ty TNHH-TM Thế Kỷ
Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên, hoàn thiện công tác thù lao lao động của doanh nghiệp cần phải đổi mới hoàn thiện một cách đồng bộ về mọi mặt nhƣ: Kế hoạch lao động, sản xuất tổ chức định mức lao động, hình thức và phƣơng thức trả lƣơng, lập kế hoạch tiền lƣơng… chế độ phúc lợi, chính sách trợ cấp, cũng nhƣ môi trƣờng làm việc… tất cả phải phù hợp, chính xác gắn sát với từng đối tƣợng lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ việc phân tích thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty TNHH-TM Thế Kỷ, từ những ƣu và nhƣợc điểm kể trên Công ty cần hoàn thiện các vấn đề sau nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động:
2.1. Triển khai phân tích và đánh giá công việc
Công việc là yếu tố quan trọng đƣợc xét là căn cứ để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động. Do đó, việc hoàn thiện quá trình phân tích và đánh giá công việc là một điều cực kì quan trọng. Mặc dù, theo lý luận thì phải căn cứ vào sức lao động để xác định mức tiền lƣơng nhƣng thực tế tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc lại căn cứ vào mức lao động đóng góp (căn cứ vào số lƣợng chất lƣợng tiêu hao). Mà thƣớc đo số lƣợng và chất lƣợng tiêu hao chính là thời gian lao động,trình độ nghề nghiệp (đối với
(đối với công nhân trực tiếp sản xuất ).
Nhƣ vậy, để có thể chính xác số lƣợng và chất lƣợng lao động tiêu hao,cũng nhƣ tạo điều kiện để ngƣời lao động nâng cao mức lao động đóng góp thì công ty cần thực hiện công tác phân tích công việc .
Phân tích công việc nhằm thiết lập hai loại tài liệu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Đây là hai công cụ nhằm cung cấp thông tin cho việc hoạch định, tuyển dụng, trang thiết bị công nghệ, đánh giá công việc, thiết lập cơ cấu lƣơng bổng, đánh giá thành tích nhân viên. Phân tích công việc có thể đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
Bước 1: Tìm ngừơi có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng viết tốt để tập hợp tài liệu, số liệu, chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bước 2: Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Điều này giúp tiết kiệm thời gian khi phân tích các công việc tƣơng tự nhau.
Bước 3: Lấy thông tin từ ngƣời lao động thông qua bảng hỏi,phỏng vấn .Để đảm bảo hiệu quả thì các câu hỏi phải đƣợc thiết kế thích hợp và phải có sự hƣớng dẫn đầy đủ với những ngƣời trả lời.
Bước 4: Quan sát ngƣời lao động khi làm việc nhằm phát hiện các thiếu sót trong các bƣớc trên.
Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sau khi hoàn thành phân tích công việc, ngƣời phân tích cần phải đƣa ra hai bảng sau: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với ngƣời thực hiện.
Bản mô tả công việc: là văn bản giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm,điều kiện làm việc và những vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, bao gồm những nội dung sau:
- Phần xác định công việc: là phần đƣa ra những nội dung khái quát, sơ bộ về công việc nhƣ: tên công việc, địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, ngƣời lãnh đạo trực tiếp công việc.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: Là phần tóm tắt chính xác về các hoạt động, chức năng, nhiệm vụ cơ bản thuộc về công việc nhƣ: công việc đó là gì? nó cần thực hiện nhƣ thế nào?
- Các điều kiện thực hiện công việc: phƣơng tiện vật chất cần thiết trong công việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiện về thời gian làm việc và nghỉ ngơi…
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công việc với ngƣời thực hiện,bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo, các đặc trƣng về tinh thần thể lực cần có trong công việc.
Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất, nếu thấy cần thiết sẽ tổ chức thảo luận để duyệt lại một lần nữa. Sau đó, nộp lại cho các đơn vị có liên quan.
Nói chung tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu quả của nó đem lại không nhỏ. Trên cơ sở phân tích công việc có thể đƣa ra những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động, giúp cho việc trả lƣơng đƣợc công bằng và hợp lý .
2.2. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty
Hình thức trả lƣơng mà Công ty đang áp dụng đang mang nặng tính chất bình quân, không thật sự phản ánh giá trị đóng góp của mỗi cá nhân, chƣa tạo khả năng nâng cao mức thu nhập cho ngƣời lao động đặc biệt là công nhân sản xuất của công ty. Đồng thời gây ra sự thiếu công bằng trong trả lƣơng giữa những ngƣời lao động.
Công ty nên xây dựng lại và hoàn thiện hơn các hình thức trả lƣơng nhằm khuyến khích ngƣời lao động cụ thể là:
- Đối với lƣơng thời gian:
Cần đƣa thêm mức độ hoàn thành công việc vào công thức tính. Cụ thể nhƣ sau:
Ltgi = Ltt x ( Hcbi x K + ΣHpci) x Ni / Nc.
Trong đó:
Ni là ngày công thực tế của ngƣời lao động thứ i ( không tính ngày công làm thêm giờ và ngày công hƣởng lƣơng theo sản phẩm ).
Nc là ngày công theo chế độ trong tháng.
K là hệ số hoàn thành công việc của ngƣời lao động thứ i trong tháng. K đƣợc xác định nhƣ sau:
K = 0,7 nếu ngƣời lao động không hoàn thành công việc trong tháng. K = 1,0 nếu ngƣời lao động hoàn thành công việc trong tháng.
K = 1,2 nếu ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc trong tháng.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của những ngƣời lao động trong tổ, bộ phận. Phƣơng pháp đánh giá có thể thông qua cho điểm hoặc xếp loại.
Việc đƣa thêm hệ số hoàn thành công việc vào công thức sẽ phản ánh chính xác hơn giá trị đóng góp của mỗi cá nhân, giúp các cá nhân luôn nỗ lực để hoàn thành công việc nếu họ không muốn bị giảm trừ tiền lƣơng của mình, tránh đƣợc tình trạng đi làm để đƣợc chấm công mà không cần làm việc tốt hay không.
- Đối với lƣơng sản phẩm: Công ty nên đƣa ra định mức với mỗi công nhân bộ phận sản xuất để họ phấn đấu hoàn thành và vƣợt định mức Công ty giao cho. Sẽ khuyến khích họ làm việc với hiệu suất cao hơn.
2.3. Xây dựng lại danh mục trợ cấp cho người lao động
Hiện nay công ty cũng đã thực hiện các trợ cấp cho cán bộ công nhân viên, hỗ trợ xe đi lại khi đi công tác xa, hỗ trợ ăn ca song chƣa thực sự hợp lí.
Về hỗ trợ đi lại
Công ty cũng đã hỗ trợ xe đi lại cho cán bộ công nhân viên, đó là những nhân viên làm ở phòng kế toàn tài chính, họ không phải đi công tác xa song lại phải thƣờng xuyên di chuyển để làm các công việc của công ty nhƣ giao dịch với ngân hàng, phòng chứng khoán thành phố…; các nhân viên phòng kinh doanh khi đi tìm hiểu thị trƣờng, giao dịch với các đối tác làm ăn của công ty…
toán mức hao phí cho việc đi lại. Các khoản hỗ trợ đi lại này có thể trả cho ngƣời lao động dƣới dạng tiền hỗ trợ hàng tháng. Có nhƣ vậy mới đảm bảo công bằng cho nhân viên, tránh trƣờng hợp các nhân viên đùn đẩy nhau đi làm nhiệm vụ cho công ty.
Về hỗ trợ ăn ca
Hiện nay, công ty đang áp dụng mức hỗ trợ là 15.000VNĐ/ bữa/ngƣời đối với tất cả mọi nhân viên là chƣa hợp lí với đặc thù từng công việc của ngƣời lao động cũng nhƣ không phù hợp với tình hình giá cả hiện nay trên thị trƣờng.
Công ty nên trả tiền hỗ trợ ăn ca dựa trên sự phân loại lao động. Cụ thể là:
- Lao động nam so với lao động nữ do khác nhau về đặc điểm sinh lí nên cần một bữa ăn nhiều năng lƣợng hơn, ăn cũng nhiều hơn, do đó cần trả cho lao động nam tiền ăn ca nhiều hơn lao động nữ.
- Lao động văn phòng và lao động bộ phận khác cũng khác nhau về mức độ tiêu hao năng lƣợng. Với những lao động làm việc nặng nhọc nhƣ lái xe, nhân viên bốc dỡ, nhân viên bộ phận sản xuất… rõ ràng là điều kiện làm việc không bằng, công việc cũng nặng nhọc hơn, đòi hỏi có bữa ăn đầy đủ hơn. Do vậy, công ty nên trả cho lao động ngoài trời này mức hỗ trợ cao hơn.
Với giá cả thị trƣờng biến động tăng vọt nhƣ hiện nay, thì mức hỗ trợ 15.000 VNĐ/ bữa không còn phù hợp nữa. Do đó, công ty cần căn cứ vào mức tăng của giá cả hiện hành mà tính toán, đƣa ra mức hỗ trợ phù hợp hơn. Hàng quý hay hàng năm, nên có những đánh giá về sự thay đổi giá cả thị trƣờng để đƣa ra mức hỗ trợ phù hợp với thực tế, tránh thiệt hại cho ngƣời lao động.
2.4. Mở rộng các hình thức phúc lợi tự nguyện
Điều quan trọng trong công tác phúc lợi trợ cấp là cần hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động, những khó khăn trong cuộc sống hàng ngày, trong công việc. Do đó để làm tốt công tác này thì Công ty cần đi sâu tìm hiểu để đáp ứng kịp thời nhu cầu nguyện vọng, làm cho ngƣời lao động yên tâm công tác, ổn định cuộc sống đòi hỏi công ty phải có đƣợc những hỗ trợ về mặt tài chính. Đồng thời, ngƣời lao động cũng cần đƣợc bày tỏ
Với trình độ, kiến thức và mong muốn tự chủ ngày càng cao trong công việc, ngƣời lao động hiện nay hoàn toàn có khả năng kiểm soát những lợi ích mà họ đáng đƣợc hƣởng. Khi những quyền lợi thiết yếu của gia đình đƣợc đảm bảo (về tinh thần và vật chất), nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái vì thoát khỏi áp lực công việc. Điều này sẽ tác động rõ rệt tới sự tận tâm với công việc cũng nhƣ lòng trung thành của họ với công ty. Hoạt động phúc lợi đã đƣợc công ty áp dụng tƣơng đối là tốt nhƣng trong xu thế biến động lớn của nền kinh tế hiện nay thì hoạt động này càng phải đƣợc công ty củng cố quan tâm nhiều hơn nữa.
Ngày nay, một điều dễ nhận thấy rằng ngày nay nhân viên vắng mặt không phải với lý do ốm đau hay tai nạn, mà một tỷ lệ đáng kể trong các ngày nghỉ của họ đƣợc dành để giải quyết việc gia đình (con cái ốm đau hoặc những công việc cá nhân khác). Do đó công ty có thể làm nhiều việc để giảm bớt nỗi lo lắng cho ngƣời lao động của mình, ví dụ nhƣ: các chƣơng trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe cho ngƣời già, cho nghỉ phép trong trƣờng hợp ốm nặng, cố vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia đình…. Do đó, làm tốt công tác phúc lợi trong công ty góp phần hoàn thiện hệ thống thù lao lao động của công ty. Vì vậy, công ty ngày càng phải thể hiện rõ vai trò của mình, đóng vai trò là ngƣời bảo vệ quyền lợi ích cho ngƣời lao động đồng thời đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh mà công ty đề ra. Để công tác phúc lợi có thể tiến hành đƣợc không chỉ cần sự nỗ lực của công ty trong công tác hoạt động của mình và sự phản ánh tích cực tiến bộ của ngƣời lao động đối với hoạt động này thực tế tại công ty, những ý kiến đóng góp phản ánh tích cực để giúp công ty đáp ứng hiệu quả hơn nhu cầu mong muốn của ngƣời lao động ngoài những nhu cầu tối thiểu là chế độ tiền lƣơng. Ngoài ra, hoạt động của công ty sẽ không thể thực hiện đƣợc nếu nhƣ không có sự đồng tình ủng hộ của ban lãnh đạo đối với những chính sách phúc lợi trợ cấp muốn đƣợc đƣa vào thực hiện, cũng nhƣ đầu tƣ những khoản chi lớn cho hoạt động phúc lợi trên cơ sở hoạt động này phải thực sự hiệu quả đem lại lợi ích thiết thực cho ngƣời lao động, cho cộng đồng. Điều này tạo thái độ tích cực trong công việc và củng cố niềm tin, lòng trung thành của ngƣời lao động. Không những vậy nó còn tạo dựng một hình ảnh tốt đẹp về công ty trong cộng
2.4. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động
Nhìn chung, trình độ công nhân viên kể cả nhân viên văn phòng, nhân viên kinh doanh và công nhân viên bộ phận sản xuất trình độ còn ở mức thấp. Vì vậy, cần nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật, trình độ quản lý của ngƣời lao động. Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cố gắng thu hút lao động có trình độ tay nghề cao và một trong những biện pháp là chế độ lƣơng bổng đãi ngộ đối với ngƣời lao động. Công ty phải quan tâm hơn nữa trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật của ngƣời lao động. Nhìn chung, trình độ hiểu biết pháp luật ở tất cả các doanh nghiệp hiện nay chỉ ở mức trung bình, mà trong khi đó pháp luật lao động ở nƣớc ta là cái gắn trực tiếp vào quyền lợi cũng nhƣ nghĩa vụ của mỗi ngƣời lao động. Do vậy, để khắc phục điều này, công ty phải khuyến khích ngƣời lao động tìm hiểu pháp luật lao động trong sách báo, các văn bản pháp quy, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật lao động… Từ đó, tạo cho ngƣời lao động thấy các sai để sửa chữa hoặc phát hiện kip thời những lỗi từ phía công ty, giúp công ty đƣa ra các chính sách xử lý kịp thời. Đồng thời, khi nền kinh tế hiện nay đang có xu hƣớng chuyển sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên phải có thay đổi để bắt kịp sự chuyển biến đó. Nhận thức rõ đƣợc điều này, công ty TNHH-TM Thế Kỷ đang từng bƣớc thực hiện bao gồm các công tác nhƣ; tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong công ty, sử dụng thành thạo các sản phẩm công nghệ thông tin, máy móc thiết bị nhằm tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc; đào tạo lại nâng cao tay nghề cho công nhân thông qua việc cử những đại diện công nhân ƣu tú đi thăm quan học tập ở nơi có dây chuyền sản xuất hiện đại. Bằng các hình thức đào tạo tập trung, tại chức, gửi đi đào tạo và mời các giảng viên về hƣớng dẫn trực tiếp tại công ty, công ty đang thúc đẩy mạnh quá trình chuẩn hóa lực lƣợng lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra, công ty cũng tiến hành nâng cao ý thức nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật lao động. Đặc biệt công ty sản xuất theo dây chuyền công nghệ tiên tiến nên vấn đề này nên đặc biệt quan tâm chú ý. Bởi vì, tuy các công nhân thực hiện công việc độc lập
phân xƣởng.Vì vậy, đối với từng công nhân phải tăng cƣờng hơn nữa kỷ luật lao động, biến nó thành ý thức tự giác chấp hành của mỗi ngƣời. Trong quá trình theo dõi việc thực hiện kỷ luật nếu phát hiện vi phạm cần có biện pháp nhắc nhở và sử lý kịp thời, tránh hiện tƣợng tái phạm.
Một điểm đáng lƣu ý trong công tác đào tạo ngƣời lao động của công ty hiện nay là phải đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc, phải có kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và trung hạn. Điều đó đỏi các cán bộ quản lý phải nắm bắt thông tin về số lƣợng công việc,