Bài viết đã đề xuất mô hình nghiên cứu từ sự kết hợp giữa lý thuyết kỳ vọng của Vroom, lý thuyết về sự tự tin và lý thuyết hành vi có hoạch định (TPB). Kết quả đã chỉ ra các yếu tố kỳ vọng (E), phương tiện (I), trị số giá trị phần thưởng (V), nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) ảnh hưởng đến động lực thực hiện R&D của đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ.
ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI (R&D) CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM: CÁC MƠ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GỢI Ý GIẢI PHÁP Trần Thị Kim Nhung*- Nguyễn Thành Độ** TÓM TẮT: Hoạt động nghiên cứu triển khai (R&D) hoạt động quan trọng trình đổi sáng tạo Nếu khơng có sở nghiên cứu khoa học mạnh đa dạng khơng có cất cánh công nghệ Do đặc thù phức tạp hoạt động R&D nên nghiên cứu động lực làm việc lĩnh vực trở thành chủ đề quan tâm nhiều năm gần Các nghiên cứu sử dụng mơ hình lý thuyết khác nhau, có nghiên cứu sử dụng lý thuyết độc lập có nghiên cứu kết hợp lý thuyết khác Các lý thuyết hỗ trợ bổ sung để đưa mơ hình phù hợp Vì vậy, viết đề xuất mơ hình nghiên cứu từ kết hợp lý thuyết kỳ vọng Vroom, lý thuyết tự tin lý thuyết hành vi có hoạch định (TPB) Kết yếu tố kỳ vọng (E), phương tiện (I), trị số giá trị phần thưởng (V), nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) ảnh hưởng đến động lực thực R&D đội ngũ cán khoa học cơng nghệ Trên sở đó, viết gợi ý biện pháp tạo động lực thực R&D cho đội ngũ cán khoa học công nghệ trường đại học Việt Nam Từ khóa: Mơ hình nghiên cứu động lực, nghiên cứu triển khai (R&D), lý thuyết kỳ vọng, lý thuyết tự tin, lý thuyết hành vi có hoạch định ĐẶT VẤN ĐỀ Nghiên cứu triển khai (R&D) hoạt động sáng tạo thực cách hệ thống để tăng cường vốn tri thức, bao gồm tri thức người, văn hoá, xã hội sử dụng vốn tri thức để tìm ứng dụng (Hồng Văn Tun, 2016) Hoạt động R&D thực trực tiếp doanh nghiệp, viện nghiên cứu trường đại học Hoạt động R&D trường đại học gắn chặt với hoạt động nghiên cứu khoa học đội ngũ cán khoa học Hoạt động R&D bao gồm nhiều hoạt động bên trung tâm việc nảy sinh ý tưởng thực hóa ý tưởng Khơng xuất phát từ thực tế mà ý tưởng lại xuất phát từ trình nghiên cứu khoa học Các ý tưởng nảy sinh phải củng cố lại sở lý thuyết tổng kết lại quy trình để tiếp tục thực việc kỹ nghệ hóa Đây q trình bắt đầu đưa ý tưởng lý thuyết vào thực tế ứng dụng để tiến hành sản xuất sản phẩm Vì thế, hoạt động khoa học cơng nghệ trường đại học trở nên vô quan trọng để thúc đẩy môi trường khởi nghiệp đổi sáng tạo Nhưng thực tế cho thấy động lực thực R&D cán khoa học trường đại học Việt Nam năm gần thấp ln có nhiều thay đổi (Trần Thị Kim Nhung cộng sự, 2015) Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội * Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, Tác giả nhận phản hồi: Trần Thị Kim Nhung: 0915191582, Email: nhungtk neu@gmail.com ** INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 711 Nghiên cứu động lực tiếp cận theo cách khác Nhiều nghiên cứu dựa cách tiếp cận theo nhu cầu nghiên cứu Hồng Thị Huệ (2012) phân tích năm mức thang nhu cầu Maslow tác động đến động lực nghiên cứu khoa học giảng viên đại học Các yếu tố đam mê nghề nghiệp, lực giảng dạy, tương tác với sinh viên, quan hệ đồng nghiệp, lương thưởng, công nhận xã hội yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên (Phạm Thị Minh Lý Đào Thanh Nguyệt Nga, 2015) Dưới góc độ tiếp cận động lực theo trình nhận thức người nghiên cứu Nguyễn Thị Thùy Dung (2014) dựa vào lý thuyết đặc điểm công việc công tổ chức để xem xét ảnh hưởng lên động lực làm việc giảng viên Và lý thuyết góc độ tiếp cận theo q trình ưa thích nghiên cứu động lực làm việc lý thuyết kỳ vọng (Chiang Jang, 2008) Thay đơn giản giải thích điều thúc đẩy giảng viên lý thuyết nhu cầu Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland, lý thuyết động lực theo trình xác định động thúc đẩy (Nguyen Thao Ngoc, 2015) Các lý thuyết q trình mơ hình trình định mà cá nhân thực để xác định liệu họ có động lực để theo đuổi hoạt động định trì nỗ lực định? Để nhận biết yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động R&D cán khoa học cơng nghệ, ngồi lý thuyết kỳ vọng Vroom, tác giả sử dụng nhiều lý thuyết khác lý thuyết tự tin, thuyết hành vi có hoạch định (TPB-theory of planned behavior), lý thuyết tự quyết, lý thuyết tăng cường Skiner Lý thuyết kỳ vọng động lực làm việc, phát triển Vroom (1964), lý thuyết giải thích q trình cá nhân nhận thức để đưa định lựa chọn hành vi khác Lý thuyết kỳ vọng kiểm chứng thực nghiệm (Tien, 2000; Vansteenkiste cộng sự, 2005) lý thuyết động lực sử dụng phổ biến (Campbell Pritchard, 1976; Heneman Schwab, 1972; Mitchell Biglan, 1971) Giả thuyết trung tâm lý thuyết kỳ vọng người lựa chọn hành vi dựa tính tốn để đạt kết mong muốn (Porter Lawler, 1969; Vroom, 1964) Thuyết kỳ vọng cung cấp khung lý thuyết chung để đánh giá, giải thích, hành vi người việc định hành động (Chen Lou, 2002) Tuy nhiên, Mitchell (1974) cho tính hợp lý thành phần lý thuyết kỳ vọng chưa rõ Các kết phương pháp phân tích Van Eerde Thierry (1996) cho mơ hình Vroom có biến đổi đa dạng thành phần cấu trúc mơ hình Lý thuyết hành vi có hoạch định (TPB) đưa mơt khung lý thuyết chung để giải thích ý định thực hành vi người Ngoài ra, lý thuyết tự tin cho thấy tự tin yếu tố tác động đến động lực thực hành vi, cách làm cho người tăng tự tin thân yếu tố làm tăng động lực làm việc người Trên sở nhận thấy điểm tương đồng ba lý thuyết lý thuyết kỳ vọng Vroom, lý thuyết tự tin thuyết hành vi có hoạch định nghiên cứu Moore (2003) tác giả phát triển đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực thực R&D đội ngũ cán khoa học cơng nghệ Trên sở gợi ý cách vận dụng để tối đa hóa giá trị yếu tố mơ hình nhằm tăng cường động lực thực R&D đội ngũ cán khoa học công nghệ trường đại học Việt Nam CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU 2.1 Thuyết kỳ vòng Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng công nhận khái niệm hoá động lực cá nhân rõ (Ferris, 1997) Các mơ hình kỳ vọng lời giải thích nhận thức hành vi người làm cho người hoạt động, suy nghĩ, tiên đốn điều kiện mơi trường Họ liên tục đánh giá kết hành vi đánh giá cách chủ quan khả hành động dẫn đến kết khác 712 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA Một ứng dụng lý thuyết kỳ vọng nghiên cứu động lực làm việc nghiên cứu Georgopoulos, Mahoney Jones (1957) Vroom (1964) mở rộng lý thuyết kỳ vọng bao gồm mơ hình sử dụng để dự đốn nhiều biến quan trọng nỗ lực công việc hiệu suất công việc (Georgopoulos cộng sự, 1957; Vroom, 1964; Galbraith Cummings, 1967; Lawler & Porter, 1967; Hackman & Porter, 1968; Graen, 1969; Gavin, 1970); mức độ hài lịng với cơng việc (Vroom, 1964; Porter & Lawler, 1968; Graen, 1969); động lực làm việc (Campbell cộng sự, 1970); lựa chọn nghề nghiệp (Vroom, 1964) Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) xây dựng dựa bốn giả định sau: Thứ nhất, cá nhân có kỳ vọng nhu cầu, động lực trải nghiệm khứ khác Thứ hai, hành vi cá nhân kết lựa chọn dựa tính tốn họ Thứ ba, người lại có mong muốn khác ví dụ có người mong muốn thu nhập cao, có người muốn thăng tiến, có người muốn thử thách,… Cuối người đưa định nhằm tối ưu hóa lựa chọn theo tính tốn cá nhân Một cách lập luận khác để động viên người, nỗ lực, kết thực công việc phần thưởng phải liên kết với Trong mơ hình này, nhân viên khơng làm việc tích cực khơng phải đơn giản nhu cầu chưa đáp ứng mà thay vào đó, họ người có lý trí có niềm tin, có nhận thức, ước tính xác suất lợi ích họ Victor Vroom gợi ý cá nhân hành động theo cách định dựa niềm tin (kỳ vọng) hành vi nhận phần thưởng mong muốn (có giá trị với thân) hành động hoàn thành (kết việc hồn thành cơng việc trở thành phương tiện để có phần thưởng), mơ tả Hình Hình 1: Học thuyết kỳ vọng Vroom Nỗ lực cá nhân Kết thực công việc Kỳ vọng Những nỗ lực cố gắng tơi đạt kết thực công việc định? Phần thưởng Phương tiện Tôi nhận phần thưởng đạt kết Mục tiêu cá nhân Trị số giá trị Phần thưởng có giúp tơi đạt mục tiêu khơng? Nguồn: Victor H Vroom (1964), Work and Motivation, New York: John Wiley & Sons Mối quan hệ nỗ lực – kết thực công việc: Đánh giá nhận thức cá nhân thực hành vi với nỗ lực định dẫn đến kết Mối quan hệ kết thực công việc – phần thưởng: Mức độ mà cá nhân tin đạt kết dẫn đến phần thưởng mong muốn Mối quan hệ phần thưởng – mục tiêu cá nhân: Mức độ thưởng tổ chức đáp ứng mục đích cá nhân nhu cầu cá nhân hấp dẫn phần thưởng cá nhân Đây nhận thức giá trị phần thưởng Có thể khái quát học thuyết gói gọn cơng thức sau: M = E I V M động lực thúc đẩy hành vi, hàm ba biến nhận thức khác nhau: kỳ vọng-expectancy (E), phương tiện-instrumentality (I), trị số giá trị-valence (V) Vì mơ hình cịn gọi mơ hình VIE Kỳ vọng (E): Kỳ vọng niềm tin (mức độ tin tưởng) làm việc chăm tăng cường nỗ lực dẫn đến kết định Sự kỳ vọng thay đổi từ nghĩa khơng có chút niềm tin INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 713 nỗ lực hồn thành cơng việc đến giá trị nghĩa niềm tin với nỗ lực chắn hồn thành cơng việc (Mitchell Albright, 1972; Chiang Jang, 2008) Trị số giá trị (V): Nhận thức hấp dẫn phần thưởng từ việc hoàn thành công việc Mức độ hấp dẫn mức độ hài lòng người với phần thưởng (Mitchell Albright, 1972; Chiang Jang, 2008) cho biến giá trị (V) đề cập đến giá trị mà cá nhân đánh giá/gán cho phần thưởng, mức độ đánh giá phụ thuộc vào nhu cầu, mục tiêu, sở thích cá nhân Một phần thưởng có tính hấp dẫn âm người khơng mong muốn nhận phần thưởng Ngược lại, phần thưởng có tính hấp dẫn dương người mong muốn nhận Phương tiện (I): Là mức độ nhận thức người có kết từ việc hồn thành công việc nhận phần thưởng Chiang Jang (2008) cho phương tiện xác suất nhận thấy kết cao dẫn đến phần thưởng mong muốn thăng tiến, lương, thưởng,… Phương tiện (I) niềm tin cá nhân đáp ứng kỳ vọng kết (tức họ hoàn thành cơng việc có kết quả), họ nhận phần thưởng mong muốn Giá trị I chạy từ (khơng có niềm tin kết thực công việc dẫn đến phần thưởng) đến (niềm tin kết thực công việc dẫn đến phần thưởng mong muốn) Lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) cho định lựa chọn thực hành vi, cá nhân lựa chọn hành vi với động lực lớn (M lớn nhất) Mitchell (1974) gợi ý tính hợp lý thành phần lý thuyết kỳ vọng nhiều tranh cãi tính phù hợp mơ hình cần làm rõ ràng (Van Eerde Thierry, 1996) Mitchell Albright (1972) gợi ý cần thêm điều tra mơ hình động lực làm việc để làm rõ vấn đề: (1) cần phải làm rõ thay đổi biến kỳ vọng (E), (2) Các dự đoán E khác giá trị nghĩa kỳ vọng nỗ lực các cá nhân khác việc thành công thực cơng việc khác Mơ hình kỳ vọng lời giải thích nhận thức hành vi người làm cho người hoạt động, suy nghĩ, tiên đốn mơi trường họ Con người liên tục đánh giá kết hành vi đánh giá cách chủ quan khả hành động dẫn đến kết khác Học thuyết cho mức độ động lực thực R&D cán khoa học công nghệ phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng hay niềm tin hoạt động R&D mang đến kết định giá trị kết cá nhân Do việc sử dụng học thuyết kỳ vọng dự báo lý giải mức độ động lực cán khác thay đổi động lực cá nhân bối cảnh mơi trường văn hóa Việt Nam Các lý mang tính cá nhân cao Nghĩa nhận thức niềm tin hoạt động R&D mang đến phần thưởng định giá trị phần thưởng cá nhân họ dự báo điều chỉnh động lực thực R&D họ Bối cảnh văn hóa đặc thù Việt Nam với mơi trường văn hóa có nhiều thay đổi trường đại học Việt Nam ảnh hưởng đến nhận thức niềm tin vào khả thân để hoàn thành nhiệm vụ, niềm tin vào hệ thống phần thưởng tổ chức nhận niềm tin vào giá trị nhu cầu cá nhân Điều có nghĩa nhận thức giảng viên dự báo điều chỉnh thay đổi động lực nghiên cứu khoa học họ 2.2 Lý thuyết tự tin Cùng với thuyết động lực làm việc Vroom, thuyết tự tin cho thấy vai trò kỳ vọng cá nhân hành vi họ Vào cuối năm 1970, Bandura nâng cao thuyết nhận thức kỳ vọng tự tin (1977) Sự tự tin định nghĩa nhận thức khả để hoàn thành nhiệm vụ Bandura cho cá nhân lựa chọn dựa nhận thức khả liên quan đến tình cụ thể Hai kỳ vọng nhắc đến 714 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA kỳ vọng khả (efficacy expectancy) kỳ vọng vào đầu (outcome expectancy) Kỳ vọng khả năng, khái niệm giống kỳ vọng cá nhân (personal expectancy) nhận thức cá nhân khả họ, kỳ vọng đầu đánh giá bên ngồi u cầu cơng việc Gecas (1989) cho kỳ vọng khả niềm tin chiến thắng, kỳ vọng đầu niềm tin môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho thực hành vi Trong Bandura tranh luận hai kỳ vọng gộp tự tin, coi tự tin bao gồm kỳ vọng cá nhân kỳ vọng đầu bao gồm kỳ vọng mơi trường tạo điều kiện thuận lợi cho thực hành vi kỳ vọng phần thưởng nhận Kỳ vọng đầu nghiên cứu khác tự tin, Bandura (1977) định nghĩa kỳ vọng đầu ước lượng hành vi thực dẫn đến đầu đó, kỳ vọng nhận phần thưởng thực thành cơng (kỳ vọng kết quả- phương tiện) Ví dụ người ước tính gia tăng nỗ lực có khả đăng quốc tế (kỳ vọng khả - expectancy) Việc đăng quốc tế thành cơng dẫn họ nhận phần thưởng khác phần thưởng tài (phương tiện) Kirsch (1985) cho người không đánh giá khả mà cịn phải đánh giá điều kiện hỗ trợ khác trình thực hành vi thuận lợi hay không thuận lợi Vì thế, việc đánh giá u cầu cơng việc phải nhận thức điều kiện môi trường tốt, hỗ trợ thuận lợi cho trình thực công việc Eisenberger xác định hỗ trợ nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS- perceived organizational support), đề cập đến mức độ mà nhân viên tin tổ chức họ đánh giá cao đóng góp cảm nhận họ đáp ứng nhu cầu xã hội họ Khi nhận thức điều nhân viên có xu hướng tăng