3.2.1 Xây dựng thang đo
Thang đo sơ bộ được kế thừa từ nghiên cứu của Mueller (2013). Bài báo không trình bày thang đo CSTT nhưng có đề cập đến nguồn đã sử dụng nên các biến này được lấy từ nghiên cứu của Kim & Lee (2006), Bock và các cộng sự (2005). Thang đo gồm tổng cộng 60 câu hỏi:
Các nghiên cứu trước đây Mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính Thang đo sơ bộ Thang đo hoàn chỉnh 2 3 4 5 1 Nghiên cứu định lượng 9 8 7 6 Thu thập dữ liệu Phân tích Đề xuất giải pháp Kết luận & Kiến nghị 10
Lãnh đạo: 8 biến quan sát (bỏ 8 biến liên quan đến trưởng nhóm) Sự cống hiến thời gian: 4 biến quan sát (bỏ 3 biến liên quan đến
nhóm dự án)
Cơ cấu tổ chức: 9 biến quan sát Độ cởi mở: 6 biến quan sát
Định hướng học tập: 5 biến quan sát Định hướng nhóm: 4 biến quan sát
Định hướng phát triển: 4 biến quan sát (bỏ 2 biến liên quan đến việc thu mua và sáp nhập công ty)
Định hướng đầu ra: 4 biến quan sát Định hướng nhân viên: 9 biến quan sát Chia sẻ tri thức: 7 biến quan sát
Thiết kế bảng câu hỏi sử dụng thang đo đối nghĩa (semantic differential; Osgood & ctg, 1957), với 5 mức độ 1 → 5 (Hoàn toàn không đồng ý → Hoàn toàn đồng ý).
Sau đó, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính để kiểm định thang đo sơ bộ, được thực hiện thông qua việc thảo luận tay đôi với 13 nhà quản lý trong nhiều lĩnh vực khác nhau (Xem Phụ lục 1). Quá trình định tính được tóm tắt qua 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Thảo luận với 3 nhà quản lý cấp cao và 4 nhà quản lý cấp trung. Sau khi tổng hợp ý kiến của họ, tác giả đã điều chỉnh lại thang đo:
- Bỏ 2 biến Lãnh đạo vì có ý nghĩa tương tự với 2 biến khác. - Gộp 2 biến Định hướng nhân viên thành 1 biến.
- Sắp xếp lại thứ tự các câu hỏi nhằm định hướng vấn đề cho người khảo sát dễ dàng chọn câu trả lời.
- Chỉnh sửa các từ ngữ chưa phù hợp với bối cảnh của Việt Nam.
Kết quả: Thang đo còn 57 biến quan sát, hoàn chỉnh 80%.
Giai đoạn 2: Sử dụng thang đo mới hoàn thành ở cuối giai đoạn 1 để thảo luận với 2 nhà quản lý cấp cao và 1 nhà quản lý cấp trung. Sau khi tổng hợp ý kiến của họ, tác giả đã điều chỉnh lại thang đo:
- Thêm phần ghi chú để giải thích các cụm từ QLTT, CSTT, tri thức hiện/ẩn.
- Gộp 2 biến Lãnh đạo thành 1 biến.
- Bỏ 1 biến Cơ cấu tổ chức vì tối nghĩa và gộp 2 cặp biến trong nhân tố này thành 2 biến.
Kết quả: Thang đo còn 53 biến quan sát, hoàn chỉnh 95%.
Giai đoạn 3: Sử dụng thang đo mới hoàn thành ở cuối giai đoạn 2 để thảo luận với 3 nhà quản lý cấp trung. Lúc này, thang đo gần như đã hoàn chỉnh nên không nhận được phản hồi từ 3 nhà quản lý. Tác giả chỉ chỉnh sửa lại hình thức của bảng câu hỏi để cho người đọc cảm thấy dễ chịu khi thực hiện khảo sát.
Kết quả: Thang đo có tất cả 53 biến quan sát, hoàn chỉnh 100%.
3.2.2 Các biến nghiên cứu và mã hóa thang đo
Như đã đề cập ở trên, các yếu tố VHTC có ảnh hưởng đến việc CSTT (Knowledge Sharing – KS) trong các DNVVN ở TP.HCM là Lãnh đạo (Leadership – LS), Sự cống hiến thời gian (Time – T), Cơ cấu tổ chức (Organizational Structure – OS), Độ cởi mở (Openness – O), Định hướng học tập (Learning Orientation – LO), Định hướng nhóm (Team Orientation – TO), Định hướng phát triển (Growth Orientation – GO), Định hướng đầu ra (Output Orientation – OO) và Định hướng nhân viên (Employee Orientation – EO).
Các thang đo được trình bày trong các Bảng 3.1 đến Bảng 3.10.
Bảng 3.1 – Thang đo về yếu tố lãnh đạo của nhà quản lý (LS)
STT Nội dung Mã hóa
1 Quản lý trực tiếp của tôi khuyến khích tôi tìm kiếm các cơ hội để
học tập. LS1
2 Quản lý trực tiếp của tôi khuyến khích tôi phát triển các kỹ năng
và khả năng. LS2
3 Quản lý trực tiếp của tôi khuyến khích tôi tìm kiếm giải pháp cho
vấn đề mà không cần sự giám sát hoặc chỉ đạo. LS3 4 Quản lý trực tiếp của tôi khuyên tôi giải quyết vấn đề mà không
cần sự phê duyệt. LS4
5 Quản lý trực tiếp của tôi yêu cầu tôi phải chịu trách nhiệm về
việc mình làm. LS5
Bảng 3.2 – Thang đo về sự cống hiến thời gian của nhân viên (T)
STT Nội dung Mã hóa
1 Tôi thường xuyên phải làm việc dưới áp lực thời gian. T1 2 Công việc hàng ngày đòi hỏi rất nhiều thời gian và tôi không thể
nhận thêm việc. T2
3 Trong công ty, chúng tôi cần thời gian để chia sẻ tri thức với
nhau. T3
4 Tôi không có thời gian để chia sẻ tri thức với các nhân viên khác. T4
Bảng 3.3 – Thang đo về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp (OS)
STT Nội dung Mã hóa
1 Cơ cấu tổ chức tạo điều kiện cho việc phát hiện hoặc tạo ra tri
thức mới. OS1
2 Cơ cấu tổ chức tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức giữa các
3 Công ty có một hệ thống khen thưởng cho việc chia sẻ tri thức. OS3 4 Công ty khuyến khích nhân viên tìm đến nguồn tri thức ẩn (Tacit
knowledge) bất kể ở đâu trong tổ chức. OS4
5 Công ty có hệ thống tạo điều kiện cho nhân viên có thể dễ dàng
truy cập kho tri thức hiện (Explicit knowledge). OS5 6 Cơ cấu tổ chức hiện tại cho phép nhân viên tương tác và chia sẻ
tri thức với nhau. OS6
Bảng 3.4 – Thang đo về độ cởi mở trong doanh nghiệp (O)
STT Nội dung Mã hóa
1 Tôi không ngại khi quan niệm về cuộc sống của tôi bị chất vấn. O1 2 Tôi không ngại tiếp thu các ý kiến phê bình về hoạt động của
công ty. O2
3 Tôi đánh giá cao tinh thần sẵn sàng tiếp thu cái mới. O3 4 Công ty đánh giá cao những ý tưởng mới của nhân viên. O4 5 Công ty khuyến khích nhân viên suy nghĩ vấn đề ở nhiều khía
cạnh khác nhau. O5
6 Nhấn mạnh vào sự đổi mới liên tục là một phần của văn hóa tổ
chức trong công ty. O6
Bảng 3.5 – Thang đo về định hướng học tập trong doanh nghiệp (LO)
STT Nội dung Mã hóa
1 Công ty xem việc học tập của nhân viên là sự đầu tư, chứ không
phải chi phí. LO1
2 Công ty xem việc học tập là cần thiết để đảm bảo sự sống còn
của công ty. LO2
3 Các lãnh đạo trong công ty đều đồng ý rằng khả năng học hỏi là
chìa khóa để đạt được lợi thế cạnh tranh. LO3
4 Một trong các giá trị cơ bản của công ty là xem việc học tập như
5 Nhân viên trong công ty luôn thể hiện tinh thần “Học, học nữa,
học mãi”. LO5
Bảng 3.6 – Thang đo về định hướng nhóm trong doanh nghiệp (TO)
STT Nội dung Mã hóa
1 Làm việc theo nhóm có hiệu quả cao hơn khi làm việc độc lập. TO1 2 Tôi thích làm việc với mọi người hơn làm việc một mình. TO2 3 Làm việc theo nhóm là một phần trong công việc hàng ngày của
công ty tôi. TO3
4 Tôi nghĩ rằng những người khác trong nhóm có thể có những ý
tưởng thú vị mà tôi đã không nghĩ đến. TO4
Bảng 3.7 – Thang đo về định hướng phát triển của doanh nghiệp (GO)
STT Nội dung Mã hóa
1 Số lượng nhân viên trong công ty tôi tăng đều đặn. GO1 2 Công ty không ngừng tìm kiếm cơ hội phát triển thị trường mới. GO2 3 Công ty không ngừng tìm kiếm các lĩnh vực ứng dụng mới phù
hợp với năng lực cốt lõi của các nhân viên. GO3 4 Công ty luôn đưa mục tiêu tăng trưởng lên hàng đầu. GO4
Bảng 3.8 – Thang đo về định hướng đầu ra của doanh nghiệp (OO)
STT Nội dung Mã hóa
1 Tôi biết chính xác các yếu tố cần thiết để hoàn thành tốt một
nhiệm vụ. OO1
2 Tôi biết chính xác các tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá kết
quả cuối cùng. OO2
3 Tôi hiểu rõ tầm quan trọng của mỗi phần công việc đối với mục
4 Tôi biết chính xác kết quả cuối cùng trong công việc của nhóm/
phòng ban tôi. OO4
Bảng 3.9 – Thang đo về định hướng nhân viên trong doanh nghiệp (EO)
STT Nội dung Mã hóa
1 Công ty cung cấp không gian (ví dụ như phòng sinh hoạt
chung…) để nhân viên có thể gặp nhau. EO1
2 Công ty tổ chức các sự kiện cộng đồng để nhân viên có thể hiểu
biết lẫn nhau. EO2
3 Công ty cho phép điều chỉnh giờ làm việc một cách linh hoạt. EO3 4 Công ty cho phép nhân viên có cơ hội để tự thể hiện. EO4 5 Công ty có hệ thống cố vấn giúp phát triển các nhân viên. EO5 6
Công ty cung cấp các khóa huấn luyện về việc xây dựng đội nhóm (team building) và đào tạo các kỹ năng làm việc theo nhóm (teamwork skills).
EO6 7 Công ty áp dụng sự luân chuyển công việc để phát triển kỹ năng
cho nhân viên. EO7
8 Công ty sử dụng bảng đánh giá năng lực để đặt mục tiêu và lập
kế hoạch đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên. EO8
Bảng 3.10 – Thang đo về chia sẻ tri thức của nhân viên (KS)
STT Nội dung Mã hóa
1 Tôi tự nguyện chia sẻ bí quyết, thông tin và tri thức của tôi với
các đồng nghiệp khác. KS1
2 Tôi hợp tác với các đồng nghiệp khác trong nhóm để chia sẻ
thông tin và tri thức. KS2
3 Tôi có thể tự do truy cập tài liệu, thông tin và tri thức của các bộ
phận khác trong công ty. KS3
4 Tôi sẽ chia sẻ các báo cáo công việc và các văn bản chính thức
5 Tôi sẽ luôn cung cấp sự hướng dẫn, phương pháp và mô hình của
tôi cho các đồng nghiệp trong công ty. KS5
6 Tôi sẽ luôn cung cấp thông tin về nguồn tri thức và người nắm
giữ tri thức theo yêu cầu của các đồng nghiệp khác. KS6 7 Tôi sẽ cố gắng chia sẻ kiến thức chuyên môn của tôi một cách
hiệu quả hơn với các đồng nghiệp khác. KS7
Bảng khảo sát hoàn chỉnh (Phụ lục 2) được thiết kế để áp dụng cho nghiên cứu định lượng sau này.
3.3 Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát các đối tượng là các nhân viên và các nhà quản lý làm việc tại các DNVVN ở TP.HCM, cụ thể là các công ty dịch vụ, các bộ phận dịch vụ trong các công ty nông nghiệp và công nghiệp.
3.3.1 Phƣơng thức lấy mẫu
Sử dụng phương thức lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập thông qua việc điền vào bảng câu hỏi có cấu trúc. Có 2 phương thức lấy mẫu:
Bảng khảo sát giấy: Các bảng khảo sát sẽ được phát ra và thu lại tại chỗ.
Bảng khảo sát online: được tạo thông qua Google Form, mọi người thực hiện khảo sát bằng cách vào đường dẫn: http://goo.gl/D7KkS1. Câu trả lời sẽ được gửi qua bảng Spread Sheet online.
Khảo sát được thực hiện trong hơn 3 tuần: từ 23/03/2014 đến 15/04/2014. Kết quả thu được 586 bảng khảo sát giấy và 148 bảng khảo sát online. Sau khi loại bỏ 316 bảng khảo sát không hợp lệ, còn lại 418 bảng khảo sát hợp lệ, đạt tỉ lệ 56.95%.
Số mẫu không hợp lệ là do:
- Doanh nghiệp có quy mô lớn (> 300 người): 184 mẫu, tỉ lệ 25.07%. - Doanh nghiệp không thuộc TP.HCM: 26 mẫu, tỉ lệ 3.54%.
- Không làm hết phần khảo sát hoặc để giấy trắng, thông tin cá nhân thiếu phần quy mô hoặc để trống: 106 mẫu, tỉ lệ 14.44%.
Toàn bộ mẫu hợp lệ sẽ được xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS ver. 16.0 để tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, phân tích sự khác biệt giữa biến định tính và định lượng.
3.3.2 Số lƣợng mẫu
Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) (theo Hair và cộng sự, 1998).
Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N ≥ 50 + 8m (m: là biến độc lập) (theo Tabachnick và cộng sự, 1996 – trích từ Michael và cộng sự, 2002).
Công thức thỏa mãn cả hai phân tích: N ≥ max[5x; (50+8m)]
Mô hình có tất cả 53 biến quan sát → số lượng mẫu tối thiểu là 265 mẫu.
Số lượng mẫu khảo sát hợp lệ là 418 mẫu, thỏa điều kiện chọn mẫu ở trên.
3.3.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Để tính hệ số Cronbach’s Alpha của các biến thang đo bằng SPSS chúng ta thực hiện như sau:
Analyze → Scale → Reliability Analysis: đưa các biến đo lường vào ô items → OK: Kết quả nhận được là giá trị của alpha (α). Các biến đo lường sẽ thực hiện kiểm định độ tin cậy gồm có:
o Lãnh đạo
o Sự cống hiến thời gian
o Cơ cấu tổ chức o Độ cởi mở o Định hướng học tập o Định hướng nhóm o Định hướng phát triển o Định hướng đầu ra
o Định hướng nhân viên
o Chia sẻ tri thức
Các tiêu chí để đánh giá độ tin cậy của thang đo là:
Nếu Hệ số tương quan giữa biến quan sát và biến tổng (Corrected Item to Total Correlation) ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu. Trường hợp các biến đo lường có Hệ số tương quan biến – tổng < 0.3 thì loại bỏ các biến này đi.
Nếu giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted < hệ số Cronbach’s Alpha thì ta loại biến đó. Trong trường hợp chênh lệch không đáng kể, ta có thể giữ biến đó lại để tiến hành phân tích sau này.
Nếu hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994). Trường hợp các biến nhóm đo lường có α < 0.6 thì được xem là thang đo không phù hợp, khi đó ta loại bỏ các biến có liên quan đến nhóm đo lường này đi.
Các thang đo đạt yêu cầu sau khi phân tích Cronbach’s Alpha sẽ được dùng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Để phân tích nhân tố khám phá EFA bằng SPSS chúng ta thực hiện như sau: Analyze → Data Reduction → Factor
Các tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích EFA:
Xem xét sự thích hợp của việc phân tích nhân tố bằng chỉ số Kaiser- Meyer-Olkin (KMO): 0.5 ≤ KMO ≤ 1
Xem xét giả thuyết Bartlett’s test of Sphericity (H0) là các biến không có tương quan tổng thể: Dữ liệu phù hợp khi H0 bị bác bỏ (sig. < 0.05).
Tiêu chuẩn để xác định số lượng các nhân tố được trích ra: Eigen value ≥ 1.
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường, tiêu chuẩn là Cumulative % ≥ 50%.
Tiêu chuẩn xác định một biến có thuộc nhân tố này hay không: hệ số tải ≥ 0.5. Nếu có biến tải lên hai hoặc nhiều nhân tố thì phải chênh nhau 0.3 trở lên và biến đó thuộc về nhân tố mà nó tải lên cao nhất.
Các biến còn lại sau khi phân tích nhân tố EFA sẽ được tính trung bình (Mean) để gom lại thành từng nhân tố bằng lệnh Transform → Compute Variable. Các giá trị trung bình này sẽ được dùng để phân tích hồi quy đa biến tiếp theo.
3.3.5 Phân tích hồi quy đa biến
Phân tích tƣơng quan
Để phân tích tương quan bằng SPSS chúng ta thực hiện như sau: Analyze → Correlate → Bivariate
Đánh giá mức độ tương quan bằng kiểm định Pearson, ma trận tương quan giữa các biến phải thỏa 2 điều kiện:
Hệ số tương quan (r ≥ 0.3)
Mức ý nghĩa (Sig. < 0.05)
Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Để phân tích hồi quy đa biến bằng SPSS chúng ta thực hiện như sau: Analyze → Regression → Linear
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu: R2 điều