8. Kết cấu của luận văn
2.3.4Điều kiện bản thân
Qua đánh giá của các cán bộ về năng lực của giảng viên nam và nữ, chúng tôi thu đƣợc các kết quả sau:
Bảng 2.9. Đánh giá của giảng viên về các yếu tố cá nhân của nam và nữ cán bộ trong hoạt động giảng dạy
STT giới hơn Nam
Nữ giới hơn
Ngang nhau 1 Phƣơng pháp, kỹ năng giảng dạy 69.6 6.2 24.2
2 Khả năng sáng tạo 66.6 17.7 15.6
3 Mạnh dạn, quyết đoán trong công việc 47.9 34.1 18.0
4 Có tinh thần trách nhiệm 21.6 33.0 45.4
5 Cần cù, chịu khó 19.3 47.9 32.8
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Đối với các yếu tố cá nhân, cán bộ nữ đƣợc đánh giá có thuận lợi hơn cán bộ nam duy nhất 1 yếu tố, đó là “cần cù, chịu khó” (47.9%). Trong khi đó cán bộ nam đƣợc đánh giá cao hơn cán bộ nữ về phƣơng pháp, kỹ năng giảng dạy (69.6%); khả năng sáng tạo và mạnh dạn (66.6%), quyết đoán trong công việc (47.9%). Nhƣ vậy, xét về yếu tố cá nhân thì điểm mạnh của nữ cán bộ cũng là đặc trƣng của phụ nữ nói chung chứ không riêng gì nữ cán bộ giảng dạy, còn những điểm thuận lợi hơn của cán bộ nam lại gắn với đặc điểm của công tác giảng dạy và NCKH nhiều hơn.
Bảng 2.10. Đánh giá của giảng viên về các yếu tố cá nhân của nam và nữ cán bộ trong hoạt động NCKH (%)
STT Nam giới hơn Nữ giới hơn Ngang nhau 1 Phƣơng pháp tổ chức khoa học 67.9 5.7 26.4
2 Năng lực chuyên môn 51.0 18.6 30.4
3 Khả năng sáng tạo 43.0 24.9 32.1
4 Có tinh thần trách nhiệm 24.4 37.8 37.8
5 Cần cù, chịu khó 19.7 40.4 39.9
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Đối với các yếu tố thuộc về cá nhân, phƣơng án “Phƣơng pháp tổ chức khoa học” chỉ có 5.7% ngƣời trả lời nhận xét “nữ giới hơn”, 26.4% đánh giá “ngang nhau”, trong khi 67.9% nhận xét “nam giới hơn”. Về “năng lực chuyên môn” và “khả năng sáng tạo” kết quả cũng tƣơng tự nhƣ vậy, lần lƣợt là 51% và 43% ngƣời trả lời “nam giới hơn”.
Đối với các yếu tố khách quan, xét ở cấp độ ủng hộ ngang bằng nhau chỉ có 32.6% ý kiến đánh giá phụ nữ ngang với nam giới trong việc nhận đƣợc sự ủng hộ từ phía gia đình. Đây là phƣơng án chiếm tỷ lệ thấp nhất trong số các phƣơng án khác nhƣ đồng nghiệp, khoa, nhà trƣờng, sinh viên và xã hội ủng hộ (bảng 2.7).
Hiện nay, cán bộ nữ ở trường tham gia nghiên cứu rất nhiều. Nhìn chung, họ có đầy đủ năng lực và kỹ năng nghiên cứu. Thuận lợi lớn nhất đối với họ là gắn liền công việc nghiên cứu với giảng dạy, có sự quan tâm của nhà trường về thời gian, công việc. Phụ nữ có sự cần mẫn, tỉ mỉ và kiên trì hơn nam giới nhưng hạn chế lớn nhất là không có nhiều thời gian để tập trung cho việc nghiên cứu, phải điều hoà mối quan hệ giữa gia đình với
công việc nên không có nhiều thời gian thực tế để nghiên cứu (PVS, nam Trƣờng ĐHKHTN)
Có thể thấy, những yếu tố nhƣ “trách nhiệm gia đình nặng nề”, “thiếu thời gian”, “Gia đình không tạo điều kiện”, “Lãnh đạo chƣa thực sự tin tƣởng”, “Thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp” chính là những nguyên nhân dẫn đến “Khó khăn về năng lực chuyên môn”, “Khó khăn về phƣơng pháp tổ chức” của nữ cán bộ.
Quan niệm truyền thống “trọng nam khinh nữ” đã tạo cho phần lớn phụ nữ có những định kiến giới và mặc nhiên chấp nhận các định kiến đó. Chẳng hạn, một số cán bộ nữ luôn nhìn nhận sự thành đạt của ngƣời đàn ông hay ngƣời chồng nhƣ một mục tiêu tìm kiếm và sự đảm bảo cho tƣơng lai của mình, cho rằng mình chỉ đóng vai trò thứ yếu trong sự thành công của chồng. Họ từ chối cơ hội đƣợc dành cho mình và an phận, bằng lòng với hiện tại. Đáng tiếc là trong một số trƣờng hợp chính phụ nữ lại định kiến với nhau. Đây chính là trở ngại lớn nhất mà phụ nữ phải vƣợt qua chính mình.
Đối với nữ cán bộ trẻ, vai trò ngƣời vợ, ngƣời mẹ trong gia đình yêu cầu họ phải dành cho gia đình một quỹ thời gian đáng kể. Với vai trò của một giảng viên đại học họ phải hoàn thành mọi công việc do cơ quan phân công, và việc học tập, nâng cao trình độ của các giảng viên nữ trẻ sẽ chiếm một khoảng thời gian rất lớn. Ngoài ra, họ còn phải tự nghiên cứu các tƣ liệu phục vụ cho học tập và công tác giảng dạy. Đây chính là thời kỳ tích luỹ kiến thức quan trọng để tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nghề sau này. Nếu dành nhiều thời gian cho gia đình, cán bộ nữ trẻ sẽ không hoàn thành nhiệm vụ học tập. Ngƣợc lại nếu quá say mê học tập, nghiên cứu hạnh phúc gia đình sẽ khó bảo đảm. Với quỹ thời gian eo hẹp đã làm cho việc kết hợp hài hoà giữa vai trò ngƣời vợ, ngƣời mẹ và vai trò giảng viên trở nên khó khăn.
Nhiều khi gặp hoàn cảnh khó khăn nếu nữ cán bộ không đủ ý chí và nghị lực rất dễ thoả hiệp để trở về cuộc sống gia đình, nhƣờng thuận lợi cho chồng con yên tâm công tác, học tập. Hơn nữa, những công việc quá tải nếu kéo dài thời gian và không đƣợc chia sẻ có thể dẫn đến tình trạng “stress”.
Hiện nay, định kiến giới còn rất phổ biến trong xã hội và trở nên ăn sâu trong nhận thức của nhiều ngƣời và trở thành lực cản trong việc ra quyết định và thực hiện các chế độ, chính sách. Phụ nữ chiếm hơn một nửa dân số trên thế giới. Vậy sẽ rất lãng phí nhân lực trí tuệ cho xã hội nếu họ không đƣợc đào tạo, đầu tƣ ngang bằng nam giới. Định kiến giới đã hạn chế sự phát triển của phụ nữ- đồng nghĩa với hạn chế sự phát triển xã hội. S.Furier – nhà khoa học theo chủ nghĩa Không tƣởng Pháp, thế kỷ 19 đã có một câu nói nổi tiếng “Trình độ giải phóng phụ nữ là thƣớc đo trình độ phát triển của xã hội”. Điều đó có nghĩa là phụ nữ chỉ thực sự đƣợc giải phóng trong một xã hội có trình độ phát triển cao.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Ngày nay, nữ giới có điều kiện tiếp cận giáo dục các cấp, kể cả bậc đại học và sau đại học, tạo ra một nguồn nữ trí thức trình độ cao, bổ sung cho đội ngũ nữ giảng viên đại học. Đó là kết quả mà các chính sách bình đẳng giới của Đảng và Nhà nƣớc mang lại. Nhƣng các số liệu cũng cho thấy sự có mặt và vị trí của nữ trí thức trong các trƣờng đại học còn thấp so với nam giới. Nếu so với tỷ lệ nữ trong dân số (trên 50%) và tỷ lệ nữ trong lực lƣợng lao động (trên 49%) và năng lực thực sự của phụ nữ thì con số nữ trí thức còn rất khiêm tốn.
Công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học là chức năng và nhiệm vụ trọng tâm của cán bộ giảng dạy trong trƣờng đại học, thông qua nghiên cứu khoa học để xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lƣợng đào tạo. Qua kết quả khảo sát về vai trò của nữ cán bộ trong công tác giảng dạy và NCKH, chúng tôi rút ra một số kết luận nhƣ sau:
Trong những năm qua, các nữ giảng viên đã không ngừng học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ giảng dạy và NCKH. Các nữ cán bộ đã vận dụng phƣơng pháp giảng dạy tiên tiến nhằm thích ứng với nền kinh tế tri thức và phƣơng pháp đào tạo theo tín chỉ, lấy ngƣời học làm trung tâm, tổ chức cho sinh viên tham gia vào nội dung môn học bằng cách tích cực thảo luận, làm bài tập nhóm…làm cho giờ học sôi nổi và hiệu quả. Trong công tác giảng dạy, tỷ lệ nữ cán bộ có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ lệ khá lớn trong trƣờng đại học, tuy vậy so sánh với nam giảng viên thì tỷ lệ này còn hạn chế và chƣa thực sự tƣơng ứng với năng lực của phụ nữ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khoảng cách giới về học hàm, học vị giữa nam và nữ giảng viên thể hiện rất rõ, càng lên chức danh cao tỷ lệ nữ giảng viên càng thấp, do đó chỉ có ít nữ làm chủ nhiệm đề tài và cán bộ nữ còn chiếm tỷ lệ thấp ở những vị trí quan trọng trong các hoạt động NCKH.
