọi cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh Đầu tư vào con người luôn được xem là cách đầu tư khôn ngoan và hiệu quả, vì nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Có thể thấy rằng, nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động

Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu của các doanh nghiệp Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần

phải được trang bị thêm các kỹ năng mềm cũng như kỹ năng thực hành nghề

để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Để hoàn thành được nhiệm vụ được giao đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, cần phải nâng cao chất lượng nhân lực như tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo, chính là năng lực thể chất và tinh thần của người lao động

Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa mỗi doanh nghiệp cần phải

có chính sách nâng cao chất lượng nhân lực và phát huy tối đa nguồn nhân lực

đó Việc quản lý và sử dụng một cách hợp lý nhân lực đã được đào tạo sẽ phát huy tối đa năng lực của người lao động qua đó đóng góp tích cực cho sự thành công của doanh nghiệp Tóm lại: “nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế -

xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người”

Nâng cao chất lượng NNL về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt cả về thể chất lẫn tinh thần và năng lực làm việc thông qua các chính sách phát triển NNL giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để

có thể hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp và cho chính cá nhân họ

Nhân tố quan trọng nhất của doanh nghiệp chính là con người vì vậy nếu quản lý và sử dụng đúng cách những nhân lực đã qua đào tạo và phù hợp với năng lực của mỗi người phục vụ cho những công việc cụ thể sẽ mang đến thành công cho doanh nghiệp Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là tăng cường sức mạnh về kiến thức, kỹ năng, thái độ của lực lượng lao động lên một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành tốt những nhiệm vụ đề ra trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự

bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao góp phần xây dựng doanh nghiệp phát triển

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực

1.2.1 Kiến thức của người lao động

 Trình độ học vấn

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan (2002) : “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi

cá nhân”

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng

để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nhân lực nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục

vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của mình

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nhân lực của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao

động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp

đó có trình độ trí lực càng cao

 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Mỗi người lao động đều cần có chuyên môn nghiệp vụ để đủ năng lực,

đủ khả năng hoàn thành tốt công việc của mình Lúc đó nhiệm vụ công việc được giao có thể đạt được năng suất như ý muốn, có được hiệu quả cao từ đó công việc mới trở nên đơn giản và dễ dàng Đối vời từng lĩnh vực, từng ngành nghề đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ có những yêu cầu bắt buộc riêng, cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ và toàn diện

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của NLĐ trong tổ chức là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh, sáng tạo

ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các tổ chức NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những tổ chức mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực chưa được tốt

1.2.2 Kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó

Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của công việc Có thể hiểu một cách cơ bản, Kỹ năng là khả năng con người vận dụng kiến thức, cách thức đúng đắn để thực hiện một hành động hay một hoạt động nào đó trong thực tiễn đi đến kết quả, mục đích đã đề ra trong những điều kiện xác định của cuộc sống Kỹ năng bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

Kỹ năng cứng được hiểu là một phần của bộ kỹ năng được yêu cầu cho một công việc Điều đó bao gồm những kiến thức, đúc kết và thực hành tính chất thiên về kỹ thuật, mang tính chất chuyên môn nghề nghiệp

Kỹ năng cứng là khái niệm để chỉ những loại kiến thức mà cá nhân thu lượm được có tính hệ thống và sách vở Lượng kiến thức này có được từ học tập và rèn luyện mà có Không chỉ vậy kiến thức cứng có tính phổ cập, có nghĩa là bất kì ai cũng có thể học được thành thạo nó

Kỹ năng mềm là thuật ngữ liên quan đến khả năng thiên về mặt tinh thần mang tính cá nhân dùng để tiếp cận và phản ứng với môi trường xung quanh không phụ thuộc và trình độ chuyên môn và kiến thức

Kỹ năng mềm sử dụng ngôn ngữ giao tiếp, khả năng hòa nhập xã hội, thái độ và hành vi ứng xử hiệu quả trong giao tiếp giữa người với người Nói khác đi, vận dùng kỹ năng mềm nhằm đảm bảo cho quá trình thích ứng với người khác, công việc nhằm duy trì tốt mối quan hệ tích cực và góp phần hỗ trợ thực hiện công việc một cách hiệu quả

