xác, xây dựng định mức công việc hợp lý để phân công, giao việc, giao quyền cho người lao động đúng với chuyên môn của họ nhưng đồng thời bản mô tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ.
- Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí và quy trình đánh giá phải chính xác đúng khoa học, các thông tin dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có sự trao đổi giữa người lao động và người lãnh đạo. Các nhà quản trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được thực hiện chính xác và công bằng nhất để tránh tình trạng thiên vị giữa những người lao động.
- Thay đổi phòng làm việc rộng rãi hơn, bố trí trang thiết bị một cách hợp lý tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên làm việc có cảm giác thoải mái, hăng say.
3.3.2. Giải pháp tạo động lực thông qua quyền lợi vật chất.
- Phương pháp xây dựng quỹ lương của Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng hiện nay chủ yếu dựa trên dự tính về số lượng lao động và tiền lương bình quân của người lao
động, đây là các yếu tố có tính chất không ổn định nên việc xác định quỹ lương thiếu chính xác. Khi xây dựng quỹ lương kế hoạch, ta không thể tính trước được các yếu tố bên ngoài tác động ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động như: mức độ lạm phát, sự mất giá của đồng tiền, giá cả sinh hoạt, các yếu tố khác có tác động tiêu cực tới tiền lương của người lao động. Vì vậy khi tính toán lập quỹ tiền lương, người quản lý cần chú ý đến các yếu tố trên để xây dựng được quỹ lương hợp lý, tính toán cả các trường hợp có thể sảy ra, lập các quỹ tiền lương dự phòng để sử dụng trong các trường hợp không được tính trước.
- Thêm nữa hàng năm phải tiến hành tăng quỹ tiền lương để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó chặt chẽ với Công ty.
- Để khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc, nâng cao được hiệu quả kinh doanh cho công ty thì công ty nên có chế độ khen thưởng hợp lý. Hơn nữa động lực chính của người lao động là muốn có thu nhập cao hơn để dảm bảo cuộc sống của họ. Hơn nữa, đối với người lao động tiền thưởng còn có ý nghĩa công ty đã công nhận những đóng góp của mình.Chính vì vạy nếu có thêm một khoản tiền thưởng sẽ kích thích họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với công việc và công ty. Nguồn tiền này có thể lấy từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Công ty nên xây dựng chế độ khen thưởng rõ ràng, minh bạch, khen thưởng kịp thời đúng lúc, đúng người. Bên cạnh việc xây dựng chế độ khen thưởng, công ty cần phải có các hình thức phạt, quy chế thưởng phạt phải cụ thể, rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao đông, và tiền lương của người lao động cũng tăng theo.
- Tuy nhiên phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không lớn hơn tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không vượt quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng.
- Hiện nay, Công ty cũng đang thực hiện các chính sách phúc lợi đối với công nhân viên, đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc để đảm bảo lợi ích lâu dài cho họ. Bên cạnh đó, Công ty cũng cần có các chương trình phúc lợi khác như: phúc lợi đảm bảo thu nhập, đó là những khoản tiền trả cho những công nhân viên bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như: thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm biên chế, … Bởi thu nhập trong công việc hiện tại là thu nhập chính của công nhân viên, họ bị mất việc đồng nghĩa với việc thu nhập của họ không có. Chính vì vậy, Công ty cần có chính sách thu nhập cho họ để họ có thể xoay sở trong thời gian tới nhằm kiếm được một việc làm khác thay thế.
- Các chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi, nên Công ty cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng có, giải quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, cho phí cho chương trình không phải nhỏ mà ngày
càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó, Công ty cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí cho chương trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của Công ty.
3.3.3. Giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.
- Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những người lao động trong công ty nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, tính công bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên một tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đưa công ty phát triển lớn mạnh hơn và ngày càng phát triển trên thị trường. Ngoài ra Công ty nên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua đó giúp mọi người xích lại gần nhau hơn.
- Tạo cho nhân viên có quyền được góp ý những vấn đề xảy ra tại nơi làm việc hoặc những thắc mắc bằng cách bỏ thư vào hòm thư đóng góp ý kiến hay nói trực tiếp với người quản lý mình. Công ty tiến hành giải quyết nghiêm túc các kiến nghị của nhân viên nên có thể nói hòm thư đóng góp ý kiến khá hiệu quả.
- Công ty phải coi tất cả nhân viên trong công ty đều có đủ tư cách trở thành một ứng viên để công nhận sự đóng góp của họ.
- Bất kỳ nhân viên nào nếu đạt được thành tích và đáp ứng các tiêu chuẩn đã đề ra đều được công nhận thành tích đúng theo giá trị đã đề ra một cách công bằng, dù họ là sếp hay là nhân viên.
KẾT LUẬN
Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, em càng nhận thấy vai trò đặc biệt quan trọng của công tác tạo động lực đối với người lao động. Tạo động lực giúp họ hứng thú, có tinh thần trách nhiệm khi làm việc và gắn bó với Công ty. Nhưng công tác tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp, khó khăn và lâu dài, không thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đưa ra không thể thực hiện đơn lẻ từng phương pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dưới đạt được hiệu quả nhất định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, từng khía cạnh của mỗi tổ chức, vì thế muốn s tạo ra được một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải pháp trên phải được sự đồng nhất, quan tâm của mọi người lao động trong công ty.
Với khoảng thời gian không dài, kiến thức và sự hiểu biết còn hạn chế nên chuyên đề của em không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy cũng như của Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Qua đây em cũng xin gửi lời chân thành cảm ơn tới giáo viên hướng dẫn thực tập là thầy Th.S Phan Trọng An và toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Gas petrolimex Đà Nẵng, đặc biệt cán bộ phòng Nhân sự đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành tốt Báo cáo thực tập cá nhân của mình.
Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên thực hiện
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” - PGS.TS Trần Kim Dung, 2010
2. Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực” – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
3. Các tài liệu của Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng :
- Quy định về chức năng Nhân sự - yêu cầu nhân sự
- Quy chế quản lý tiền lương
- Giao kế hoạch lao động tiền lương
- Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty
- Quy chế thực hiện công tác tổ chức – Nhân sự của Công ty