Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng ngân quỹ cho đào tạo 15 30 50
Đào tạo bên trong công ty 15 20 30
Đào tạo bên ngoài công ty 10 20
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
3.3.4 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty TNHH APS
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt, phòng HCNS công ty cho tiến hành triển khai thực hiện kế hoạch theo đúng thời gian quy định.
Đối với đào tạo tại công ty
Công ty tiến hành các hoạt động lựa chọn giảng viên, thông báo danh sách đối tượng được đào tạo, chuẩn bị các tài liệu và cơ sở vật chất, thực hiện chính sách đãi ngộ cho những người tham gia đào tạo.
- Lựa chọn giảng viên: Người dạy thường chính là người trong công ty đã có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn tay nghề cao: nhà quản trị, các trưởng phòng, trưởng bộ phận.
- Thông báo danh sách người học: Trước khóa đào tạo 1 tuần, công ty sẽ gửi thông báo đến toàn thể nhân viên trong công ty về chương trình đào tạo kèm theo đó là danh sách người đối tượng tham gia đào tạo thông qua trưởng các phòng ban/bộ phận/phân xưởng, dán thông báo ở bảng tin nội bộ công ty.
- Chuẩn bị các tài liệu và cơ sở vật chất: Trước giờ học khoảng 1 tiếng, các cán bộ quản lý đào tạo cùng với giảng viên chuẩn bị các tài liệu cần thiết theo nội dung chương trình đào tạo, địa điểm phòng học được định sẵn là phòng hội nghị, phòng họp nhân viên hay trực tiếp tại phân xưởng sản xuất.
- Chính sách đãi ngộ cho các đối tượng tham gia đào tạo: Các đối tượng được đào tạo tại doanh nghiệp sẽ được nhận nguyên lương ngày tham gia đào tạo, được hỗ trợ 500.000 - 800.000 đồng/1 khóa đào tạo, nước uống.. Các giảng viên là nhà quản trị công ty sẽ được hưởng thêm lương ngoài lương hàng tháng nhận được.
Đối với đào tạo ngoài công ty
Công ty cho học viên sang Trung Quốc đào tạo để học tập và tiếp thu kinh nghiệm về truyền đạt lại cho nhân viên tại công ty. Công ty hỗ trợ mỗi người là 10 triệu, đào tạo trong 3 ngày. Nội dung đào tạo chủ yếu đào tạo về chuyên môn – kỹ thuật: cách sử dụng máy móc, quy trình sản xuất sản phẩm có hiệu quả và an toàn.
3.3.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Công ty TNHH APS
Công ty đánh giá kết quả đào tạo nhằm mục đích làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về năng lực, hiệu quả công tác, triển vọng phát triển của đội ngũ nhân lực, làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với lao động được tham gia đào tạo.
Công ty TNHH APS đã thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua: - Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá thông qua các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành, kiểm tra nghiệp vụ chuyên môn trong suốt quá trình đào tạo. Nội dung bài kiểm tra chính là những kiến thức mà học viên được học.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau khi đào tạo: Đánh giá thông qua
năng suất lao động, chất lượng công việc, tác phong làm việc … của học viên sau đào tạo. Nếu như đánh giá kết quả học tập của giảng viên chỉ phản ánh bề ngoài thì đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo nhân lực. Công việc này sẽ được thực hiện bởi người quản lý, họ sẽ được phát những bảng đánh giá từ đó cho thấy được sự thay đổi của học viên trước và sau đào tạo.
Hình 3.6: Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo
(Nguồn: Bộ phận HCNS – Công ty TNHH APS)
Theo kết quả điều tra, đa số NLĐ tại công ty (72%) cho rằng sau các chương trình đào tạo thì công việc của họ có sự chuyển biến nhất định, hiệu quả làm việc được tăng lên do được tiếp cận với những kiến thức và kỹ năng tiên tiến mà họ chưa biết. Tuy nhiên do một vài nguyên nhân chủ quan hay khách quan mà một số người tham gia đào tạo chưa đạt được kết quả mong muốn, thậm chí còn có chiều hướng xấu (chỉ chiếm 2%); nguyên nhân có thể là do khả năng sư phạm, trình độ hay là do những thói quen không tốt của người dạy. Ngoài ra, nguyên nhân có thể là do ý thức, và khả năng nhận thức của học viên.
- Đánh giá chương trình đào tạo: Hiện nay, công tác đánh giá chương trình đào tạo tại công ty chưa được thực hiện. Đây là một trong số những thiếu sót lớn trong công tác
đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Dẫn đến việc, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra hạn chế cho công tác đào tạo nhân lực để rút ra các bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau.
3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1 Thành công
Thứ nhất, quy trình đào tạo nhân lực của công ty tương đối đầy đủ các bước như xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo.
Thứ hai, công ty cũng đã sử dụng các hình thức đào tạo cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp cho nhân lực tùy theo từng nội dung đào tạo nhất định, số lượng nhân lực tham gia các khóa đào tạo đều đảm bảo quân số. Bằng phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn; luân phiên công việc, đào tạo nghề giúp cho nhân lực vừa nắm được các kiến thức nguyên lý, đồng thời cũng được trực tiếp thực hành tay nghề dưới sự hướng dẫn của các cán bộ đã có kinh nghiệm lâu năm, qua đó tăng cường vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, nhân lực sẽ dễ nắm bắt kiến thức hơn, không quá xa rời thực tiễn.
Ba là, các nội dung đào tạo, phương pháp và hình thức đào tạo mà công ty áp dụng dù chưa thực sự phong phú nhưng cũng đã bám sát với yêu cầu thực tế của công việc, qua đó cung cấp, trau dồi cho nhân lực những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm đáp ứng công việc hiện tại và sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ. 3.4.1.2 Nguyên nhân
Quan trọng nhất đó là Ban giám đốc công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực từ đó công tác đào tạo đối với nguồn nhân lực đã được quan tâm nhiều và cụ thể hơn.
Công ty luôn trích ra khoản ngân sách thích hợp, bảo đảm kết quả hoạt động kinh doanh chung của công ty, là một yếu tố giúp vận hành hoạt động đào tạo nhân lực theo kế hoạch.
Sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty đến các nhân lực tham gia khóa đào tạo thông qua các chế độ đãi ngộ khác nhau, điều này phần nào cũng đã khích lệ tinh thần học tập của nhân lực, giúp họ hăng say và gắn bó với công ty hơn. Phần lớn ý thức của NLĐ cũng tương đối tốt, tham gia khá nhiệt tình vào các chương trình đài tạo của công ty.
3.4.2.1 Hạn chế
Thứ nhất, các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nhân lực mà công ty áp dụng chưa thực sự đa dạng, phong phú. Công ty mới chỉ áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản và truyền thống nên dễ gây nhàm chán và thụ động cho học viên.
Thứ hai, về nội dung đào tạo: Mặc dù công ty đã tổ chức đào tạo chính trị - lý luận nhưng mới chỉ mang tính chất là thông báo, phổ biến. Bên cạnh đó, công ty chưa đưa phương pháp công tác vào nội dung để đào tạo nhân lực dù đây là một nội dung vô cùng quan trọng và cần thiết giúp cung cấp cho NLĐ phương pháp làm việc khoa học, cách thức làm việc tốn ít thời gian và công sức mà vẫn thu được hiệu quả cao.
Thứ ba, về triển khai công tác đào tạo: đội ngũ giảng viên nội bộ công ty còn hạn chế nhất định về phương pháp sư phạm nên người học khó tiếp thu kiến thức, kỹ năng làm việc theo trình tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ, thời gian học tập kéo dài hơn so với kế hoạch đề ra. Trong một số trường hợp, người học còn học cả thói quen xấu của người dạy mà sẽ rất khó sửa chữa sau này. Công ty vẫn chưa có các hình thức nhằm khuyến khích, tạo động lực cho học viên trong quá trình đào tạo.
Thứ tư, công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo vẫn còn yếu, chưa có quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá cụ thể về sự ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc. Hiện nay, công tác đánh giá chương trình đào tạo tại công ty chưa được thực hiện. Đây là một trong số những thiếu sót lớn trong công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Dẫn đến việc, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra hạn chế cho công tác đào tạo nhân lực để rút ra các bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau. 3.4.2.2 Nguyên nhân
Một là, công ty có quan tâm và nắm được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực tuy nhiên chưa thực sự hiểu sâu, hiểu rõ từng bước trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, công ty không thường xuyên cập nhật, thay đổi các phương pháp, hình thức đào tạo mới để đáp ứng yêu cầu của NLĐ, tâm lý ngại thay đổi của các cấp quản lý gây ra tình trạng người học thụ động, cảm thấy nhàm chán.
Ba là, ngân sách dành cho đào tạo nhân lực của công ty còn hạn chế, hiện ngân sách chủ yếu được xác định để chi trả cho việc trả lương đội ngũ giảng viên, chi phí tài
liệu, điện nước… chưa đủ để công ty đầu tư cơ sở vật chất hiện đại và có các chính sách khuyến khích học viên trong quá trình đào tạo.
Bốn là, việc đánh giá đào tạo đôi khi được tiến hành theo hình thức, không quá chú trọng đến kết quả thực hiện công việc sau này, chính vì vậy hiệu quả thực hiện công việc không được cao.
CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APS
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Công ty TNHH APS đã coi công tác đào tạo nhân lực là một trong những chính sách hàng đầu. Công ty đã nhận thấy được vai trò quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển lâu dài của DN. Đào tạo nhân lực là một mục tiêu quan trọng, được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự thống nhất, quyết tâm của đội ngũ cán bộ nhân viên. Vì vậy, công ty đã đưa ra các định hướng gắn với chiến lược phát triển với công tác đào tạo nhân lực của là:
• Tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng NLĐ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
• Tìm kiếm, phát hiện những hạn chế còn tồn tại trong quá trình xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo NLĐ và các tìm các biện pháp cải tiến, khắc phục.
4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty
Để đảm bảo chất lượng của lực lượng lao lao động và thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực, công ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách về đào tạo nhân lực với các nội dung và mục tiêu sau:
Thứ nhất, hoàn thiện đào tạo nhân lực phải đảm bảo thực hiện chiến lược phát triển của công ty. Chiến lược, định hướng phát triển của công ty là kim chỉ nam cho
mọi hành động, chỉ ra con đường mà DN cần phải trải qua để đạt mục tiêu. Đào tạo nhân lực là hoạt động cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng và hoàn thiện các phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ, giúp DN có được đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp. Do vậy phải coi đào tạo đội ngũ nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của DN, phải coi đầu tư cho đào tạo nhân lực chính là đầu tư để tạo dựng cơ sở cho sự phát triển bền vững, ổn định trong tương lai và giúp DN có được lợi thế cạnh tranh lâu dài, các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo phải dựa trên định hướng, chiến lược của DN. Ở giai đoạn hiện tại, với chiến lược mở rộng thị trường, thu hút các đối tác nước ngoài đòi hỏi đào tạo phải thích ứng với các chiến lược của công ty. Theo đó các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cần hướng tới nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển đội ngũ nhân lực giỏi về chuyên môn, có tác phong làm việc chuyên nghiệp.
Thứ hai, hoàn thiện đào tạo nhân lực phải dựa trên nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của công ty. Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn nhất định, công ty sẽ có kế hoạch phân bổ nguồn lực tài chính cho từng hoạt động, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực. Công ty có thể sử dụng các giải pháp hoàn thiện quản trị khác nhau, tuy nhiên cần có sự cân nhắc khi lựa chọn giải pháp phù hợp với ngân sách được phân bổ.
Thứ ba, nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn trong công tác đào tạo và kiểm tra hiệu quả làm việc của nhân lực sau khi tham gia các khóa đào tạo do công ty tiến hành hoặc cử nhân lực đi học.
Thứ tư, quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của mình sau khi được đào tạo để họ phát huy hết khả năng sáng tạo, có điều kiện và động lực để phấn đấu và cống hiến hết mình, phục vụ tốt cho hoạt động của công ty.
4.2 Những đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH APS
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty cần có những dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai, từ đó đưa ra những dự báo về nhu cầu đào tạo nhân lực cho những giai đoạn tiếp theo, tạo thế chủ động cho nhân lực và công ty.
Trước khi bắt đầu xác định và lập kế hoạch đào tạo cho nhân lực, Ban lãnh đạo công ty nên phát phiếu điều tra hay bảng hỏi cho nhân lực để nắm bắt được nhu cầu được đào tạo của họ về nội dung, hình thức, phương pháp như thế nào. Từ đó, công ty mới xây dựng các kế hoạch nhằm thực hiện, qua đó hiệu quả đào tạo nhân lực sẽ nâng cao hơn đồng thời cũng tạo được mối liên hệ gần gũi giữa nhân lực và các thành viên của Ban lãnh đạo, nhờ các thông tin phản hồi từ cả hai phía sẽ giúp cho việc ra quyết định đào tạo của nhà quản trị khách quan và chính xác hơn.
4.2.2.1 Về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
Về hình thức đào tạo, công ty nên sử dụng nhiều hơn nữa hình thức đào tạo bên
ngoài doanh nghiệp bằng cách phối hợp thực hiện với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức buổi thăm quan học hỏi của các đơn vị khác nhằm đa dạng hóa hình thức đào tạo, tạo sự thích thú và nâng cao hiệu quả đào tạo; cho NLĐ sang nước ngoài học hỏi.
Hiện nay việc ứng dụng công nghệ thông tin và internet vào đào tạo ngày càng rộng rãi, hình thức đào tạo này giúp giải quyết bài toán về số lượng khóa học, học viên không cần đến địa điểm học và có thể sắp xếp thời gian học hợp lý để không gây ảnh