II. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP BẢO HIỂM AAA-
1. Tổ chức công tác đánh giá hiệu quả khóa đào tạo:
Việc đánh giá hiệu quả khóa đào tạo (bao gồm sự tiến bộ của từng học viên sau mỗi khóa học, mức độ áp dụng những kiến thức và kỹ năng đã được học vào thực tế làm việc của mình, thời gian thu hồi kinh phí đào tạo…) ở công ty vẫn chưa thực hiện được mà mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả khóa học thông qua bản đánh giá khóa học của học viên với các tiêu chí: kiến thức giảng viên, nội dung bài giảng, phương pháp giảng, công tác tổ chức lớp học, thông qua điểm số trung bình của học viên, tỷ lệ chứng chỉ đạt được. Vì vậy mà công tác đánh giá hiệu quả đào tạo là rất cần thiết và cấp bách.
Vai trò của giải pháp:
Tổ chức công tác đánh giá hiệu quả khóa đào tạo đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo. Đây là khâu cuối cùng của quy trình đào tạo, làm tốt công tác này thì quy trình đào tạo mới thực sự hoàn chỉnh. Nó giúp cho công ty xác định đúng nhu cầu nhân lực, đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó có những chính sách nhân sự hợp lý: lương thưởng, thăng chức, đề bạt…Quan trọng hơn là giúp xác định xem quá trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra không (tức là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn không? Nếu có sự thay đổi
có phải là do khóa đào tạo mang lại không?)
Nội dung của giải pháp:
Thứ nhất, phân tích hiệu quả đào tạo qua nghiên cứu thái độ và hành vi của học viên. Với cách này, cán bộ đào tạo có thể quan sát trực tiếp hoặc ngẫu nhiên học viên. Nhưng tốt nhất là nên phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp của học viên về những thay đổi trong hành vi và thái độ của họ (những tiến bộ và hạn chế còn tồn tại) sau khi được đào tạo.
Thứ hai, phân tích hiệu quả đào tạo qua sự thay đổi hiệu suất lao động. Với cách này, cán bộ đào tạo có thể:
- Phỏng vấn trực tiếp học viên hoặc gửi phiếu điều tra để họ tự đánh giá về những kiến thức và kỹ năng đã học được họ áp dụng vào thực tế làm việc như thế nào.
- Phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp để xác định mức độ hoàn thành công việc trước thời hạn, số ý tưởng sáng tạo đóng góp cho công ty sau đào tạo
- Tiến hành so sánh giữa những người vừa mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo để thấy được sự chênh lệch.
Thứ ba, phân tích hiệu quả kinh tế dựa vào tốc độ tăng năng suất lao động sau đào tạo. Tăng năng suất lao động sau đào tạo được xác định bằng việc so sánh kết quả cụ thể trước và sau đào tạo của CBNV. Sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng và trước thời hạn, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu quản lý của những CBNV được đào tạo tăng lên so với trước khi đào tạo.
- Tỷ lệ CBNV được đào tạo có thể hoàn thành những công việc mới.
Thứ tư, đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào công thức tính thời gian thu hồi chi phí đào tạo:
T = Cđt/M Trong đó:
T: thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm)
Cđt: Tổng kinh phí mà công ty phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm M: phần lợi nhuận tăng lên của công ty do đào tạo trung bình/năm
Điều kiện thực hiện giải pháp :
Để thực hiện được giải pháp này cần có sự phối hợp giữa Trưởng phòng nhân sự, cán bộ đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp, CBNV được đào tạo trong việc điều tra, phỏng vấn, lấy thông tin.
Cán bộ làm công tác đào tạo cũng cần được sắp xếp thời gian hợp lý để tiến hành điều tra, thu thập thông tin và xử lý kết quả.
Ngoài ra, cần có thời gian và kinh phí để thực hiện, bằng cách trích % từ quỹ đào tạo.