Hàng năm, Công ty thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của Công ty, các khoản tiền thưởng này được trích từ quỹ lương dự phòng (7%) và chia đều bình quân cho số lượng cán bộ công nhân viên toàn Công ty, và giao xuống các xí nghiệp. Nếu cán bộ công nhân viên có sáng kiến trong sản xuất thì được Công ty thưởng tuỳ theo mức độ và tính chất công việc. Tiêu thức để phân loại tiền thưởng đều được phân ra thành từng loại lao động (A, B, C).
Và có các hệ số tương đương cho từng loại như sau: A = 1,0; B = 0,8; C = 0,6 của số tiền thưởng. Đây cũng là một hình thức động viên khích lệ người lao động say mê sản xuất.
Việc xác định hệ số tiền thưởng dựa vào các chỉ tiêu xếp loại chất lượng lao động hàng tháng (vì đây là chỉ tiêu tổng hợp và chính xác nhất). Dựa vào hệ số chất lượng các tháng để phân loại hệ số chất lượng quý, dựa vào hệ số chất lượng quý để phân loại hệ số chất lượng năm. Cụ thể như sau:
7.1. Xếp loại chất lượng quý
Loại I:
+ 3 tháng xếp loạiA.
+ 2 tháng xếp loại A, 1tháng xếp loại B. Loại II:
+ 1 tháng xếp loại A, 1 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại B. Loại III: + 1 tháng xếp loại A, 2 tháng xếp loại C. + 2 tháng xếp loại B, 1 tháng xếp loại C. + 3 tháng xếp loại C.
Dựa vào việc xếp loại theo quý, ta xếp loại hệ số chất lượng năm như sau:
Loại A:
+ 4 quý xếp loại I.
+ 3 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II. Loại B:
+ 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 1 quý xếp loại I, 3 quý xếp loại II.
+ 2 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 1 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loạ I, 1 quý xếp loại III.
+ 2 quý xếp loại I, 2 quý xếp loại II. + 4 quý xếp loại II.
Loại C:
+ 2 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III.
+ 1 quý xếp loại I, 1 quý xếp loại II, 2 quý xếp loại III. + 3 quý xếp loại II, 1 quý xếp loại III.
+ 3 quý xếp loại III, 1 quý xếp loại II.
Quỹ lương dự phòng còn được sử dụng cho các tập thể và cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ và có nhiều công lao đóng góp tạo nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
Quỹ lương dự phòng còn được sử dụng để thưởng cho tập thể, cá nhân có những sáng kiến cải tiến hợp lý hoá sản xuất, tiết kiệm chi phí trong sản xuất.
Qua việc theo dõi, phân tích tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng trong thời gian vừa qua. Em có những nhận xét sau:
_ Xí nghiệp trả lương cho các cán bộ công nhân viên theo các quy dịnh về tiền lương hiện nay của Nhà nước, dó là các chế độ lương:
+ Tiền lương theo cấp bậc. + Các khoản phụ cấp.
_ Hình thức trả lương mà xí nghiệp áp dụng là:
+ Trả lương theo thời gian (áp dụng cho bộ phận quản lý và bộ phận phục vụ).
+ Trả lương theo sản phẩm (áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất ). Các ưu và nhược điểm trong công tác trả lương của xí nghiệp là:
Ưu điểm:
_ Cách trả lương đơn giản. Mọi người đều có thể biết rõ mức lương của mình qua hệ số lương cấp bậc hay số lượng sản phẩm làm ra của mình.
_ Phương pháp trả lương tại xí nghiệp khuyến khích người công nhân nâng cao tay nghề để nâng bậc công nhân vì phần lớn cách trả lương của xí nghiệp là căn cứ vào lương cấp bậc của từng công nhân.
_ Nhìn chung phương pháp trả lương có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
_ Việc giao đơn giá tiền lương từ cấp Công ty xuống xí nghiệp và người lao động theo nguyên tắc: đảm bảo mức lương bình quân giữa các cấp là ngang bằng nhau sẽ tạo ra mức thu nhập tương đối ngang nhau giữa các cấp, tránh được tình trạng người quá giàu, người quá nghèo trong Công ty.
Nhược điểm:
_ Có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân tạo ra sự không cân đối trong công tác trả lương.
_ Việc tính chế độ lương cho người nghỉ đi họp chưa hợp lý.
_ Trả công cho người lao động trong xí nghiệp quá phụ thuộc vào lương cấp bậc công nhân mà không xét đến cấp bậc công việc và mưcao su độ đóng góp của mỗi cá nhân vào công việc của mình, của tập thể.
_ Phụ cấp cho giám đốc, phó giám đốc và tổ trưởng còn quá ít. Xí nghiệp nên nâng mức phụ cấp cho hợp lý hơn.
_ Việc tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp còn mang tính chất bình quân mà không đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân về sức lực và trí tuệ, đồng thời không đánh giá ý thức của từng cá nhân. Điều này sẽ dẫn đến sự không công bằng giữa các cá nhân trong tập thể, không khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc của tập thể. Do vậy xí nghiệp phải xây dựng lại hệ thống tiền thưởng để kích thích người lao động hăng hái làm việc và tự hoàn thiện mình hơn nữa.