Sau khi đã xây dựng hệ thống bản phân tích công việc đầy đủ, công ty cần tiến hành các hoạt động phân tích nhu cầu nhân viên . Hiện tại ở công ty Nam Anh hoạt động này hầu như chưa được thực hiện.
Công ty nên định kì sát hạch và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động để xác định được trình độ hiện có của người lao động. Từ đó tiến hành so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định khoảng cách tồn tại. Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách, nếu nguyên nhân là do cá nhân người lao động thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng so với yêu cầu công việc thì công ty nên tổ chức đào tạo để bồi dưỡng thêm cho họ những kiến thức, kỹ năng còn thiếu giúp họ hoàn thành tốt công việc. Với những nhân viên có kết quả học tập tốt, công ty nên xem xét khả năng phát triển của họ để tiến hành đào tạo nâng cao trình độ giúp họ có thể đảm nhận được những công việc cao hơn trong tương lai. Nguyên nhân gây ra khoảng cách cũng có thể do doanh nghiệp như tiêu chuẩn quy định chưa thỏa đáng, chế độ tiền lương chưa hợp lý, các biện pháp tạo động lực lao động chưa hiệu quả…Nếu vậy công ty cần xem xét lại các quy chế, chính sách đối với người lao động, nếu cần thiết thì thay đổi để có thể nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Sau khi đã xác định được nguyên nhân thì cần tiếp tục xác định mức độ của khoảng cách để từ đó xác định nội dung và mức độ đào tạo hợp lý cho người lao động.
Ngoài việc phân tích kêt quả THCV của người lao động để đánh giá về nhu cầu đào tạo, hoạt động phân tích nhu cầu nhân viên còn cần phải tiến hành điều tra mong muốn, nhu cầu của bản thân người lao động cần được đào tạo những kiến thức, kĩ năng gì để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn. Điều đó sẽ giúp việc đào tạo thiết thực, có ý nghĩa hơn, đồng thời ngời lao động cũng có thái độ tự nguyện, sẫn sàng và có hứng thú hơn với việc học tập, từ đó giúp nâng cao hiệu quả đào tạo. Để thực hiện việc này, công ty cần thiết kế mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và hàng năm phát phiếu này đến từng nhân viên trong công ty. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cần khảo sát nhân viên các vấn đề sau: Liệu đào tạo có giúp nâng cao kiến thức lý thuyết và thực tiễn, đào tạo có giúp thay đổi khả năng thực hiện công việc, các kĩ năng mà nhân viên thấy cần được đào tạo.
Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty
Thông qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên. Công ty cần chú trọng những hoạt động sau.
Thứ nhất: Phân tích mục tiêu phát triển của công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn và
dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trị quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
Thứ hai: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực mà công ty cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
Thứ ba: Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao
gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa là hiệu suất mà công ty mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
3.2.2. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiện nay công ty Nam Anh vẫn chưa có một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Hiệu quả đào tạo mới chỉ được đánh giá qua kết quả kiểm tra, thi sau đào tạo của học viên nên chưa phản ánh chính xác hiệu quả của công tác đào tạo tại công ty.
điều tra ý kiến phản ánh của người được đào tạo sẽ biết được họ có ưa thích khóa đào tạo không, chất lượng của giảng viên đào tạo có cao hay không, nội dung khóa đào tạo có phù hợp không,… Từ đó sẽ biết được những yếu tố ảnh hưởng tới kết quả đào tạo, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc thiết kế các phiếu khảo sát cho nhân viên để thu thập những thông tin liên quan đến chương trình đào tạo. Việc điều tra sự phản hồi của người học cần được tiến hành vào cuối mỗi khóa học nhằm đảm bảo tính chính xác của những thông tin cần thu thập.
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính công ty thực hiện là căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khóa học. Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị bài thi chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khó đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích.
3.2.3. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhân lực
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này. Công ty phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.
- Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về phòng hành chính nhân sự tổ chức, phải có bộ phận chuyên trách từ 1 đến 2 người mà trình độ chuyên môn về đào tạo của họ phải từ cao đẳng trở lên. Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ này.
- Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng hành chính nhân sự với các phòng ban khác trong công ty thông qua việc quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng ban đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo.
- Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…
- Đối với giáo viên thuê ngoài hay theo học ở các trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, chính xác và khách quan. Hiện nay có rất nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp các khóa học đa dạng, hơn nữa thông tin lại khó thu thập và đảm bảo tin cậy, hiệu quả đào tạo lại không dễ để đánh giá nên rất khó để lựa chọn đối tác giảng dạy. Khi học ở các trung tâm, sau mỗi khó đào tạo công ty cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo một cách cụ thể rõ ràng để biết được đối tác giảng dạy của mình có thật sự hiệu quả và có nên tiếp tục hợp tác nữa hay không
3.2.4. Đa dạng hóa hình thức và nội dung đào tạo
Các phương pháp công ty sử dụng là khá phong phú, nhưng thực tế áp dụng trong đào tạo tại công ty vẫn còn hạn chế, chủ yếu là áp dụng các phương pháp truyền thống. Do đó, công ty cần kết hợp các phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo. Để đa dạng hoá các loại hình đào tạo thì công ty có thể áp dụng thêm các phương pháp sau:
- Tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo bên ngoài công ty, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Những lớp đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và Quản lý dự án.
nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, tham quan các công ty lớn ở một số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kĩ thuật, một phần xem xét kiến thức sản xuất của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty.
- Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo.
- Bên cạnh việc đa dạng hoá các phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hoá các nội dung đào tạo.
3.2.5. Một số giải pháp khác