Dựa vào kết quả hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã xây dựng.
Bảng 4.10 Bảng kiểm định các giả thuyết Giả thuyết Nội dung Kết luận H1 Mức độ thỏa mãn với lương tăng hay giảm
thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Không chấp nhận H2 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Chấp nhận H3 Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Không chấp nhận H4 Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Chấp nhận H5 Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo. Chấp nhận (Nguồn: tổng hợp kết quả phân tích)
- Khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo có Beta= 0.457 và Sig.=0.000 (<0.05), như vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là sự hỗ trợ của lãnh đạo. Yếu tố này cũng ảnh hưởng khá mạnh đến
lòng trung thành vì có hệ số Beta khá cao, Beta = 0.432 và Sig.=0.000 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là tiền lương, với Beta =0.05 và Sig. = 0.303 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 không được chấp nhận.
- Một yếu tố nữa ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí là phúc lợi, với Beta= 0.123 và Sig. = 0.018 (<0.05, đạt yêu cầu), như vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận.
- Yếu tố tiếp theo là sự hỗ trợ của đồng nghiệp, với Beta =0.002 và Sig. = 0.97 (>0.05, không đạt yêu cầu) nên không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, như vậy, giả thuyết H1 không được chấp nhận.
- Sau khi dùng phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu, ta có kết quả như bảng 4.10.
Thảo luận kết quả:
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả tiến hành so sánh với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn với công việc, tác giả nhận thấy có sự khác biệt như sau:
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), 2 yếu tố “Bản chất công việc” và “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên với công việc. Còn trong nghiên cứu này, 2 yếu tốđó không có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể do sự khác biệt nhiều vềđối tượng khảo sát. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung, đối tượng khảo sát là các sinh viên tại chức nên họ có định hướng thiên về học hành, hoàn thiện bản thân. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu của tác giả là nhân viên khai thác dầu khí, những người đã có trình độ nhất định (phần lớn tốt nghiệp đại học trở lên), công việc khác biệt, nhiều nguy cơ rủi ro hơn, nên việc thỏa mãn nhu cầu và lòng trung thành của họ được đặt nhiều ở các khía cạnh khác (khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi)
4.7 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Bảng 4.11 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến trung thành
Sự khác biệt giữa các nhóm đối với lòng trung thành Phương sai đồng nhất Mức ý nghĩa sig Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig. Độ tuổi 0.43 Giữa các nhóm 4.709 3 1.570 2.965 0.21 Trong nhóm 103.711 196 0.529 Tổng 108.480 199 Thâm niên 0.245 Giữa các nhóm 0.538 2 0.269 0.491 0.613 Trong nhóm 107.942 197 0.548 Tổng 108.480 199 Thu nhập 0.44 Giữa các nhóm 11.826 2 5.913 12.052 0.000 Trong nhóm 96.654 197 0.491 Tổng 108.480 199 Trình độ học vấn 0.315 Giữa các nhóm 2.088 2 1.044 1.933 0.147 Trong nhóm 106.392 197 0.540 Tổng 108.480 199 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả) 4.7.1 Độ tuổi
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.43>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoảđiều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.21>0.05 chứng tỏ không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm tuổi với nhau.
4.7.2 Thâm niên công tác
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.245>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoảđiều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.613>0.05 chứng tỏ không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thâm niên công tác với nhau.
4.7.3 Thu nhập
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.44>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoảđiều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.000<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thu nhập với nhau.
Để xem xét sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm thu nhập tác giả tiến hành chạy kiểm định “sau” với phép kiểm định Dunnett: Bảng 4.12 Kiểm định sự khác biệt của lòng trung thành giữa các nhóm trong thu nhập (I) Thu nhập BQ (J) Thu nhập BQ Khác biệt trung bình (I-J) Sai số chuẩn Sig 95% Độ tin cậy Cận dưới Cận trên < 30 triệu > 40triệu -0.12836 0.15118 0.623 -0.4675 0.2108 30-40triệu > 40triệu -0.51884 0.10708 0.000 -0.7590 -0.2786 (Nguồn: kết quả phân tích của tác giả)
Cặp thu nhập dưới 30 triệu và trên 40 triệu có mức ý nghĩa sig=0.000<0.05 chứng tỏ có sự khác biệt giữa 2 nhóm này về lòng trung thành.
4.7.4 Trình độ học vấn
Thống kê Levene có mức ý nghĩa sig=0.315>0.05 có nghĩa là phương sai của các nhóm so sánh đồng nhất. Như vậy là thoảđiều kiện để xem xét tiếp theo.
Bảng ANOVA có mức ý nghĩa sig=0.147>0.05 chứng tỏ không có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên giữa các nhóm trình độ học vấn với nhau.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày các kết quả phân tích sau khi có đủ mẫu khảo sát. Tác giả đã thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trừ thang đo bản chất công việc không đạt độ tin cậy, các thang đo khác đều đạt yêu cầu. Khi phân tích nhân tố khám phá, thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến không đạt giá trị phân biệt nên không được tiếp tục đưa vào nghiên cứu, mô hình mới được thiết lập gồm 5 biến độc lập là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi và khen thưởng.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các yếu tố trong mô hình điều chỉnh đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, nhiều nhất là khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, tiếp đó là tiền lương, phúc lợi và cuối cùng là sự hỗ trợ của đồng nghiệp.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý
5.1 KẾT LUẬN
Tóm tắt nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, các nghiên cứu trước về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời xem xét các đặc thù của ngành dầu khí và công việc khai thác dầu khí trên biển, tác giảđã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập là thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm với 15 người là nhân viên các công ty dầu khí đang làm việc trên biển về các yếu tốảnh hưởng đến lòng trung thành. Kết quả, nhóm thảo luận đề nghị phân biệt rõ yếu tố thu nhập thành tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, tác giả cũng với đồng tình với ý kiến này, mô hình chính thức có sự thay đổi gồm 7 biến độc lập là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, phúc lợi và khen thưởng và biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. Đồng thời cũng đóng góp ý kiến với các câu hỏi nghiên cứu trong các thang đo, và điều chỉnh các thang đo.
Tác giả đã gửi bảng khảo sát và thu vềđược 200 kết quả khảo sát hợp lệ. Tại Việt Nam, mức độ trung thành của các nhân viên khai thác dầu khí trên biển là 3.76, cao hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao.
Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo, yếu tố bản chất công việc không đảm bảo độ tin cậy. Tiếp đó, tác giả phân tích nhân tố khám phá, có năm nhân tố được trích ra, đó là tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, phúc lợi và khen thưởng.
Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác định lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam phụ thuộc vào 3 yếu tố: sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi, khen thưởng trong đó sự hỗ trợ của lãnh đạo và khen thưởng là 2 yếu tố có ảnh hưởng rất mạnh.
Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi, khen thưởng là những yếu tốảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Trong đó, khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đó là sự hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương.
Hệ số R2 hiệu chỉnh trong phân tích hồi quy của nghiên cứu này là 0.63, tức các yếu tố trên giải thích được 63% biến thiên dữ liệu của biến phụ thuộc lòng trung thành. Như vậy, ngoài các yếu tố khen thưởng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, phúc lợi còn có những yếu tố khác ngoài nghiên cứu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam.
Ngoài ra, trong nghiên cứu còn có 4 yếu tố không ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên khai tHác dầu khí trên biển, nguyên nhân có thể như sau
- Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp: đây là những yếu tố duy trì đối với nhân viên, nó không có ảnh hưởng đến động cơ làm việc lâu dài của họ, tuy nhiên, nếu những yếu tố này kém sẽ tạo ra sự bất mãn và sẽ sớm ra đi.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: cơ hội đào tạo cũng là một yếu tố cần thiết để nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và nó cũng là yếu tố duy trì đối với người lao động. Trong thời điểm hiện nay, có ít dự án đưa vào khai thác mới, công nghệ ngày càng hiện đại nên việc di chuyển nhân lực ít hơn, do đó, nhu cầu thăng tiến của nhân viên dầu khí tương đối khó thực hiện.
- - Tiền lương: mặt bằng lương của nhân viên khai thác dầu khí khá cao, mức lương của nhân viên do công ty quyết định nhưng cũng nằm trong khung lương mà tập đoàn dầu khí Việt Nam quyết định. Do đó, khi làm việc trong
nước, với cùng một chức vụ thì mức chêch lệch về lương cơ bản của các công ty không nhiều.
5.2 MỘT SỐ HÀM Ý
Từ những kết luận trên, tác giả có một số hàm ý dựa trên các yếu tố trong kết quả nghiên cứu nhằm khơi gợi lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam hiện nay:
5.2.1 Nâng cao lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí thông qua chính sách khen thưởng rõ ràng, hiệu quả
Khen thưởng là sự công nhận của công ty cũng như động viên lớn đối với người nhân viên. Nếu người lao động tin tưởng rằng họ được nhận đúng phần thưởng và được đãi ngộ tương xứng với công sức của họđã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì mức năng suất cao, họ sẽ nỗ lực hơn với công việc và họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Theo kết quả hồi quy, khen thưởng là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí.
Trong các yếu tố mà tác giả nghiên cứu, khen thưởng là yếu tố mà những người tham gia khảo sát ít thỏa mãn nhất, chỉ đạt 3.335 so với điểm giữa của thang đo là 3. Khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả được nhóm thảo luận cho biết là trong ngành dầu khí có rất nhiều loại thưởng, tuy nhiên, với những người tham gia khảo sát, họ vẫn chưa thực sự thỏa mãn, cần xem xét các nguyên nhân cụ thể để các công ty có những chính sách khen thưởng hiệu quả hơn. Một số hàm ý:
- Xây dựng chính sách khen thưởng rõ ràng và toàn diện với các mức thưởng cụ thể cho những thành tích cụ thể. Khi xét thưởng, công ty chỉ cần dựa vào những tiêu chí ban đầu đã xây dựng để thưởng cho nhân viên.
- Bên cạnh các phần thưởng tập thể, cần thưởng riêng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc, có các ý tưởng hay, sáng tạo trong giải quyết công việc. - Bên cạnh các phần thưởng về vật chất, cần có phần thưởng về tinh thần như
5.2.2 Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự hỗ trợ của lãnh đạo là yếu tố thứ 2 tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí.
Do đặc thù công việc, họ làm việc ngoài khơi và ít cơ hội tương tác với các cấp lãnh đạo nên rất cần sự chia sẻ, động viên, quan tâm của lãnh đạo. Người lao động cần có sự tôn trọng, tin tưởng để thực hiện tốt công việc, vận hành một khối tài sản lớn. Do đó, cần nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo, qua đó, nâng cao lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí:
- Phong cách lãnh đạo: người lãnh đạo là người quan trọng trong việc xây dựng nên văn hóa công ty nên cần giữ tác phong, chuẩn mực, là hình mẫu của nhân viên, tránh việc xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong họ. Từ đó, xây dựng nên hệ thống tập quán tốt, thói quen, hành vi chuẩn mực trong nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Phân quyền: phân chia quyền quản lý cụ thể cho các cấp cán bộ trong công ty, trao quyền nhiều hơn cho người lao động để họ có thể tự tin, sáng tạo thực hiện tốt công việc của mình.
- Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên, khi nhân viên nhận được đầy đủ thông tin sẽ cảm thấy được tôn trọng và điều này sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn.
- Công bằng: công bằng trong công việc, trong việc đánh giá nhân viên, khen thưởng, cử nhân viên đi học hay việc tạo cơ hội thăng tiến.
- Về chăm lo đời sống tinh thần, cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhân viên khai thác dầu trên biển bằng việc ra thăm giàn khoan/giàn khai thác trong các dịp lễ, Tết hoặc các dịp đặc biệt của công ty, đối thoại cởi mở với nhân viên ở đó, người lãnh đạo sẽ tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm, được tôn trọng. Bên cạnh đó là những cuộc tiếp xúc ở đất liền như hội họp, hay đơn giản là tiệc công ty giúp người làm việc xa bờ có cơ hội giao