Các tiêu chí đánh giá trong phần 2 cần phải tách ra đối với từng phòng ban, bộ phận riêng để có các đánh giá chính xác nhất đối với người lao động làm những công việc khác nhau.
3.3.2 Phương pháp đánh giá
Đề xuất đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo hình thức online, hay còn được gọi là đánh giá trực tuyến. Với cách đánh giá mới này sẽ nhận được rất nhiều lợi ích khi đơn giản thủ tục nhân viên biết được vì sao mình được đánh giá như vậy, mỗi nhân viên sẽ có tài khoản riêng quản lý bảo mật. Hiện nay một số công ty trong nước đã áp dụng biện pháp này và mang lại các hiệu quả như: thuận lợi cho các nhà quản lý nhân sự trong việc tổng hợp thông tin, thủ tục gọn nhẹ, nhân viên xem xét các kết quả đánh giá của mình từ đó cùng với các cấp lãnh đạo đưa ra các giải pháp khắc phục và hoàn thiện công việc. Không chỉ đưa ra các đánh giá chương trình này còn có những phần huấn luyện đào tạo, những khóa định hướng khắc phục các thiếu xót hiện hữu của nhân viên. Việc quản lý bằng ứng dụng trực tuyến còn cho phép phân loại được các cấp độ đánh giá như: lãnh đạo, trưởng bộ phận, giám sát, nhân viên, nhân viên thử việc, nhân viên học việc,....
Tuy nhiên, các chương trình phần mềm, các ứng dụng chỉ nhằm giúp hỗ trợ cho công tác đánh giá mà không thể hoàn toàn thay thế cho các chuyên gia nhân sự, cũng không thể lường hết được các tình huống thực tế. Cần có sự tư vấn của các chuyên gia tư vấn bên ngoài nhiều kinh nghiệm họ sẽ cung cấp các thong tin lời khuyên cho khách sạn trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc mới.
3.3.3 Người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là hết sức quan trọng đối với tiến trình đánh giá. Lựa chọn người đánh giá ảnh hưởng còn ảnh hưởng đến kết quả của đánh giá. Khách sạn Mường Thanh nên mở rộng danh sách người đánh giá:
Lãnh đạo, trưởng bộ phận: trưởng bộ phận là người theo sát nhân viên nhất trong quá trình thực hiện công việc nên được coi là người đánh giá chủ yếu. Đồng thời dưới các kết quả đánh giá của mình trưởng bộ phận có thể dễ dàng đưa ra các điều chỉnh công việc phù hợp hơn đối với nhân viên.
Đồng nghiệp: Đây là một trong những lực lượng đánh giá quan trọng vì họ cùng làm việc với người lao động, hiểu rõ về hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Do đó, có thể đưa ra các nhiều nhân định, đánh giá chính xác. Ngoài ra từ kết quả đánh giá có thể giúp các đồng nghiệp hiểu nhau hơn góp ý cùng giúp nhau hoàn thành tốt công việc, khi việc thực hiện công việc của người này ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện công việc của đồng nghiệp họ.
Khách hàng: khách hàng đánh giá là một trong nhưng đối tượng khách quan nhất, họ là người sử dụng dịch vụ của khách sạn, kết quả sản xuất kinh doanh là phụ thuộc vào độ hài lòng của khách hàng, từ việc đánh giá của khách hàng các lãnh đạo có thể thấy được mặt được và chưa được để điều chỉnh cho phù hợp với thị hiếu chung của đại đa số khách hàng.
Tự đánh giá: Cách này khá ít hiệu quả bởi vì mang tính chủ quan cao do người đánh giá lo ngại các kết quả đánh giá có ảnh hưởng đến công việc tương lai của mình, dẫn đến đánh giá không chính xác, tuy nhiên đây cũng là một trong những kênh tham kahor của người quả lý để biết nhân viên tự đánh giá mình thế nào
Ngoài ra hiện tại ở khách sạn Mường Thanh nhân viên chưa được đánh giá trưởng bộ phận, người lãnh đạo trực tiếp của mình, nên có một sự đánh giá khahcs quan của nhân viên với cấp trên của mình để từ đó lãnh đạo có thể biết nhân viên đang kỳ vọng thế nào ở mình, để cải thiện mối quan hệ cấp trên – cấp dưới tốt đẹp, tin tưởng lẫn nhau hơn.
Hiện tại khách sạn chưa có các buổi phỏng vấn đánh giá, họp chính thức tổng kết về công tác đánh giá và kết quả đánh giá. Người đánh giá chưa được đào tạo bài bản mà chỉ thông qua các văn bản giấy tờ, các hướng dẫn thực hiện, dẫn đến việc hiểu chính xác nội dung đánh giá là không cao. Từ đó có thể dẫn đến có các kết quả đánh giá sai nhân viên hoặc tình trạng đánh giá cho có mà chưa thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Khách sạn nên tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo cho người đánh giá, đây là một công việc phức tạp tuy nhiên nó mang lại lợi ích rất lớn đến hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của toàn hệ thống khách sạn. Việc đào tạo người đánh giá giúp họ nắm rõ cách thức đánh giá từ đó đưa ra các thông tin chính xác tin cậy về hiệu quả làm việc của người lao động.
3.3.4 Sử dụng kết quả đánh giá
Công tác đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trong đối với hoạt động quản trị nhân lực. Các kết quả của đánh giá phải được sử dụng một các tối đa cho công tác hoạt động quản trị nhân lực. Tuy nhiên ở khách sạn Mường Thanh mẫu phiếu đánh giá còn dùng chung cho các bộ phận làm các công việc khá khác nhau, chưa phản ánh đúng tính chất công việc của các nhóm lao động nên sự đánh giá còn dừng lại ở mức chung chung. Chính vì vậy các kết quả của đánh giá còn mang tính tương đối.
Sử dụng kết quả đánh giá vào bố trí nhân sự, khách sạn nên có một sự đánh giá khách quan và sử dụng kết quả đó vào công tác bố trí nhân sự, minh bạch trong việc tuyển dụng tránh chủ quan của người cán bộ quản lý. Nếu kết quả nhân viên luôn ở mức yếu có thể xem xét nhân viên đó còn phù hợp với công việc hiện tại không đưa ra các giải pháp khắc phục từ đào tạo, luân chuyển, kỷ luật hoặc lên đến sa thải nếu các cách khắc phục trước là không hiệu quả.
Sử dụng kết quả vào đào tạo phát triển, đào tạo & phát triển là hoạt động quan trọng và là mục tiêu định hướng dài hạn của khách sạn Mường Thanh Hà Nội chính vì vậy, việc dựa vào kết quả đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo là vô cùng quan trọng. Cần có sự đánh giá tổng hợp từng tháng, từng quý từ đó xây dựng lên kế hoạch các khóa huấn luyện đào tạo tập huấn dựa trên nhưng điểm cần phải khắc phục của đội ngũ nhân viên khách sạn. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng dịch vụ của cả khách sạn nói chung.
Sử dụng kết quả vào lương thưởng. Đối với công tác lương thưởng thì hoạt động đánh giá sẽ phân loại nhân viên để đưa ra các mức thưởng hợp lý nhằm khuyến khích người lao động thực hiện công việc một cách tốt hơn và hiệu quả hơn. Khách sạn nên phân chia các cấp độ đánh giá tương ứng với các mức tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động được thể hiện mình.
3.3.5 Thông tin phản hồi kết quả đánh giá
Hiện tại khách sạn chỉ khuyến khích chứ chưa có các văn bản, hướng dẫn cụ thể yêu càu các bộ phận phải phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động trong quá trình đánh giá. Việc phản hồi mới chỉ dừng lại ở việc thông báo khi đang đánh giá, người lao động ký nhận và tổ chức họp giao ban nên ra một vài trường hợp điển hình
trong kết quả đánh giá. Đây là một trong nhưng thiếu xót trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của khách sạn Mường Thanh Hà Nội, người lao động không biết và nắm rõ được vì sao mình lại có kết quả đánh giá đó, dẫn đến sự nghi ngờ và thiếu minh bạch, niềm tin của người lao động vào lãnh đạo. Đối với việc phản hồi thông tin các trưởng bộ phận sau khi đánh giá xong gửi lên phòng nhân sự tổng hợp thì cần có một cuộc họp chính thức, nội bộ giữa các bộ phận hay toàn thể khách sạn để thông báo chính thức đến người lao động. Người lao động có thể đưa ra các ý kiến, và trưởng phộ phận phải có trách nhiệm giải quyết các ý kiếm thắc mắc của người lao động. Các kết quả cũng nên công khai giữa các nhân viên đảm bảo tính công bằng.
C KẾT LUẬN
Đánh giá thực hiện công việc luôn là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó có mối quan hệ mật thiết với nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác. Người lãnh đạo thường quan sát và nhìn nhận về tình hình thực hiện công việc của các nhân viên dưới quyền để đưa ra các quyết định đúng đắn như đào tạo và phát triển, bố trí, sắp xếp lao động, khen thưởng, kỷ luật…. nhằm nâng cao hiệu suất lao động của cá nhân và tổ chức.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn Mường Thanh, Em nhận thấy đây là một doanh nghiệp mạnh với sự sắp xếp có tổ chức quy củ. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế do quá trình thực hiện từ điều kiện thực tế của khách sạn, trình độ nhân lực chưa cao, chưa thực sự tuân thủ các quy tắc chung đã được đặt ra. Trong công tác đánh giá thực hiện công việc còn một số hạn chế cần khắc phục như: Chỉ tiêu đánh giá nên sắp xếp lại cho phù hợp tránh việc lặp lại các tiêu chí giữa 2 phần “ Đánh giá thực hiện công việc được giao” và “Đánh giá về thái độ và kỹ năng mềm”. Đào tạo cho người đánh giá cũng là một vấn đề cần lưu tâm đối với ban lãnh đạo khách sạn để việc đánh giá nhân viên trở lên công bằng hơn. Một việc khá quan trọng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc là đánh giá đối với các trưởng bộ phận cần có người đánh giá riêng thay vì tự đánh giá như hiện nay, nhân viên cũng cần có quyền được phép đánh giá cán bộ quản lý mình, để có sự thông hiểu nhau và tạo mối quan hệ gần gũi hơn. Việc sử dụng kết quả đánh giá, gửi thông tin phản hồi kết quả đánh giá cần công khai rõ ràng và có nhưng cuộc họp riêng về vấn đề này để nhân viên được nắm rõ tình hình so sánh mình với các đồng nghiệp để đưa ra các nhận xét chính xác về các đánh giá thực hiện công việc của khách sạn.
