Đang tải... (xem toàn văn)
Bài viết gợi ý giải pháp cải tiến mô hình đào tạo, đó là chuyển đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch sang đào tạo theo nhu cầu công việc gắn với từng vị trí công việc và chức danh quản lý, lãnh đạo. Áp dụng mô hình đào tạo theo năng lực, chú trọng vào việc cung cấp kỹ năng làm việc trong khu vực công. Thay vì suy nghĩ cho rằng đào tạo là chi phí, chúng ta cần có quan điểm đào tạo chính là sự đầu tư cho phát triển.
ĐỔI MỚI MƠ HÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH CÔNG VỤ HIỆN NAY TS Trần Quốc Hải Trưởng khoa Quản lý nhà nước - Trường Đại học Thành Đơng TĨM TẮT Điều tối quan trọng để giải nhu cầu cải cách chế độ công vụ nâng cao chất lượng mơ hình đào tạo nguồn nhân lực nâng cao hiệu hoạt động nguồn nhân lực làm việc khu vực công Bài báo gợi ý giải pháp cải tiến mơ hình đào tạo, chuyển đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch sang đào tạo theo nhu cầu công việc gắn với vị trí cơng việc chức danh quản lý, lãnh đạo Áp dụng mơ hình đào tạo theo lực, trọng vào việc cung cấp kỹ làm việc khu vực cơng Thay suy nghĩ cho đào tạo chi phí, cần có quan điểm đào tạo đầu tư cho phát triển Từ khóa: Cải cách chế độ cơng vụ; nguồn nhân lực khu vực công; ABSTRACT The most important thing to address the need for civil service reform is to improve the quality of the human resource training model and enhance the performance of human resources working in the public sector The article suggests a solution to improve the training model, which is to change training based on quota standards to training based on job needs associated with each job position and management and leadership titles; Apply a competency-based training model, focus on providing skills to work in the public sector Instead of thinking that training is a cost, we need to have a view that training is an investment for development Keywords: Reform of the civil service regime; human resources in the public sector; Khi nói tới cơng vụ, khơng thể Đặt vấn đề khơng nói tới đội ngũ nhân lực thực thi Công vụ loại lao động xã hội, nhiệm vụ - cơng vụ Chính chất lượng công việc nhà nước (hoạt động nhà hoạt động công vụ đội ngũ cán bộ, nước) mang tính tổ chức, quyền lực – cơng vụ Làm để pháp lý thực thi đội ngũ cán xây dựng, phát triển quản lý đội ngũ bộ, công chức người khác nhân công chức định chất lượng, nhà nước trao quyền nhằm hiệu lực thực công vụ hay quản lý bảo đảm thực chức cơng vụ cho có hiệu ln vấn đề nhà nước trình quản lý quan tâm quốc gia [1] mặt hoạt động đời sống xã hội Hiện cải cách cơng vụ mang tính phục vụ xã hội, phục vụ vào chiều sâu, yêu cầu nâng cao chất công dân lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức hoạt động khu vực công trở nên cấp thiết Để nâng cao chất lượng hoạt động cơng vụ, vai trị cơng tác đào tạo, bồi dưỡng trở nên quan trọng Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho việc: tuyển dụng, bố trí, thực nhiệm vụ, nâng ngạch, bổ nhiệm, luân chuyển, lương thưởng, chế độ đãi ngộ, hưu trí, tự tin công việc, suất lao động, phát triển nghề nghiệp, tăng cường lực làm việc, khả sáng tạo cán bộ, công chức viên chức Với tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu nhân lực, tạo môi trường cạnh tranh, nâng cao hiệu tổ chức, phát triển quan, tổ chức Vì lý nêu trên, việc đổi mơ hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm việc khu vực công để nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng, qua đóng góp vào việc nâng cao hiệu hoạt động công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ năm tới nước ta Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công Trong năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức nước ta quan tâm to lớn quan, tổ chức nhà nước Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thiết kế tổ chức rộng khắp nước, tất lĩnh vực, ngành khác với nội dung hình thức phong phú, đa dạng Nguồn tài cơng dành cho cơng tác hồn tồn khơng phải nhỏ Song hiệu thu chưa tương xứng với nguồn lực đầu tư Có thể điểm qua số hạn chế, khiếm khuyết sau đây: Nội dung chương trình cịn chung chung chủ yếu theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, gắn với cơng việc cụ thể nơi làm việc cán bộ, công chức viên chức Chưa có khả đáp ứng với yêu cầu thực thi nhiệm vụ đặt Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nặng lý thuyết hàn lâm, cung cấp thông tin chiều, thiếu việc cung cấp kỹ thực thi nhiệm vụ Nhu cầu người học nhiều cấp, chứng để đáp ứng yêu cầu ngạch công chức chức danh lãnh đạo, quản lý Chính sách với đào tạo, bồi dưỡng chưa khuyến khích người học người dạy Việc tổ chức thực mang nặng dấu ấn thời kỳ bao cấp, dàn trải theo tổ chức hành gây lãng phí nguồn lực mà khơng có trọng tâm, trọng điểm Đặc biệt không tạo chế cạnh tranh để nâng cao chất lượng… Đổi mơ hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công Ở nước phát triển người ta áp dụng thành công khu vực tư nhân đào tạo nguồn nhân lực vào khu vực nhà nước Xu hướng là: - Chuyển từ đào tạo sang học tập liên tục công vụ; - Trọng tâm nâng cao lực (kỹ năng) thực cơng việc; Áp dụng mơ hình đào tạo dựa sở lực Mơ hình đào tạo dựa sở lực thực nhiều nước có kinh tế thị trường phát triển xu hướng tất yếu việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho kỷ 21 [3] - Thay đánh giá đào tạo, bồi dưỡng lớp mà trọng tới giám sát, đánh giá lực thực công việc sau đào tạo Áp dụng mơ hình đánh giá đào tạo cấp độ Donald L Kirkpatrick mơ hình đánh giá kết đào tạo Jack J Phillips [4] - Vai trò nhà nước đưa thể chế quy định việc tổ chức thực họ huy động tham gia hội nghề nghiệp, tổ chức đào tạo nhà nước trường đại học có khả thực Hiện nay, Việt Nam hội nhập sâu vào kinh tế khu vực giới thông qua cam kết WTO, AEC, CPTPP, EVFTA, …Chúng ta tiến hành cải cách hành gần ba mươi năm qua thu nhiều thành bước đầu đáng khich lệ Do yêu cầu cải cách công vụ chuyển đổi mô hình hành sang hành phục vụ, dẫn tới u cầu thay đổi mơ hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm việc khu vực công Các chương trình đào tạo cơng vụ cần xác định từ tầm nhìn hành chính, cơng vụ năm tới thông qua mục tiêu chiến lược hành chính, cơng vụ Để đạt mục tiêu đó, nguồn nhân lực làm việc công vụ cần phải trang bị lực để thực thi cơng vụ - tầm nhìn, sứ mạng chương trình đào tạo công vụ mà đào tạo cần phải đáp ứng [2] Để đạt mục tiêu trên, cần chuyển đổi mơ hình đào tạo từ: - Định hướng lý thuyết sang định hướng thực tiễn; - Đào tạo chứng chỉ, cấp sang đào tạo, bồi dưỡng để làm việc; - Hệ thống đào tạo phân cấp theo giao quyền sang hệ thống đào tạo cạnh tranh; - Truyền đạt thông tin sang cung cấp kỹ làm việc; - Giảng viên trung tâm sang học viên trung tâm; - Định hướng theo cung sang định hướng theo nhu cầu; - Đào tạo chi phí sang đào tạo đầu tư; - Giám sát đánh giá yếu sang giám sát đánh giá mạnh (sau đào tạo) Một số giải pháp cụ thể - Chuyển đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch sang đào tạo theo nhu cầu cơng việc gắn với vị trí cơng việc chức danh quản lý, lãnh đạo Cụ thể: Cán bộ, công chức viên chức phân theo ngạch chuyển sang phân theo vị trí cơng việc; nội dung đào tạo theo yêu cầu ngạch sang theo yêu cầu cơng việc; phương pháp thuyết trình chủ yếu sang trao đổi, rèn luyện kỹ năng; giảng viên chủ yếu chuyên nghiệp sang chủ yếu kiêm chức; lớp học đơng học viên sang lớp học học viên; …) - Áp dụng mơ hình đào tạo theo lực, trọng vào việc cung cấp kỹ làm việc khu vực công Cần phải xây dựng mô tả công việc (MTCV), thiếu hụt lực cá nhân giữ chức danh vị trí cơng việc cụ thể Trên sở thiếu hụt lực mà thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo đáp ứng u cầu cơng việc Chương trình đào tạo cần phải dựa thực tế công việc học viên trình đào tạo phải bắt đầu mô tả công việc MTCV học viên Bản MTCV giúp người thiết kế định lựa chọn kiến thức, kỹ thái độ (hành vi) KSA cần thiết để thực cơng việc Sau người thiết kế xây dựng chương trình đánh giá mức độ KSA học viên cần phải có để thực cơng việc họ, sở xây dựng chuẩn lực cho công việc định Kết cơng tác đánh giá tìm khoảng thiếu hụt lực học viên sở so sánh với mức độ lực mà học viên có Chỉ tìm khoảng thiếu hụt lực học viên thiết kế xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đáp ứng nhu cầu người học Như chương trình đào tạo không tuân theo bước chuẩn bị chắn không mang lại kết mong muốn chương trình thiết kế dựa võ đoán nhu cầu người học mà thơi - Hồn thiện hệ thống thể chế quản lý đào tạo, mở rộng tham gia hệ thông sở đào tạo để tạo cạnh tranh yếu tố vô quan trọng, đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công - Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, phương pháp đào tạo - Tăng cường sở vật chất cho sở đào tạo - Tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo, bồi dưỡng Kết luận Thay suy nghĩ cho đào tạo chi phí, cần có quan điểm đào tạo đầu tư cho phát triển Việc đầu tư cần thực có mục đích, mục tiêu rõ ràng cho có hiệu thiết thực Motorola tính đô-la cho đào tạo thu lại 30 đô-la cho việc tăng suất lao động năm tới Ngày xã hội học tập, đào tạo tổ chức diễn thường xuyên để đáp ứng thay đổi diễn hàng ngày với tốc độ nhanh chưa thấy Bằng việc đổi mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công nước ta cho phù hợp với yêu cầu công việc, nâng cao lực thực thi nhiệm vụ đội ngũ cán bộ, công chức viên chức đáp ứng với yêu cầu cải cách công vụ nước ta TÀI LIỆU TRÍCH DẪN [1] Trần Quốc Hải (2011), “Cơ sở hạ tầng cho cải cách cơng vụ”, Nội san Hành học, Khoa hành học, HVHCQG, (tr 19-23) Hà Nội, Tháng năm 2011 [2] Trần Quốc Hải (2016), “Đào tạo dựa sở lực Việt Nam” Hội thảo quốc tế chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng quốc tế cho cán bộ, công chức, viên chức, Hạ Long, Quảng Ninh 13/6/2016 [3] Bob Robert Boase, Managing the Civil Service, An International Perspective, ADB - MOHA project, Technical Adviser, Hanoi 2003-2005 [4] Robert L Craig (1996), The ASTD Training and Development Handbook, McGraw-Hill 1996 ... việc khu vực công để nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng, qua đóng góp vào việc nâng cao hiệu hoạt động công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ năm tới nước ta Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân. .. Đổi mơ hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công Ở nước phát triển người ta áp dụng thành công khu vực tư nhân đào tạo nguồn nhân lực vào khu vực nhà nước Xu hướng là: - Chuyển từ đào. .. Do u cầu cải cách cơng vụ chuyển đổi mơ hình hành sang hành phục vụ, dẫn tới u cầu thay đổi mơ hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm việc khu vực công Các chương trình đào tạo cơng vụ cần