II. phân tích thực trạng công tác trả lương, trả thưởng ở Công tyMay và Dịch vụ
2.Các hình thức trả thưởng
Để động viên khuyến khích tinh thần, thúc đẩy CBCNVhăng hái nhiẹt tình làm việc, hàng tháng hàng quý hàng năm, vào các dịp lễ tết công ty đều có khuyến khích vật chất bằng tiền thưởng cho CBCNVtrong toàn công ty, số tiền thưởng tuy không nhiều nhưng cũng góp phần không nhỏ làm tăng thu nhập cho họ.
Các hình thức thưởng
Hiện nay ở công ty đang áp dụng các hình thức thưởng sau :
- Thưởng theo danh sách : thưởng 8/3, thưởng lễ tết, thưởng hoàn thành vượt mức, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
- Thưởng ABC :thưởng hàng tháng Nguồn tiền thưởng
- Thưởng theo danh sách :trích từ quỹ dự phòng, quỹ tiền thưởng ở công ty.
- Thưởng ABC:trích từ doanh thu của các công ty. Mức thưởng
Mức thưởng của công ty phụ thộc vào lợi nhuần thu được sau quá trình sản xuất kinh doanh. Lợi nhuận càng nhiều thì quỹ tiền thưởng càng lớn, như vậy mức thưởng nhiều hay Ýt căn cứ vào hiệu quả lao động chung của công ty, phụ thuộc rất lớn vào kết quả làm việc của mỗi người đẫ đống góp vào thành tích chung đó.
Thực trạng công tác trả thưởng
- Đối với thưởng ABC hàng tháng
Công ty giao cho phòng tìn lương của các công ty phải chịu trách nhệm trong công tác trả thưởng ABChàng thấng của đơn vị mình dựa trên cơ sở trich 7%doanh thu công ty.
Vậy tổng quỹ tiền thưởng hàng tháng của các công ty là : TT=7%DT=7%x ∑n DGixSPi
1
- Tỉ lệ thưởng Loại A'=150% loại B=50% Loại A=100% loại C=25%
Loại khuyến khích :không được thưởng Riêng loại A' chỉ áp dụng cho công nhân may.
- Cách tính thưởng
Để tính được số tìên thưởng cho mỗi công nhân ta quy đổi chúng về cùng loại A. Số tiền thưởng cho công nhân xếp loại sẽ được tính theo công thức:
A =
qd
A TT
Trong đó: Aqđ: tổng số loại A quy đổi của công ty
Từ đó ta sẽ tính được tiền thưởng của công nhân sếp loại A, B, C bằng cách :
A'=1, 5A B=0, 75A C=0, 25
Ví dụ:Tiền thưởng loại A của công ty may 5 tháng 3/2002là 60000đ. Chị NGUYỄN THỊ HOÀI công nhân tổ 4 được xếp loại A'.Vậy tiền thưởng của chị sẽ là:TT= 60000*1,5=90000đ
Riêng đối với lao động quản lý, kỹ thuật và phục vụ ở các công ty tiền thưởng còn phụ thuộc vào suất công nhân (S).
Loại A'= 1, 5A*S Loại A = 1A*S Loại B = 0, 75A*S Loại C = 0, 25A*S
Loại khuyến khích không được thưởng. ví dụ :
Tiền thưởng của giám đốc công ty may 2:cô NGUYỄN THỊ QUYÊN là : 60000*2, 5= 150000đ
Tiền thưởng củacông nhân vệ sinh công nghiệp là: 60000*0,9=54000đ Đối với cán bộ, nhân viên làm việc trong các phòng ban, cách tính thưởng có khác đôi chút là :
- Không có thưởng loại A'
- Tiền thưởng ngoài phụ thuộc vào mức xếp lọai ABC hàng tháng còn phụ thuộc vào tiền lương của ngươì lao động nhận được hàng tháng. Trên cơ sở 7% quỹ tiền lương tiền thưởng được tính theo tỉ lệ sau : A=100%; B=50% ;C=25% (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ví dụ: lương tháng 3/2002 của cô NGUYỄN THỊ ĐÀO là 1.347.500đ và tháng này cô sếp loại A
Vậy tiền thưởng nhận được của tháng này là 1.347.500*7%=94.300đ
Tiêu chuẩn thưởng.
Ở Công ty May và Dịch vụ Hưng Long để xét thưởng ABC hàng tháng công ty căn cứ vào 3 tiêu chuẩn sau :
Tiêu chuẩn 1 :ý thức tổ chức kỷ luật.
Tiêu chuẩn 2:năng suất chất lượng hiệu quả. Riêng đối với khu vực hưởng lương sản phảm
Loại A' TLbằng 105% trở lên
Loại B TL phải đạt 90-94%TL công ty Loại C TL phải đạt từ 85-89% TL công ty Tiêu chuẩn 3: Ngày giờ công làm việc.
Các công ty phòng ban căn cứ vào 3 tiêu chuẩn này để bình bầu xét thưởng trong đơn vị mình.
- Đối với thưởng theo danh sách :thưởng lễ tết, thưởng8/3, thưởng 30/4... do công ty trực tiếp trả.
Nguồn tiền thưởng lấy từ doanh thu và quỹ dự phòng ở công ty và không được tính vào giá thành sản phẩm. Phạm vi xét thưởng là toàn bộ lao động có mặt tại công ty.
Mức thưởng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Ví dụ năm 2000 thưởng tết dương lịch, thưởng 8/3 mỗi cá nhân được thưởng 50000đ. Thưởng tết âm lịch của mỗi cá nhân được tính dựa vào tổng số mức sếp loại ABC của 12 tháng trong năm và phụ thuộc vào tổng quỹ tiền thưởng, quỹ dự phòng còn lại cuối năm.
Ví dụ :năm 2002 tiền thưởng tết cho loại A'= 60000đ loại loại A=50000đ loạiB=40000đ
loại C=30000đ loại kk=20000đ
Công nhân NGUYỄN THỊ VĂN tổ 4 xí nghiẹp may 1 có mức xếp loại như sau:
Tháng 1,8,:xếp loại A' Tháng 2,3,5,7 xếp loại A Tháng 4,6,xếp loại B Tháng 9 ,12xếp loại C Tháng 10 ,11xếp loại KK vậy thưởng tết 2001 của chị là:
TT=60000*2+50000*4+40000*2+30000*2+20000*2=500000đ/năm.
Nhận xét
Qua phân tích thực trạng công tác trả thưởng tại Công ty May và Dịch vụ Hưng Long ta thấy:
Công ty đã có hội đồng thi đua khen thưởng, phong trào thi đua đã được CBCNV hưởng ứng sôi nổi và có hiệu quả góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, giảm chi phí thực hành tiết kiệm, hoàn thành chỉ tiêu, đã làm lợi cho công ty hàng tỉ đồng.
Các khoản thưởng của công ty đã có ý nghĩa trong việc kích thích tạo động lực cho người lao động mày mò học hỏi nâng coa tay nghề, tích cực hăng hái làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thu nhập cho người lao động.
Việc xét thưởng ABC hàng tháng theo 3 tiêu chuẩn đã khuyến khích người lao động tích cực làm việc tăng NSLĐ, đi làm đầy đủ đảm bảo ngày công và chấp hành tốt mọi nội quy, quy chế của công ty để được xét thưởng.
Nhược điểm.
Nhìn vào công tác trả thưởng của công ty ta thấy bộc lộ nhiều nhược điểm rõ rệt.
Nhìn chung công ty chưa coi trọng vai trò kich thích của tiền thưởng công ty chỉ coi đó như một khoản tiền mà công ty buộc phải thêm vào ngoầi khoản lương người lao động nhận được hàng tháng. Vì các khoản thưởng thực chất đều được trích ra từ đơn gía sản phẩm, sau đó được phân phối lại dưới dạng tiền thưởng mà thôi. Cho nên nó chỉ góp phần làm tăng thu nhập chứ chưa phát huy vai trò tạo động lực.
Tiền thưởng phụ thuộc rất lớn vào đơn giá gia công và kết quả sản xuất. Nếu công ty ký được nhiều hợp đồng với đơn giá gia công cao thì doanh thu sẽ lớn, quỹ khen thưởng nhiều, người lao động vì thế sẽ nhận được phần tiền thưởng nhiều và ngược lại. tuy nhiên trong thực tế hiện nay công ty vẫn chỉ là mội đơn vị đi làm thuê, may gia công cho nước ngoài, không có quyền định giá, không có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Thường thì đơn giá gia công rất thấp, nên doanh thu thấp, do đó quỹ tiền thưởng rất Ýt, khoản tiền thưởng người lao động nhận được rất nhỏ.
Các hình thức thưởng quá Ýt, không phong phú, các điều kiện thưởng không khuyến khích người lao động hăng hái tham gia ngoài ra còn gây cảm giác chán nản, giảm nhiệt tình lao động, chẳng hạn như để khuyến khích sản xuất, tăng NSLĐ, công ty đã thực hiện khoán doanh thu cho các xí nghiệp. Nếu xí nghiệp nào vượt được mức doanh thu đó sẽ dược thưởng 20% nhưng doanh thu mà công ty khoán quá cao các xí nghiệp còn chưa thực hiện được chứ chưa nói tới việc vượt mức.
Công ty không có các hình thức thưởng thi đua cho những tổ, cá nhân chẳng hạn thưởng cho các tổ, cá nhân có số sản phẩm đạt chất lượng nhiều nhất trong năm, có thành tích xuất xắc nhất,. . . . mà có chăng chỉ là thưởng cho những người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng thưởng này không khuyến khích công nhân tham gia nhiều vì họ làm còn chưa hết việc thì thời gian đâu mà mày mò tìm tòi để có sáng kiến cải tiến, thường thì hinh thức này chỉ khuyến khích một số cán bộ, công nhân kỹ thuật thm gia.
Mặt khác việc phân phối tiền thưởng là chưa công bằng, chưa phân phối theo lao động, mang tính chất bình quân.
Trong công tác thưởng theo danh sách. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thưởng tết âm lịch dựa vào việc việc tính tổng số sếp loại ABC của 12 tháng trong năm là không phù hợp . riêng đối với tết âm lịch là phải có mức thưởng công bằng như nhau. Nếu theo cách thưởng này sẽ tạo ra sự chênh lệch quá lớn giữa các công nhân gây ra cảm giác phân biệt, bất bình đẳng. Nếu thưởng tết của công nhân có 12 tháng sếp loại A là :12*50000=600000đ, thi thưởng tết của công nhân 12 tháng sếp loại C là :12*30000=360000đ, nếu theo cách tính thế này thì nên gọi là lương tết sẽ đúng hơn.
Trong công tác công tác thưởng ABC tháng cũng có nhiều điểm cần phải xem xét
- Đối với những lao động làm trong các phòng ban, do kết quả lao động của họ khó đánh nên việc xét thưởng thường chỉ căn cứ vào số ngày giờ công đi làm trong tháng, nếu đi làm đủ sẽ được sếp loại A, không đủ loại BC. Mà công ty lại không khống chế số lượng cho mỗi đơn vị công ty nên đối với những người làm việc ở khu vực này thường được sếp loại A và cách tính thưởng của họ rất đơn giản :tiền thưởng bằng 7% tền lương.
cho nên nhưng lao động này tiền thưởng nhiều hay Ýt phụ thuộc vào tiền lương, phụ thuộc vào hệ số cấp bậc công việc theo chức danh do công ty quy định chứ không phụ thuộc vào hiệu quả công tác của họ. Điều này là bất hợp lý, không công bằng. Tiền thưởng mất đi vai trò và ý nghĩa của nó, không khuyến khích cán bộ, nhân viên làm việc tích cực để có hiệu quả cao. Đối với họ tiền thưởng là một khoản thu nhập đương nhiên mà họ nhận được mỗi tháng.
- Đối với lao động quản lý, lao động phục vụ, lao động kỹ thuật cũng giống như khối phòng ban, căn cứ để xét thưởng chủ yếu dựa vào số ngày công đi làm trong tháng, mà không dựa vào chất lượng lao động thực tế, kết quả lao động của họ. tiền thưởng phụ thuộc vào kết quả chung của cả công ty, phụ thuộc vào sếp loại trong tháng, ngoài ra còn phụ thuộc vào suất công nhân (S). Mặc dù tiền thưởng đá góp phần tăng thu nhập cho họ, giúp họ yên tâm làm việc, đi làm đày đủ, nhưng cách tính thưởng như thế không có căn cứ vì giá trị lao động của họ đã được trả vào lương rồi thì không thể dùng suất công nhân để tính thưởng nữa, như thế sẽ dẫn đến sự chồng chéo, trùng lặp, ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương.
- Đối với công tác trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất, việc bình bầu để xét thưởng hàng tháng do các công ty, các tổ bình bầu không thể tránh khỏi nhưng thiếu xót, tiêu chuẩn xét thưởng cao . Với một quỹ tiền thưởng đã được xác định trước (7%doanh thu)thì số tiền thưởng cho mỗi loại sẽ sẽ phụ thuộc rất nhiều vào số người được thưởng khi có nhiều người được thưởng thì số tiền thưởng cho mỗi người Ýt, và ngược lại. Cho nên hầu hết công nhân không trông chờ nhiều vào tiền thưởng. Họ luôn có ý nghĩ rằng "Cán bộ cho mình bao nhiêu thì được bấy nhiêu, được là tốt không được thì cũng không sao " họ không có phản ứng kiến nghị gì.
Như vậy, tiền thưởng chưa phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động, công tác trả thưởng chưa phát huy hiệu quả. Do đó muốn công tác trả thưởng thật sự phát huy tác dụng, tiền thưởng thật sự được phân phối theo năng lực của từng người :làm nhiều hưởng nhiều, làm Ýt hưởng Ýt thì công ty phải cải tiến lại công tác trả thưởng, mở ra nhiều hình thức thưởng hơn nữa, nhất là thưởng thi đua.
Chương III
một số giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương trả thưởng ở Công ty May và Dịch vụ Hưng Long
I.Xây dựng các hệ số trả lương chính xác thông qua công tác phân tích công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương.Người lao động chỉ có thể làm tốt công việc khi họ hiẻu được bản chất,yêu cầu của công việc Để đánh giá độ phức tạp, giá trị thực sự của từng công việc cụ thể,mức độ hoàn thành,năng lực khả năng làm việc của mỗi người thì phải tiến hành phân tích công việc.
Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Thông qua phân tích công việc ta có thể xác định được chính xác công việc phải làm nhiệm vụ bổn phận trách nhiệm, năng lực thực hiện công việc có hiệu quả và tiêu chuẩn của công việc và những đòi hỏi của công việc đối với những người công nhân để thực hiện có hiệu quả nhất công việc.
Cho nên muốn xác định các hệ số trả lương (hệ số tiền lương,hệ số CBCVN, tỉ lệ lương, suất công nhân) chính xác, phản ánh đúng năng lực trách nhiệm của người lao động thì vấn đề đầu tiên đó là phải tiến hành phân tích công việc tuy nhiên, phân tích công vệc không phải là việc đơn giản, nó tốn khá nhiều thời gian công sức. Nếu việc phân tích chính xác sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ quá trình hoạt động sản suất và ngược lại nó sẽ kìm hãm hoặc `gây khó khăn đến các hoạt động này. Khi phân tích công việc công ty phải tìm có trình độ, kinh nghiệm không những về may mà còn về khả năng phân tích.
Phân tích công việc ở Công ty May và Dịch vụ Hưng Long hiện nay chưa chính xác, việc phân tích không dựa trên một cơ sở khoa học nào cả ,đã dẫn đén việc bố trí lao động và xác định hao phí lao động nhiều khi không chính xác không đánh giá hết khả năng của người lao động, các hệ số mà công ty quy định không công bằng, chưa dựa vào thực tế.
Yêu cầu sau khi phân tích là phải xây dựng được bảng PTCV phác họa mô tả chi tiết công việc, quy định các kỹ năng hoạt động hàng ngày, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Bảng phân tích công việc bao gồm :
Bảng mô tả công việc: có 3 nội dung chính là
Phần xác định công việc: Tên công việc, địa điểm thợc hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số ngời lãnh đạo dưới quyền
Phần tóm tắt công việc: Là phần tường thuật một cách chính xác, tóm tắt nhiện vụ trách nhiệm thực hiện công việc `.
Phần các điều kiện làm việc: Gồm điều kiện về môi trường vật chất, thời giann làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn...
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu về số lượng chất lượng của sự hoàn thành công việc.
Bảng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của người thực hiện: Bao gồm yêu cầu về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm, trình độ giáo dục đào tạo các đặc trưng về tinh thần thể lực cần phải có để thực hiện công việc.
Bảng PTCV sẽ là căn cứ quan trọng để xác định cấp bậc công việc chính xác, giúp các nhà quản lý bố trí, sử dụng lao động hợp lý, cán bộ lao động tiền lương xây dựng các hệ số tiền lương chính xác khoa học hơn, từ đó xác định tiền lương, đơn giá tiền lương đảm bảo tính chính xác công bằng hơn người lao động cảm thấy được quan tâm thoả mãn với công việc với mức lương mà yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.