Như vậy, chúng ta cũng nhận thấy rằng kỹ năng mềm là “đòn bẩy” thúc đẩy sự tồn tại và “thăng hoa” kỹ năng cứng

 Kĩ năng mềm

Ngày nay, trình độ học vấn và các bằng cấp chưa đủ để quyết định trong việc tuyển dụng lao động của nhiều doanh nghiệp mà người lao động đồng thời phải tạo cho mình các yếu tố cá nhân như kỹ năng, sự nhạy bén trong xử

lý công việc và giao tiếp… Các yếu tố này được người ta gọi là kỹ năng mềm( soft skills)

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn Khi nói tới nhân lực, ngoài kiến thức của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống , năng lực hiểu biết thực tiễn Bởi vì kỹ năng sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt đông, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa, đồng thời nói đến nhân lực tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc Trước đây chúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn có những kỹ năng mềm khác để có thể hỗ trợ thêm cho công việc

Một số nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng, kỹ năng mềm đóng góp khoảng 75% vào sự thành công của một cá nhân, như vậy chỉ có trình độ chuyên môn thôi chưa đủ, kỹ năng mềm ngày càng có vai trò quan trọng trong công việc của người lao động Có rất nhiều người lao động cho rằng muốn

tìm được công việc tốt thì cần phải có bằng cấp, kinh nghiệm có giá trị và những mối quan hệ ở vị trí cao Điều đó đúng nhưng chưa đủ, để thành công

người lao động cần phải hội tụ đủ 2 kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

Một báo cáo có tên gọi "Tương lai của nghề nghiệp" khảo sát giám đốc điều hành của hơn 350 công ty tuyển dụng đến từ 9 ngành công nghiệp thuộc

15 nền kinh tế lớn nhất thế giới Báo cáo đưa ra những dự đoán về tiến bộ của công nghệ sẽ ảnh hưởng ra sao đến sự phát triển của thị trường lao động Trong đó có đưa ra 10 kỹ năng mà người lao động cần phải có trong thời đại ngày nay:

1 Giải quyết các vấn đề phức tạp

2 Tư duy phản biện

3 Kỹ năng sáng tạo

4 Kỹ năng quản lý con người

5 Kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả

1.2.3 Thái độ của người lao động

Khi chúng ta nghĩ về mức độ hiệu quả của một nhân viên đối với một tổ chức, một số yếu tố có thể xuất hiện trong tâm trí chúng ta: trí thông minh, kỹ năng, đào tạo và những yếu tố khác Tuy nhiên, quan trọng như những vấn đề

này, có lẽ còn có một yếu tố thậm chí còn lớn hơn và ảnh hưởng hơn: thái độ Ngay cả nhân viên có kỹ năng và tài năng nhất cũng có thể bị kém hiệu quả nghiêm trọng nếu thái độ của họ ở nơi làm việc thiếu chặt chẽ Mặt khác, những nhân viên có thái độ cống hiến và cam kết tích cực dẫn họ đến mức độ

nỗ lực cao thường xuất sắc ngay cả khi họ không phải là người tài năng và giỏi chuyên môn nhất Các tổ chức ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này và đang đầu tư nhiều thời gian và nỗ lực hơn bao giờ hết để tạo ra thái độ tốt nhất có thể cho nhân viên của họ

Theo UNESCO: “Thành công của một người đến từ 10% kiến thức, 20%

kỹ năng và 70% thái độ” Kỹ năng và trình độ chuyên môn có thể nâng cấp

theo thời gian, nhưng thái độ thì khó có thể thay đổi trong thời gian ngắn, nó thuộc tính cách, suy nghĩ ở mỗi cá nhân

