Sau khi th và k trong từng khóa học.thể tiếp thu, hấp thụ tốt nhất nhữngnh, kế hoạch đào tạo phù hợp doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến việc tổ chức thực thi đào tạo đảm bảo cho giáo viên, học viên a chọn phù hợpc trường đại học, giáo sư, tiến sĩ …đểa việc đánh giá doanh nghiệp có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết.
1.3.4.1. Chủ thể thực hiện công tác đánh giá và các hình thức đánh giá
Không phải ai cũng có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo, những nhóm đối tượng sau đây được phép thực hiện công tác đánh giá:
- Tự bản thân người lao động - Tập thể người lao động - Thủ trưởng cơ quan
- Các bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lí nhân sự
- Giảng viên trực tiếp tham gia quá trình giảng dạy kết hợp với nhóm chuyên gia phân tích của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài…
Để đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau:
- Chấm điểm kết quả học tập thông qua các bài kiểm tra hoặc các báo cáo cuối khóa học.
- Sử dụng các phiếu đánh giá sau mỗi khóa học.
- Phản hồi thông tin trực tiếp từ bộ phận, đơn vị quản lí.
- Đánh giá bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động.
1.3.4.2. Quan điểm về hiệu quả của công tác đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực
Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng phải xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động của công tác.
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người lao động ngày càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Trong thực tế, việc đánh giá hết hiệu quả của công tác đào tạo là rất khó vì không thể định lượng được như doanh số. Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá bằng những lợi ích mang lại bằng tiền hoặc không phải bằng tiền.
Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá bởi mô hình 4 mức của Donald Kirkpatrick. Theo mô hình này, việc đánh giá nên được bắt đầu từ mức 1 và sau đó, khi thời gian và ngân sách cho phép doanh nghiệp có thể thực hiện các mức đánh giá tiếp theo. Kết quả đánh giá của mức trước là cơ sở để thực hiện đánh giá các mức tiếp theo.
Hình 1.4: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4mức của Kirkpatrick
Hình 1.4: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4 mức
Hình 1.4: Mô hình đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 4mức của Kirkpatrick(Nguồn: Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo - Kirkpatrick )
Mức 1: Đánh giá phải ứng của học viên đối với chương trình đào tạo
Mức này đánh giá cách mà các học viên phản ứng với các chương trình đào tạo, mục đích là trả lời các câu hỏi liên quan nhận thức của học viên về khóa học như : học viên có hứng thú với chương trình, giáo viên, cơ sở vật chất, cách tổ chức đào tạo này không?
Các phản ứng này thường được thu thập thông qua phiếu đánh giá cuối khóa học và loại đánh giá này vì vậy thường được gọi là “smilesheet” hay là “happysheet”.
Mức đánh giá này đánh giá hiệu quả thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu. Các phương pháp đánh giá có thể sử dụng như ở các trường học đó là tổ chức thi trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề đầu khóa, cuối khóa để từ đó xác định được lượng kiến thức, kỹ năng mà học viên thu nhận được sau khóa học. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên.
Mức 3: Đánh giá hành vi
Đánh giá hành vi là việc đánh giá xem hành vi của học viên sau khi học có thay đổi như thế nào và họ có sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không?
Phương pháp chủ yếu được sử dụng ở đây là thu thập thông tin về kết quả công việc từ của học viên đó từ các các lãnh đạo quản lý trực tiếp, các đồng nghiệp, cấp dưới hay khách hàng.
Đây là một mức đánh giá khó và thường không thể dự đoán khi nào hành vi sẽ xảy ra, và vì vậy vấn đề quan trọng là việc đánh giá cần được thực hiện trong thời gian và tần suất suất phù hợp.
Mức 4: Đánh giá kết quả chung
Đây là mức đánh giá cao nhất trong việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Mức này đánh giá mức tiến bộ trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cả đơn vị/công ty sau khi khóa đào tạo kết thúc như mức độ tăng năng suất, cải tiến chất lượng, giảm chi phí, tăng doanh thu.
Tóm lại, đối với bất kỳ hoạt động đào tạo nào, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là cần thiết để rút ra bài học, kinh nghiệm cho các hoạt động sau này. Tùy đặc điểm, khả năng từng đơn vị, tổ chức mà việc đánh giá có thể được thực hiện ở một hay nhiều mức đánh giá khác nhau. Độ chính xác của việc đánh giá phụ thuộc vào thông tin thu nhận được về thái độ của học viên; giảng viên; kiến thức, kỹ năng của học viên và hiệu quả công việc thật sự của học viên sau khóa học. Một số biểu hiện, kết quả có thể nhìn thấy tức thì, tuy nhiên cũng có những biểu hiện, kết quả khác thì cần một thời gian rất dài mới có thể thấy được.
CHƯƠNG 2II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI