Trong thời gian vừa qua công tác tuyển dụng của HR World đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được cơ bản nhu cầu tuyển dụng của công ty, song cũng có những hạn chế nhất định trong lựa chọn và mở rộng nguồn tuyển mộ. Vì vậy mà ứng viên công ty vẫn bị bó hẹp, chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến bỏ lỡ nhiều cơ hội tuyển dụng nhân sự.
1 Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Tuyển mộ bên ngoài là nguồn chủ yếu của công ty trong công tác tuyển dụng, cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao không chỉ cho HR World mà hầu như các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lượng và số lượng.
Thực tế, nguồn bên ngoài công ty chủ yếu dựa vào việc đăng tuyển lên các website, mạng xã hội để thu hút ứng viên nộp hồ sơ, sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên
tham gia quá trình ứng tuyển. Vì vậy, việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, đa dạng hóa chất lượng ứng viên, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự tham gia vào quá trình tuyển dụng của công ty. Công ty cần chú ý một số nguồn như:
Mở rộng các website, mạng xã hội. Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các
doanh nghiệp, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của nguồn này nên ngay từ đầu đã đầu tư và chú trọng. Tuy nhiên, hiện nay thì các doanh nghiệp đều tập trung vào nguồn này gây cạnh tranh và các công ty đối thủ rất dễ thu hút được ứng viên nên để không bỏ sót nhân tài, công ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, ti vi, internet,…), chủ động tiếp cận ứng viên...
Từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty cần có những chính sách công bằng, công khai các quyền lợi nhà nhân viên được hưởng khi giới thiệu ứng viên cho công ty. Nhất là thị trường Nhật Bản ngày càng khắt khe với thị trường Việt Nam, nguồn nhân lực lại khan hiếm khi yêu cầu ngoại ngữ và môi trường làm việc áp lực.
Tuyển nhân viên từ các trường đào tạo và trung tâm đào tạo. Công ty có thể tạo cơ
hội cho sinh viên năm cuối các trường ngoại ngữ hay kinh tế đến công ty thực tập, qua đó đào tạo những sinh viên này tạo nguồn cho công ty. Công ty có thể kết hợp với các tổ chức tại trường học hay trung tâm, các cựu du học sinh ở nước ngoài để ngay khi có nhu cầu tuyển dụng họ sẵn sàng giới thiệu ứng viên. Mở các cuộc hội thảo, cuộc thi để tìm kiếm ứng viên tài năng.
Từ các trung tâm mô giới đầu người. Công ty mất phí tuyển dụng khi thuê dịch vụ
này, thường là 1 tháng lương của nhân viên khi nhận việc. Tuy nhiên công ty cần chú ý khi tuyển dụng từ nguồn này, cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kĩ lưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu.
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty.
2 Nguyền tuyển mộ bên trong
Tại HR World nguồn tuyển mộ bên trong không được công ty chú trọng. Điều này dẫn tới hạn chế trong tìm kiếm nguồn ứng viên và không khai thác hết nguồn lực trong công ty. Những nhân viên đã làm tại công ty lâu năm họ sẽ thấy không có cơ hội được thăng tiến, gây đố kị, mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau nhưng lại không được tuyển dụng.
Vì vậy, Phòng Hành chính nhân sự cùng Ban lãnh đạo cần xem xét và cân nhắc khai thác tốt nguồn nhân sự bên trong công ty để vừa mang lại hiệu quả trong công tác tiếp nhận công việc mới và tạo tinh thần khích lệ, thi đua trong công ty. Đầu tiên, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, đưa ra những chính sách khích lệ nhân viên. Sau đó, để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Từ những thông tin lưu trữ trên, công ty sẽ xem xét mỗi lần công ty có quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ.