M C LC
4.3.3. Gi i thích kt qu nghiên cu
(1) T p bi năđoăl ng
T mô hình nghiên c u ban đ u có 54 bi n quan sát trong 6 thang đo đ c đ
xu t, qua nghiên c u s b ch còn 30 bi n quan sát đ c ch n l a đ đ a vào
B ng câu h i kh o sát (chi m t l 56%) đ c cho là th p. Tuy nhiên, vì mô hình
đo l ng áp l c OSI c a Copper đ c xây d ng đ đo l ng áp l c công vi c t ng h p không phân bi t lo i hình ngh nghi p cho nên có nh ng bi n quan sát đ c cho là không phù h p v i công vi c c a nhân viên v n phòng. Bên c nh đó, v i k
v ng k t qu ph ng v n nhóm c 10 chuyên gia đ u đ ng ý ch n l a thì bi n quan sát m i h p l đ đ a vào nghiên c u chính th c. Hai lý do này lý gi i cho k t qu ch có 30 bi n quan sát đ c đ a vào kh o sát (Ph l c 1).
(2) tin c y các và lo iăthangăđo
K t qu đánh giá đ tin c y Ph l c 3 cho th y h s tin c y c a các thang đo
trong mô hình nghiên c u không cao, ch nh nh h n yêu c u th ng kê là 0.6, có
thang đo QT có đ tin c y cao nh t 0.771. K t qu này ph n ánh m t th c t là t p d li u g m 214 m u kh o sát đ c cho là không đ t yêu c u do có sai s khi thu th p d li u (đ i t ng kh o sát m t m i, không t p trung; h ng d n tr l i ch a
t t d n đ n k t qu tr l i không chính xác...).
c bi t là thang đo NN có đ tin c y th p nh t 0.535, giá tr h s t ng quan
bi n t ng c a các bi n quan sát trong thang đo này th p (d i 0.3) và khi lo i m t trong b t c bi n quan sát nào trong thang đo thi đ tin c y c a thang đo c ng không đ c c i thi n. Vì v y, theo yêu c u th ng kê thang đo này c n ph i lo i kh i mô hình vì không đ t tiêu chu n. V m t n i dung thì thang đo đo l ng áp l c xu t phát t th ng ti n ngh nghi p và thành t u đ i v i nhân viên v n phòng
là nh ng ng i tr đang theo h c ngoài gi thì đây không ph i là y u t c p bách
và hàng đ u trong đi u ki n công vi c hi n t i c a h và h ch a th t s quan tâm
đ i v i thang đo này.
T hai lý do trên, vi c lo i thang đo NN trong mô hình không làm gi m đi n i dung áp l c công vi c c a các thang đo còn l i trong nghiên c u. Tuy nhiên, đ có th ch ng minh đ y đ h n v n đ này c n ph i kh o sát đánh giá nh ng nghiên c u ti p theo.
(3) S l ng nhân t t ng
K t qu phân tích nhân t khám phá Ph l c 4 có hình thành nhân t m i t
hai thang đo áp l c (KK, QH). i u này đ c lý gi i nh sau: Có th là t p d li u g m 214 m u kh o sát đ c cho là không đ t yêu c u do có sai s khi thu th p d li u; Có th là các thang đo s d ng đo l ng áp l c công vi c đ c tham kh o t
c a đ tài này nên khí áp d ng t i ng c nh Vi t Nam thì các thang đo l ng áp l c KK hay QH th t s là hai khái ni m khác nhau. ây là v n đ c n đ c làm rõ
h n trong các nghiên c u sau này.
(4) K t qu ch ng minh các gi thuy t nghiên c u
K t qu phân tích h i qui trong B ng 4.15, trong 4 bi n gây ra áp l c công vi c ch có áp l c t đ c đi m công vi c (CV) và áp l c công t b u không khí và c u trúc tác đ ng tiêu c c đ n s hài lòng (HL); s quan tâm c a t ch c tác đ ng tích c c đ n s hài lòng (HL); và trong 4 bi n t ng tác (QT*CV, QT*QH, QT*KK, QT*CS) dùng đ đo l ng vai trò đi u ti t c a bi n QT thì ch có bi n
t ng tác QT*KK m i tác đ ng vào s hài lòng. i u này có ngh a là bi n QT có
vai trò đi u ti t s tác đ ng c a áp l c t b u không khí và thành t u (KK) đ n s hài lòng công vi c (HL). D n đ n k t qu , ch có 4 gi thuy t đ c ch p nh n trong 9 gi thuy t đã nêu, th hi n s không t ng thích c a d li u th tr ng và các gi thuy t v m i quan h c a các khái ni m trong mô hình.
ây đ c xem là h n ch c a nghiên c u mà xu t phát đi m đ c cho là h n ch trong k t qu xây d ng thang đo, k t qu thu th p m u kh o sát đã làm cho h
s tin c y các thang đo không cao, đ h i t thang đo th p.
c bi t là s lo i b b t thang đo NN trong mô hình và h n ch c a k t qu xây d ng thang đo (ch a đ y đ ho c đo l ng h t nh ng cái mu n đo) đã làm
gi m đi m c đ gi i thích c a các bi n đ c l p đ i v i bi n ph thu c nên giá tr R2 (R2= 0.263) th p. D n đ n trong phân tích ph ng sai ph n h i qui th p h n
ph n d khá nhi u (B ng 4.17), đi u này góp ph n lý gi i r ng có ít bi n đ c l p
tác đ ng tác đ ng vào bi n ph thu c trong mô hình và làm cho tác đ ng đi u ti t c a bi n QT trong mô hình y u đi.
Phân tích d a trên đ c tính m u kh o sát, c ng có th m u 214 nhân viên v n
phòng h cho r ng áp l c công vi c đ i v i h không đáng k . Ch m t khía c nh nào đó c a áp l c (t b u không khí và c u trúc c a t ch c) m i th t s nh
h ng đ n s hài lòng c a h và lúc đó thì s quan tâm c a t ch c không còn quá quan tr ng đ i v i h .
T t c các lý gi i trên c n ph i đ c làm sáng t trong nh ng nghiên c u ti p theo.
M c dù k t qu h i qui b h n ch do k t qu phân tích đnh tính c ng nh sai
s do ch n m u, nh ng k t qu này ch ng minh s quan tâm c a t ch c (QT) có góp ph n đi u ti t lên m i quan h c a áp l c t b u không khí làm vi c (KK) v i s hài lòng công vi c (HL) c a nhân viên v n phòng. ng th i, s quan tâm c a t ch c (QT) là m t bi n đi u ti t h n h p (v a tác đ ng lên m i quan h v a tác
đ ng lên bi n ph thu c) trong tr ng h p này. Nhìn chung, kh n ng đi u ti t c a bi n QT trong mô hình đ c đánh giá là th p vì ch đi u ti t đ c 1 y u t gây áp l c.
4.4. th minh h a các hi u ngăt ngătác
Tác đ ng c a áp l c công vi c đ i v i s hài lòng không ch tùy thu c vào m c đ quan tâm c a t ch c đ i v i ng i lao đ ng, mà còn tùy thu c vào nh ng
đ c đi m cá nhân c a ng i lao đ ng. Tuy nhiên, m c tiêu nghiên c u c a đ tài không phân tích sâu v m i quan h gi a áp l c – hài lòng thay đ i nh th nào
theo đ c đi m nhân kh u h c (gi i tính, đ tu i, s l n nh y vi c và qui mô t ch c) mà ch v đ th minh h a nh sau:
4.4.1. Theoăđ căđi m cá nhân
th c hi n k thu t v đ th tác đ ng c a áp l c công vi c đ i v i s hài
lòng theo đ c đi m cá nhân. Tác giá s d ng ch c n ng Grapth mà SPSS 16.0
cung c p và áp l c công vi c đ c s d ng đ v đ th là áp l c công vi c chung (trung bình giá tr các bi n gây ra áp l c công vi c tác đ ng có ý ngh a đ n s hài lòng).
(1) Gi i tính
th bi u di n hi u ng t ng tác c a gi i tính lên áp l c công vi c đ i v i s hài lòng đ c trình bày trong Ph l c 7 cho th y: M c đ hài lòng c a phái nam hay phái n d i tác đ ng áp l c công vi c cao hay áp l c công vi c th p không m y khác bi t. Tuy nhiên, phái nam đ th cho th y h có v nh y c m v i áp
l c công vi n h n so v i phái n . Khi áp l c công vi c th p thì m c đ hài lòng
phái nam cao h n n . Ng c l i, khi áp l c cao d n thì phái nam có s hài lòng th p h n phái n .
(3) tu i
th bi u di n hi u ng t ng tác c a đ tu i lên áp l c công vi c đ i v i s
hài lòng đ c trình bày trong Ph l c 7 cho th y: M c đ hài lòng c a nhân viên
v n phòng d i áp l c công vi c có đ tu i d i 33 đ i v i công vi c cao h n so
v i nhóm tu i trên 45. Hai nhóm này, th hi n s hài lòng t ng quan nghch v i áp l c công vi c. Riêng đ i v i nhóm tu i d i 45 trên 33 s hài lòng có xu h ng
t ng quan thu n v i áp l c công vi c, nh ng m c đ t ng c a s hài lòng khi áp l c t ng m nh không nhi u.
(2)S l n nh y vi c
th bi u di n hi u ng t ng tác c a s l n nh y vi c lên áp l c công vi c
đ i v i s hài lòng đ c trình bày trong Ph l c 7 cho th y: Nh ng nhân viên không nh y vi c, nh y vi c 2 l n và trên 2 l n h có v r t nh y c m v i áp l c công vi c. M i thay đ i trong m c đ áp l c c ng d n đ n s thay đ i đáng k
trong m c đ hài lòng. Riêng đ i v i nhân viên nh y vi c 1 l n, h d ng nh ít
nh y c m v i áp l c công vi c, không có s thay đ i đáng k trong m c đ hài
lòng đ i v i h khi áp l c t ng hay gi m.
(3)Qui mô t ch c
th bi u di n hi u ng t ng tác c a qui mô t ch c lên áp l c công vi c
đ i v i s hài lòng đ c trình bày trong Ph l c 7 cho th y: Trong tr ng h p m c
đ nh y c m d i áp l c công vi c c a nhân viên làm vi c trong công ty có qui mô
d i 30 ng i, d i 50 ng i và trên 100 ng i là t ng đ ng nhau và m c đ
nh y c m này không cao l m. i v i v i nhân viên làm vi c trong công ty có qui
mô trên 50 đ n 100 ng i th hi n s nh y c m hài lòng – áp l c r t cao; th m chí, h không còn hài lòng khi áp l c quá cao.
Tính đi u ti t c a bi n c.QT đã t o ra hi u ng t ng tác có th đ c bi u di n b ng Hình 4.1.
Hình 4.1 bi u di n hi u ng t ng tác c a s quan tâm c a t ch c lên m i quan h gi a áp l c làm vi c v i s hài lòng công vi c trong tr ng h p s quan tâm c a t ch c cao và tr ng h p s quan tâm c a t ch c th p. v đ c hai
đ ng bi u di n m i quan h gi a áp l c v i s hài lòng trong c 2 tr ng h p c n
xác đnh 4 v trí x y ra trên đ th :
(1): S quan tâm th p - Áp l c th p (3): S quan tâm th p - Áp l c cao
(2): S quan tâm cao - Áp l c cao (4): S quan tâm cao - Áp l c th p
Trong nghiên c u c a Mohesn Golparvar & Zahra Javadian (2012) 19, đ gi i thích m i quan h đi u ti t/ki m duy t thì đ th hi u ng t ng tác s đ c v theo đ ngh c a Aiken and West (1991). Theo đó, giá tr cao c a m t bi n b ng
19 Nghiên c u v nh h ng c a đ nh y công b ng lên m i quan h nh n th c v pháp lu t –hành vi v n hóa t ch c.
Hình 4.1 - TH NHăH NG S QUAN TÂM C A T CH C LÊN M I QUAN H ÁP L C - HÀI LÒNG
(3) (4)
(2)
trung bình (mean) c a bi n đó c ng cho đ l ch chu n (SD) c a nó. Ng c l i, giá tr th p c a m t bi n b ng trung bình (mean) c a bi n đó tr cho đ l ch chu n (SD) c a nó. Tác gi l n l t xác đnh giá tr c a 4 ví trí nói trên và thay th các giá tr vào các bi n trong ph ng trình h i qui nh sau (theo Mô hình 3 - Ph l c 6): HL=3.134 - 0.189*c.CV - 0.233*c.KK + 0.259*c.QT - 0.175*c.QT..KK.
