khách sạn nhỏ tại khu phố cổ hà nội 3.1 ĐặC ĐIểM KHáCH SạN NHỏ KHU PHố Cổ.
3.2.2.1Quản lý nguồn nhân lực * Bộ phận phục vụ trực tiếp
bảng biểu hợp lý, ứng dụng phần mềm vào quản trị và điều hành hoạt động kinh doanh.
3.2.2.1 Quản lý nguồn nhân lực* Bộ phận phục vụ trực tiếp * Bộ phận phục vụ trực tiếp
Do trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận này thờng có đợc do sự tích luỹ kinh nghiệm và sự nhanh nhẹn của bản thân mỗi nhân viên là chính nên họ cần đợc hớng dẫn, chỉ bảo tận tình của những ngời giàu kinh nghiệm. Với những khách sạn mới mở thì cần thiết phải có nhiều đợt đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên phục vụ trực tiếp.
Một biện pháp khác là ngay từ nguồn tuyển chọn nhân sự các nhà quản lý phải chủ động tìm kiếm những lao động đợc đào tạo bài bản đúng chuyên ngành nh sinh viên các trờng cao đẳng du lịch chuyên ngành lễ tân hoặc thuê những lao động lành nghề trong lĩnh vực này (chịu thiệt về mức lơng trả cho họ cũng nh chấp nhận họ đã có tuổi).
Điều kiện thực hiện các biện pháp này là nhà quản lí phải có các mối quan hệ để tìm đợc những nhân viên đáng tin cậy, tìm đợc những chuyên gia đáng tin cậy và giàu kinh nghiệm đào tạo cho nhân viên khách sạn mình. Ngoài ra các nhân viên phải có tinh thần cầu tiến, nỗ lực hoàn thiện bản thân để học hỏi, nhất là tự trau dồi thêm vốn ngoại ngữ vốn có và ngoại ngữ thứ hai, thứ ba… Đồng thời khách sạn phải có chế độ hợp lý với họ để khuyến khích tinh thần, tạo điều kiện cho họ.
* Bộ phận phục vụ gián tiếp
Các khách sạn nhỏ thờng ít quan tâm tới nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên phục vụ gián tiếp. đây là một sai lầm vì với trình độ thấp, làm việc dựa vào kinh nghiệm thì rất dễ xảy ra sai sót, lãng phí thì giờ và ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng phục vụ. Nhu cầu nâng cao trình độ cho nhân viên phục vụ gián tiếp là rất cấp thiết. Cũng nh bộ phận trực tiếp phục vụ, nhân viên bộ phận này cần đợc có các đợt đào tạo nâng cao tay nghề.
Điều kiện thực hiện biện pháp này giống với đối với nhân viên bộ phận phục vụ trực tiếp.
Nh vậy, với tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của khách sạn Gia Bảo nói chung và các khách sạn quy mô nhỏ trong khu Phố Cổ nói riêng nh đã nêu ở trên là cha hợp lý và hiệu quả. Nguyên do từ cả hai phía: ngời lao động và ngời sử dụng lao động. Ngời lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ cha cao; ngời sử dụng lao động cha bố trí công viêc cho lao động và sử dụng hợp lý.
Giải pháp tốt nhất cho tồn tại này chính là ngay từ nguồn tuyển dụng cần khéo léo để có chính sách phù hợp từ đầu thu hút đợc nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn khá trở lên đến với khách sạn. Đó là có mực lơng hợp lý, có bảng mô tả công việc cụ thể tránh gây tình trạng ngời lao động phải kiêm nhiều công việc không đúng với chức trách của mình. Sau khi tuyển đợc các lao động phù hợp cần đào tạo, giúp họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ thông qua nhiều buổi tập huấn, truyền đạt kinh nghiệm giữa các nhân viên có kinh nghiệm và ngời
mới đến. Cũng có thể thuê những ngời làm việc lâu năm tại các khác sạn thứ hạng cao về đào tạo cho khách sạn mình.
Một điều cần chú ý nữa là các nhà quản lý cần có chính sách ngày nghỉ hợp lý cho nhân viên. Với tình trạng quá ít ngày nghỉ, nhân viên làm việc nhiều giờ trong ngày rất dễ gây cho nhân viên cảm giác mệt mỏi, ảnh hởng tới công việc và tạo ra tâm lý chán nản muốn mau chóng thay đổi công việc khác. Để thực hiện đợc thì tốt nhất là tuyển thêm nhân viên để phân công lao động và thời gian lao động cho tốt hơn. Khi có thêm nhân viên có thể giảm đợc giờ làm trong 1 ca, tất nhiên tiền lơng sẽ có sự thay đổi tơng xứng nhng bù lại là sự thoải mái, là năng suất và hiệu quả trong công việc.