2.Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty 2.1.Hoàn thiện công tác tuyển dụng
2.1.3.4.Phương pháp tuyển dụng
* Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn
Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển người lao động. Tuy nhiên, công việc phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan.
Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: giám đốc (Phó giám đốc), trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng cỏc phũng ban thiếu người. Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý, các nhân viên chuyên sẽ do trưởng phòng tổ chức hành chính và người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn.
Sự thành công hay thất bại của cuộc phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của người phỏng vấn đối với các ứng cử viên. Ngay từ đâu, người phỏng vấn phải tạo ra bầu không khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng: Cuộc phỏng ấn chỉ như một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, chánh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng vấn, khi đó hiệu quả mang lại sẽ không cao. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau:
- Tiếp đón tươi cười chào hỏi người dự tuyển - Mời họ ngồi
- Hỏi người dự tuyển tại sai lại tham gia dự tuyển - Đặt một số kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm - Hỏi về kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm - Tóm tắt những điều người dự tuyển nói
- Nghe câu hỏi thắc mắc hay tìm hiểu về công ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép.
- Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển. - Chào tạm biệt họ.
Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực khác. Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng viên hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thông tin mang tính hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông tin ứng viên thông
qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng có thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn. Các câu hỏi mà các ứng viên đưa ra là:
+ Khi làm việc cho công ty, tôi phải có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế nào?
+ Công việc cụ thể mà công ty đang tuyển? + Cú bao nhiêu hồ sơ tham gia phỏng vấn?
+ Công ty có bao nhiêu chi nhánh, bao nhiêu bộ phận, các sản phẩm chủ yếu là gì?
Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một không khí thuận lợi tạo sự thông cảm, hấp dẫn không nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng vấn này công ty sẽ đạt đựơc hiệu quả cao hơn.
* Bổ xung phương pháp trắc nghiệm
Để hoàn thiện quá trình tuyển chọn cần phải bổ xung và thực hiện có hiệu quả tất cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm qua. Phương pháp trắc nghiệm hầu như công ty không sử dụng trong việc tuyển chọn song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Đối với lao động đơn giản như bảo vệ hay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này có thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng. Việc bổ xung phương pháp này cũng đang được công ty xem xét trong thời gian tới với một số hình thức trắc nghiệm như sau:
+ Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể. Ví dụ, đối với một bảo vệ: phải đưa ra các tình huống trong đời thường như việc gặp phải một bọn côn đồ hay việc trông giữ xe cho khách và cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Còn đối với lao động quản lý thì nội dung bài trắc nghiệm lại khác, có thể là đưa ra tình huống về giá trị cả thị trường
biến động đột ngột hay việc không trúng thầu các hợp đồng cung cấp sản phẩm buộc người quản lý phải tìm ra được hướng đi hay nguyên nhân của tình huống ấy.
+ Trắc nghiệm cá tính: có mức độ rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới không phải do họ thiếu khả năng chuyên môn mà do tính cách của họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ không phù hợp ở môi trường làm việc mới.
Ví dụ: Một người lãnh đạo đang làm việc tại công ty nhưng do có nhiều điều kiện hấp dẫn thu hút anh ta tại một công ty khỏc cựng ngành. Việc chuyển đơn vị công tác có thể là khá đơn giản vì anh ta vừa có khả năng lại vừa có kinh nghiệm, nhất là đối với công ty luụn cú chính sách lôi kéo người tài ở công ty đối thủ sang làm việc. Bản thân anh ta đã quen với phong cách lãnh đạo chuyên quyền độc đoán, trong khi đó môi trường làm việc mới đã từ lâu họ quen với phong cách lãnh đạo dân chủ. Nếu như tính cách của anh ta không quá cứng nhắc và phức tạp có thể anh ta sẽ dần thay đổi phong cách lãnh đạo của mình do phù hợp với môi trường chung của công ty.
+ Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả nanưg người đú cú thoả mãn nghề nghiệp này hay không.
+ Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm về nhân cách, khí chất…
Ví dụ: Đưa ra cho các ứng viên các câu hỏi trong bảng trắc nghiệm để xem ứng viên có tư tưởng hướng nội hay hướng ngoại, có khả năng hoà đồng với người khác và với môi trường làm việc mau lẹ hay khụng….
Ngoài ra cũn cú cỏc hình thức trắc nghiệm về trí thông minh, trách nhiệm về kiến thức tổng quát hay trắc nghiệm về khả năng vận dụng đầu óc. Càng nhiều trắc nghiệm được thực nghiệm đối với người xin việc thì hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ, về khả năng và nhân cách của ứng viên. Công ty có thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc
qua giao tiếp. Thực hiện trắc nghiệm qua giao tiếp phức tạp hơn trả lời trắc nghiệm trên giấy.
Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Bản thân những người này phải có tính linh động, thích ứng với công việc được giao, phải là những người có óc hài hước, khả năng sáng tạo, hiểu được tâm lý con người.
Nhìn nhận một cách tổng quát thì quá trình tuyển dụng của công ty là hợp lý song quá trình này cần phải có độ "co giãn" tuỳ vào từng vị trí tuyển dụng.
Ví dụ: Khi tuyển một bảo vệ không nhất thiết họ phải trải qua tất cả các bước (nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu). Mà có thể chỉ qua các bước: phỏng vấn sơ bộ và có thể tiến hành trắc nghiệm, ngoài ra cần phải coi trọng bước khám sức khoẻ đối với những người này.
Nói chung,công ty nên thông báo tuyển qua các hình thức ở trên sẽ tiết kiệm được chi phí và nên sử dụng phương pháp trắc nghiệm sau khi đã phỏng vấn sơ bộ để đảm bảo tính khách quan, đảm bảo bao quát về người dự tuyển.
2.2.Hoàn thiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực
Nhìn chung công tác tổ chức phân công lao động của Công ty tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với yêu cầu, với đặc điểm của kinh doanh. Song vẫn còn một số tồn tại và sau đây là một số biện pháp mang tính thực tế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Đảm bảo các cán bộ đương chức được giao nhiệm vụ phát triển kịp thời nhằm sử dụng có hiệu quả tài năng của họ.
- Việc phân công lao động phải được thực hiện trên yêu cầu của công việc, tránh phân công vượt bậc.
- Việc phân công lao động không được gây tâm lý nhằm chán mệt mỏi cho người lao động.
- Sắp xếp vị trí làm việc cho cán bộ trưởng phòng, giúp họ vừa làm tốt công việc của mình vừa theo dõi quan sát cấp dưới trực tiếp của họ, đồng thời dễ dàng phối hợp với cỏc phũng ban khác.
a.Hoàn thiện công tác định mức lao động
Như chúng ta đã biết định mức có tác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Định mức là một biện pháp tăng năng suất lao
động và hạ giá thành sản phẩm vỡ nú là công cụ khai thác khả năng tiềm tàng trong sản xuất, nó là quá trình nghiên cứu, tính toán và giải quyết các yêu cầu về kỹ thuật, sắp xếp nơi làm việc cũng như các yếu tố đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh cần phải được thực hiện, định mức lao động với sự thể hiện rõ cả về số lượng và chất lượng lao động gắn với điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể, trở thành cơ sở để lập kế hoạch lao động tiền lương hay các kế hoạch khác một cách chính xác. Định mức lao động cũn giỳp trong việc trả công lao động hợp lý hơn.
Công ty cần nhận thức rõ sự cần thiết phải xem xét lại ưu nhược điểm của mức cũ làm ảnh hưởng tới công tác trả lương tại công ty.
Công ty cần xem xét tổ chức họp lý hội đồng định mức do cán bộ có kinh nghiệm lâu năm phụ trách kết hợp với cán bộ thuộc phòng ban kế hoạch vật tư để đảm bảo tính chính xác.
Mặt khác, công ty phải nhận được đấy là một việc làm thường xuyên sau những thời gian nhất định, phải xem xét lại khi có sự thay đổi trong sản xuất kinh doanh.
Trên cơ sở những tài liệu đó cú, công ty kết hợp với các phương pháp xây dựng mức như: phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích bằng hình thức bấm giờ chụp ảnh, căn cứ vào điều kiện sản xuất thực tế để hàng năm công ty tổ chức thi tay nghề, kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là căn cứ chính xác cho việc xem xét lại mức trước đó của công ty. Sau khi đã xác định được mức cần phải cho sản xuất thử, nếu hợp lý cho áp dụng đại trà, nếu không hợp lý cần phải điều chỉnh lại sao cho hợp lý nhất. Phải thường xuyên theo dõi tình hình thực hiện hiện mức của người lao động để kịp thời phát hiện những thiếu sót và từ đó rút ra kinh nghiệm cho việc xây dựng mức lần sau. Qua hệ thống định mức, chúng ta xây dựng được kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất.
Cùng với việc xây dựng hệ thống định mức thì việc xây dựng hệ thống điều chỉnh mức với điều kiện thực tế là việc làm quan trọng. Để xây dựng hệ số điều chỉnh ta sử dụng phương pháp so sánh điển hình.