N i v trí (1) v i v trí (3); n i v trí (2) v i v trí (4) s đ c 2 đ ng bi u di n m c đ hài lòng c a nhân viên v n phòng khi áp l c công vi c thay đ i trong
tr ng h p s quan tâm c a t ch c th p và tr ng h p s quan tâm c a t ch c
cao. Nói cách khác, đ c đ th bi u di n hi u ng t ng tác c a s quan tâm c a t ch c lên m i quan h gi a áp l c v i s hài lòng công vi c.
T th 4.1 cho th y các chi u h ng tác đ ng c a S quan tâm c a t ch c lên m i quan h gi a áp l c v i s hài lòng công vi c nh sau:
(1)Có đ c S quan tâm c a t ch c cao thì s hài lòng c a nhân viên s luôn cao
h n tr ng h p S quan tâm c a c a t ch c th p, b t k là nhân viên có ch u
đ ng áp l c nhi u hay ít.
(2)S hài lòng c a nhân viên t ng đáng k khi Áp l c công vi c gi m d n trong
tr ng h p h nh n đ c S quan tâm cao t t ch c.
(3)S hài lòng c a nhân viên t ng r t ít khi Áp l c công vi c gi m d n trong
tr ng h p h nh n đ c S quan tâm th p t t ch c.
(4) Khi Áp l c công vi c th p thì chênh l ch m c đ hài lòng c a nhân viên trong
tr ng h p S quan tâm c a t ch c th p và tr ng h p S quan tâm c a t ch c cao r t l n; Tuy nhiên, khi Áp l c công vi c tr nên cao d n thì chênh l ch m c đ
hài lòng này h u nh không đáng k .
Tóm t tăch ngă4
V i gi thuy t ban đ u đ t ra có 4 y u t đo l ng áp l c công, 1 y u t đo l ng s quan tâm c a t ch c và 1 y u t đo l ng s hài lòng chung g n 54 bi n quan sát, qua nghiên c u đ nh tính có 30 bi n quan sát có trong các 6 y u t
đ c đ a vào kh o sát; cùng v i 214 m u d li u thu th p t các nhân viên v n
phòng k t qu đánh giá đ tin c y y u t Áp l c t ngh nghi p và thành t u b lo i kh i mô hình.
K t qu phân tích nhân t khám phá EFA có m t nhân t m i thi t l p là Áp l c t S chia s .
K t qu phân tích h i qui MMR cho th y Áp l c công vi c (đ c đi m công vi c, m i quan h , b u không khí, s chia s ) tác đ ng tiêu c c vào s hài lòng trong công vi c c a các nhân viên v n phòng. Tuy nghiên, ch có áp l c t đ c
đi m công vi c và áp t c t b u không khí m i th t s tác đ ng có ý ngh a đ n s hài lòng trong công vi c c a nhân viên v n phòng.
S quan tâm c a t ch c đóng vài trò là bi n đi u ti t h n h p lên m i quan h gi a áp l c t b u không khí làm vi c v i s hài lòng.
Ch ngă5: K T LU N VÀ KI N NGH
N i dung Ch ng 5 là tóm t t l i k t qu nghiên c u và đ a ra k t lu n t nghiên c u. Ph n này g m 4 n i dung chính:
(1) Tóm t t n i dung nghiên c u; (2) Tóm t t các k t qu nghiên c u;
(3) Nêu m t s đóng góp trong th c ti n và trong khoa h c;
(4) H n ch c a đ tài nghiên c u và đ xu t h ng nghiên c u ti p theo.
5.1. Tóm t t n i dung nghiên c u
Mô hình nghiên c u này đ c xây d ng d a vào nghiên c u có tr c, g m m t chu i các y u t có liên quan m t thi t v i nhau trong th gi i công vi c nói