cường động lực làm việc cho tổ chức Dựa nguyên tắc trao đổi xã hội, lý thuyết hỗ trợ tổ chức cho nhân viên có POS cao tìm cách đáp lại cách thái độ làm việc tích cực hơn, nỗ lực làm việc (Eisenberger cộng sự, 2011) Lý thuyết thừa nhận người làm việc dựa vào động lực bên bên Ngoài ra, họ hành động dựa niềm tin thân việc họ thực hành vi cần thiết để thành cơng Do đó, theo lý thuyết tự tin khơng thể dự đốn đầy đủ không xem xét đến tự tin thân (Bailey, 1999) Ví dụ, cán khoa học cơng nghệ có ý thức tự tin cá nhân cao giúp trì nỗ lực điều kiện bất lợi kết không chắn ngược lại họ tự tin thấp trước điều kiện bất lợi họ bị giảm động lực chí khơng có động lực thực Có nhiều giả thuyết động lực phát triển nhiều năm qua Hiểu theo nghĩa q trình, động lực mơ tả “một trình khơi dậy, định hướng trì hành vi người để đạt mục tiêu” (Greenberg Baron, 1993, tr 114) Đối với người tham gia nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, đặc biệt có nhiệm vụ khác giảng dạy quản lý kích thích, đạo trì đủ nguồn lực cá nhân để tiến hành nghiên cứu khó khăn Nhiệm vụ khó khăn cá nhân giữ niềm tin cá nhân khơng có khả để thực R&D Vì lý này, tự tin chiều hướng bổ sung quan trọng để cải thiện hiểu biết đặc điểm tâm lý nhà nghiên cứu Sự tự tin trở thành khung lý thuyết có ảnh hưởng sâu sắc để theo dõi hành động người (Bailey, 1999) 2.3 Lý thuyết hành vi có hoạch định Cùng với tầm quan trọng cá nhân, môi trường tổ chức kỳ vọng kết giá trị phần thưởng, học thuyết hành vi có hoạch định (TPB)(Ajzen, 1985, 1991) TPB xác định ba biến thành phần tác động lên ý định dẫn đến hành vi bao gồm thái độ, chuẩn chủ quan nhận thức kiểm soát hành vi sơ đồ Hình 715 INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION Hình 2: Lý thuyết hành vi có hoạch định (TPB) Thái độ Chuẩn chủ quan Ý định hành vi Hành vi Nhận thức kiểm soát hành vi Nguồn: Ajzen, 1991 Thái độ hành vi mức độ người thấy hành vi có lợi hay khơng có lợi Chuẩn chủ quan nhận thức áp lực xã hội để hoàn thành khơng hồn thành hành vi Nhân tố nhận thức kiểm soát hành vi (PBC) phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn thực hành vi, điều phụ thuộc vào sẵn có nguồn lực hội để thực hành vi (Ajzen, 1991) Theo Ajzen (1991), thái độ phụ thuộc vào niềm tin kết hành vi (phương tiện) đánh giá mong đợi kết (tính hấp dẫn phần thưởng hay trị số giá trị) Một điều quan trọng là, Ajzen (1991) nêu “…chúng ta thích hướng đến hành vi mà tin kết mong đợi khơng thích hướng tới hành vi mà kết khơng mong ước” Vì thế, coi kết hợp thái độ kỳ vọng kết (phương tiện) giá trị kết (trị số giá trị) dẫn đến hành vi Trong đó, chuẩn mực chủ quan phụ thuộc vào niềm tin cá nhân với chấp thuận hay khơng chấp thuận nhóm tham khảo hành vi, muốn nói đến niềm tin chuẩn mực, động lực cá nhân để tuân theo với mong ước nhóm tham khảo Động lực để làm theo phản ánh số lượng quan tâm cá nhân nhóm tham khảo chấp thuận không chấp thuận hành vi Tóm lại, xem chuẩn mực chủ quan tổng hợp kỳ vọng phần thưởng-phương tiện (sự chấp thuận hay không chấp thuận nhóm tham khảo) giá trị gán vào phần thưởng Nhân tố nhận thức kiểm sốt hành vi (PBC) niềm tin vào sản phẩm với sẵn có nguồn lực hay hội để thực hành vi, muốn nói đến kiểm sốt niềm tin nhận thức sức mạnh nhân tố kiểm sốt dễ dàng hay khó khăn để thực hành vi Hai điểm quan tâm PBC bao gồm kỳ vọng cá nhân nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) lập luận lý thuyết tự tin Vì cá nhân tin đầu đặc biệt xác định hành vi cá nhân – kỳ vọng cá nhân (personal expectancy), niềm tin đầu bị hạn chế tình – nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) tạo điều kiện thuận lợi cho thực nhận thức hỗ trợ tổ chức MƠ HÌNH ĐỘNG LỰC THỰC HIỆN R&D CỦA CÁN BỘ KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM 3.1 Đặc điểm công việc cán khoa học trường đại học Việt Nam Như tên gọi lột tả, cán khoa học công nghệ người làm việc lĩnh vực khoa học & công nghệ Công việc thông thường cán khoa học công nghệ hay nhà khoa học viện, 716 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA trường đại học chủ yếu giảng dạy nghiên cứu khoa học; ra, nhà khoa học cịn kiêm nhiệm cơng tác quản lý (Huỳnh Trường Huy, 2015) Trong phạm vi viết tập trung nghiên cứu động lực đội ngũ cán khoa học công nghệ nhiệm vụ nghiên cứu triển khai (R&D) Nghiên cứu khoa học coi trình tìm kiếm, quan sát phân tích chứng để phát hiểu biết chất tượng, vật giới tự nhiên xã hội, mối quan hệ chúng, phục vụ tiến người (Dỗn Hồng Minh, 2013). Nguyễn Văn Thắng (2015) định nghĩa nghiên cứu khoa học trình “quan sát” tượng nhằm phát triển tri thức Theo định nghĩa có số điểm sau mục tiêu nghiên cứu phát triển tri thức mở rộng hiểu biết quy luật sống; “Tầm” đề tài khoa học phụ thuộc vào tính tri thức thơng tin cơng trình mang lại; q trình “quan sát tượng” q trình thực cơng việc nghiên cứu quy luật xây dựng kiểm chứng dựa chứng thực tế Công nghệ việc ứng dụng tri thức khoa học vào thực tiễn Hoạt động R&D bao gồm nghiên cứu khoa học tạo tri thức giai đoạn đầu chuyển tri thức thành công nghệ Bất kỳ nghiên cứu học thuật tạo giảng viên góp phần tạo tri thức quy luật tượng xem nghiên cứu khoa học giảng viên (Creswell, J 1986, Lertputtarak, 2008, tr 22) Ví dụ đề xuất nghiên cứu có liên quan đến khoản tài trợ đề tài nghiên cứu khoa học cấp hay chương trình, dự án; ấn đăng tải tạp chí có phản biện khơng có phản biện; báo cáo nghiên cứu; sách chuyên khảo, sách giáo khoa tham gia biên soạn chương sách, viết tạp chí, hội thảo; sáng chế, sản phẩm hữu ích; hướng dẫn học viên, nghiên cứu sinh nghiên cứu khoa học (Creswell, 1986, trích Lertputtarak, 2008, tr.22) Hoạt động nghiên cứu khoa học giảng viên Lertputtarak (2008) định nghĩa hoạt động học thuật mà giảng viên thực tiến hành nghiên cứu xác định vấn đề nghiên cứu, thực tìm kiếm tài liệu, thu thập liệu, phân tích liệu viết báo cáo khoa học Như thấy, hoạt động nghiên cứu khoa học giảng viên thể hình thức sau: (i) thực đề tài nghiên cứu khoa học; (ii) xuất cơng trình nghiên cứu; (iii) phát minh, sáng chế, sản phẩm hữu ích; (iv) biên soạn sách, giáo trình; (v) hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, thông thường, đa số nhà nghiên cứu có thống chọn số lượng cơng trình khoa học xuất tiêu chí đo lường kết nghiên cứu khoa học (trong số Yu Xie & Shauman, 1998; Nakhaie, 2002; Toutkoushian cộng sự., 2003; Symonds cộng sự, 2006) (Trích Huỳnh trường Huy, 2015) Vì vậy, hoạt động R&D đội ngũ cán khoa học trường đại học Việt Nam bao gồm số hoạt động sau: Chủ trì tham gia thực chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học; viết báo đăng tạp chí khoa học nước, viết chuyên đề, báo cáo khoa học tham luận hội nghị, hội thảo khoa học; hướng dẫn sinh viên, học viên nghiên cứu khoa học; tham gia hoạt động hợp tác quốc tế nghiên cứu Đặc biệt, người làm khoa học phải gắn chặt với cơng nghệ, có nghĩa phải biết biến kiến thức lý thuyết vừa khám phá phá (tri thức mới) thành sản phẩm có tính ứng dụng thực tiễn Đó bước khởi đầu vô quan trọng hoạt động đổi cơng nghệ, việc cải tiến đáng kể sản phẩm, quy trình sản xuất, phương thức tổ chức, phương thức marketing Vì hoạt động R&D loại hình hoạt động đặc thù, địi hỏi người thực phải có lực nghiên cứu triển khai để ứng dụng vào thực tiễn Đây công việc dành cho người khơng phải có khả nghiên cứu triển khai Ngồi khả nghiên cứu cịn cần kiên trì, bền bỉ theo đuổi chất hoạt động nghiên cứu khoa học có tính thách thức cao Nên để tiến hành hoạt động R&D thành công trường đại học phụ thuộc nhiều vào động lực người làm khoa học 717 INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 3.2 Đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực thực R&D của cán khoa học Từ lập luận trên, Bảng tổng hợp bốn thành phần từ học thuyết kỳ vọng Vroom, học thuyết tự tin lý thuyết hành vi có hoạch định Kỳ vọng, nhận thức hỗ trợ tổ chức, phương tiện, trị số giá trị thấy rõ ràng từ ba học thuyết Thái độ biết đến phân biệt với kỳ vọng hỗ trợ tổ chức nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) Theo học thuyết kỳ vọng Vroom động lực làm việc thuyết tự tin, việc đưa nhận thức hỗ trợ tổ chức cần thiết để tìm ảnh hưởng tự nhận thức cá nhân hỗ trợ tổ chức việc đạt thành công mục tiêu Bảng 1: So sánh biến học thuyết kỳ vọng Vroom, lý thuyết tự tin lý thuyết hành vi có hoạch định Kỳ vọng (E) Thuyết kỳ vọng Nỗ lực để hồn Vroom thành cơng việc (E) Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) Phương tiện (I) Trị số giá trị (V) Bao gồm E Sự hồn thành cơng việc dẫn đến phần thưởng Giá trị phần thưởng Kỳ vọng phần thưởng Phần thưởng mong đợi Thuyết tự tin Sự tự tin cá nhân Bao gồm trong tự tin cá nhân Thuyết hành vi có hoạch định Nhận thức kiểm soát hành vi (bên trong) Chuẩn chủ quan Niềm tin vào hành nhận thức kiểm vi, chuẩn chủ quan soát hành vi (bên động lực để tiến ngoài) hành Niềm tin vào giá trị (thuận lợi hay không thuận lợi) Nguồn: Tổng hợp tác giả Dựa tương đồng lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964), lý thuyết tự tin lý thuyết hành vi có hoạch định, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực Hình Hình 4: Mơ hình nghiên cứu động lực thực R&D vọng hỗ NhậnKỳthức trợ tổ chức NhậnKỳ thức hỗ vọng trợ tổ chức Phương tiện Phương tiện ĐỘNG LỰC Động lực thực thực hiệnhiện R&D R&D giá trị Trị sốTrị giá số trị phần thưởng: Nguồn: Tổng hợp tác giả - Kỳ vọng: Là đánh giá cá nhân khả cần thiết để hồn thành cơng việc với mơi trường khơng đổi niềm tin tạm thời cá nhân khả để hồn thành cơng việc Kỳ 718 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA vọng xem ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái động lực Khi cá nhân tin thiếu kỹ khả để tiến hành hành vi cá nhân thiếu động lực để thực - Nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS), đề cập đến mức độ mà nhân viên tin tổ chức họ đánh giá cao đóng góp cảm nhận họ đáp ứng nhu cầu xã hội họ Khi nhận thức điều nhân viên có xu hướng tăng cường động lực làm việc cho tổ chức - Phương tiện: Là ước tính cá nhân khả nhận phần thưởng từ kết thực công việc Kết thực công việc xem ảnh hưởng đến kỳ vọng phần thưởng - Trị số giá trị phần thưởng: Là giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng mức độ hấp dẫn tầm quan trọng phần thưởng cá nhân đạt từ kết thực cơng việc Một phần thưởng có tính hấp dẫn cá nhân có mong muốn nhận phần thưởng Điều cho thấy việc đánh giá phần thưởng hấp dẫn hay không hấp dẫn lại phụ thuộc vào cá nhân MỘT SỐ GỢI Ý GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC THỰC HIỆN R&D CHO CÁN BỘ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ Đối với cá nhân người làm khoa học, việc tạo động lực cho thân giống việc tìm “điểm tựa” giúp hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu khoa học thời gian ngắn hiệu Còn với tư cách nhà quản lý viện trường đại học, việc tạo động lực cho đội ngũ cán khoa học công nghệ “điểm tựa” giúp đẩy tổ chức tiến xa so với đối thủ cạnh tranh tạo phát triển cho khoa học công nghệ nước nhà, đồng thời bước khởi điểm để phát triển môi trường đổi sáng tạo Theo mơ hình đề xuất, muốn tạo động lực cho cán khoa học công nghệ, nhà quản lý phải tối đa hoa giá trị tác động đến động lực, kỳ vọng cá nhân, nhận thức hỗ trợ tổ chức, phương tiện trị số giá trị - Đầu tiên phương tiện: Nhà quản lý cần làm rõ mối quan hệ kết phần thưởng Nhà nghiên cứu cần nhận thức công việc mang lại phần thưởng cho Để làm điều này, nhà quản lý cần gắn chặt chẽ công tác đánh giá thực công việc với phần thưởng định nhân thăng tiến, đào tạo, lương, thưởng, Trong tổ chức cần có quy định rõ ràng, minh bạch phần thưởng mà họ nhận tương xứng so với kết họ đạt Ở Việt Nam, phần thưởng việc phong hàm Phó Giáo sư hay Giáo sư hay thăng hạng chức danh nghề nghiệp trường đại học lên giảng viên (hạng II) hay giảng viên cao cấp (hạng I) Việc thăng hạng thường dựa việc tính điểm từ ấn phẩm nghiên cứu khoa học xuất bản, sáng chế, quyền sở hữu trí tuệ, giải pháp hữu ích hay giải thưởng khoa học công nhận Các nghiên cứu trước việc thăng hạng yếu tố thúc đẩy hoạt động nghiên cứu giảng viên (Cargile Bublitz, 1986, Hadjinicola Soteriou, 2006; Hu and Gill, 2000, Tien, 2000) Fox (1985) gợi ý sở giáo dục đại học ảnh hưởng đến hành vi nghiên cứu giảng viên thơng qua việc vận dụng hình thức thăng hạng Trong nghiên cứu định tính Ruscio (1987), nghiên cứu viên bình luận ấn phẩm nghiên cứu: “…một phần hai đến ba phần tư sản phẩm công bố để thăng hạng” Ngồi cịn nhiều phần thưởng bên bên khác lương, thưởng, phát triển, công nhận, thách thức, niềm vui đề cập nghiên cứu Trần Thị Kim Nhung (2018a,b) - Thứ hai giá trị phần thưởng: Nhà quản lý cần đưa phần thưởng có tính hấp dẫn cao cán khoa học muốn tạo động lực cho họ Phần thưởng mà nhà quản lý đưa cần có quan hệ chặt chẽ với mà họ mong muốn Giá trị hay tầm quan trọng phần thưởng mà họ đánh giá chưa INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 719 tương ứng với giá phần thưởng phần thưởng hấp dẫn hồn toàn phụ thuộc vào vấn đề cá nhân, thái độ, tính cách, nhu cầu cá nhân Như nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên muốn thời điểm Nếu người giảng viên không muốn thăng hạng, họ không tiến hành nghiên cứu công bố ấn phẩm Điều giống kết Tien (2000), người trọng vào việc thăng hạng công bố, sáng chế, đưa nhiều giải pháp hữu ích nhiều người không quan tâm đến việc thăng hạng - Thứ ba kỳ vọng: Nhà nghiên cứu cần có niềm tin khả thân dự án nghiên cứu Muốn nhà quản lý cần làm rõ mối quan hệ nỗ lực kết thực công việc Họ cần biết họ phải nỗ lực thực để đạt kết Dó trường đại học hay viện nghiên cứu cần tạo dẫn giúp họ nghiên cứu hiệu thông qua khóa đào tạo phương pháp nghiên cứu, hội thảo tọa đàm chia sẻ kinh nghiệm nghiên cứu xuất ấn phẩm tạp chí uy tín,… Do nhà quản lý phải làm để giúp nhân viên đạt tự tin cao nghiên cứu khoa học? Theo Bandura (1997), cách quan trọng để tăng tự tin có trải nghiệm, có nghĩa đạt kinh nghiệm, trải nghiệm với cơng việc nghiên cứu Do đó, nhà trường viện nghiên cứu phải tạo nhiều hội để giảng viên, nghiên cứu viên tham gia làm chủ dự án, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Thứ hai làm theo bắt chước hình mẫu Sự bắt chước theo hình mẫu có hiệu người cảm thấy có nét tương đồng với người mà họ quan sát Thứ ba thuyết phục lời nói: Con người trở nên tự tin thuyết phục họ họ có đủ kĩ cần thiết để thành cơng nhà trường tích cực tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm nghiên cứu, chia sẻ kinh nghiệm đăng chuyên gia lĩnh vực để giảng viên nhìn thấy gương sáng nghiên cứu khoa học để học tập làm theo cách làm tăng thêm tự tin Cuối cùng, Bandura việc tạo ảnh hưởng tới người khác tăng tự tin Việc dẫn đến trạng thái tích cực, hưng phấn, giúp người làm việc tốt - Thứ tư nhận thức hỗ trợ tổ chức: Tổ chức cần tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp đầy đủ phương tiện tốt cho đội ngũ cán nghiên cứu điều kiện sở vật chất, trang thiết bị, sở liệu, học liệu, hệ thống thông tin thư viện để tìm kiếm sử dụng tài liệu, thơng tin yêu cầu điều kiện đăng hệ thống tạp chí uy tín,…phục vụ cho trình thực R&D KẾT LUẬN Bài viết đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa vào ba lý thuyết: Lý thuyết kỳ vọng Vroom, lý thuyết tự tin lý thuyết hành vi có hoạch định Cả ba lý thuyết hỗ trợ, bổ sung cho để giải thích cho động lực thực R&D đội ngũ cán khoa học công nghệ trường đại học viện nghiên cứu Các yếu tố kỳ vọng, nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS), phương tiện trị số giá trị yếu tố tác động đến động lực nghiên cứu khoa học Trên sở phân tích lý thuyết, nhà quản lý biết cách vận dụng để tối đa hóa giá trị yếu tố nhằm tạo động lực thực hoạt động R&D cho đội ngũ cán khoa học công nghệ trường đại học Trong tương lai nên áp dụng mơ hình nghiên cứu đề xuất để phân tích liệu thu thập từ điều tra số nghiên cứu thực tế Kết sử dụng để kiểm nghiệm cải thiện mô hình để gợi ý sách tốt nhằm tăng cường động lực nghiên cứu cán khoa học công nghệ trường đại học viện nghiên cứu Việt Nam giúp thúc đẩy môi trường khởi nghiệp đổi sáng tạo 720 HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA TÀI LIỆU THAM KHẢO Huỳnh Trường Huy, Lương Trần Thanh Thảo, Nguyễn Đức Vinh (2015), “Phân tích suất nghiên cứu khoa học giảng viên nữ trường đại học cần thơ”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 36, 81-91 Nguyễn Thị Dung (2015), “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên trường đại học Hà Nội”, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016), “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc giảng viên đại học trường đại học địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Kinh tế & phát triển, số 223, 90-99 Nguyễn Văn Thắng (2015), Thực hành nghiên cứu kinh tế quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hoàng Văn Tuyên (2016), “Phát triển hoạt động nghiên cứu triển khai (R&D) doanh nghiệp việt nam”, luận án tiến sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Thị Kim Nhung, Bùi Thị Hồng Việt, Trịnh Mai Vân (2015), “Tăng cường động lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ: Nghiên cứu Trường Đại học Kinh tế quốc dân”, tạp chí Kinh tế Phát triển, số 219(II), 90-98 Trần Thị Kim Nhung (2018a), “Phần thưởng bên động lực nghiên cứu khoa học giảng viên đại học”, Tạp chí Giáo dục & xã hội, số 86(147), 64-68 Trần Thị Kim Nhung (2018b), “Phần thưởng bên động lực nghiên cứu khoa học giảng viên đại học”, Tạp chí Khoa học kinh tế, Trường Đại học Kinh tế-Đại học Đà Nẵng, số 6(03), 81-89 Ajzen, I (1985) From intentions to actions: A theory of planned behavior (pp.11-39) Springer Berlin Heidelberg Ajzen, I (1991) The theory of planned behavior Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179-211 Bailey, J.G (1999) “Academics motivation and self-efficacy for teaching and research” Higher Education Research & Development, 18(3), 343-359 Bandura, A (1977) Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191-215 Campbell, J P., & Pritchard, R D (1976) Motivation theory in industrial and organizational psychology In MDunnette. Handbook of industrial and organizational psychology Chicago Rand McNally Campbell, J P., Dunnette, M.D., Lawler, E.E & Weick, K.E, Jr., (1970), Managerial behavior performance, and effectiveness New York: MCGraw-Hill Chen, Y., & Lou, H (2002) Toward an Understanding of the Behavioral Intention to Use a Groupware Application Journal of Organizational and End User Computing (JOEUC), 14, 1-16. Creswell, J 1986, Measuring faculty research performance, Jossey-Bass Inc., San Francisco Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P D., & Rhoades, L (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support Journal of Applied Psychology February Ferris, K.R.