Dựa trên các lý thuyết cổ điển về thỏa mãn công việc như đã trình bày mục trên, có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể. Từ đó, các nghiên cứu đưa ra các thang đo riêng được thiết kế và đánh giá trong từng trường hợp cụ thể. Ví dụ như nghiên cứu xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một cá nhân, nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc của nhân viên đang làm việc tại một công ty nào đó, nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ, …
Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) [16] của trường Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Boeve (2007) [8] đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung.
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) [1] đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Với nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) [5], mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ - công nhân viên thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. Kết quả kiểm định cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là tổ hợp của các thành phần “Đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”. Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm có: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty.