Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai bước: sơ bộ và chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bảng phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm định mô hình.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là thảo luận thống nhất các yếu tố chính ảnh hưởng đến
Lý thuyết, kết quả nghiên cứu trước đây, đặc thù ngành dầu khí Mô hình đề xuất Nghiên cứu định tính: thảo luận nhóm Mô hình nghiên cứu chính thức, thiết kế thang đo, bảng câu hỏi Thu thập dữ liệu Kiểm định độ tin cậy Phân tích EFA Kết quả, kết luận và hàm ý chính sách Phân tích hồi quy Mụ tiêu nghiên cứu
lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, hiệu chỉnh các thang đo của các nghiên cứu trước đó, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của họ.
Nhưđã giới thiệu ở các phần trước, cho đến hiện tại, chưa có nghiên cứu cụ thể về lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam. Vì vậy, tác giảđã tham khảo lý thuyết về lòng trung thành, các nghiên cứu trước đó trong ngành dầu khí ở Qatar và Iran, các nghiên cứu ở một số lĩnh vực khác tại Việt Nam về sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành của nhân viên để vận dụng vào nghiên cứu của mình.
Qua phân tích lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước ở chương 2, tác giảđã xây dựng mô hình đề xuất và thang đo nháp. Tuy nhiên, để phù hợp với điều kiện cụ thể những đặc thù của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp. Tác giả sử dụng thảo luận nhóm vì công cụ này cho phép nhiều người tham gia tạo môi trường tương tác, thảo luận và tranh cãi giúp phát triển các ý tưởng mới (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Thành phần tham gia thảo luận: gồm 15 người hiện là nhân viên các bộ phận trên giàn/tàu khai thác ngoài khơi Việt Nam.
Nội dung cuộc thảo luận:(Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày trong Phụ lục 1)
- Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc thảo luận, giới thiệu khái niệm về lòng trung thành của nhân viên.
- Sử dụng các câu hỏi mở và đề nghị nhóm thảo luận cho ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển. - Giới thiệu các thành phần của thang đo chỉ số công việc JDI, các khái niệm
niệm của các thành phần này để các thành viên nhóm thảo luận có ý kiến điều chỉnh, bổ sung.
- Giới thiệu các thang đo nháp mà tác giả đã tham khảo từ các nghiên cứu trước để xin ý kiến điều chỉnh, bổ sung.
Kết quả thảo luận nhóm:
Kết quả thảo luận cho thấy, hầu hết nhân viên dầu khí rất tự hào về công ty cũng như công việc của mình. Họ cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
Yếu tố thu nhập: nhóm thảo luận đồng ý thu nhập có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí, hầu như mọi người muốn làm việc trên biển để có một khoảng thu nhập “lớn” và ổn định để có thể mua nhà, xe và giúp đỡ gia đình họ có một cuộc sống tốt đẹp hơn, các khoản thu nhập gồm có lương, phụ cấp, thưởng.. Tuy nhiên, nhóm thảo luận đề nghị phân biệt rõ thu nhập từ tiền lương và các khoản tiền phụ cấp của chếđộ phúc lợi và tiền thưởng. Trong ngành này, một số công ty có mặt bằng lương không cao nhưng thưởng nhiều, có thể thưởng theo hàng tháng, hàng quý, số khác mặt bằng lương khá cao, còn thưởng chỉ một vài lần trong năm.
Phúc lợi: Điều kiện phúc lợi của các công ty dầu khí rất tốt, có các loại phụ cấp như tiền phụ cấp đi biển, phụ cấp độc hại.., tiền sửa chữa nhà hàng năm, phụ cấp trang phục, sinh nhật, phụ cấp học phí cho con nhân viên dưới 18 tuổi..., bảo hiểm y tế cho cả gia đình nhân viên với mức bảo hiểm rất cao. Ngoài các phúc lợi bằng tiền trên, còn có một số hỗ trợ khác phục vụđời sống tinh thần như phòng giải trí, tập thể hình ở giàn khoan, tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, tổ chức du lịch hàng năm cho nhân viên và gia đình… Với sựưu đãi đó, nhóm cho rằng đây là một yếu tố có thểảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí.
Khen thưởng: đây cũng là một yếu tố kích thích, động viên nhân viên làm việc. Trong ngành dầu khí, tùy theo công ty, các loại khen thưởng có thể là: thưởng theo tháng/ quý/ năm, thưởng đạt sản lượng, thưởng an toàn…Ngoài các loại khen thưởng nội bộ, công ty còn có thểđề xuất những nhân viên xuất sắc của mình nhận khen thưởng của Tập đoàn Dầu Khí Quốc gia Việt Nam, Bộ Công Thương… do đó nhóm cho rằng khen thưởng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến: nhóm thảo luận đồng ý yếu tố này ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Ngoài các nhu cầu về vật chất, họ cũng cần có sự phát triển, mở rộng kiến thức cho bản thân thông qua các chương trình huấn luyện và đào tạo nâng cao, có những công ty có chính sách đào tạo rất tốt, mời chuyên gia nước ngoài về dạy hoặc cửđi học ở nước ngoài.
Yếu tố Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp: đây là hai yếu tố không thể thiếu trong mô hình. Công việc nặng nhọc, xa nhà, xa gia đình, bạn bè…do đó, những người làm việc trên biển rất cần sự giúp đỡ, chia sẻ từ các đồng nghiệp, đặc biệt là sự quan tâm của cấp lãnh đạo.
Yếu tố bản chất công việc: công việc khai thác dầu khí đòi hỏi chuyên môn cao nên có sự phân công, mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng…Nhóm cũng cho rằng yếu tố này cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển.
Ngoài ra, còn có một số ý kiến đề xuất các yếu tố khác cũng có thểảnh hưởng đến lòng trung thành như: quy mô công ty, quy định trên giàn khoan có quá nghiêm ngặt không, thời gian của mỗi ca đi biển dài hay ngắn, vị trí của giàn khoan trên biển gần hay xa bờ,… Tuy nhiên, trong nghiên cứu của mình, với điều kiện có hạn, tác giả chỉ tập trung một số yếu tố chính.
Bên cạnh việc cho ý kiến về các yếu tốảnh hưởng đến lòng trung thành, nhóm thảo luận cũng có một số ý kiến bổ sung, điều chỉnh các thành phần của các thang đo.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, mô hình nghiên cứu đã thay đổi. Theo nhóm thảo luận, yếu tố thu nhập được tách ra thành 3 nhóm: tiền lương, phúc lợi và khen thưởng.
3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Mô hình nghiên cứu chính thức được xây dựng trên mô hình đề xuất của tác giả ở mục 2.4.1 Chương 2, thông qua thảo luận nhóm để phù hợp hơn với điều kiện thực tiễn của ngành khai thác dầu khí ở Việt Nam.
Nhóm thảo luận có đề nghị chia yếu tố thu nhập làm 3 nhóm là tiền lương, phúc lợi và khen thưởng. Ở Việt Nam, tuy cùng trực thuộc Tập đoàn Dầu Khí Việt
Nam nhưng chính sách lương, thưởng, phúc lợi cũng khác nhau khá nhiều, khi phân tích đặc điểm công việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả cũng có lưu ý về vấn đề này, do đó, việc chia tách là cần thiết và tác giảđồng ý với ý kiến của nhóm thảo luận.
Như vậy, mô hình nghiên cứu chính thức như sau:
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức
Tiền lương
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và nó được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo từđiển bách khoa toàn thư mở Wikipedia, tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họđã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau. Giả thuyết H1 được điều chỉnh lại như sau:
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tiền lương Sự hỗ trợ của lãnh đạo Khen thưởng Phúc lợi Bản chất công việc Lòng trung thành của nhân viên H2(+) H5(+) H4(+) H3(+) H1(+) H6(+) H7(+)
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Phúc lợi
Trong việc thu hút và duy trì nhân viên, phúc lợi là một yếu tố thường được các công ty sử dụng. Dù ở vị trí cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi... (Trần Kim Dung, 2011). Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại –nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác. Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Tác giả cho rằng, phúc lợi cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Khen thưởng
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính
thách thức (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012). Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Việc ghi nhận những đóng góp của nhân viên và khen thưởng kịp thời cho họ ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Người lao động sẽ hăng hái, nỗ lực làm việc hơn để có được sự công nhận của tổ chức và những phần thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng cần gắn với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Sau khi thảo luận nhóm, tác giả cho rằng, khen thưởng cũng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Như vậy, các giả thuyết cũng được phát biểu lại như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lòng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
3.4 ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Tại Việt Nam, có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành ở một số ngành nghề. Tác giả tham khảo các thang đo, các biến quan sát của các nghiên cứu này, bởi nó đã được hiệu chỉnh để phù hợp với người Việt, lựa chọn những thang đo phù hợp, loại bỏ những biến không quan trọng hoặc dư thừa. Đồng thời thảo luận nhóm với những người đang làm việc trên biển xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không, có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi, ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa nhằm điều chỉnh cho phù hợp với ngành. Kết quả thang đo được đưa vào nghiên cứu như sau:
3.4.1 Thang đo tiền lương
Bảng 3.1 Thang đo Tiền lương
Ký hiệu Câu hỏi
TL1 Mức lương hiện tại của tôi là tương xứng với năng lực làm việc của tôi. TL2 Tôi hòan toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi.
TL3 Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc trả lương rất công bằng.
(Nguồn: Phan Quốc Dũng (2009); Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012))
3.4.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Ký hiệu Câu hỏi
LD1 Nhìn chung, tôi thỏa mãn với người quản lý trực tiếp của tôi.
LD2 Lãnh đạo cấp cao trong công ty có thể tạo động lực cho người lao động. LD3 Lãnh đạo cấp cao nhấn mạnh rằng sáng tạo và chuyển giao kiến thức, kinh
nghiệm là một phần của văn hóa công ty.
3.4.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Hai biến quan sát “Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc” và “ Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” có hàm ý
gần giống nhau nên chỉ giữ lại biến “ Tôi dễ dàng có được sự giúp đỡ và hỗ trợ khi tôi chịu nhiều áp lực trong công việc”. Những người làm việc trên biển cùng nhau làm việc và cùng nhau nghỉ ngơi, giải trí trên giàn khoan nên việc cư xử với nhau cũng rất quan trọng, nhóm đề nghị bổ sung thêm biến: “Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu”.
Bảng 3.3 Thang đo Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Ký hiệu Câu hỏi