Những yếu tố tác động đến vai trò của nữ cán bộ xuất phát từ phía xã hội, gia đình và từ chính các nữ cán bộ. Nhìn chung, các cán bộ nhà trƣờng đánh giá cao vai trò của nữ cán bộ trong công tác giảng dạy và NCKH tuy nhiên định kiến giới vẫn còn tồn tại trong tiềm thức của mỗi ngƣời. Sự hạn chế tham gia của nữ cán bộ vào các hoạt động giảng dạy, NCKH không phải do năng lực của phụ nữ yếu kém mà chủ yếu là các nguyên nhân liên quan đến yếu tố giới.
+ Thứ nhất, do cán bộ nữ phải đảm nhận quá nhiều các chức năng gia đình nên họ dành ít thời gian hơn so với nam giới trong các hoạt động liên quan đến giảng dạy và NCKH. Trong khi nam giới tích cực tìm mọi cơ hội để đƣợc nâng cao trình độ về mọi mặt ở cả trong và ngoài nƣớc thì phụ nữ nếu cơ hội nhƣ vậy lại phải đắn đo cân nhắc giữa cơ hội và công việc gia đình, con cái.
+ Thứ hai, do định kiến giới vẫn còn tồn tại trong tƣ tƣởng đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng chính từ định kiến giới, sự bất cập của các chủ trƣơng, chính sách cũng là một nguyên nhân quan trọng hạn chế sự tham gia của nữ cán bộ vào các hoạt động NCKH.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói giải phóng sức lao động cho phụ nữ (bằng cách giảm nhẹ công việc gia đình ) không có nghĩa là tách phụ nữ ra khỏi mọi sinh hoạt của gia đình mà chỉ giảm bớt những công việc họ không nhất thiết phải làm để tham gia các hoạt động xã hội và có thời gian nghỉ ngơi, hƣởng thụ văn hoá. Do phụ nữ phải mang trách nhiệm nặng nề trong gia đình nên không có nhiều thời gian để phấn đấu. Muốn thay đổi vị thế của phụ nữ trong xã hội thì phải thay đổi vai trò của họ, thông qua cải cách và giáo dục một cách công bằng cho cả nam và nữ.
Khuyến nghị
Nhận thức đúng về vai trò của phụ nữ nói chung và nữ trí thức nói riêng trong công cuộc phát triển đất nƣớc, nhằm phát huy hơn nữa vai trò của đội ngũ trí thức ở nƣớc ta là một việc làm có ý nghĩa chính trị, nhân văn, kinh tế sâu sắc. Với ý nghĩa đó, tác giả xin đề xuất một số khuyến nghị tăng cƣờng sự tham gia của nữ cán bộ trong công tác giảng dạy và NCKH, nâng cao vị trí và uy tín của nữ cán bộ.
Đối với Nhà nước
- Đảng và Nhà nƣớc cần quan tâm hơn nữa tới các vấn đề giới, bình đẳng giới và có các chính sách đồng bộ về đào tạo và đề bạt cán bộ nữ. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách về bình đẳng giới. Đồng thời đẩy mạnh việc kiểm tra, giám sát thực hiện luật pháp, chính sách về lĩnh vực này nhằm đảm bảo việc thực thi trên thực tế. Tăng cƣờng công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức về bình đẳng giới nhằm thay đổi hành vi của mọi tầng lớp nhân dân về vai trò, vị trí của phụ nữ và nam giới trong gia đình và xã hội.
- Tuyên truyền giáo dục rộng rãi trong xã hội nhằm tạo ra sự đồng thuận về công tác đào tạo nữ trí thức, tôn vinh những nữ trí thức giỏi góp phần làm rạng danh cho đất nƣớc.
- Trong công tác của cán bộ nữ trí thức nói chung cũng nhƣ việc lựa chọn cán bộ nữ vào các cấp quản lý nói riêng phải tính đến một quan điểm đánh giá, nhận xét đối với phụ nữ cho phù hợp với những điều kiện thực tế của phụ nữ Việt Nam. Chẳng hạn, do phải thực hiện nhiệm vụ làm mẹ, nếu theo đúng kế hoạch chỉ có 2 con thì ít ra cũng bị chững lại khoảng 5 năm sau khi tốt nghiệp đại học, do đó đối với phụ nữ, lứa tuổi sau 40 là lứa tuổi rất thích hợp để phát huy tác dụng nghề nghiệp, học vấn, đóng góp cho xã hội. Vì vậy giới hạn tuổi để tuyển NCS đối với nữ nên cộng thêm 5 tuổi,
cũng nhƣ không nên quy định đồng loạt tuổi về hƣu cho phụ nữ trí thức sớm hơn nam 5 tuổi. Có nhƣ vậy mới có thêm nhiều nữ trí thức có trình độ cao cho tƣơng lai và đảm bảo cho các nữ trí thức có trình độ cao tiếp tục cống hiến cho xã hội.
- Nhà nƣớc cần có chính sách đặc thù cho nữ trí thức, thúc đẩy việc thực hiện luật Bình đẳng giới trong xã hội, đặc biệt là trong các trƣờng đại học.
Đối với Nhà trường, đồng nghiệp
- Tăng cƣờng sự có mặt và tham gia của cán bộ nữ vào việc đƣa ra các chính sách, các quyết định về chính sách về đào tạo và bồi dƣỡng trong nhà trƣờng. Hiện nay, đội ngũ quản lý chủ yếu là nam giới nên việc xem xét các chế độ, chính sách đối với phụ nữ chủ yếu vẫn là do nam giới quyết định nên các chính sách các nhà quản lý đƣa ra nhiều khi chƣa phù hợp với cán bộ nữ
- Để khẳng định vai trò và vị trí của mình trong công tác NCKH, ngoài việc phụ nữ phải tự vƣợt lên chính bản thân mình thì họ rất cần có sự nhìn nhận một cách công bằng của xã hội. Do đó, cần tuyên truyền, phổ biến các kiến thức về giới trong các cán bộ giảng dạy, quản lý nhằm nâng cao nhận thức về giới, từng bƣớc xoá bỏ các định kiến giới trong các trƣờng đại học. Các đồng nghiệp nam cần tạo điều kiện, động viên giúp đỡ các nữ cán bộ tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ hơn nữa.
Đối với gia đình
- Các thành viên gia đình cần tích cực chia sẻ công việc gia đình, giảm dần sự lo toan của phụ nữ về công việc nội trợ. Hiện nay, trừ một số gia đình có ngƣời giúp việc, hầu hết gánh nặng công việc thƣờng ngày vẫn do nữ cán bộ đảm nhiệm. Việc các thành viên gia đình tham gia vào công
việc nội trợ sẽ tạo nên bầu không khí gia đình hạnh phúc, là động lực giúp cán bộ nữ yên tâm công tác.
Đối với bản thân cán bộ nữ
- Trình độ chuyên môn của đội ngũ nhà giáo rất quan trọng để truyền tải kiến thức đến mỗi sinh viên. Do đó việc tự đào tạo nâng cao chất lƣợng nghiên cứu chuyên môn, trình độ nghiên cứu khoa học của các nữ giảng viên là công việc hết sức cấp thiết. Các nữ cán bộ cần tích cực tìm tòi, cải tiến nội dung và lựa chọn phƣơng pháp giảng dạy tối ƣu theo hƣớng chuẩn hoá, tăng cƣờng giáo dục tƣ duy sáng tạo, năng động cho sinh viên.
- Cán bộ nữ phải nâng cao nhận thức về bình đẳng giới. Trong công việc gia đình, phải biết chia sẻ công việc gia đình cho ngƣời thân để gánh nặng gia đình đƣợc giảm bớt. Nhƣ vậy, bản thân cán bộ nữ mới có đủ thời gian, sức lực cho công việc xã hội để tự khẳng định bản thân.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Giáo trình triết học Mác – Lênin (dùng trong các trường đại học, cao đẳng), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Mai Huy Bích (2002), Giới và thuyết nữ quyền phƣơng Tây, Tạp chí Khoa học và Phụ nữ, (số 5).
3. Công đoàn trường ĐH Khoa học Tự nhiên (2009), Báo cáo tổng kết phong trào thi đua “Giỏi việc trƣờng- Đảm việc nhà” 5 năm 2005- 2009.
4. Công đoàn trường ĐHKHXH&NV (2009), Báo cáo tổng kết phong trào thi đua “Giỏi việc trƣờng- Đảm việc nhà” 5 năm 2005-2009.
5. Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá- hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc