- Phương pháp đào tạo ngoài công việc áp dung cho các công nhân kỹ thuật tham gia chương trình đào tạo nâng bậc tay nghề Họ là những công nhân kỹ thuật có trình độ tay
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại công ty
2.3.1. Ưu điểm
- Việc xác định nhu cầu đào tạo đã dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và có sự phối hợp giữa các bộ phận, phòng ban để xây dựng nhu cầu nhân lực
- Việc xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo rõ ràng giúp cho công ty thuận lợi trong việc lựa chọn học viên
- Nội dung chương trình đào tạo thống nhất và đống bộ trong công ty. Chương trình đào tạo khá cụ thể giúp cho từng đối tượng lao động dễ theo dõi, kiểm tra và giám sát.
- Chi phí đào tạo tăng lên qua hàng năm thể hiện sự quan tâm đầu tư của công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã biết khai thác thế mạnh, tiềm năng con người và coi đó là yếu tố không thể thiếu được trong mọi hoạt động của công ty.
2.3.1.1. Việc xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo tuy có sự kết hợp giữa nhu cầu đào tạo của người lao động và mục tiêu phát triển của công ty nhưng chủ yếu là xuất phát từ nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được lập dựa trên mục tiêu phát triển của công ty có mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu ngắn hạn nhưng kế hoạch đào tạo lại không tương xứng với mức độ chi tiết ấy. Nhu cầu đào tạo được xác định một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hoá với công tác đào tạo và kế hoạch đào tạo trung hạn và dài hạn. Công ty chỉ xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa vào tình hình thực tế công việc thực hiện, mục tiêu sản xuất kinh doanh đặt ra và được xác định bởi trưởng các đơn vị thấy người lao động cần phải được đào tạo để đáp ứng tiến độ sản xuất chứ chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu được đào tạo của chính người lao động và dựa vào đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Trưởng các bộ phận xác định nhu cầu đào tạo ở đơn vị mình rồi trình lên công ty để xét duyệt đào tạo. Nhu cầu đào tạo của công ty là tập hợp tổng nhu cầu đào tạo của các đơn vị. Như vậy, việc xác định này không tránh khỏi những hạn chế có thể dựa trên kinh nghiệm chủ quan của trưởng các đơn vị để xác định các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo để lập kế hoạch đào tạo. Công ty chưa xây dựng được phiếu xác định nhu cầu đào tạo dành cho người lao động, phiếu tự đánh giá thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc do trưởng các đơn vị quan sát, đánh giá và nhận xét. Do vậy, chưa chính xác để đánh giá đúng kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động để thực hiện công việc, những kiến thức, kỹ năng nào người lao động muốn được nâng cao, hoàn thiện để phù hợp với công việc của mình.
Công ty chưa có hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc, mới chỉ có hệ thống mục tiêu chất lượng sản phẩm và phiếu chấm công. Vì vậy mà công tác đánh giá thực hiện công việc mới chỉ dựa vào việc chấm công và đánh giá chất lượng sản phẩm. Do đó, công tác đánh giá người lao động ít nhiều mang tính chủ quan và chưa thể hiện được hết thực tế công việc của người lao động. Việc đánh giá người lao động cũng mới chỉ thực hiện được một chiều, người lao động cấp cao hơn đánh giá người lao động cấp thấp hơn, không có người lao động tự đánh giá chính mình nên quá trình đánh giá chưa toàn diện và đầy đủ.
2.3.1.2. Loại hình đào tạo được áp dụng
Công tác đào tạo sử dụng các phương pháp đào tạo như đào tạo tại chỗ, mở lớp học nội bộ và liên kết giảng dạy với các trường, các trung tâm dạy nghề. Đào tạo tại chỗ, người lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao vừa giảng lý thuyết vừa hướng dẫn làm việc. Lớp học nội bộ hay bên ngoài có giảng viên giảng dạy phần lý thuyết và hướng dẫn thực hành. Tuy nhiên, những phương pháp đào tạo này cũng chỉ áp dụng trong các khoá học ngắn hạn (lớp đào tạo lâu nhất cũng chỉ 2 tháng, có lớp chỉ 1 tuần), nên chất lượng đào tạo cũng không cao. Mặt khác, cũng chưa sử dụng nhiều phương pháp đào tạo như hội nghị, hội thảo, các buổi thảo luận, mô phỏng tình huống… làm cho khả năng tiếp thu của học viên bị hạn chế. Do vậy, những khoá học ngắn hạn chỉ có tác dụng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho người lao động đáp ứng nhu cầu công việc trong hiện tại khó có thể đảm bảo thoả mãn nhu cầu trong tương lai, việc đào tạo lại sẽ thêm tốn kém về thời gian và chi phí.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự thay đổi từng ngày của môi trường sản xuất kinh doanh, ngày càng đòi hỏi cao hơn về chất lượng đội ngũ nhân viên trong Công ty. Để đảm bảo nguồn nhân lực có đầy đủ kiến thức, kỹ năng có khả năng đáp ứng những yêu cầu công việc thay đổi trong thời gian tới và trong mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty, công tác đào tạo cũng nên tổ chức những khoá học dài hạn để có đủ thời gian đào tạo người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng mới, tay nghề
Các hình thức đào tạo nên phong phú, phù hợp với nội dung chương trình làm sao cho các học viên tiếp thu bài học hiệu quả nhất. Việc tiếp thu bài học đối với các học viên là rất quan trọng vì chính họ sau khi học xong phải biết áp dụng vào công việc thực tế. Khi xác định nhu cầu đào tạo là hợp lý, mà sau khi học xong các học viên không biết ứng dụng những điều đã học vào thực tế công việc thì lớp đào tạo coi như bị lãng phí. Vì vậy, để có những học viên đạt loại giỏi sau khi đào tạo phải nâng cao chất lượng phương pháp giảng dạy, làm sao cho học viên dễ hiểu và sát với thực tế công việc.
2.3.1.3. Công tác đánh giá chất lượng chương trình đào tạo
Việc thực hiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo đã được thực hiện ngay sau khi đào tạo xong và sau khi đào tạo được 3 tháng. Sau khi khoá đào tạo kết thúc, các học viên được phát phiếu lấy ý kiến sau đào tạo nhằm thu thập thông tin và ý kiến của học viên về nội dung và chất lượng của chương trình đào tạo. Khi kết thúc khoá học, các học viên trở về đơn vị làm việc, sau 3 tháng trưởng các đơn vị sẽ kiểm tra, đánh giá lại các học viên đó rồi gửi phiếu đánh giá cho phòng Nhân sự có nhận xét về khả năng đáp ứng công việc và trình độ, kỹ năng sau đào tạo đạt loại gì. Phiếu đánh giá này sẽ cung cấp thông tin về kết quả sau đào tạo có đạt yêu cầu công việc và chương trình đào tạo có sát với thực tế hay không? Học viên nắm bắt bài học và áp dụng vào công việc đến đâu, có hiệu quả không?
Quá trình đánh giá mới chỉ được thực hiện đầy đủ chứ chưa mang tính toàn diện. Đánh giá sau khi khoá học kết thúc mới chỉ từ một phía các học viên, như vậy mới chỉ biết được thông tin một chiều là khoá học phục vụ cho học viên tốt không? Nội dung chương trình đã phù hợp chưa? Chất lượng chương trình tốt hay không tốt? Mà chưa có phiếu đánh giá quá trình học tập của lớp đào tạo dành cho sự đánh giá của giảng viên và những người thực hiện công tác đào tạo. Nhiều khi nhận xét của học viên mới chỉ mang tính chủ quan của mình, nhận xét vấn đề chưa toàn diện. Để xác thực cần phải có sự đánh giá của học viên, giảng viên và những người làm công tác đào tạo để tìm ra đúng nguyên nhân của những điểm còn hạn chế, rút kinh nghiệm cho những khoá đào tạo sau.
Như trên đã nói, việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo tại công ty là khá sơ sài, chỉ dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của một số người lao động được đào tạo để đánh giá nội dung chương trình đào tạo. Để đánh giá khóa học thì người làm công tác đào tạo chỉ dựa vào các phiều điều tra với một số người lao động dể dùng làm cơ sở để đánh giá khóa học. Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian,do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty còn những bất cập cần giả quyết, ví dụ như chương trình đào tạo an toàn phòng chống cháy nổ của công ty những ai trong danh sách đào tạo đều phải làm bài kiểm tra và được phát thẻ An toàn viên, tuy nhiên điều này chỉ mang tính hình thức tạm thời vì nếu không đi tham gia đào tạo thì người đó vẫn đươc cấp thẻ. Điều này còn diễn ra với một số hình thức đào tạo khác trong công ty, do vậy sẽ làm giảm ý thức và có thể dẫn đến giảm hiệu quả trong lao động sản xuất.
Ngoài ra công ty đào tạo lao động xong thường bố trí người lao động đó ngay tại vị trí ban đầu, như vậy có thể thấy việc đào tạo của công ty chỉ để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt, công ty vẫn chưa có kế hoạch đào tạo người lao động để đảm nhiệm vị trí quan trọng trong tương lai. Trong khi đó có thể thấy vị trí trống của công ty vẫn còn khá nhiều mà công ty vẫn chưa có người thay thế.