Các biện pháp kích thích người lao động trong Công ty Cổ phần Hưng Phú đang thực hiện

Máy cuộn sợi, chỉ

2.2.3. Các biện pháp kích thích người lao động trong Công ty Cổ phần Hưng Phú đang thực hiện

Phú đang thực hiện

2.2.3.1.Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương

 - Tiền lương đối với việc kích thích người lao động làm việc

Tiền lương, thực chất giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, được đo lường bằng các giá trị tư liệu sinh hoạt người lao động phải tiêu dùng để tái sản xuất sức lao động của người lao động đã tiêu hao trong quá trình lao động. Vậy, tiền lương được chi trả chính là để nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động. Xét trong điều kiện hiện nay, nền kinh tế càng ngày càng phát triển, kéo theo nhu cầu của con người xuất hiện ngày càng nhiều, cùng với tỷ lệ lạm phát, trượt giá của xã hội Việt Nam thời gian gần đây đòi hỏi công ty cần có chính sách hợp lý để khuyến kích người lao động làm việc. Khảo sát công tác trả lương của công ty đối với người lao động để thấy sự kích thích của chính sách trả lương trong công ty.

+ Đánh giá sự tương xứng giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Hưng Phú

Phụ lục 5, Câu hỏi 11: Tiền lương mà anh/ chị nhận được so với kết quả thực hiện công việc.

Biểu đồ 2.4. Sự tương xứng giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Hưng Phú

(Nguồn: Sinh viên điều tratự tổng hợp)

Tỷ lệ lao động đánh giá tiền lương nhận được tương xứng với kết quả thực hiện công việc là 60%. Và có tới 35% số người được hỏi cho rằng công ty trả cho họ thấp hơn so với sức lao động họ đã bỏ ra. Với sự không hài lòng như vậy, không có gì đảm bảo người lao động không thực hiện công việc với thái độ đối phó, qua chuyện dẫn đến năng suất, chất lượng thấp.

Để thực hiện được chức năng kích thích lao động thì hệ thống trả lương của người lao động phải đảm bảo được tính công bằng. Công bằng ở đây chính là sự so sánh giữa những gì người lao động bỏ ra cho công việc (đầu ra) như sự nỗ lực, kinh nghiệm, tài năng, trình độ với những gì họ nhận được từ công việc (đầu vào) và đối chiếu với tỷ suất đầu ra – đầu vào của những người khác. Chỉ khi tỷ suất này ngang bằng nhau thì tình trạng công bằng mới tồn tại. Công bằng chính là một trong những mục tiêu đặt ra khi thực hiện hệ thống thù lao lao động. Khi người lao động cảm thấy tỷ suất đầu ra – đầu vào của mình nhận được công bằng với những người khác cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức, họ sẽ an tâm làm việc, tập trung làm việc hơn.

 -Sự công bằng trong hệ thống tiền lương của Công ty Cổ phần Hưng Phú thể hiện qua kết quả điều tra sau

+ Đánh giá sự công bằng trong công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Hưng Phú

Phụ lục 5, Câu hỏi 14: Anh/ chị cho rằng công ty trả lương có công bằng hay không?

Biểu đồ 2.5. Sự công bằng trong công tác trả lương

tại Công ty Cổ phần Hưng Phu

36 trong số 50 người được hỏi hài lòng với tính công bằng trong việc trả lương của công ty. Còn lại 14 người nghĩ rằng chế độ tiền lương của công ty chưa công bằng. Như vậy, công ty thực hiện khá tốt nguyên tắc công bằng trong hệ thống thù lao lao động cho nhân viên của mình, có tác dụng kích thích đối với họ.

Một mục tiêu khác của hệ thống thù lao lao động là tính bảo đảm và thỏa đáng, nghĩa là người lao động phải cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm, đủ lớn để chi phí cho cuộc sống của họ có như vậy công ty mới có thể thu hút được lao động có chất lượng cao, giữ chân họ ở lại cống hiến cho công ty.

- Lựa chọn hình thức trả lương của Công ty

Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, công ty đã lựa chọn áp dụng hình thức trả lương khoán sản phẩm: công ty tiến hành khoán sản phẩm cho từng bộ phận riêng lẻ và hàng ngày có theo dõi, kiểm tra chặt chẽ sản lượng của từng bộ phận thông qua báo cáo sản lượng hàng ngày. Số sản phẩm vượt khoán sẽ được tính với đơn giá bằng 150% đơn giá của sản phẩm khoán. Trả lương theo hình thức sản phẩm khoán như vậy có tác dụng tích cực đối với sản xuất, làm cho người công nhân quan tâm đến thành quả lao động của mình từ đó mà nâng cao được năng suất lao động, đồng thời làm cho tiền lương phản ánh trực tiếp số lượng và chất lượng lao động của mỗi người.

Thực hiện trả lương theo sản khoán phẩm đòi hỏi công việc tổ chức và quản lý sản xuất, tổ chức và quản lý lao động phải được tiến hành một cách chặt chẽ và nghiêm túc, vì vậy đã thực sự thúc đẩy công tác cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý sản xuất, quản lý lao động ngày càng tiến bộ.

Để quản lý lao động về mặt số lượng, công ty đã sử dụng sổ danh sách lao động. Danh sách lao động do phòng tổng hợp lập, nhằm nắm chắc tình hình biến động, phân bổ, sử dụng lao động hiện có của công ty. Đồng thời, công ty còn căn cứ vào sổ lao động để quản lý về mặt số lượng và chất lượng lao động, về việc thực hiện chế độ đối với người lao động. Bên cạnh đó, công ty còn sử dụng bảng chấm công được lập riêng cho từng bộ phận, trong đó có ghi rõ có ghi rõ ngày làm việc, ngày nghỉ việc của từng người lao động. Bảng chấm công được để ở nơi công khai để mọi công nhân viên có thể theo dõi thời gian lao động của mình, đồng thời cũng biết được thời gian lao động của các thành viên khác. Cuối tháng bảng chấm công

này được lấy làm căn cứ để tổng hợp thời gian lao động và tính lương cho từng bộ phận, từng tổ sản xuất. Để theo dõi kết quả lao động, công ty đã sử dụng báo cáo nhân sự được tập hợp hàng ngày. Phòng tổng hợp nhận báo cáo lao động hàng ngày để theo dõi sự biến động và sản lượng sản xuất được trong ngày được ghi vào bảng theo dõi sản lượng. Cuối tháng tổng hợp sản lượng cho từng bộ phận làm căn cứ tính lương cho từng bộ phận.

Tuy vậy, công ty còn gặp một số khó khăn trong việc đảm bảo điều kiện trả lương. cụ thể là công tác thống kê sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Để đảm bảo tính chính xác và tính công bằng của tiền lương thì đòi hỏi công tác thống kê sản phẩm phải được tiến hành một cách chặt chẽ, muốn vậy thì việc khoán sản phẩm phải được thực hiện tới từng người lao động.

 - Cách chia lương của Công ty + Đối với bộ phận gián tiếp:

Tiền lương gồm hai phần: Tiền lương tính theo quá trình công tác và tiền lương phân phối theo lao động:

* Tiền lương theo quá trình công tác (lương cấp bậc) được tính như sau:

min

T S L1i = i×

Trong đó:

L1i: Là tiền lương cấp bậc của người thứ i.

Si : Là hệ số lương cơ bản hiện xếp của người thứ i. Tmin: Là mức tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành. * Tiền lương phân phối theo lao động được tính như sau:

Tính hệ số trượt: i i K N T HTr × Σ = 2 Trong đó: HTr: Là hệ số trượt. i

2

T : Là tổng quỹ lương phân phối theo lao động.

12 T T 2 T T

T = −

Trong đó:

T: Tổng quỹ lương dành cho cán bộ quản lý

1

T : Là tổng quỹ lương cấp bậc

∑

= Li

T1 1

Ví dụ: Vào tháng 08 năm 2011

Tổng quỹ lương của cán bộ quản lý là: 32498834 Tổng tiền lương cấp bậc là: T1= 11576800 đồng. T2= 32498834 – 11576800 = 20922034 đồng.

Tổng các tích ngày công x hệ số lương theo chức danh là: 1056,91. HTr = 20922034:1056,91 = 19795

Lương theo lao động L2i của mỗi cá nhân là:

i i

i HTr K N

L2 = × ×

Trong đó:

L2i: Là tiền lương phân phối theo lao động của người thứ i. Ni:Là ngày công thực tế của người thứ i:

8 1 G N Ni = + Trong đó:

N : Là số ngày công gồm cả giờ làm thêm.

1

N : Là số ngày công trong tháng.

G : Là tổng số giờ làm thêm trong tháng. Như vậy tiền lương thực lĩnh là:

i i

i L L

L = 1 + 2

Tiền lương của bộ phận này được tính theo hình thức lương khoán sản phẩm tập thể. Căn cứ vào bảng chấm công, bảng tổng hợp sản lượng thì tiền lương được tính theo công thức: Q H H TL i i × Σ = Trong đó: i

H : Là hệ số của cá nhân thứ i

abc i i

i N S H

H = × ×

Trong đó: Habc : Là hệ số A- B- C: Loại A tương ứng với hệ số: 1,10. Loại B tương ứng với hệ số: 1,00.

Loại C tương ứng với hệ số: 0,90.

Q: Là tổng quỹ lương sản phẩm bộ phận Q= Sản lượng x Đơn gía

Ví dụ: Bộ phận đóng thùng ( Tháng 10/2011) Tổng quỹ lương: 8251400 đồng.

Tiền lương của từng công nhân đựơc chia như sau:

Bảng 2.5: Bảng chia lương tháng 10/ 2011 của bộ phận đóng thùng. ST T Họ và tên Ngày công Hệ số lương Hệ số ABC Hệ số cá nhân Lương tháng 1 Phạm Văn Phú 22 1,58 1,10 38,24 1152507

2 Phan Thùy Dương 26 1,78 1,00 46,28 1394823

3 Đào Hữu Thật 27 1,58 1,00 42,66 1285721

4 Nguyễn Văn Thanh 27 1,58 1,10 46,93 1414416

5 Phạm Ngọc Tường 25 1,60 1,10 44,00 1326107

6 Vũ Thanh Hương 17 1,78 0,90 27,23 820679

Tổng cộng 162 273,78 8251400 (Nguồn: Trích bảng lương tháng 10/2011 của bộ phận trực tiếp sản xuất của

Công ty Cổ Phần Hưng Phú)

Theo cách chia lương này thì tiền lương của từng người lao động trực tiếp sản xuất phụ thuộc vào 3 yếu tố:

Thứ nhất, kết quả lao động của cả tổ, nếu mọi người trong tổ cùng cố gắng tạo ra mức sản lượng cao thì mức tiền lương của mỗi người sẽ được nâng lên. Nó sẽ thúc đẩy mọi thành viên trong tổ hăng hái làm việc, đồng thời thúc đẩy người tổ trưởng có tinh thần trách nhiệm hơn với tổ, tìm mọi cách để nâng cao mức sản lượng của tổ.

Thứ hai, số ngày công của từng người lao động, số ngày công cao sẽ đẩy tiền lương lên cao, nó khuyến khích người lao động chăm chỉ làm việc.

Thứ ba, Hệ số ABC, hệ số này được xác định từ kết quả bình bầu của cả tổ, người lao động nào chấp hành kỷ luật tốt, có tay nghề cứng, làm ra nhiều sản phẩm có chất lượng đảm bảo thì sẽ nhận được hệ số cao

Nhận xét: Công ty Cổ phần Hưng Phú với sản phẩm chủ yếu là nguyên liệu

phục vụ cho các công ty may trong khu vực và xuất khẩu, doanh thu của công ty phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm. Cho nên đối với bộ phận trực tiếp sản xuất được tính lương theo hình thức khoán sản, mức tiền lương của mỗi người lao động trong tổ được tính căn cứ vào nhiều yếu tố như: ngày công, mức độ phức tạp công việc, ý thức trong lao động… điều này đã thúc đẩy người lao động phấn đấu trong quá trình nâng cao tay nghề để giảm thiểu lượng bông sợi bị lỗi để tạo ra thành phẩm chất lượng cao.

2.2.3.2. Tạo động lực thông qua các hình thức tiền thưởng.

 - Đánh giá tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Hưng Phú

Tiền thưởng là phần bổ sung ngoài tiền lương để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng nhằm xác định một cách chính xác hơn mức hao phí lao động thực tế của nhân viên và tạo ra sự khuyến khích lao động.

Để đảo bảo tính kích thích của tiền thưởng thì công đã xác định chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng và phải có quy chế thưởng. tiền thưởng phải đủ lớn nhằm phân biệt được mức độ khác nhau trong sự thực hiện của người lao động nhưng

không được cao hơn tiền lương để không làm mất đi tính kích thích của tiền lương. Có nhiều hình thức thưởng khác nhau như: Thưởng vì người lao động có năng suất, chất lượng lao động vượt kế hoạch; thưởng vì người lao động tiết kiệm nguyên vật liệu, chi phí sản xuất; thưởng cho người lao động có sáng kiến cải tiến lao động; thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh chung của của công ty.

+ Ý kiến của người lao động của Công ty Cổ phần Hưng Phú về căn cứ xét thưởng của công ty

Phụ lục 5, Câu hỏi 15: Theo anh/ chị, căn cứ để xét thưởng của công ty là:

Biểu đồ 2.6: Quan điểm của người lao động của Công ty Cổ phần Hưng Phú về căn cứ xét thưởng của Công ty

(Nguồn: Sinh viên điều tratự tổng hợp)

30% nhân viên trong tổng số 47 nhân viên trả lời khảo sát nghĩ rằng công ty thưởng cho người lao động vì mức độ hoàn thành công việc của họ, 23% lại cho rằng đó là vì tinh thần trách nhiệm họ thể hiện trong quá trình làm việc. Có 32% xác định công ty dựa thời gian hoàn thành công việc để thưởng cho nhân viên, 15% trả lời là do chất lượng công việc

+ Sự hài lòng của người lao động đối với công tác khen thưởng trong Công ty

Biểu đồ 2.7. Sự hài lòng của người lao động đối

Chỉ có 2% nhân viên thấy thật sự thỏa mãn và rất hài lòng với mức thưởng mình nhận được, 20% người lao động thấy hài lòng, chiếm 56% số người trả lời khảo sát cho rằng mức thưởng của công ty là tạm chấp nhận được. Còn lại, có tới 20% người lao động không hài lòng với tiền thưởng của mình. Như thế, chế độ tiền thưởng công ty đang thực hiện đã đáp ứng được phần lớn người lao động trong công ty. Công ty cần duy trì và đưa ra những chính sách hợp lý để kích thích người lao động thỏa mãn đối với công tác khen thưởng của mình.

Cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng đóng vai trò là vật chất kích thích người lao động. Để khuyến khích công nhân quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của mình, ra sức thi đua sản xuất, tăng năng suất lao động thì cần thiết phải kết hợp chế độ trả lương theo sản phẩm và chế độ tiền thưởng.

 - Nguồn tiền thưởng

: lLà những nguồn dùng để thanh toán tiền thưởng cho người lao động. Tiền thưởng bao gồm rất nhiều nguồn khác nhau như:từ lợi nhuận của công ty, từ quỹ lương tiết kiệm tương đối do hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh,…Để đảm bảo thanh toán đúng, đủ tiền thưởng cho người lao động thì Công ty đã xác định một cách rõ ràng nguồn tiền thưởng cụ thể: Công ty trích 25% lợi nhuận sau thuế, 50% quỹ tiết kiệm do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất để thành lập quỹ khen thưởng. Đồng thời hàng năm Công ty còn lập kế hoạch quỹ tiền thưởng và chỉ sử dụng quỹ tiền thưởng vào mục đích thưởng, không sử dụng vào mục đích khác.

 - Các hình thức tiền thưởng:

Do Công ty trả lương theo hình thức khoán sản phẩm nên những hình thức tiền thưởng mà Công ty áp dụng chủ yếu là thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu:

+ Thưởng vượt khoán tháng cho tất cả người lao động

Bộ phận nào có sản lượng trong tháng vượt mức sản phẩm khoán của bộ phận đó nhưng vẫn đảm bảo đúng chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu thì số sản