- Những nhân viên được thăng chức từ cấp dưới lên cấp cao hơn địi hỏi cơng việc phức tạp hơn hoặc kiêm nhiệm những cơng việc mới Những tượng này thường được
MỘT SỐ BIỆN PHÁP KIẾN NGHỊ ĐỂ HỊAN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH SÁNG THỊNH.
4.1 Tổng quan thị trường nhân lực Việt Nam hiện nay
Trong vịng 10 năm trở lại đây, khái niệm Headhunter( săn đầu người) hãy cịn khá xa lạ đối với thị trường nhân lực tại Việt Nam. Nhưng những năm gần đây, dịch vụ săn nhân lực cao cấp đã bùng nổ và được dự báo sẽ cịn phát triển rất mạnh vì cung chưa đủ cầu. Việc tuyển dụng và giữ chân các quản lý cao cấp trở thành vấn đề sống cịn đối với các doanh nghiệp.
Trước đây, phần lớn các chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp tư nhân nước ta đều do chính chủ doanh nghiệp hoặc người nhà nắm giữ.
Đối với cơng ty quy mơ họat động nhỏ thì điều này khơng thành vấn đề. Nhưng bước vào thời hội nhập kinh tế, để cĩ thể cạnh tranh trên thị trường rộng lớn, địi hỏi các doanh nghiệp phải cĩ quy mơ họat động rộng hơn và đội ngũ quản lý cĩ tầm nhìn xa hơn.
Theo số liệu của tập địan Navigos – chủ quản trang Vietnamwork.com- trong quý 3-2008, chỉ số cầu nhân lực tăng đến 152% so với cách đây 13 tháng.Trong đĩ chỉ số cung lại “lẽo đẽo” theo sau với chỉ số la 119%.
Giám đốc điều hành Navigos Jonah Levey nhận xét trong năm nay, Việt Nam đã thu hút một lượng lớn nguồn vốn đầu tư nước ngịai nhưng thị trường trong nước lại khĩ cĩ thể đáp ứng đủ lực lượng lao động.
Thuê nhân lực nước ngịai là một giải pháp mạnh tay trước tình hình thiếu hụt ứng viên quản lý, điều hành hiện nay. Các cơng ty Việt Nam đã bắt đầu lao vào cuộc đua giành giật nhân lực cao cấp với cơng ty nước ngịai.
Cĩ thể dự đĩan sau khi chính phủ thơng qua nghị định bãi bỏ việc hạn chế số lượng người nước ngịai làm việc trong một cơng ty, thì số lượng người nước ngịai làm việc trong các doanh nghiệp trong nước sẽ tiếp tục tăng.
Hiện nay, chuyện doanh nghiệp Việt Nam dám chi cả trăm triệu đồng trả lương hành tháng để mời chuyên gia nuớc ngịai về làm Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc tài chính (CFO), khơng cịn là chuyện hiếm. Do việc cạnh tranh kinh doanh ngày càng gay gắt nên ngày càng cĩ nhiều cơng ty sẵn sàng bỏ ra những khỏan chi phí lớn để thu hút nhân tài của các đối thủ về mình. Bởi họ cần những người tài và cĩ kinh nghiệm thực sự.
Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả là lấy những người cĩ kinh nghiệm từ một cơng ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh. Cuộc cạnh tranh, giành giật nhân lực cao cấp hiện nay đã làm cho nhiều doanh nghiệp khơng dám bỏ tiền ra để đào tạo nhân lực cho riêng mình, bởi vừa mất thời gian, chi phí lớn và nhiều khi lại xảy ra chuyện “ốc mị cị xơi”.
Trong “cơn sốt” thiếu nhân sự điều hành cao cấp, các nhà quản lý thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực bên ngịai. Họ khơng để ý đến vốn tự cĩ của mình là nguồn nhân tài hiện tại trong chính doanh nghiệp của họ. Hiện nay nhiều cơng ty đã mạnh dạn áp dụng phương pháp tuyển dụng la đề bạt cán bộ quản lý từ chính nguồn lực của mình.
Đa số sinh viên giỏi, cĩ kỹ năng thực sự và cĩ thể “ bơi ngay khơng cần tập” thì lại chuộng các cơng ty nuớc ngịai vì cho rằng nơi này cĩ lương cao, được rèn ngọai ngữ, được đào tạo bài bản và hoc giỏi, được phát huy nhiều hơn ở cơng ty Việt Nam.
Trong tình hình nhân sự khan hiếm thì chắc chắn xảy ra việc tranh giành, lơi kéo nhân viên của nhau. Dự đĩan sắp tới, nhân sự ngành bất động sản sẽ hút mạnh khi các tịa cao ốc khách sạn, văn phịng cho thuê thi nhau mọc lên.
Để mở rộng họat động và triển khai chiến lược kinh doanh, hiện nay nhiều cơng ty đã tự mình trực tiếp đi “săn”. Họ đến ngay các trường đại học danh tiếng trên khắp thành
phố như: Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM, Trường Đại Học Bách Khoa, Khoa Kinh Tế Đại Học Quốc Gia… để tìm kiếm nhân tài, vì nơi đây tổ chức thi tuyển gay go nhất và đào tạo cĩ uy tín.
Từ năm thứ ba, nhiều sinh viên giỏi đã được các cơng ty để mắt. Ngày bảo vệ luận văn tốt nghiệp, họ tìm đến tham dự, mời những sinh viên giỏi về làm việc cho doanh nghiệp của mình.
Trên thực tề hiện nay nhiều cơng ty cung cấp nhân lực cao cấp, ngịai dịch vụ mơi giới lao động, đã mở thêm dịch vụ đào tạo, đặc biệt là đào tạo riêng theo yêu cầu của cơng ty khách hàng hoặc cho thuê lao động, tư vấn nhân sự…Thơng thường, cơng ty cung cấp nhân lực chỉ thu phí của phía doanh nghiệp với mứv tương đương hai tháng lương nhân viên.
Cĩ một nghịch lý: tuyển người đã khĩ, giữ người cịn khĩ hơn. Để đối phĩ với cơn sốt nhân tài, các cơng ty phải cĩ chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc.
Theo thống kê quý I/2009 của trung tâm giới thiệu việc làm ở TPHCM, ở hầu hết các nhĩm ngành nghề, nhu cầu của doanh nghiệp đều cao hơn số lao động tìm việc. Ở khu vực phi sản xuất, mức chênh lệch cao nhất giữa cung và cầu lao động rơi vào nhĩm ngành nghề maketing, dịch vụ, pháp lý, phục vụ. Tỷ lệ cung vượt cầu la 50 %. Ngành tài chính, ngân hàng, giáo dục, tỷ lệ này là 37 %.
Ở khu vực sản xuất, hầu hết nhĩm ngành nghề kỹ thuật đều cĩ tỷ lệ chênh lệch cung cầu khá cao. Nhĩm ngành nghề kiến trúc, thiết kế, in ấn, bao bì, xuất bản là 49,9%; điện, điện tử, điện cơng nghiệp, điện lạnh là 37,1%; cơ khí, xây dựng, giao thơng vận tải, hàng hải là 30,2%.
Riêng nhĩm ngành nghề sử dụng nhiều lao động phổ thơng như dệt may, thủ cơng mỹ nghệ, bảo vệ thì cầu cao hơn cung 49.92%.
Theo kết quả một cuộc khảo sát mới đây của cơng ty nghiên cứu thị trường TNS và Viện Gallup International, thì so với các quốc gia ở khu vực Đơng Nam Á, lao động
Việt Nam lạc quan về vấn đề việc làm hơn nhiều so với lao động các nuớc khác. Con số thống kê cho thấy, chỉ khỏang 31% số người lao động được hỏi ý kiến bày tỏ lo ngại sẽ mất việc làm.
Sự tự tin về cơ hội tìm kiếm việc làm mới của người lao động Việt Nam là khá cao. Khỏang 39% số cơng nhân đựơc hỏi về cơ hội sau khi mất việc, tin rằng họ cĩ khả năng tìm được việc mới nhanh chĩng trong khi 55% nghĩ rằng sẽ mất nhiều thời gian hơn.
Giải thích về điều này, một nhà nghiên cứu về thị trường lao động cho biết, phần đơng lực lượng lao động Việt Nam cĩ xuất phát điểm khá thấp, chủ yếu xuất thân từ nơng thơn, nên họ cĩ thể tự tìm ra nhiều lối thĩat nếu bị mất việc. Họ cĩ thể chấp nhận một mức sống thấp hơn, nhưng khơng phải là mất tất cả, nếu bị thất nghiệp như lao động ở các nước phát triển.
Thậm chí, nếu khơng tìm được việc làm ở các đơ thị, trung tâm kinh tế lớn, họ cĩ thể trở về quê làm ruộng, sống dựa vào gia đình. Đây chính là cơ sở để tạo nên sự tự tin, tính “ đề kháng” của sồ đơng người lao động Việt Nam.
Trong thời gian qua, rất nhiều người lao động mất việc đã đứng ngịai cuộc và tỏ ra khơng mặn mà với các họat động, chương trình xúc tiến việc làm của các trung tâm giới thiệu việc làm tại TPHCM, dù chương trình kết nối này đã mang lại cơ hội hơn 10000 người trong số khỏang 20000 nhu cầu tuyển dụng từ phía các doanh nghiệp.
Nhiều nhà quan sát cho rằng, cĩ thể người lao động chê việc làm cĩ thu nhập thấp. Chuyên gia Trần Anh Tuấn cho rằng: “ Sức lao động là một dạng hàng hĩa đặc biệt, theo đĩ chỉ cĩ thể xem người lao động cĩ việc làm khi thu nhập đĩ bảo đảm cho họ khả năng tái tạo sức lao động ở mức tối thiểu”
Trên website www.kiemviec.com, con số các doanh nghiệp đăng tuyển người vẫn tăng đều. Đặc biệt là nhu cầu tuyển dụng các nhĩm ngành: kinh doanh, quảng cáo, tiếp thị, đối ngọai, cơ khí – kỹ thuật ứng dụng, kế tĩan… mức tăng bình quân 20% so với cùng kì năm trước, giảm 10% so với quý 3. Trong khi đĩ, số hồ sơ ứng viên tạo
mới hoặc cập nhật tăng tương đối chậm hơn so với 3 quý đầu năm. Nguyên do là tâm lý người lao động thường ít muốn chuyển đổi cơng việc và đăng hồ sơ vào thời điểm gần hết năm, là lúc sắp hưởng các chế độ nghỉ phép, phụ cấp, thưởng Tết…
Cũng theo các chuyên gia, hai ngành nghề dịch vụ dự báo sẽ thu hút nhiều lao động là tư vấn luật và bảo hiểm. Họat động đầu tư nước ngịai vào Việt Nam ngày càng nhiều, cũng như doanh nghiệp trong nuớc gia tăng buơn bán ra nước ngịai khiến nhu cầu về tư vấn luật tăng cao. Riêng lĩnh vực bảo hiểm, lọai hình bảo hiểm phi nhân thọ ngày càng phát triển mạnh tại Việt Nam, khiến nhu cầu lao động ngành này tăng.