Thái độ quan trọng hơn trình độ Thái độ của một người trong công việc thể hiện đạo đức nghề nghiệp và nền tảng giáo dục của người đó Dù có tài năng đến mấy mà thái độ biểu hiện yếu kém thì sẽ rất khó khăn trong việc thăng tiến và gặt hái thành công

Những cá nhân với thái độ làm việc tích cực, tiến bộ sẽ rất có ích cho một tổ chức, doanh nghiệp Họ là những người có chí tiến thủ, khi gặp những tình huống khó khăn sẽ biến chúng thành cơ hội thay vì ngồi than phiền hay

đổ lỗi cho người khác Người làm việc với thái độ chuyên nghiệp sẽ tìm cách vượt qua trở ngại và hoàn thành công việc một cách nhanh và hiệu quả nhất Theo đó, kỹ năng chuyên môn tuyệt vời là gì nếu không có thái độ làm việc tích cực, chuyên nghiệp? Có năm thái độ chính mà các doanh nghiệp nên tìm kiếm ở nhân viên để đảm bảo một môi trường chuyên nghiệp hài hòa

và một đội ngũ nhân viên hiệu quả:

Thái độ làm việc trung thực

Tại sao trung thực lại quan trọng đến vậy :

 Tạo lòng tin: Khi làm việc với thái độ trung thực, người lao động sẽ

có sự tin tưởng giữa từ đồng nghiệp và nhà quản lý, mọi lời nói sẽ được mọi người lắng nghe và tin tưởng tuyệt đối Những nhân viên trung thực sẽ được tin tưởng giao cho giữ “tay hòm chìa khóa”, thực hiện những công việc quan trọng trong các giao dịch lớn Khi có đủ sự trung thực với bản thân và công việc, người lao động sẽ thấy uy tín của mình tăng lên qua đó nhận được sự tôn trọng và tin tưởng của mọi người

 Tạo thành công: Trung thực còn là đòn bẩy tạo nên sự thành công của

cá nhân cũng như tập thể Người có thái độ làm việc trung thực sẽ luôn nhận trách nhiệm khi làm sai và không than phiền hay đổ lỗi Họ là những người có tinh thần cầu tiến, chấp nhận khó khăn cao hơn những người khác Nếu văn

hóa trung thực luôn được duy trì và phát huy tốt thì kết quả của công việc sẽ

cao hơn

Trung thực là một trong những thái độ làm việc đúng đắn, đi kèm với trách nhiệm và dám nhận trách nhiệm Trung thực là một nhân cách đạo đức bao hàm sự trung thực và thẳng thắn trong hành vi của mỗi cá nhân Trung thực và thẳng thắn đối với công việc là điều lý tưởng vì nó không chỉ khiến cho cá nhân đó trở thành một người có đạo đức cao mà còn thể hiện rõ ràng trong công việc Trung thực cũng là sự vắng mặt của nói dối, ăn cắp và bất kỳ hành vi không thích hợp nào Khi làm việc với thái độ trung thực, điều đó sẽ mang lại nhiều sự tốt đẹp hơn trong công việc và nó sẽ giúp xây dựng lòng tin trong môi trường làm việc cũng như một môi trường đáng tin cậy

Chủ động trong công việc

Có một thực tế rất rõ ràng là các nhà quản lý thường đánh giá cao những người chủ động và tích cực trong công việc Vì những người này thường sẽ chủ động tìm hiểu, giải quyết những vấn đề phát sinh trong khi làm việc, sẽ tự giác hoàn thiện công việc của mình mà không cần phải nhắc nhở Chủ động

trong công việc là một trong những mặt quan trọng của một nhân viên tài năng Tính chủ động mang lại lợi ích cho cá nhân và cả cho tổ chức, doanh nghiệp mà cá nhân đó làm việc Những nhân viên xây dựng được đức tính làm việc chủ động sẽ tạo ra năng suất cao hơn, giải quyết vấn đề nhanh chóng, hiệu quả hơn Từ đó, cả bộ máy trong doanh nghiệp sẽ vận hành nhịp nhàng, các phòng ban phối hợp đạt hiệu quả cao

Hợp tác trong công việc

Một nhân viên có thái độ làm việc tốt là người có tinh thần hợp tác và kĩ năng làm việc nhóm Sức mạnh tập thể là một điều vô cùng quan trong đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào Sức mạnh tập thể chính là tinh thần hợp tác

và thống nhất ý chí hành động của tất cả các thành viên Tổ chức, doanh nghiệp cũng như một xã hội thu nhỏ, nơi tập trung rất nhiều loại người với những tính cách khác nhau, nên việc hòa hợp tất cả mọi người là một việc rất khó khăn Chính vì lẽ đó, nếu mỗi cá nhân biết gạt đi cái tôi, tôn trọng sự khác biệt và cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung thì hiệu quả công việc

sẽ rất cao, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ

Tinh thần học hỏi

Những người không ngừng học hỏi là những người luôn biết cầu tiến, mong muốn được phát triển từ đó đóng góp nhiều thêm cho nơi họ làm việc Học hỏi cũng là một cách để nâng cao năng lực bản thân, tìm tòi những phương pháp mới giúp giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả Thế giới luôn không ngừng thay đổi và phát triển, nếu không chịu học hỏi, đổi mới tư duy, vẫn dậm chân tại chỗ và làm việc theo lối mòn thì sớm muộn cũng bị công việc đào thải

Thái độ tôn trọng

Luôn biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của cấp trên, đồng nghiệp hay khách hàng là thái độ làm việc mà bất kỳ nhân viên nào cũng cần phải có Cần

phải có một thái độ làm việc lịch sự, chuyên nghiệp ngay cả khi có những ý kiến trái ngược xảy ra Tôn trọng kết quả của tập thể và tôn trọng phải gắn với thay đổi và đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp

1.2.4 Kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả thực hiện công việc là một trong những tiêu chí để đánh giá về những thành tựu, kết quả mà người lao động đã thực hiện trong một quý hay một năm Đây cũng là tiêu chí thể hiện chất lượng của người lao động

Kết quả thực hiện công việc có thể được xếp theo các mức độ: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành

Kết quả thực hiện công việc là một vấn đề rất quan trọng, nó giúp cho người lao động có thể tự nhìn nhận, tự đánh giá kết quả, thành tích một năm qua của mình Từ kết quả đạt được mà cá nhân người lao động có thể định hướng, phấn đấu, học tập, cải thiện bản thân để có thể đạt được những thành tích tốt hơn trong tương lai, nâng cao chất lượng lao động, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

Kết quả thực hiện công việc cũng là cơ sở để xem xét khen thưởng, kỷ luật người lao động từ kết quả thực hiện công việc được giao

Người lao động là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của doanh nghiệp, chất lượng đội ngũ người lao động sẽ quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng, mức

độ phù hợp công việc của người lao động Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý

về nhân sự một cách công bằng chính xác

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực

Có thể hiểu một cách đơn giản tuyển dụng nhân lực là tuyển và sử dụng nhân lực Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng

Tóm lại, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ nguồn bên ngoài hay nội bộ của tổ chức, doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp một cách hiệu quả và kịp thời

Nhân sự là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định khả năng canh tranh bền vững của doanh nghiệp Nếu có thể tuyển được một đội ngũ nhân lực năng động, khả năng đáp ứng yêu cầu nhạy bén, trình độ chuyên môn cao,… thì doanh nghiệp

có thể tạo ra được ưu thế cạnh tranh rất lớn Đội ngũ này sẽ tạo nên hiệu quả kinh doanh tốt, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ ràng yêu cầu của vị trí công việc như kiến thức, kỹ năng, đặc điểm cá nhân đối với người thực hiện cũng như mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng các yêu cầu như:

- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ chiến lược phát triển, khả năng tài chính, chính sách nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân lực phải gắn với yêu cầu của từng vị trí công việc, căn cứ vào nhu cầu, điều kiện thực tế

- Kết quả tuyển dụng nhân lực phải là những người có kỹ năng, chuyên môn phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng vị trí công việc cụ thể để có thể đạt được năng suất lao động cao, mang lại hiệu quả trong công việc được giao

Sau khi thực hiện tuyển dụng nhân lực, một việc rất quan trọng là bố trí nhân lực, việc này phải đảm bảo đúng nguyên tắc: khi đưa ra các yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí nhân sự mới đúng theo như công việc đó Bởi vì, khi bố trí nhân lực vào vị trí công tác phù hợp với chuyên ngành, khả năng và trình độ đào tạo của từng người sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy hết năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, giúp họ thể hiện tối đa hiệu quả công việc của mình, góp phần nâng cao trí lực của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Việc tuyển dụng không chỉ bổ sung lượng nhân lưc đang thiếu hụt mà còn có thể mang đến cho doanh nghiệp một nguồn lao động chất lượng cao Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn đóng mà hoàn toàn

có thể thu hút nguồn nhân lực bên ngoài để nâng cao chất lượng cho doanh nghiệp thông qua quá trình tuyển dụng Chính vì lẽ đó công tác tuyển dụng đóng một vai trò hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng được làm tốt thì sẽ tuyển chọn được những ứng viên có năng lực giúp nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp

1.3.2 Đào tạo nhân lực

Nhân sự là lực lượng nòng cốt, quyết định đến sự thành bại đối với mỗi doanh nghiệp dù là lớn hay nhỏ Từ chất lượng nhân sự, chúng ta có thể đánh giá được năng lực và chất lượng dịch vụ của một công ty

Do đó, đào tạo và nâng cao chất lượng nhân sự luôn là một trong những định hướng đi đầu trong công tác xây dựng và phát triển nội bộ doanh nghiệp Đặc biệt, trong những năm gần đây, sự cạnh tranh khốc liệt của kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng hơn trong việc nâng cao chất lượng nhân sự, xây dựng năng lực cạnh tranh để có thể tồn tại, thích nghi và bắt nhịp cùng thời đại

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có

tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trong tổ chức, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm: sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có , giúp nhân viên thực hiện tốt hơn công việc của mình, nắm vững và chuyên sâu hơn trong công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Đào tạo là hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm giúp người lao động bổ sung kỹ năng, kiến thức bị thiếu hụt, hiểu rõ hơn nghiệp vụ chuyên môn ở vị trí công tác hiện tại

Một doanh nghiệp thành công phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, tuy nhiên nhân lực vẫn là nhân tố quyết đinh, máy móc dần thay thế cho con người nhưng con người mới chính là yếu tố tạo ra máy móc Vì vậy, danh nghiệp muốn phát triển thì cần phải đầu tư và chú trọng trong công tác đào tạo nhân lực

Để có một nguồn nhân lực làm việc hiệu quả thì cần phải nâng cao chất lượng NNL Muốn nâng cao được chất lượng NNL như nắm vững kiến thức,

kỹ năng chuyên môn, có kinh nghiệm, có tay nghề nhất định thì cần phải có biện pháp đào tạo thích hợp, mang lại hiệu quả cao Thông qua đào tạo, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nắm vững được kỹ năng nghiệp vụ, xử lý tốt hơn những tình huống phát sinh từ đó giúp cho người lao động nâng cao ý thức tự giác, thái độ lao động tốt hơn, nâng cao

khả năng thích ứng của họ trong công việc Từ đó, chất lượng và hiệu quả trong công việc cũng được cải thiện

Vốn dĩ việc học chưa bao giờ giới hạn ở độ tuổi đến trường Con người luôn cần học hỏi không ngừng nghỉ để phát triển bản thân một cách toàn diện Nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp cũng không loại trừ nhu cầu “học, học nữa, học mãi” đó Khác biệt lớn nhất nằm ở nội dung đào tạo, nơi nhân sự được bổ sung, trang bị thêm những kiến thức liên quan tới chuyên môn hay các kỹ năng bổ trợ cho công việc

Một doanh nghiệp thông minh là một doanh nghiệp biết trọng dụng người tài Cần chú trọng phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài ở đúng nơi đúng chỗ để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, từ đó xây dựng nền tảng phát triển bền vững cho tổ chức

Như vậy, doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới

thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp

bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm

người lao động từ công việc này sang ông việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển công việc theo cách: Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc; Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác; Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn; Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý

Về đào tạo, doanh nghiệp cần xác định hình thức áp dụng phù hợp với mục đích, khả năng và kết quả mong muốn của mình để tránh lãng phí những nguồn lực không cần thiết Thông thường, có 3 loại hình đào tạo phổ biến với những ưu – nhược điểm riêng:

Đào tạo truyền thống: mở lớp học phiên bản doanh nghiệp, có giảng

viên đứng lớp và các học viên tiếp thu như cách thức giảng dạy truyền thống Tính quen thuộc và tương tác cao nhưng chưa tối ưu về chi phí, thời gian; dễ xung đột về lịch trình giữa các phòng ban khác nhau và phụ thuộc nhiều vào các yếu tố chủ quan như tâm trạng giảng viên…

Đào tạo trực tuyến e-Learning: xu hướng đào tạo phổ biến hiện nay,

đặc biệt trong thời gian hạn chế tiếp xúc do đại dịch COVID-19 e-Learning giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về chi phí, thời gian, con người

mà hình thức truyền thống không làm được mà vẫn đảm bảo chất lượng đào tạo ở mức tối ưu, đồng thời đảm bảo tạo ra 1 môi trường học tập an toàn cho mọi học viên Tính linh hoạt cũng được đánh giá cao khi giao quyền chủ động

vào tay người học, lớp học chuyển trọng tâm từ giảng viên về chính cá nhân các học viên một cách triệt để Đối với hình thức này, doanh nghiệp có thể áp dụng triển khai trên quy mô lớn, tại các thời điểm khác nhau mà vẫn đảm bảo tính đồng bộ trong nội dung, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ quan như người dạy, cơ sở vật chất… Tất cả những gì người học cần có chỉ là 1 thiết bị có thể kết nối Internet

Đào tạo kết hợp – Blended Learning: là sự kết hợp giữa đào tạo truyền

thống và e-Learning Trọng tâm lớp học vẫn xoay chuyển từ người dạy sang người học nhưng không hoàn toàn loại bỏ vai trò của giảng viên, chỉ chuyển

từ vị trí giảng dạy sang hướng dẫn Học viên chủ động tiếp nhận kiến thức thông qua các bài giảng trực tuyến từ trước, sau đó thảo luận, tương tác với giảng viên tại các lớp học trực tiếp để làm rõ hơn vấn đề vừa tiếp nhận

1.3.3 Đãi ngộ nhân lực

GS.TS Lê Quân (2008): “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”

Đãi ngộ nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp

Đối với người lao đông: góp phần tạo điều kiện cho người lao động nâng

cao đời sống vật chất và tinh thần từ đó tạo động lực và thúc đẩy người lao động cống hiến và làm việc với hiệu suất cao

Đối với doanh nghiệp: đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện nâng cao chất

lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có chất lượng

Tóm lại, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao

động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực và qua đó giúp hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động

Đãi ngộ nhân lực là một trong những công việc quan trọng nhất của công tác quản trị nhân lực, nó tác động lớn tới hiệu suất làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Do đó cần phải xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, hiệu quả là việc cấp thiết đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc, cống hiến Ở bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động luôn làm việc với động cơ là thỏa mãn nhu cầu tinh thần và vật chất của họ Cần tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ

có niềm tin với công việc, với những người xung quanh và với doanh nghiệp, việc này sẽ giúp nâng cao sức mạnh tinh thần, tạo cho người lao động có động lực làm việc hơn, cống hiến nhiều hơn, nâng cao chất lượng lao động

Giữ chân và thu hút nhân lực tiềm năng cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể sử dụng đòn bảy vật chất và tinh thần để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất sản xuất

từ đó cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp có ưu đãi nhân lực tốt vừa có thể thu hút được nguồn nhân lực tiềm năng, vừa có thể giữ chân được đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn tay nghề cao, đây là nhóm lao động đóng vị trí rất quan trọng đối với doanh nghiệp Người lao động có trình độ chuyên môn cao chưa chắc họ đã làm việc tốt, gắn

bó, tận tâm với công việc Chính vì thế, đãi ngộ nhân lực về vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết hiệu quả nhất Tóm lại, doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt, vừa giữ chân được người tài bên trong vừa thu hút được những đối tượng tiềm năng bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nhân lực

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Từ trước đến nay đã ngộ được chia hình thức cụ thể đó là: đãi ngộ bằng hiện vật và đãi ngộ bằng tinh thần Đãi ngộ bằng hiện vật có thể thông qua các công cụ tài chính như lương thưởng, phụ cấp, cổ phần, trợ cấp, … Đãi ngộ bằng tinh thần sẽ thông qua công việc và môi trường làm việc,… Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng tiền bạc có tác động lớn tới công việc nhưng để cải thiện thành tích hay hiệu quả của người lao động thì chế độ đãi ngộ lại ảnh hưởng trực tiếp đến điều đó Chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo điều kiện hay thúc đẩy người lao động tích cực điều chỉnh hành vi lối sống, tích cực hoàn thành công tác nhiệm vụ được giao, hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc chung, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực

Tuy nhiên, để chế độ đãi ngộ đạt hiệu quả, cần xây dựng chế độ đãi ngộ gắn với chất lượng nhân lực Chính sách đãi ngộ phải dựa trên kết quả hoàn thành công việc

Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo tái tạo sức lao động cho người lao động, tạo động lực kích thích việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với người lao động, từ đó đáp ứng với yêu cầu vị trí công việc của từng người

1.3.4 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Việc đánh giá năng lực nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nhân lực bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nhân lực dài hơi

Đánh giá nhân lực có vai trò quan trọng, được xem là khâu mở đầu mang tính quyết định trong công tác quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng NL Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, thực

hiện chính sách của doanh nghiệp… chính xác, phù hợp, giúp phát huy được điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của NLĐ

Đánh giá đúng người lao động sẽ có sự cạnh tranh tăng cường đoàn kết nội bộ Ngược lại, đánh giá sai sẽ dẫn đến hàng loạt các khâu khác của công tác quản trị nhân lực thiếu chính xác, gây nên những hệ lụy tiêu cực đối với doanh nghiệp; bản thân NLĐ được đánh giá không đúng thực chất có thể hoặc sinh ra chủ quan, tự cao, tự đại hoặc trái lại trở nên tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm cho doanh nghiệp mất đi những nhân viên tốt Việc đánh giá đúng chất lượng của nguồn nhân lực là rất quan trọng bởi đây là cơ sở cho doanh nghiệp triển khai các hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ đối với những cá nhân chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn

Đa phần các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá công việc qua đó có thể thấy được thành tích, hiệu suất của người lao động qua đó giúp người lao động thay đổi và cái biến hành vi theo chiều hướng tốt hơn Đây là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân lực Những DN lớn thì đánh giá nhân lực qua những công cụ tiên tiến hơn như áp dụng chỉ số KPIs, đây là chỉ số đo lường hiệu suất công việc

Đánh giá đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ quyết định không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp Đánh giá nhân lực là hoạt động cần thiết để doanh nghiệp biết được mức độ hoàn thành mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực đã vạch ra Từ đó doanh nghiệp sẽ rút ra được những kinh nghiệm, có những tài liệu để báo cáo, phân tích chiến lược cũng như hoạch định chính sách cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai

Ngoài ra, đánh giá nhân lực sẽ giúp người lao động thấy được năng lực của bản thân, dựa vào kết quả đánh giá nhân viên sẽ biết những điểm yếu kém