(1977) A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment The Accounting Review, 52(3).605-615 Fox, M F (1985) Publication, performance, and reward in science and scholarship. Higher education: Handbook of theory and research, 1, 255-282 Gavin, J F (1970). Ability, effort and role perception as antecedents of job performance (Doctoral dissertation, ProQuest Information & Learning) Gecas, V (1989) The social psychology of self-efficacy. Annual review of sociology, 15(1), 291-316 Georgopoulos, B S., Mahoney, G M., & Jones Jr, N W (1957) A path-goal approach to productivity. Journal of Applied Psychology, 41(6), 345-353 Graen, G (1969) Instrumentality theory of work motivation: some experimental results and suggested modifications. Journal of applied psychology, 53(2p2), 1-25 Heneman, H G., & Schwab, D P (1972) Evaluation of research on expectancy theory predictions of employee performance. Psychological Bulletin, 78(1), 1-9 INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION 721 Hu, Q., & Gill, G.T (2000) “Is faculty research productivity: Influential factors and implications” Information Resources Management Journal, 13(2), 15-25 Lawler, E E (1969) Job design and employee motivation. Personnel Psychology, 22(4), 426-435 Lertputtarak, S (2008), “An Investigation of factors related to research productivityin a public university in Thailand”: A case study Mitchell, T R (1974) Expectancy models of job satisfaction, occupational preference and effort: A theoretical, methodological, and empirical appraisal. Psychological Bulletin, 81(12), 1053-1077 Mitchell, T R., & Biglan, A (1971) Instrumentality theories: Current uses in psychology. Psychological Bulletin, 76(6), 432-454 Moore, J B I (2003) Information technology infusion: A motivation approach Nakhaie, M R (2002) Gender Differences in Publication among University Professors in Canada Canadian Review of Sociology/Revue canadienne de sociologie, 39(2), 151-179 Nguyen Thao Ngoc “Using Expectancy theory to analyze employee motivation at VILACONIC”, thesis EBBA in national economics university, 2015 Ruscio, K P (1987) The distinctive scholarship of the selective liberal arts college. The Journal of Higher Education, 58(2), 205-222 Tien, F.F (2000) “To what degree does the desire for promotion motivate faculty to perform research?” Research in Higher Education, 41(6), 723-752 Toutkoushian, R K., Porter, S R., Danielson, C., Hollis, P R (2003) Using publications counts to measure an institution’s research productivity Research in higher education, 44(2), 121-148 Van Eerde, W., & Thierry, H (1996) Vroom’s expectancy models and work-related criteria: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 81(5), 575-586 Vansteenkiste, V., Lens, W., Witte, H., & Feather, N T (2005) Understanding unemployed people’s job search behaviour, unemployment experience and well‐being: A comparison of expectancy‐value theory and self‐determination theory. British journal of social psychology, 44(2), 269-287 Vroom, V.H (1964), Work and motivation, New York, Wiley, USA Xie, Y., Shauman, K A (1998) Sex differences in research productivity: New evidence about an old puzzle American Sociological Review, 847-870 ... cường động lực thực R&D đội ngũ cán khoa học công nghệ trường đại học Việt Nam CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU 2.1 Thuyết kỳ vòng Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng công. .. chức MƠ HÌNH ĐỘNG LỰC THỰC HIỆN R&D CỦA CÁN BỘ KHOA HỌC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM 3.1 Đặc điểm công việc cán khoa học trường đại học Việt Nam Như tên gọi lột tả, cán khoa học công nghệ. .. mơ hình nghiên cứu dựa vào ba lý thuyết: Lý thuyết kỳ vọng Vroom, lý thuyết tự tin lý thuyết hành vi có hoạch định Cả ba lý thuyết hỗ trợ, bổ sung cho để giải thích cho động lực thực R&D đội ngũ